La Economía Laboral Informal en El Perú-Full

Hernán Ricardo Briceño Ávalos
ÚLTIMAS PUBLICACIONES
DE LA UNFV
· Historia y compromiso por el Per¨ .

Homenaje a la obra de Javier Tantale‹ n,
de Carlos Contreras, Martín Monsalve,
Cristóbal Aljovín, Germán Peralta, Hugo Hernán Ricardo Briceño Ávalos
Neira, Javier Barreda, Antonio Zapata,
Víctor Andrés Ponce, María del Pilar Es economista, máster of science en políticas
públicas por la Universidad de Maastricht &
Tello, Susana Pinilla, Pablo Macera.
Universidad de Naciones Unidas, Holanda (2012-
· Did‹ ctica general, de Bertha Navarro.
· Metodolog‰
a de la investigaci£n
cuantitativa para las ciencias sociales, de
LA ECONOMÍA LABORAL 2013), y máster of arts en desarrollo internacional,
por la Hankuk University of Foreign Studies, Corea
del Sur (2011-2012).
·
Roberto Ángeles.
Dise¢o de plan de tesis e informe de
investigaci£n en ciencias de la salud, de
Glenn Lozano Zanelly, José Luis la Rosa
INFORMAL Posee estudios de maestría en economía en la
Pontificia Universidad Católica de Chile (2000-
2002). Como bachiller en economía, por la
Universidad Nacional Federico Villarreal, logró el
Botonero, José María Viaña Pérez y
Manuel Antonio Mendoza Segura.
EN EL PERÚ primer puesto de la promoción (1992-1996).
Es profesor de la Unidad de Posgrado de la

· Palabra de negro, de Richard Leonardo.
Políticas públicas para promover el Facultad de Ciencias Económicas de la
Universidad Nacional Mayor de San Marcos y de
LA ECONOMÍA LABORAL INFORMAL EN EL PERÚ

empleo formal y la implementación la Facultad de Ciencias Económicas de la
Universidad Nacional Federico Villarreal. Fue
PRÓXIMAS PUBLICACIONES del seguro de desempleo profesor de economía laboral y microeconomía de

las universidades San Ignacio de Loyola y San
DE LA UNFV Martín de Porres, en Lima, Perú; y asesor
económico del Ministerio de Trabajo y Promoción
· Esclavos y cimarrones en el Trujillo colonial, de del Empleo.
Bernard Lavallé.
· El feminismo cat£lico en el Per¨ : Zoila Aurora Ponente en «The 15th Korea-Latin American
Business Forum», Seúl - Corea del Sur (noviembre,
C‹ ceres (1872-1958), de María Inés Valdivia
2011); «30ª Reunión de Trabajo del Grupo de la
Acuña. Pequeña y Mediana Empresa», del Foro
· A la luz de la sombra: De bello Gallico, de Económico Asia-Pacífico (APEC), Hong Kong-
Renato Bautista Rojas. China (Junio, 2010); y «Tercera Conferencia de
· Amor en aulas, patios y m‹ sÖ Publicación de Economía Laboral-CEL III», Lima (octubre, 2009).
los ganadores y menciones honrosas del

Ha sido columnista de los diarios “El Comercio”,
Primer Concurso de Cuentos de Amor
“Gestión” y “El Peruano”, y colaborador de los
Universitario 2017. diarios “La República”, “Expreso” y “UNO”.
Publicaciones: “Micro y pequeñas exportaciones

por envíos postales” (2008).
LA ECONOMÍA LABORAL INFORMAL EN EL PERÚ
Políticas públicas para promover el empleo formal
y la implementación del seguro de desempleo
LA ECONOMÍA LABORAL INFORMAL

EN EL PERÚ
Políticas públicas para promover el empleo formal
Universidad Nacional Federico Villarreal
Rector: Dr. Juan Oswaldo Alfaro Bernedo
Vicerrector Académico: Dr. Víctor Manuel Pinto De La Sota Silva
Vicerrector de Investigación: Dr. Carlos Napoleón Tello Malpartida
Director de la Editorial Universitaria: Lic. Javier Alberto Barreda Jara
Universidad Nacional Federico Villarreal

Calle Gonzales # 285, Maranga - Lima 32 - Perú
Editorial Universitaria UNFV

Pasaje San Lucas, Lima 21 - Perú
Telf. 4601962
La economía laboral informal en el Perú. Políticas públicas para promover el empleo formal
Primera edición: Diciembre de 2017

Tiraje: 500 ejemplares
© Universidad Nacional Federico Villarreal

© Editorial Universitaria UNFV
Hecho el Depósito Legal en la Biblioteca Nacional del Perú Nº 2017-16822

ISBN: 978-612-4238-09-3
Se terminó de imprimir en diciembre de 2017 en:

Jesús Elena Chirinos Marcatoma
Jirón Callao 453, Cercado de Lima - Lima
Derechos reservados. Prohibida la reproducción parcial o total, por cualesquier medios,

sin permiso expreso del autor y los editores.
A la memoria de mi padre HERNÁN RICARDO BRICEÑO BERRU,
por las enseñanzas y lecciones que supo impartirme.
Agradecimientos
Agradezco al Netherland Fellowship Program (NFP), de Holanda; al Korean
International Cooperation Agency (KOICA), de Corea del Sur, y al Joint
Japan/World Bank Graduate Scholarship Program que administra el Banco
Mundial, quienes me permitieron realizar estudios de posgrado de Maestría
en Políticas Públicas, Maestría en Desarrollo Internacional y Maestría en
Economía Aplicada, en Holanda, Corea del Sur y Chile, respectivamente.
Asimismo, conocer el desarrollo socioeconómico de estas tres sociedades y
sus mercados laborales.
Contenido
Palabras del Rector ................................................................................... 13

Palabras del Vicerrector de Investigación ............................................. 15
Prólogo ....................................................................................................... 17
Presentation ............................................................................................... 21
Introducción .............................................................................................. 23
Capítulo 1. El mercado laboral peruano ................................................ 29

Evolución y características generales ................................................ 29
Generación de empleo en las micro y pequeñas
empresas (Mype) ................................................................................. 35
Problemática y dificultades del sector laboral Mype ................. 37
Principales factores que han determinado
la baja productividad de las Mype ............................................... 43
Empleo en la mediana y gran empresa y el sector exportador ...... 46
Empleo en el sector público ............................................................... 48
Referencias bibliográficas ................................................................... 51
Capítulo 2. La economía laboral en el contexto global ....................... 53

Introducción ........................................................................................ 53
Avances de la regulación laboral en el Perú y el mundo ................ 55
Reacciones locales en materia laboral ante la crisis
financiera internacional ...................................................................... 59
Avances académicos en la economía laboral y sus premios Nobel ... 64
Algunos temas de economía laboral por analizarse en el país ...... 69
Conclusiones ........................................................................................ 72
Capítulo 3. Regulación laboral para la generación de trabajo

formal: Propuestas para el nuevo gobierno (2016-2021) ................ 75
Introducción ........................................................................................ 75
Fortalecimiento de las inspecciones laborales ................................. 78
Reconocimiento de las buenas prácticas laborales ......................... 80
Prevención y solución de conflictos sociolaborales ........................ 81
Conflictos laborales colectivos ..................................................... 81
Conflictos laborales individuales ................................................. 82
Contrataciones y salarios de los servidores del sector público ...... 83
Fomentar el desarrollo del empleo formal en algunos
sectores productivos ............................................................................ 84
Combatir la informalidad laboral en el sector de las Mype .......... 86
Inconvenientes en las Mype y alternativas para superarlos ....... 86
Difusión masiva de los beneficios
de la formalización laboral ............................................................. 88
Fortalecimiento del regulador laboral .............................................. 90
Autoridad administrativa de trabajo ........................................... 90
Consejo Nacional de Trabajo (CNT) ........................................... 92
Direcciones regionales de trabajo y promoción
del empleo de los gobiernos regionales ....................................... 92
Fomentar el desarrollo de la cultura económica y estadística ...... 93
Establecimiento de cursos y especializaciones
en economía laboral ............................................................................ 93
Otras principales propuestas de políticas públicas
en materia laboral ................................................................................ 95
Capítulo 4. Implementación del seguro de desempleo ........................ 101

Introducción ........................................................................................ 101
Evidencia internacional de los seguros de desempleo .................... 103
Beneficios y fundamentos para su implementación ....................... 106
Beneficios generales de los seguros .............................................. 106
Reducción de los costos de contratación y despido ................... 109
Potenciales desventajas: la selección adversa y riesgo moral,
y los deducibles o copagos .................................................................. 112
Conclusiones y recomendaciones finales para la implementación
del seguro ............................................................................................. 116
Capítulo 5. Reflexiones sobre el salario mínimo en el Perú ............... 119

Aspectos conceptuales ........................................................................ 119
Evolución reciente de la remuneración mínima vital ..................... 121
Propuestas o recomendaciones
de políticas públicas laborales ............................................................ 124
Capítulo 6. Experiencia peruana en prevención

y solución de conflictos laborales ...................................................... 129
Antecedentes ........................................................................................ 129
La autoridad administrativa de trabajo (AAT) ............................... 135
El Ministerio y las Direcciones Regionales de Trabajo
y Promoción del Empleo ............................................................... 135
Fortalecimiento del sistema de prevención
y resolución de conflictos laborales en el Mintra:
el proyecto «alerta temprana» ...................................................... 140
Los conflictos laborales y el Ministerio de Trabajo
y Promoción del Empleo .................................................................... 142
Tipología y causas de los conflictos laborales............................... 143
Tratamiento de los conflictos laborales para su solución ......... 149
Conflictos laborales solucionados y principales acuerdos ........ 152
Modelo teórico considerado por la autoridad administrativa
de trabajo .............................................................................................. 157
Principales beneficios socioeconómicos para el país
provenientes de la solución de los conflictos laborales
con mediación del Mintra .................................................................. 161
Metodología práctica empleada por el Mintra
para la medición de beneficios ..................................................... 161
Estimación de beneficios económicos para el país provenientes
de la resolución de conflictos laborales con intermediación
del Mintra durante 2006-2009 ..................................................... 163
Principales conclusiones y recomendaciones .................................. 165
Anexos ....................................................................................................... 171

1. Investment in Peru and Labor Regulation for
Doing Business ............................................................................... 173
2. Micro and Small Enterprises Regulation Progress
on Employing Workers in Peru (2008-2010) .............................. 195
3. Evolución de la normatividad Mypes/Pymes ............................. 219
Palabras del Rector
13
La informalidad es uno de los grandes problemas que tienen la socie-

dad y la economía peruana, y gran parte de las economías de América
Latina. Que tengamos sin registrar en ningún tipo de contrato a cerca
del 73% de la PEA, expresa un problema que tiene una serie de deriva-
das en diversos ámbitos del desarrollo del país. La informalidad expresa
debilidad en la productividad de la mayoría de unidades empresariales
y precariedad de las condiciones laborales de miles de trabajadores; deja
a millones de peruanos sin cobertura de salud; significa que millones de
trabajadores vivirán bajo condiciones muy precarias en los últimos años
de su vida, pues carecerán de un sistema pensionario sano y financiable.
En el Perú la informalidad ha ganado casi todas las batallas a la legalidad,
a la planificación, a la productividad y al potencial de crecimiento de la
competitividad.
Conocedor de las causas que explican la informalidad en el país y de las
alternativas de solución que se proponen desde diversos ámbitos académi-
cos, el profesor Hernán Briceño viene trabajando incansablemente diversas
aproximaciones teóricas y reales sobre este problema. Y como producto
de sus jornadas en la docencia, además de sus investigaciones y su propia
experiencia como consultor y gestor público desde el sector trabajo, nos
entrega su libro La economía laboral informal en el Perú.
Esta obra nos permitirá conocer más y mejor la dinámica de una economía
que ha estado generando empleo sin protección y con frágiles condiciones de
vida, pero que a pesar de ello ha sido el espacio-actividad de sobrevivencia y
emprendimiento de un universo creciente de cientos de miles de trabajadores
independientes en el comercio o los servicios de sobrevivencia, y también
14 Palabras del Rector
de cientos de miles de microempresarios que cuentan con escaso número

de trabajadores y tecnología atrasada.
Por este motivo, es un honor para la Universidad Nacional Federico
Villarreal, presentar este libro del profesor Hernán Briceño sobre el reto que
plantea combatir la informalidad y su expansión, y revertirla, que ha exigido
tantos esfuerzos institucionales... A pesar de los cuales la informalidad, lo
decimos con sana preocupación, ha ganado varias batallas a gobiernos y a
las políticas públicas «formalizadoras».
El actual gobierno se ha propuesto una meta audaz hacia el 2021: for-
malizar el 60 % de la fuerza laboral en el Perú. Saludamos que este sea su
horizonte de trabajo, pero también advertimos que ese esfuerzo implica un
contexto de crecimiento de la economía y de iniciativas creativas e innova-
doras que nacen de un mirada sistémica de lo informal, lo que solo se logra
integrando disciplinas, revisando los trabajos especializados sobre el tema
en el Perú y, por último, escuchando las propuestas originales que se puedan
generar desde las universidades. Solo así lograremos dar pasos más seguros
y sostenidos para disminuir la informalidad en nuestro país.
Lima, diciembre de 2017

Juan Oswaldo Alfaro Bernedo
Rector de la UNFV
Palabras del Vicerrector de
Investigación
15
La economía laboral informal en el Perú, de Hernán Briceño, es producto

de su esfuerzo por conocer mejor y definir uno de los problemas más álgi-
dos y corrosivos del Perú: la informalidad, que desde el mercado se ha ido
expandiendo a otros ámbitos de la vida cotidiana.
El libro es una compilación de documentos de trabajo que el autor ha
elaborado en la última década sobre economía, regulación y políticas públicas
laborales, en el Ministerio de Trabajo y otras instituciones. En seis capítulos
y dos anexos, presenta sus aportes sobre las características particulares del
mercado laboral peruano, sus problemas, los avances en la regulación laboral,
y propone algunas políticas públicas laborales dirigidas a reducir el empleo
informal y lograr mejores condiciones sociolaborales, mediante el seguro
de desempleo o el sueldo mínimo diferenciado por tamaño de empresa.
Hernán Briceño presenta algunas propuestas de políticas públicas y regu-
lación laboral para la generación de trabajo productivo, formal y decente,
de acuerdo a las recomendaciones de la Organización Internacional del
Trabajo (OIT), precisamente, con el propósito de entregarlas al gobierno
que lidera actualmente el presidente Pedro Pablo Kuczynski. Ya que el tra-
bajo es la única fuente de ingresos de la gente en condiciones de pobreza y
extrema pobreza, se debe resaltar que estas recomendaciones se relacionan
directamente con el bienestar de la población más necesitada del país, la que
a la vez es pobre e informal.
Ante el debate sobre si continuar con la CTS u otorgar subsidios o com-
pensaciones a quienes no tienen trabajo, el autor se inclina por la implemen-
tación del seguro de desempleo, importante instrumento de política pública
que permitiría a los trabajadores redistribuir el costo del riesgo de quedarse
16 Palabras del Vicerrector Académico
desempleado, alternativo a la simple CTS aún vigente en la normativa laboral

peruana. Esta propuesta se ha enfocado desde diversas perspectivas, des-
tacando la del autor, que se distingue por su solvencia. Coincidentemente,
pronto se iniciará en el Perú un debate sobre diversos aspectos de una
«reforma laboral», que si bien puede polarizar, también puede ser la oca-
sión para discutir sobre los derechos laborales y la productividad con total
transparencia y solidez argumentativa.
El salario mínimo vital es otro de los temas que se plantea en el libro.
Una de las recomendaciones es que este debería aumentar de acuerdo con
el incremento de la productividad de la economía, la evolución de la tasa de
inflación, y otras condiciones micro y macroeconómicas del país. Dentro
de esta plataforma, el autor propone considerar la introducción del salario
mínimo diferenciado en nuestro sector Mype, que es tan volátil y dinámico,
pero a la vez vulnerable.
La informalidad es uno de los obstáculos más difíciles de vencer por la
sociedad peruana. El 87 % de los trabajadores de las microempresas y el
38 % de los de las pequeñas empresas son informales. Ocho de cada diez
trabajadores mujeres son informales. El 89 % de los trabajadores indepen-
dientes también son informales. En la agricultura el 97 % es informal y en el
sector construcción el 75,5 %. Como veremos, el fenómeno informal aún está
arraigado en la sociedad peruana y con elementos no solamente laborales o
económicos, sino también culturales y sociales. La informalidad es tal vez
un factor con doble efecto: ha sido el espacio de sobrevivencia segura para
millones de peruanos, pero a la vez la sociedad en su conjunto la bloquea
en su proceso de crecer formalmente.
Saludamos, pues, al profesor Hernán Briceño por su libro y estamos
seguros de su seriedad académica y de los aportes de política que se deri-
varán de su lectura.
Lima, diciembre de 2017

Carlos Tello Malpartida
Vicerrector de Investigación
Prólogo
17
Conjuntamente con la corrupción, educación y salud, la informalidad laboral

es un problema serio del país. Es un problema antiguo. Es un problema en
el que poco se ha avanzado, sigue superando el 70 % de la PEA: los perua-
nos que deberían estar en planillas o estar asegurados, no lo están; los que
deberían tener un RUC, no lo tienen.
Cuando pensamos en un trabajador ideal, seguramente estas son sus
características: formal, con seguro, con ingresos mínimo, y productivo. Los
índices y estudios revelan que no estamos bien en estas cuatro características:
predominantemente, el trabajador peruano no está asegurado, no es formal,
está subempleado (por ingresos) y contribuye poco a la productividad del
país. Solo uno de cada cuatro trabajadores reúne las cuatro características
que hemos descrito.
Hay varios estudios que abordan los problemas mencionados y estudios
que proponen alternativas. Y cada gobierno sucesivamente se enfrenta al
«monstruo de la informalidad». Lamentablemente, pese a los años de creci-
miento económico del país y a las muchas iniciativas que se han planteado
hasta la fecha, los índices laborales no muestran mejoras sustanciales.
Tenemos el gusto de prologar un excelente texto: La economía laboral
informal en el Perú. Políticas públicas para promover el empleo formal y la
implementación del seguro de desempleo, del profesor Hernán Briceño Áva-
los. Estamos ante una compilación de estudios que abordan justamente los
problemas que hemos descrito y con propuestas de soluciones planteadas
con el rigor que caracteriza al autor.
Como se aprecia en el libro, en estos años de desarrollo económico, ¿qué
se puede decir del desarrollo social? La reducción de la pobreza, mejora de
18 Prólogo
los ingresos per cápita, mayor cobertura de la salud pública básica y mejores
niveles educativos, son expresiones de cómo el desarrollo económico ha
impactado en diversos índices de desarrollo social.
Todavía falta mucho para alcanzar los niveles de un país desarrollado y
tener los índices laborales de los países de la Organización para la Coope-
ración y el Desarrollo Económicos (OCDE), a la que queremos pertenecer,
como menciona el profesor Briceño Ávalos en su libro. Los índices de in-
formalidad laboral y de falta de protección social no han tenido un avance
parecido. Los peruanos tienen trabajo, pues los niveles de desempleo (entre
5 y 6 % de la población económicamente activa o PEA) son comparables
(y en muchos casos, mejores) a los de países desarrollados. Hay trabajo
pero, como se aprecia en el capítulo primero del texto que comentamos,
sin protección social (sin contribuciones regulares a sistemas de salud y
pensiones); o hay trabajo pero con bajos ingresos (subempleo por ingresos).
Existen muchos profesionales (de sobra) pero faltan técnicos (se importan
en varias posiciones).
Los independientes («emprendedores») tienen trabajo e ingresos, pero
no están asegurados. Las microempresas son las mayores empleadoras, pero
campea la informalidad. En el Estado hay más de 500 mil trabajadores con
contratos administrativos de servicios (CAS), pero sin estabilidad y con
escasa protección laboral.
La clave de la reforma laboral debe ser buscar la protección social en un
país donde reina la informalidad, es decir, que se brinde seguridad social a
los trabajadores y sus familias. El carnet del seguro debe ser más importante
que el documento nacional de identidad (DNI). Por ello, coincidimos con la
propuesta que sobre el seguro de desempleo desarrolla el profesor Briceño
Ávalos en su libro.
El seguro de desempleo es una forma de protección social, es una mani-
festación de un país desarrollado.
De acuerdo con un informe del año 2015 del Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo sobre formalización laboral, de los 16 millones de
trabajadores que integran la PEA ocupada, más del 70 % es informal. El sec-
tor informal abarca a 11 millones de trabajadores, de los cuales 3,5 millones
están en la microempresa, 5,2 millones son independientes no calificados
y 2,3 millones realizan trabajo familiar no remunerado. Estos trabajadores
perciben bajos ingresos, no acceden a la formalidad y especialmente tienen
escasa cobertura en seguridad social: el 67 % de los trabajadores no tiene
Prólogo 19
aportes a un régimen previsional, mientras que el 38 % no tiene cobertura

en salud (31,5 % está dentro del Sistema Integral de Salud o SIS). En rigor,
solo el 28 % de los trabajadores tiene un aseguramiento contributivo (EsSa-
lud o EPS).
En los últimos años, la regulación laboral se concentra en las empresas
formales, es decir en 3,2 millones de trabajadores que laboran en pequeñas,
medianas y grandes empresas; de manera más rígida en la gran empresa, que
abarca 1,5 millones de trabajadores, es decir, el 9,3 % de la PEA ocupada,
que representa menos del 5 % de la población peruana.
En general, las políticas sociolaborales de un gobierno deben orientarse
a generar sistemas de protección social para todos los peruanos (todos de-
bemos tener un «seguro» de salud y pensiones), mecanismos de promoción
a favor de la inclusión en planillas e incentivos a favor de la formación y
capacitación laborales.
Los seis capítulos y anexos del libro del profesor Briceño Ávalos son de
ineludible lectura para cualquier persona que estudie el mercado laboral; para
un político que busca una reforma laboral; para un estudiante universitario
que investigue sobre el mercado de trabajo; para un economista o laboralista
que trabaje temas de informalidad, salario mínimo, conflictos laborales y
protección sociolaboral.
En definitiva, estamos ante un conjunto de estudios sobre el mercado de
trabajo que contribuye de manera relevante a la comprensión y la búsqueda
de soluciones para tener un país con trabajadores asegurados, productivos,
con ingresos decentes y formales.
Jorge Toyama Miyagusuku,

profesor en la PUCP, Universidad del Pacífico
y Universidad de Piura;
director de la revista Soluciones Laborales
Presentation
21
In the field of comparative economics, Latin American countries are often

contrasted with East Asian countries for their different macroeconomic
performances during the past half-century. Scholars have focused on savings
and capital formation, research and development, innovation, education,
industrial policy, trade policy, etc. to explain the different paths and outcomes
in the two regions. The dependent variables here usually are growth rate,
inflation, exchange rate, interest rate, employment, etc.
Among other differences, the quality of employment is the most conspicu-
ous to be witnessed in the two region’s models. Informal labor sector in Latin
America is two to four-fold larger than East Asia’s. The existence of informal
sector can be traced back to several different factors. No matter what the exact
reason one country has for the extensive informal sector, which can be strict
labor regulations, burdensome tax system or business behavior to evade tax,
market entry barriers, discrimination for new labor force, etc., its existence
itself exacerbates the already often sluggish macroeconomic situation. The
large informal sector in Latin America rather accelerates and perpetuates
the vicious cycle of inequality and slower growth while the virtuous cycle
of equity and faster growth has been facilitated by the strong, formal labor
sector in most East Asian economies.
Peru is not exception in the model of Latin America with this general
contrast. Even though Peru has been one of the most fast growing countries
in the developing world for the past two decades, its large informal sector
has obstructed the higher efficiency of the national economy, and the de-
velopment of the human capital. One of the most important efforts to con-
struct a more sustainable economy should start with tackling the problem
22 Presentation
of the informal economy in the country. Whether the development model

is state-led or market-led, the labor force and their employment conditions
determine its productivity.
This book can be a good reference to understand Peru’s informal labor
economy. Its author has attempted to explain the problem while studying
different economies in a comparative perspective for a decade. Such efforts of
his are translated into this book. No single book will solve all the problems,
but the forthcoming questions by the readers should be touched upon in
his continuing works.
Won-Ho Kim
Professor, Graduate School of International
and Area Studies, Hankuk University of Foreign Studies, Seoul, Korea
Introducción
23
Este libro incluye una compilación de documentos de trabajo publica-

dos durante esta década, sobre economía y políticas públicas laborales,
temas que estuve analizando en el Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo (MTPE) en Lima, Perú, entre el segundo semestre de 2007
y el primer semestre de 2011. Algunos documentos fueron discutidos
cuando impartí el curso de economía laboral en las universidades de
San Martín de Porres y San Ignacio de Loyola, en Lima, Perú, y cuando
participé en seminarios nacionales e internacionales, conferencias y/o
fórums, a los que fui invitado como expositor en representación de nues-
tro país. Estos documentos tratan sobre las características particulares
del mercado laboral peruano, sus problemas, los avances en su regula-
ción laboral y algunas propuestas de políticas públicas laborales, con
el objetivo de reducir el empleo informal y lograr mejores condiciones
sociolaborales, y además lograr altas tasas de crecimiento económico,
como en la década pasada.
Estos últimos temas, precisamente, han despertado especial interés en los
actuales hacedores de políticas públicas y económicas, tras la presentación
del gabinete ministerial del gobierno del presidente Pedro Pablo Kuczynski
(2016-2021), que se ha propuesto como metas reducir la informalidad de la
economía peruana y paralelamente incrementar la recaudación tributaria, y
prevé lograr —al final de su gestión— una mayor presión fiscal —por encima
del 17 % del PBI— e incrementar la base tributaria —que actualmente es cerca
de 14,7 % del PBI—. Asimismo, se ha propuesto reducir la informalidad en
el mercado laboral, tema que va de la mano con el que se aborda a lo largo
de este libro. El titular del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
24 La economía laboral informal en el Perú
ha declarado que uno de sus ejes de acción para los primeros meses de su
gestión es la «formalización de la fuerza laboral».
Sin duda, si pretendemos reducir sostenidamente los niveles de pobreza y
extrema pobreza en nuestro país, más que crear programas de apoyo social
de corte asistencialista y/o populista, como se vio en el reciente gobierno del
presidente Ollanta Humala (2011-2016), deberíamos orientarnos a lograr la
formalización del mercado laboral para que, al mismo tiempo, nuestros tra-
bajadores logren una mayor productividad y de esa forma mejoren sus niveles
de ingresos. Como se sabe, la principal herramienta económica para generar
ingresos es el trabajo o servicio laboral, por lo que, para seguir saliendo de
la pobreza y extrema pobreza, requerimos mejorar nuestra productividad,
dentro de un mercado laboral más formal, y no de asistencialismos popu-
listas que mucho daño ocasionaron a Latinoamérica en décadas pasadas,
en particular a nuestro país.
En este sentido, debemos recordar que las características del mercado
laboral peruano son distintas a las de países desarrollados y de otros países
emergentes; que se relacionan con factores como las principales actividades
y la estructura productiva de la economía, la participación informal de las
Mype en el mercado interno y su escasa participación en los mercados in-
ternacionales. Estos temas se desarrollan en el primer capítulo, que también
incluye la generación del empleo en las medianas y grandes empresas, y en el
sector público. Las principales características de nuestro mercado laboral son
la elevada informalidad, baja productividad y reducida calidad del empleo;
el descalce o desequilibrio entre las necesidades del sector empresarial y la
oferta laboral producida por las organizaciones educativas; los altos costos
de contratación laboral; y su rigidez y sobrerregulación.
En el contexto de una creciente globalización, en el segundo capítulo
se analizan los avances de la regulación y políticas públicas laborales en el
mundo, para hacerlas más atractivas —reduciendo los costos de contrata-
ción laboral— y lograr la contratación formal de más trabajadores, análisis
que incluye las experiencias de los países desarrollados e industrializados,
de acuerdo con el Doing Business Report del Banco Mundial. Asimismo, se
realiza un análisis de las políticas públicas implementadas en el Perú ante
los efectos adversos de la crisis financiera internacional (2008-2009), que
han hecho que la economía peruana desacelere su tasa de crecimiento y a la
par se reduzca la generación de puestos de trabajo formales. Asimismo, se
destacan los temas de investigación en economía laboral que han abordado
Introducción 25
profesionales internacionales —con los que han logrado ganar el Premio

Nobel de Economía—, cuya implementación en el país e investigación por
profesionales peruanos están pendientes.
En el tercer capítulo se presenta un conjunto de propuestas de políticas
públicas y regulación laborales para la generación de trabajo productivo,
formal y decente, de acuerdo con las recomendaciones de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT), con el propósito de entregarlas al nuevo
gobierno (2016-2021). Dado que el trabajo es la única fuente de ingresos
de la gente en condiciones de pobreza y extrema pobreza, debe resaltarse
que estas recomendaciones están directamente relacionadas con el bienes-
tar de la población más necesitada del país. Asimismo, en las propuestas
desarrolladas en este capítulo se incluye recomendaciones para mejorar la
institucionalidad y organización del Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo, así como su accountability.
El cuarto capítulo se basa en el documento «Implementación del seguro
de desempleo»,1 elaborado oportunamente con el propósito de proponer
en nuestro país la implementación del seguro de desempleo (SD), desde el
verano de 2011, basado en las experiencias de otros países de Sudamérica y
naciones industrializadas como las de la Organización para la Cooperación
y el Desarrollo Económicos (OCDE). Este es un importante instrumento
de política pública socioeconómica que permitiría a los trabajadores redis-
tribuir el costo del riesgo de quedarse desempleados, alternativo a la simple
compensación por tiempo de servicios (CTS) contemplada en la normativa
laboral peruana actual. A través del SD, algunas personas que hayan trabajado
y perdido su empleo de manera inesperada o fortuita, pueden recibir dinero
durante el tiempo que no tengan trabajo, estén capaces y se encuentren bus-
cando uno nuevo de manera activa. Definitivamente, la implementación del
SD es un reto para países emergentes como el Perú, y que muy bien viene
trabajando el actual gobierno (2016-2021).
El quinto capítulo se desarrolla a partir del documento «Reflexiones sobre
el salario mínimo en el Perú»,2 escrito básicamente con fines académicos,
para explicar el significado del salario mínimo vital en términos económi-
cos, lejos de criterios legaloides. Con frecuencia, a hacedores de políticas
públicas laborales les es difícil entender este concepto y los gobiernos de
turno algunas veces lo manejan con criterios populistas. Una de las reco-
1 Briceño Ávalos, Hernán (2011). En revista Soluciones Laborales n° 39, marzo.
2 Briceño Ávalos, Hernán (2011). En revista Soluciones Laborales n° 37, enero.
mendaciones es que este salario mínimo vital debería aumentar de acuerdo

con el incremento de la productividad de la economía, la evolución de la
tasa de inflación, y otras condiciones micro y macroeconómicas del país. A
diferencia de la mediana y la gran empresa, la productividad de muchas de
las microempresas en el Perú es muy baja, por lo que en este sector se podría
considerar la introducción del salario mínimo diferenciado.
El sexto capítulo se destina a las experiencias y actividades realizadas por
el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, dirigidas a prevenir y re-
solver los conflictos laborales en el Perú; se desarrolla a partir del documento
de trabajo «Experiencia peruana en la prevención y solución de conflictos
laborales», que elaboré para su presentación en la «Tercera Conferencia de
Economía Laboral»3 y fue comentado por algunos reconocidos profesores
holandeses.
Debido a que más del 50 % de las exportaciones peruanas son productos
mineros, cuyos precios en la primera década de este siglo estaban al alza, la
mayor cantidad de conflictos laborales en esos años procedía de este sector
extractivo primario, al reclamar los trabajadores aumentos salariales y/o al
renegociar los pliegos de reclamos sindicales, para obtener mejores condi-
ciones socioeconómicas de sus empleadores, empresas mineras, muchas de
ellas de origen extranjero.
Finalmente, aunque no por esto menos importantes, incluyo como anexos
dos ponencias que realicé en 2010 y 2011, en Hong Kong y Corea del Sur,
respectivamente.
La primera, «Facilidades para invertir en Perú y la regulación laboral
para hacer negocios»,4 empieza explicando cómo ha mejorado la economía
peruana en general, y en sus siguientes secciones se evalúa la evolución de la
política pública y la regulación laboral. Según el reporte Doing Business que
pública el Banco Mundial, el Perú avanzó muchas posiciones en este ámbito,
con relación a otros países sudamericanos. Adicionalmente, el objetivo de la
ponencia fue mostrar a los inversores coreanos y participantes en general,
que en el Perú de hoy existe una regulación laboral amigable para la contra-
tación formal de trabajadores, con respecto a otros países latinoamericanos,
lo que a la vez les permite contar con mejores oportunidades de inversión,
especialmente en el contexto del tratado de libre comercio firmado entre el
3 Conferencia internacional disertada en Lima, en octubre de 2009.
4 Presentada en Seúl, Corea del Sur, en el «15.° Foro de Negocios Corea-Latinoamérica»,
en noviembre de 2011.
Introducción 27
Perú y Corea del Sur, que entró en vigencia en agosto de 2011, precisamente,
cuando se iniciaba el gobierno del expresidente Humala (2011-2016).
La segunda ponencia, titulada «Avances en la regulación laboral de la
micro y pequeña empresa»,5 se enfoca en uno de los sectores laborales más
importantes del país, el de la micro y pequeña empresa, que emplea el 60 %
de la fuerza laboral del país y genera más del 40 % del PBI. Este documento
describe la realidad de ese mercado laboral, incluyendo la elevada informa-
lidad, especialmente en el caso de la contratación de trabajadores de las mi-
croempresas, y el progreso en esta regulación, con el propósito de reducir la
informalidad y mejorar la productividad laboral. Además, es preciso señalar
que este documento muestra cómo se ha hecho más amigable la regulación
laboral en el Perú, con menores costos para contratar más trabajadores de
manera formal y atraer más inversión extranjera a nuestro país.
5 Expuesta en Hong Kong, China, en junio de 2010, en el seminario «Easy of Doing

Business on Employing Workers», en el «30.° Foro de Cooperación Económica Asia-
Pacífico».
Capítulo 1
El mercado laboral peruano
29
Evolución y características generales
En el último lustro, la generación del empleo formal en el país ha sido débil

—ha marchado en forma paralela con la desaceleración de la tasa de cre-
cimiento económico— y ha alcanzado 2,4 y 3,0 % en los años 2014 y 2015,
respectivamente, tras los prolongados efectos adversos de la crisis financiera
internacional,1 y debido también a la ausencia de políticas públicas claras y
efectivas que hubiesen permitido su desarrollo. Cabe precisar que, de acuerdo
con información del Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI),
en el periodo 2007-2010 se logró reducir en cuatro puntos porcentuales el
empleo informal, al pasar de 79 % en 2007, a 75 % en 2010, a la par de las
elevadas tasas de crecimiento económico logradas en ese entonces.
Por otra parte, también según información del INEI, la elasticidad pro-
ducto-empleo osciló solo entre 0,211 y 0,263 durante el periodo 2009-2014,
resultado que refleja la elevada informalidad del mercado laboral peruano.
En 2014 la tasa del empleo informal promedio en el país ascendió a 72,8 %
de la PEA (INEI, 2015). Sin embargo, el impacto del crecimiento del pro-
ducto y empleo difiere heterogéneamente por cada actividad económica o
sector productivo, y por cada región de nuestro país. En 2014 la PEA alcanzó
16 396 377 personas, de las cuales 15 796 885 se encontraban en situación
1 En China, tras la reestructuración de las empresas por la crisis financiera asiática de

fines de 1997, se perdieron 30 millones de empleos en el año 1998. En tanto que en
los últimos años, tras la desaceleración de la tasa de crecimiento de la economía, que
alcanzó solo 6,9 %, se estima una pérdida de 1,8 millones de empleos (diario La Repú-
blica, 6 marzo de 2016).
de ocupadas, lo que equivale a 96,34 % de la PEA; en tanto que la PEA

desocupada alcanzó el 3,66 %. Para el año 2015, el Instituto de Economía
y Desarrollo Empresarial (Iedep) estimó que el empleo formal en el Perú
aumentó en cuatro regiones, especialmente en el sector servicios, creciendo
en Apurímac (121 %), Huancavelica (17,9 %), Lambayeque (15,9 %) e Ica
(13,6 %).2
Como bien se ha dicho, en nuestro país el problema no es precisamente
el desempleo, sino más bien la elevada informalidad del empleo, que noto-
riamente es de muy baja productividad y sin reconocimiento de derechos
sociolaborales.
Cabe señalar que a fines de 2009 la PEA había ascendido ya a 15 448 200
personas de 15 a 65 años, dispuestas a trabajar o que ya estaban laborando
en cualquiera de las actividades productivas y segmentos de mercado, de las
cuales 14 757 700 personas (95,53 % de la PEA) estaban ocupadas, mientras
que el resto estaba buscando trabajo activamente.3 En términos generales, la
tasa de crecimiento promedio anual del empleo en la década de 2000, prove-
niente de las tres diferentes fuentes de empleo (micro y pequeñas empresas
—Mype—, mediana y gran empresa —Myge— y sector público), a nivel
nacional, ha sido de 2,8 %. Los tres departamentos que destacaron fueron
Madre de Dios (5,1 %), Ucayali (5,2 %) y Pasco (3,9 %). Por otro lado, los tres
departamentos en donde menos creció el empleo fueron Apurímac (1,1 %),
Puno (1,5 %) y Huancavelica (1,7 %). Por su parte, las regiones naturales
en donde más creció el empleo fueron la costa (3,3 %) y la selva (3,2 %), en
tanto que en la sierra fue donde menos creció (1,8 %). Finalmente, según
área de residencia de la fuerza laboral empleada, el crecimiento fue mayor
en el área urbana (3,7 %) que en el área rural (0,7 %) (INEI, 2015).
De acuerdo con un estudio publicado por el Banco Mundial, «si bien la
productividad laboral, definida como la producción promedio por trabajador
en un periodo, creció en promedio 3,7 % cada año entre los años 2002 y 2013,
esta se desplomó en 2014, creciendo apenas 0,5 %» (Perú21, 25 de octubre
de 2015), a la par de la desaceleración de la tasa de crecimiento económico.
Un informe del Iedep revela que las caídas más drásticas se registraron en los
sectores pesca (−16,6 %), electricidad, gas y agua (−15,4 %) y construcción
(−8,2 %); y en menor medida en la agricultura (−3,3 %), minería (−1,8 %) y
2 Véase el diario Correo del 4 de agosto de 2016.

3 Según cifras oficiales del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
El mercado laboral peruano 31
manufactura (−1,8 %). Mientras que los sectores comercio (2 %) y servicios

(4,9 %) fueron los únicos que obtuvieron resultados positivos.
Una de las características del mercado laboral peruano es que la tasa de
desempleo es mayor en el área urbana que en el área rural; mientras que las
tasas de desempleo en los subsectores femenino y juvenil son mayores que
en los subsectores masculino y adulto. Estos resultados se relacionan con la
diferenciación en los niveles educativos, calificaciones y/o especializaciones
adecuadas para desarrollar ciertas actividades y la experiencia laboral de
los trabajadores, entre otros. Al respecto, cabe precisar que, según la edad
de los trabajadores, en los últimos años el empleo ha crecido más para los
mayores de 45 años (más del 4 % anual), mientras que para la población
más joven (entre 14 y 24 años) y adulta (entre 25 y 44 años) creció mucho
menos (2 % en cada caso).
Sin duda, uno de los problemas más apremiantes del mercado laboral
peruano es la elevada informalidad en el subsector de empleo juvenil,
fenómeno que se da a nivel mundial. De acuerdo con información de la
Organización Internacional del Trabajo (2010), el empleo juvenil creció a
619 millones en 2009, incrementándose a una tasa promedio anual de 6 %
durante los diez años previos (Nallari, 2009).4 Por otra parte, según estadís-
ticas del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en nuestro país,
hoy de cada diez trabajadores juveniles, seis están subempleados (realizando
trabajos para los cuales no fueron preparados o instruidos, o por falta de
demanda laboral adecuada),5 porcentaje que también puede ser reflejo de la
baja calidad de la educación superior en el país. En ese sentido es importante
que el MTPE proporcione información sobre carreras y/o profesiones con
mayor empleabilidad6 y con mejores posibilidades de ingresos, para la mejor
toma de decisiones en la formación académica de los mismos. Asimismo, el
MTPE debería mantener programas para apoyar a jóvenes desempleados, o
para los que pierden su trabajo.
4 A fines de la primera década de 2000 la tasa de desempleo juvenil promedio en el
mundo era el 12 % de la PEA, mientras que en países en vías de desarrollo como los
latinoamericanos (Perú) era más de 16 % de la PEA. Esto es reflejo de la pobre calidad
de la educación superior en muchos de estos países (Nallari, 2009) y muestra que los
jóvenes más pobres son los más afectados por el desempleo y el empleo informal.
5 Diario Gestión, 24 de junio de 2016.
6 El MTPE ha elaborado el portal «Observatorio Ponte en Carrera», que permite acce-
der a información sobre demanda laboral y orientación vocacional para jóvenes. Véase
el diario Gestión, 20 de junio de 2016.
Sin embargo, cabe resaltar que la calidad del empleo, es decir, del que
cumple con las condiciones básicas de acceso a las redes de seguridad social
(salud, pensiones, algunos seguros, etc.), y que reconoce los diversos dere-
chos económicos sociolaborales conforme a la legislación nacional, se ha
incrementado medianamente. En ese sentido, estadísticas del INEI revelan
que el empleo adecuado se incrementó en 13,2 % (2,9 millones de peruanos)
entre 2001 y 2009; 362 mil personas por año, con los picos más altos entre
2005 y 2009,7 paralelamente a las elevadas tasas de crecimiento económico
logradas en ese periodo. Por su parte, el Instituto Peruano de Economía
(IPE) indicó que, por primera vez, en agosto de 2010 se logró una mayor
cantidad de empleos adecuados en Lima.8 Todo esto acorde con las elevadas
tasas de crecimiento económico del país; la mejora de las actividades de ins-
pección y la promoción de las buenas prácticas laborales empresariales por
el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo; la participación indirecta
de la Superintendencia Nacional de Aduanas y de Administración Tributaria
(Sunat); y el esfuerzo del Estado peruano por mejorar la regulación laboral
en el país; entre otras razones.
Asimismo, de acuerdo con información estadística del MTPE se revela
que el empleo en diversas regiones del país es de baja calidad, pues siete de
cada diez trabajadores laboraron con bajos niveles remunerativos, sin esta-
bilidad laboral ni reconocimiento de beneficios sociales (seguridad social
y pensiones) y/o con una jornada laboral excesiva (INEI, 2015). Según el
Informe anual de empleo del INEI 2014, la informalidad del empleo es elevada
precisamente en las regiones más pobres de la sierra de nuestro país, con
baja productividad y pobres remuneraciones salariales, como Huancavelica
(91,4 %), Ayacucho (89,3 %), Puno (88,8 %), Cajamarca (88 %) y Apurímac
(87,1 %),9 mientras que las regiones Cajamarca, Lambayeque y Lima redu-
jeron su PEA informal entre 2009 y 2014.
Todas estas cifras corroboran la elevada heterogeneidad del mercado
laboral en el Perú, así que cabe precisar que estar adecuadamente empleado
implica trabajar más de 35 horas semanales, obtener un ingreso laboral que
permita cubrir el valor de una canasta de consumo básica familiar, ganar
por encima de la remuneración mínima vital, desempeñar las funciones para
7 «Perú: Evolución de los indicadores de empleo e ingresos por departamentos entre

2001-2009», Instituto Nacional de Estadística e Informática, 2011.
8 Instituto Peruano de Economía. Comentario diario (17-08-2010).
9 Como porcentaje de la población económicamente activa de cada región.
Cuadro 1.1
Perú: Distribución de la Población Económicamente Activa
Tasa de crecimiento promedio anual
Ámbito geográfico 2008 2009 2014
2001-2005 2005-2009 2001-2009 2009-2014
Total 14 459,2 14 757,7 15 796,9 2,6 3,0 2,8
Lima metropolitana1 4 405,2 4 495,2 1,6 5,7 3,4
Resto del país 10 054,0 10 262,5 2,9 2,1 2,5
Área de residencia
Urbana2 10 308,8 10 583,6 11 872,5 3,1 4,4 3,7 2,3
Rural 4 150,3 4 174,0 3 924,4 1,5 -0,2 0,7 -1,2
Región natural
Costa 7 650,3 7 852,4 2,3 4,3 3,3
Sierra 4 918,1 4 994,2 2,3 1,3 1,8
Selva 1 890,8 1 911,1 4,2 2,2 3,2
Departamento
Amazonas 215,1 220,3 223,7 2,1 2,7 2,4 0,3
Ancash 573,6 564,9 608,6 3,3 1,5 2,4 1,5
Apurímac 233,7 226,8 252,5 -1,2 3,4 1,1 2,1
Arequipa 588,7 597,1 669,3 2,2 2,3 2,2 2,3
Ayacucho 321,7 316,6 354,3 3,0 0,9 2,0 2,3
Cajamarca 823,9 816,9 795,9 3,3 0,8 2,0 -0,5
Callao3 444,1 468,7 504,2 1,5
Cusco 683,7 700,4 732,9 2,5 1,2 1,9 0,9
Huancavelica 229,5 233,3 259,2 1,3 2,0 1,7 2,1
Huánuco 411,6 422,1 451,0 3,6 1,6 2,6 1,3
Ica 358,8 367,3 404,5 2,8 2,6 2,7 1,6
Junín 642,1 642 685,5 3,0 1,6 2,3 1,3
La Libertad 807,8 864,4 911,9 3,2 4,1 3,6 1,1
Lambayeque 574,4 604,9 602,9 3,6 3,7 3,6 -0,1
Lima 4 839,1 4 938 4 828,1 1,6 4,8 3,2 -0,5
Loreto 442,1 448,3 493,5 4,2 1,7 2,9 1,9
Madre de Dios 64,5 66,9 75,9 4,3 5,9 5,1 2,5
Moquegua 87,2 90,1 100,2 3,6 0,7 2,1 2,1
Pasco 127,1 148,3 151,5 2,1 5,9 3,9 0,4
Piura 813,5 848,8 890,1 2,7 3,0 2,9 1,0
Puno 717,7 735,7 795,7 2,7 0,2 1,5 1,6
San Martín 392,2 390,3 430,8 5,2 1,0 3,1 2,0
Tacna 164,6 157,1 178,0 2,9 1,1 2,0 2,5
Tumbes 114,7 116,1 125,1 4,1 1,6 2,8 1,5
Ucayali 231,8 241,1 271,6 5,4 5,0 5,2 2,4
Fuente y elaboración: Instituto Nacional de Estadística e Informática. Lima, diversos años.

1/ Comprende: Provincia de Lima y Provincia Constitucional del Callao.
2/ Incluye la Provincia Constitucional del Callao.
3/ A partir de 2007, la Enaho hace posible calcular indicadores para la Provincia Consti-
tucional del Callao.
las cuales se fue capacitado en una universidad, instituto o escuela superior,

entre otros atributos.
Finalmente, pero no menos importante, un tema relacionado con la
seguridad social de los trabajadores es la insostenibilidad del sistema público
pensional, cuya quiebra han reconocido públicamente altos funcionarios del
gobierno anterior (2011-2016) y declarado que en el futuro será imposible
que el Estado peruano cumpla con efectuar pagos de pensiones a jubilados
de ese sector. Esto se debería básicamente a la elevada informalidad en la
contratación laboral y a una pésima administración del sistema de pensio-
nes, así como al incremento de la esperanza de vida de la población. Por lo
tanto, se requiere de una reforma pensional completa, que incluya no solo
al sistema público, sino también al privado —gestionado por las AFP—,
así como a los programas sociales relacionados con pensiones. Reformas
parciales promovidas por el Congreso de la República, que permiten que
quienes cotizan en las AFP retiren el 25 % de sus aportes acumulados, para
la compra de una vivienda o la amortización de un crédito hipotecario, no
tendrían resultados sostenibles; por el contrario, distorsionarían el sistema
de pensiones en su totalidad.10
A continuación analizaremos la generación de empleo en las micro y
pequeñas empresas (Mype), medianas y grandes empresas (Myge),11 y el
sector público. Sin distinguir entre formal e informal, por ser las Mype las
mayores generadoras de empleo en nuestro país. En la siguiente sección
analizaremos su situación, características, problemática y dificultades para
generar empleo productivo y digno. Luego, en la tercera sección, analizare-
mos el empleo en las Myge, en las que se viene implementando el concepto
de responsabilidad social empresarial;12 empresas que aportan la mayor
10 El 29 de junio de 2016 se publicó en el Diario Oficial El Peruano la Ley que permite

usar el 25 % de los fondos acumulados en las AFP para la adquisición de una vivienda,
la misma que tiene como finalidad hacer precisiones a la ley aprobada por el Congreso
de la República el 14 de junio de 2016.
11 En 2012 las cerca de 7 millones de unidades productivas eran conducidas por 5 millo-
nes 400 mil independientes y patronos que se desenvuelven en distintas actividades
económicas, concentrándose en la actividad agropecuaria y pesca (33,8 %), comercio
(23,9 %), transporte y comunicaciones (12,2 %), y otros servicios (10,9 %). (INEI, 2014)
12 Se trata del compromiso voluntario del empleador o empresa no solo de brindar un
empleo formal y decente, sino también de contribuir día a día a mejorar la calidad de
vida de sus propios trabajadores, familiares, organizaciones sociales que los rodean y,
en general, a la sociedad en conjunto, apoyándolos de diversa formas.
cantidad de empleo formal en el Perú. Para culminar este primer capítulo

analizaremos el empleo en el sector público, que requiere también de refor-
mas que contribuyan a la generación de empleo formal decente. Cada uno
de estos tres sectores tiene sus peculiaridades, regulación y normatividad.
De esta forma, en este primer capítulo se mostrarán las principales esta-
dísticas y problemas de cada sector, lo que nos permitirá enfocarnos en el
tercer capítulo en propuestas de políticas públicas laborales para cada uno de
estos tres sectores, con el objetivo de revertir la elevada tasa de informalidad,
compromiso explícito del actual gobierno. Una mayor formalidad en el campo
laboral, liderada por el Estado peruano, repercutirá en una reducción de la
informalidad en las diversas actividades económicas, como sucede en el sector
transportes, evitándose así, también, la pérdida de miles de vidas humanas.13
Generación de empleo en las micro y pequeñas empresas (Mype)
El empleo de las Mype corresponde a la parte de la PEA que desempeña

actividades laborales en esas unidades económicas de producción de bienes
y/o servicios, conforme lo define la normatividad nacional, y que brindan
servicios o venden su producción de diversa índole, especialmente agrope-
cuaria, pesquera, maderable, artesanal, joyería, textil, metalmecánica, entre
otros, en nuestro país o mercado local («clientes privados» e «instituciones
públicas») y en diversas partes del mundo. Estas unidades de producción
hoy en día constituyen el grueso de las empresas del país (véase Cuadro
1.2) y contribuyen ampliamente a la dinamización de la economía nacional
(comercio internacional, crecimiento económico, generación de puestos de
trabajo) y, desde luego, a la reducción de la pobreza.14
Según la reglamentación nacional inicial de las Mype, estas se han diferen-
ciado claramente entre «micro empresa» y «pequeña empresa», especialmente
en términos del número de trabajadores contratados y del ingreso anual por
ventas, al mismo tiempo. Las microempresas pueden vender solo hasta 150
13 Cabe resaltar que para la ONG «Transitemos» el principal factor de los accidentes de
tránsito en nuestro país es la elevada informalidad (diario Gestión, 14 de junio de 2016).
14 Sin embargo, según estadísticas oficiales del año 2005, dichas unidades económicas
estarían vendiendo en el exterior apenas unos US$ 350 millones anuales, siendo los
productos manufacturados —no tradicionales— los más representativos. De acuerdo
con Adex (2016), del total de exportaciones solo el 13 % son realizadas por las Mype,
no obstante que estas representan el 93 % de las empresas exportadoras en nuestro
país. Véase diario El Comercio del 22 de febrero de 2016.
Cuadro 1.2
Perú: Micro y pequeñas empresas exportadoras (Mypex)
Unidades de producción Año 2004 Jun-08 Trim. 2010-I* Trim. 2010-I**

Microempresas exportadoras 918 1 142 815 815
Pequeñas empresas exportadoras 756 883 625 928
Mype exportadoras totales 1 674 2 025 1 440 1 743
Fuentes: Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), Superintendencia Na-

cional de Aduanas y de Administración Tributaria (Sunat).
Elaboración propia.
* De acuerdo a la definición anterior de la Ley Mype (2003): Pequeñas empresas (1-50
trabajadores, hasta US$ 1 077 375).
** De acuerdo a la definición de la nueva Ley de la Mype (2008): Pequeñas empresas (1-
100 trabajadores, hasta US$ 2 154 750).
UIT (cerca de US$ 190 mil) y contratar desde uno hasta diez trabajadores;
las pequeñas empresas pueden vender hasta 1 700 UIT15 (aproximadamente
US$ 2,14 millones) y contratar desde uno hasta cien trabajadores. Hoy en día
estas empresas constituyen el mayor grupo de unidades de producción, con
cerca del 98,3 %; además, son la mayor fuente de empleo, pues ocupan el 62 %
de la PEA, y participan en el 42,1 % del PBI. Adicionalmente, de acuerdo a
las cifras estadísticas del MTPE, desde la década de 1990 el 50 % de la PEA
del país está empleado por las microempresas. Similar representatividad
estadística y relevancia socioeconómica se ha observado en otros países de
América del Sur, tales como Brasil y Colombia, entre otros.
Posteriormente, la Ley de promoción de la competitividad, formalización
y desarrollo de la micro y pequeña empresa y del acceso al empleo decente
(junio, 2008),16 hizo algunos cambios sustanciales con respecto a la anterior
ley aprobada en 2003. Por ejemplo, estableció que una pequeña empresa
podía contratar hasta 100 trabajadores y elevó el monto de los ingresos por
ventas hasta 1 700 UIT; es decir, en ambos casos duplicó los límites máxi-
mos. Asimismo, estableció que las microempresas se podían acoger a un
régimen laboral especial, en el que no se paga compensación por tiempo de
servicio (CTS), gratificaciones, ni utilidades; y que la indemnización a pagar
al trabajador, en caso de despido, es de medio sueldo por año.
15 Unidad impositiva tributaria (UIT), que aumenta cada año (en 2010 ascendía a
S/ 3 600 y en 2016 a S/ 3 950).
16 Aprobada por Decreto Legislativo N.° 1056.
Cinco años después (2013), el Decreto Supremo N.° 013-2013-PROD,

aprobado por la gestión del expresidente Humala, crea la figura de la mediana
empresa en el país, cuyas ventas deben ubicarse en el rango de entre 1 700
y 2 300 UIT, sin límite en la cantidad de trabajadores que puede emplear;
esta nueva norma incluso no pone límite al número de trabajadores que
pueden contratar las Mype en general.17 Actualmente, la regulación de la
Mipyme (micro, pequeña y mediana empresa) está a cargo del Ministerio
de la Producción. En el Anexo 3 se presenta un cuadro de la evolución
de la normatividad Mype relacionada con el empleo; ahí se comparan los
aspectos de ingreso, número de horas trabajadas, pensiones, remuneración
mínima vital, descanso semanal, gratificaciones, participación en utilidades,
seguro social, entre otros. Aunque se observa una ligera desregulación en
estos aspectos, así como la reducción de los costos de contratación formal,
la realidad es que persiste la elevada informalidad.
Problemática y dificultades del sector laboral Mype
Uno de los problemas más apremiantes del sector laboral Mype es la ele-
vada informalidad asociada con la pobre productividad laboral y las bajas
remuneraciones que perciben los trabajadores. Cerca del 74,9 % de las
microempresas y el 37,2 % de las pequeñas empresas se encuentran en el
sector informal. Además, el 74,3 % de las Mype no cumple adecuadamente
con la regulación tributaria bajo la fiscalización de la Sunat, y el 90,8 % no
cumple con la normatividad sociolaboral que supervisa el Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo;18 en otros términos, todas estas incum-
plen la normatividad nacional. Esto les genera problemas como el no poder
vender directa y fácilmente en los mercados internacionales, sobre todo de
Europa, Asia y Estados Unidos; no contar con facilidades para acceder al
mercado financiero formal; no poder venderle a las diversas instituciones
del Estado, como ministerios y otras agencias.
Las estadísticas a nivel nacional e internacional revelan que el Perú, des-
pués de Bolivia, es el país con mayor informalidad en la región de América
17 Sobre la regulación laboral Mype, véase el cuadro comparativo anexo de las tres nor-
matividades: Ley N.° 28015 (2003), Decreto Supremo N.° 007-2008 y Decreto Supre-
mo N.º 013-2013-PROD.
18 Elaboradas de acuerdo a las recomendaciones de la Organización Internacional del
Trabajo (OIT).
del Sur en asuntos laborales y de otra índole. Esta situación, precisamente,

impide que las Mype mejoren la eficiencia y competitividad en su produc-
ción, y la calidad de sus productos. En particular, la productividad laboral
de las microempresas es ínfima y no pueden generar trabajo decente. La
informalidad distorsiona la realidad y no permite una adecuada medición
de las cuentas nacionales y del empleo; asimismo, este problema dificulta
la correcta recaudación tributaria del Estado mediante la Sunat. El incre-
mento de la base tributaria en la primera década de 2000 ha debido ser más
dinámica, acorde con el crecimiento del comercio internacional, producto
y empleo (Briceño, 2008). Algunos problemas específicos del sector laboral
Mype serían los siguientes: a) escasa participación en el mercado exportador;
b) escaso acceso al mercado financiero formal; y c) reducida participación
en las compras estatales.
a) Escasa participación en el mercado exportador
Aunque nuestro sector exportador está integrado en su mayor parte por

Mype exportadoras (más del 80 %, en términos de unidades de produc-
ción), a pesar de la firma de tratados de libre comercio (TLC) con diversos
países en los últimos lustros,19 estas solo alcanzan menos del 20 % del total
del valor FOB (Free on Board) exportado.20 Si separamos ambas unidades
de producción, en términos estadísticos, su participación en actividades de
exportación es bastante diferenciada: menos del 1 % son microempresas y
menos del 3 % son pequeñas empresas; si incluimos a las microempresas
personales, estas serían menos del 0,5 %. Sin embargo, muchas de ellas
elaboran productos «no tradicionales», como los industriales, que poseen
mayor valor agregado local, y/o servicios. Cabe señalar que la mayor parte
de estas Mype exportadoras (80 %) se ubican en Lima y el Callao, como
resultado del histórico problema del centralismo en el país.
Hoy existen más facilidades de acceso a nuevos mercados y consumidores
externos, propias de las políticas de apertura comercial bilateral, especialmente
tras la firma de los TLC con Estados Unidos de América, la Unión Europea y
19 El Perú ha firmado tratados de libre comercio también con México, Chile, Venezuela,
Costa Rica, Canadá, Singapur, Tailandia, Corea del Sur, Panamá y Cuba, entre otros.
20 Este mismo hecho se da en muchos países africanos, exportadores de materia prima.
De acuerdo con Adex (2016), en el sector no tradicional las Mype solo representan el
13 % del valor exportado (diario El Comercio, 22 de febrero de 2016).
China, que contemplan programas especiales de compras gubernamentales a

las Mype, de forma rápida y no burocrática. Por ejemplo, de acuerdo al capítulo
5, artículo 5.7, del TLC con Estados Unidos, se esperaría la inclusión masiva
—directa o indirecta— de nuevas Mype peruanas al mercado internacional,
para atender los pedidos de los agentes —privados y/o gubernamentales—
norteamericanos. Pero esto no sucede, lamentablemente. En ese sentido, en el
Perú podría promoverse incluso la aprobación de una ley especial que incentive
la micro y pequeña exportación para su dinamización a lo largo y ancho del
país, además de fortalecer el programa «Sierra Exportadora».
Sin duda, la débil performance de la economía internacional, a raíz de la
crisis, provocó la pobre evolución del total de nuestras exportaciones en los
últimos años y con ello la fuerte reducción del número de micro y pequeñas
empresas exportadoras (Mypex) entre el primer trimestre de 2008 y el primer
trimestre de 2010, a pesar de la introducción de la nueva Ley Mype en junio
de 2008, que permitió reducir los costos de contratación formal de nuevos
trabajadores en estas unidades de producción. Según datos estadísticos del
MTPE y la Sunat, el número de Mypex se redujo de 2 025 a 1 44021 unidades
entre ambos periodos, es decir, 15 % promedio anual.22 Sin embargo, de
acuerdo a la información del Ministerio de Comercio y Turismo, el número
de exportadores con menos de US$ 100 000 —incluyendo las Mype— se
incrementó de 3 270 a 3 302 (cerca del 1 %) en ese periodo. Por lo tanto,
debe de haber un mayor número de microempresas exportadoras que no son
consideradas Mype (definida por la normatividad nacional), como resultado
de la elevada informalidad en nuestro país.23
Sin embargo, lo más preocupante es que, según estadísticas de la Asocia-
ción de Exportadores (Adex), aproximadamente el 43 % de estas Mypex salen
del mercado durante el primer año de iniciadas sus operaciones, debido a
diversos factores. Por ejemplo, en el año 2000, de aproximadamente 1 500
21 Anteriormente, de 2004 a 2008, el número de Mypex se incrementó de 1 674 a 2 025,

respectivamente, de acuerdo con el buen contexto internacional.
22 Este hecho podría ser resultado también de la evolución del tipo de cambio real de los
últimos años, que ha significado un desincentivo al sector exportador; el sol ha recu-
perado su valor respecto al dólar y al euro.
23 No obstante que representan más del 90 % del universo total de las empresas expor-
tadoras del país, apenas generan el 1,84 % de las ventas totales al exterior. Según es-
tadísticas del MTPE y la Sunat, el 50 % de los empleos formales generado por estas
unidades empresariales proviene del total de las empresas exportadoras, que en los
últimos cinco años se han incrementado en 37 % (Briceño, 2008).
empresas que exportaron a Estados Unidos de América (EUA), un poco más

de 960 fueron Mype. En 2001, de las 1 650 empresas que exportaron a ese
destino, 1 084 fueron Mype. Y en 2004, de las poco más de 3 000 empresas
exportadoras, 1 674 fueron Mype:
Es decir, tanto la tasa de rotación (o de entrada y salida del mercado),

como la tasa de mortandad (o solo de salida) de las Mype exportadoras
durante los últimos años han sido bastante elevadas. Entre las causas
(que veremos más adelante) estarían no solo el dinamismo y exigencias
del mercado mundial, o la incapacidad financiera o de gestión al interior
de dichas Mype, sino también, la histórica ausencia de políticas públicas
que incentiven su desarrollo y sostenible participación en los diversos
mercados internacionales. (Briceño, 2008).
Todo lo anterior no permite que las Mype exploten las llamadas econo-
mías de escala, de costos medios de producción decrecientes, al producir
mayores volúmenes para vender en el extranjero.
b) Escaso acceso al mercado financiero formal
Hay algunas mejoras en el acceso de las Mype a fondos financieros, gracias a la

existencia y competencia de un mayor número de empresas financieras en el
mercado nacional. En la actual regulación financiera del país existen los llama-
dos créditos especiales MES24 para financiar la producción de bienes y servicios
de las Mype hasta por un monto de US$ 30 000; en 2010 el costo anual de estos
créditos en moneda nacional fue de 32,74 % y en moneda extranjera (US$) de
22,62 %.25 El monto de los créditos a las microempresas se ha incrementado
fuertemente en los últimos años (25 % anual); en el primer trimestre de 2010
el crédito especial a la microempresa (MES) ascendía a US$ 4 555,7 millones.
Los bancos comerciales son los mayores otorgantes de estos créditos (45,2 %);
les siguen las cajas municipales (28,5 %), las llamadas empresas financieras
(15,1 %), las cajas rurales (6,8 %) y finalmente las empresas de desarrollo de
las microempresas o Edpymes (4,4 %).
24 El objetivo de estos créditos es financiar las unidades económicas que generan ingre-
sos provenientes de alguna actividad productiva, comercial o de servicios. Este servi-
cio crediticio no está orientado a aquellas personas cuyos ingresos provienen de algún
empleo dependiente.
25 Superintendencia de Banca, Seguros y AFP, al 31 de mayo de 2010.
Cuadro 1.3
Tasas de interés promedio del sistema financiero peruano
Soles US$
Banca múltiple 37,84% 22,31%
Cajas municipales 39,84% 21,70%
Cajas rurales de ahorro y crédito 38,91% 23,29%
Edpyme 47,15% 27,42%

Créditos a microempresas MES 32,74% 22,62%
Fuente: Superintendencia de Banca, Seguros y AFP (SBS), al 31 de mayo de 2010.
Cuadro 1.4
Créditos directos según los tipos de crédito
y de institución financiera (miles de US$)
Empresas Cajas rurales de

Tipo de crédito Banca múltiple Cajas municipales Edpyme
financieras ahorro y crédito
Comercial 20 667 913 51 095 577 101 70 432 36 059
Microempresas* 2 060 114 686 424 1 300 825 307 922 200 410
Consumo 5 825 617 475 466 530 825 116 320 63 667
Hipotecarios
4 580 161 72 437 96 059 12 403 18 526
para vivienda
Total de créditos
33 133 805 1 285 423 2 504 810 507 077 318 662
directos
Fuente: Superintendencia de Banca, Seguros y AFP (SBS), al 31 de marzo de 2010.

* La suma de todos los préstamos a las microempresas es aproximadamente de US$ 4 555 695.
Se puede asumir que actualmente el problema más apremiante para estas

Mype es el acceso a fuentes de financiamiento. Aunque los costos financieros
son muy elevados, las tasas de interés activas que se les cobra a estos clientes
financieros están entre 32 y 47 %, en moneda nacional, y entre 22 y 27 %,
en moneda extranjera (US $), muy por encima de lo que se cobra a otros
clientes. Esto se debe a la alta informalidad y a los tradicionales problemas
de información asimétrica, factores que incrementan los costos de la evalua-
ción y el monitoreo que deben realizar las empresas financieras oferentes de
créditos. Muchas de las Mype no poseen un historial financiero; de hecho,
sus datos tributarios no están completos debido a que evitan pagar impuestos
y, de ser el caso, prefieren estar en el régimen único simplificado (RUS), que
no les obliga a llevar todos los libros contables.
Las microempresas reciben solo 6,22 % del total de las colocaciones de las
instituciones bancarias, cuyos principales clientes son las medianas y grandes
empresas; asimismo, pagan mayores tasas de interés que la gran empresa. De
hecho, los requisitos impuestos por las instituciones financieras bancarias
son más dificultosos para las Mype con relación a las medianas y grandes
empresas. Sin embargo, existen instituciones financieras no bancarias cuyos
principales clientes son precisamente las microempresas, a las que otorgan el
mayor porcentaje de sus colocaciones, tales como las Edpyme (62,89 %), las
cajas rurales de ahorro y crédito (60,72 %), empresas financieras (53,4 %),
y, finalmente, las cajas municipales (51,93 %).
c) Reducida participación en las compras estatales
Respecto a las compras gubernamentales o estatales, las Mype tienen la

oportunidad de vender con facilidades a las diversas instituciones públicas,
pero solo si cumplen con los respectivos requerimientos técnicos y norma-
tivos, de acuerdo a las leyes peruanas; estas Mype deben ser preferidas en
las ciudades y/o regiones geográficas de donde proceden. Los principales
requisitos para que las Mype puedan venderle al gobierno son: (i) estar orga-
nizadas de acuerdo a la regulación existente y Ley Mype; (ii) estar inscritas
en el Registro Nacional de Proveedores del Estado de la Comisión Nacional
Supervisora de Compras del Estado (Consucode); y (iii) no estar prohibidas
de vender o contratar con el Estado peruano. Asimismo, se debe señalar que,
de acuerdo con las leyes nacionales, las instituciones públicas deben reservar
el 40 % de sus compras para las Mype nacionales.
De esta forma, según el programa oficial Miempresa, en 2008, 32 625
Mype le vendieron al Estado por la suma de S/ 6 010,36 millones (aproxi-
madamente US$ 2 058,38 millones), que representan el 44,49 % del total
de las compras del Estado en ese año. Una vez más, el mayor número de
ellas procedió de las regiones de Lima y el Callao. Además, las Mype fueron
beneficiadas con 131 506 de los 279 146 procesos de selección (47,11 %) en
las licitaciones públicas de ese año.
La mayor cantidad de lo vendido fue de productos manufacturados
(líquidos para beber, artículos de limpieza y aseo, accesorios de computado-
ras, y combustibles, entre otros) y de servicios (soporte para la prevención,

asesorías y/o consultorías, transportes, postales y courriers, entre otros).
Principales factores que han determinado la baja productividad de las Mype
Como resultado de equívocas políticas públicas laborales aplicadas en el

Perú —con ausencia de análisis científico y escasa racionalidad económica;
altos costos de contratación laboral formal; regulación y burocracia esta-
tal engorrosas, que en su mayor parte se guía por aspectos legalistas—, la
informalidad laboral en el Perú es muy alta. Al menos el 72 % de la PEA está
empleada informalmente, pues el empleador no cumple con la normatividad
sociolaboral impuesta por el Estado, siendo de muy baja productividad.
Además, es importante destacar que, no obstante los esfuerzos desple-
gados por los gobiernos de turno en el nuevo milenio, como la implemen-
tación de normas laborales especiales para las Mype desde el gobierno de
Alejandro Toledo (2003), persiste la elevada informalidad en el mercado
laboral peruano, tanto desde el punto de vista del cumplimiento de la nor-
matividad tributaria y laboral, como de otros aportes y/o contribuciones
a diversas entidades estatales; esto impide el crecimiento de la producti-
vidad, que es —al mismo tiempo— una condición necesaria para generar
el crecimiento del empleo y los salarios reales de los trabajadores. Esto
nos lleva a reflexionar acerca de si las normas implementadas que afectan
el mercado laboral son o no relevantes para resolver la informalidad, y a
preguntarnos qué les falta.
Son diversos los factores identificados que explican la elevada tasa de
informalidad y la baja productividad del empleo en las Mype.26 Entre los
principales tenemos:27
a) La ausencia histórica de políticas públicas claras, simples y explícitas por

parte del Estado peruano para fomentar el desarrollo de las «Mype expor-
tadoras» (Mypex). Por ejemplo, la Ley Mype, aprobada por el Decreto
Legislativo N.° 1056, carecía de una visión pro exportadora,28 según su
26 Según la Sunat, el 50 % de las microempresas formales cierran su establecimiento antes

de cumplir los tres años de haberlo abierto. Véase la Nota de prensa n.° 298-2006-CCL,
de la Cámara de Comercio de Lima, de marzo de 2006.
27 Véase Briceño 2008 (capítulo I, sección 4).
28 Este hecho también estaba presente en la Ley N.° 28015.
artículo 5.°, en lo relativo a los doce lineamientos estratégicos del Estado

para promover su desarrollo. Asimismo, ninguna de las ocho funciones
otorgadas oportunamente al Consejo Nacional para el Desarrollo de la
Micro y Pequeña Empresa (Condemype) se refería a impulsar las ventas
de las Mype en el mercado mundial.
La ausencia de señales pro exportadoras claras y positivas por el
Estado peruano , afecta negativamente las inversiones en el sector Mype
y en el sector exportador, así que se requiere incorporar lineamientos
que permitan el desarrollo de las Mype peruanas «hacia fuera» (su
internacionalización), y la incorporación de nuevas funciones pro
exportadoras de los organismos competentes, como una forma de
promover el crecimiento sostenido de las mismas y la generación de
empleos productivos.
b) El escaso acceso al financiamiento de sus actividades productivas a través
del sistema financiero y bancario formal privado, donde debe enfrentar
elevadas comisiones bancarias; gastos administrativos y financieros; ele-
vadas tasas de interés, nominales y efectivas; y sistemas de amortización
de la deuda onerosos, por el alto riesgo que presentan. Además, dado que
toda empresa informal no puede acceder al sistema financiero formal
bajo la supervisión de la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP,
muchas veces las Mype deben recurrir al mercado financiero paralelo
usurero, completamente informal, que cobra tasas de interés exorbitan-
tes. Sin embargo, los créditos de las Edpyme (empresas de desarrollo de
las pequeñas y microempresas), orientados, se incrementan en algunas
temporadas.
c) Elevados costos de contratación y de salida del mercado laboral formal,
con respecto a otros países de la región, debido a las rigideces en el mer-
cado laboral; a esto se suman la temporalidad y los plazos reducidos de las
facilitaciones en materia de legislación laboral contemplados en la norma-
tividad Mype, lo que impide hacer planes de inversión y de contrataciones
laborales de largo plazo; y por si algo faltara, se añade la falta de informa-
ción sobre las facilidades para la formalización. Por ejemplo, la Ley Mype,
aprobada en 2003, ya contemplaba de manera expresa la vigencia de un
régimen laboral especial de naturaleza «temporal» por un periodo de cinco
años desde su entrada en vigencia. El mismo comprendía «remuneración,
jornada de trabajo, y trabajo en sobretiempo, descanso semanal, descanso
vacacional, descanso por días feriados, despido injustificado, seguro social
de salud y régimen pensionario»;29 sin embargo, no se logró superar ese

problema. La misma suerte se ha tenido con la Ley Mype de 2008, pues
no se informó de manera adecuada a los interesados, ni se capacitó a los
empleadores para su uso y/o cumplimiento de sus alcances.
d) Escaso acceso a las modernas tecnologías de producción y distribución
de mercaderías, baja utilización de su capacidad instalada, ausencia de
capacidad gerencial y escaso dominio de los instrumentos y procedi-
mientos técnicos de producción y exportación,30 por falta de capaci-
tación, ya que básicamente son empresas familiares autogestionarias,
concentradas en el mercado local. La falta de una adecuada promoción
estatal para la utilización de las nuevas tecnologías de la información
y la comunicación (TIC) y la modernización de las Mype, debida a
la ausencia de conectividad para el uso de internet, más sus escasos
niveles de internacionalización, han impedido el crecimiento sostenido
del número de Mype modernas.31 Esto ocurre sobre todo con los micro
y pequeños productores del interior del país, que se ven obligados a
producir reducidos volúmenes, con bajos estándares de calidad, y a
emplear mano de obra de muy baja productividad. Es un preocupante
círculo vicioso.
De esta subsección, basada en el trabajo de Briceño (2008), podemos

concluir que las principales causas de la informalidad en el cumplimiento
adecuado de la normatividad del pago de tributos y la legislación laboral,
son diferentes. Entre estas causas se cuentan las siguientes:
a) la reducida capacitación, entrenamiento, educación y escaso desarrollo

cultural de los propietarios de las Mype, en particular de las microempresas;
b) la reducida promoción para participar directamente en el comercio
exportador;
c) las dificultades para participar en las compras gubernamentales que
realizan las instituciones públicas;
29 Las microempresas y los trabajadores considerados en este régimen pueden pactar

mejores condiciones a las previstas en la presente ley, respetando el carácter esencial
de los derechos reconocidos en el párrafo anterior.
30 Peruexporta n.° 304, Asociación de Exportadores (Adex), agosto de 2003.
31 Ibíd.
d) su escasa asociatividad para desarrollar garantías colectivas con el fin de

participar en el mercado (vendiendo sus productos en el extranjero y a
las instituciones públicas) y acceder a los créditos financieros;
e) la reducida utilización de las nuevas tecnologías de información y comu-
nicación, y de internet, para desarrollar el comercio electrónico a nivel
nacional e internacional, a través del Exporta Fácil; y
f) los altos costos financieros en términos de altas tasas de interés y las
dificultades para acceder al sistema financiero formal.
Empleo en la mediana y gran empresa y el sector exportador
Los sectores de la mediana y gran empresa tienen características muy dife-

rentes a las del sector de la micro y pequeña empresa. La productividad
laboral de la gran empresa es superior a la existente en las Mype; además,
existe mayor formalización en el empleo generado. Cabe precisar que el
gobierno del expresidente Humala aprobó el Decreto Supremo N.° 013-
2013-PROD, que introduce el concepto de mediana empresa. En este grupo
podemos incluir a las empresas mineras intensivas en capital, por lo que el
contrato de mano de obra directa no es considerable respecto a otros sectores
productivos, como la agricultura o la construcción.32 Representantes de este
sector empleador han sostenido que la calidad educativa de los trabajadores
es pobre y que solo dos terceras partes de la PEA tienen educación básica, a
lo que se suma la baja calidad de una parte de esta PEA educada.
Respecto al empleo del sector exportador (véase Cuadro 1.5), hay que
resaltar que el subsector no tradicional es el mayor generador de empleo.
De acuerdo con un estudio realizado por encargo de la gerencia de estu-
dios económicos de Adex (Adriano, 2015), el multiplicador de empleo del
subsector de exportaciones no tradicionales es 3,5 veces mayor respecto al
empleo generado en el sector tradicional. Por ejemplo, en 2014 el subsector
de exportaciones no tradicionales generó 1,59 millones de empleos, y el
subsector tradicional 1,01 millones; en total, 2,6 millones.33 Dicho en otras
palabras, el sector exportador de bienes (productos) aporta 16 % de la PEA
empleada. El estudio realizado para Adex (Adriano, 2015) subdividió la gene-
32 De acuerdo con estudios del INEI (2012), la minería genera poco empleo (204 mil),
59 % del cual es empleo informal. El sector manufactura es el que más empleo formal
genera; alcanza el 34 %.
33 Ibíd.
Cuadro 1.5
Número de empleos asociados a las exportaciones 2014
Sectores productivos Empleo inducido Empleo indirecto Empleo directo Empleo total
Total 1 384 946 379 963 838 954 2 603 501
Total tradicional 568 170 121 759 319 470 1 009 399
Agro tradicional 226 500 37 028 136 860 400 388
Pesca tradicional 30 794 18 220 17 251 66 265
Petróleo y gas natural 2 531 2 531 5 486 10 548
Minería tradicional 308 345 63 980 159 873 532 198
Total no tradicional 816 775 258 203 519 124 1 594 102
Agroindustria 444 636 111 262 260 656 816 554
Textil 34 181 13 291 24 551 72 023
Prendas de vestir 133 046 69 307 84 909 287 262
Pesca 71 964 25 752 41 709 139 425
Metal mecánico 17 086 2 664 18 185 37 935
Químico 14 189 1 806 15 370 31 365
Siderúrgico y metalúrgico 29 014 8 137 27 298 64 449
Minería no metálica 24 811 8 665 14 920 48 396
Maderas 17 958 8 620 11 382 37 960
Varios 29 890 8 699 20 144 58 733
Elaboración: Adex-Gerencia de Estudios Económicos. Estudio realizado por Adriano

Pérez, Carlos (2015).
ración de empleo exportador en tres subgrupos: 838,6 mil directos, 380 mil
indirectos y 1,39 millones inducidos. El 31 % del empleo directo fue generado
por el subsector no tradicional de la agroindustria, aunque cabe resaltar que
el estudio no incluye el empleo generado por la exportación de servicios.34
Pese a que la gran empresa solo representa el 5,8 % de las empresas
exportadoras del país, participa con más del 83 % del valor total exportado.
Empero, dado que está asociada a las exportaciones tradicionales de materias
primas, tales como minerales, genera menos empleo que la mediana empresa
y las Mype exportadoras. Por ejemplo, en 2014 en el sector exportador la
34 Por otra parte, estudios históricos realizados en Corea del Sur muestran que sus ex-
portaciones de manufacturas (equivalentes a las «no tradicionales» en el Perú) fueron
relativamente más intensivas en la generación de empleo, respecto a otros sectores
productivos. (Cole & Westaphal, 1975).
minería tradicional aportó 20 % del empleo, en tanto que la agroindustria

general aportó más de 31 % (Adriano, 2015).
Sin duda, este sector de empleo ha crecido a la par del crecimiento de
nuestras exportaciones, especialmente en sectores no tradicionales inten-
sivos en mano de obra, tales como agroindustria y textiles. Sin embargo,
de acuerdo a la información proporcionada por la gerencia de estudios
económicos de Adex (Peru21, 5 de febrero de 2016), entre 2014 y 2015 el
número de empresas exportadoras se redujo en 630, lo que generó una
pérdida de unos 172 000 puestos de trabajo en el sector exportador, puestos
que se espera sean más formales y de mayor productividad con relación a
los generados por las Mipyme. En el primer semestre de 2015 la situación
se agravó pues:
(...) el empleo total asociado a las exportaciones fue de cerca de 1,1

millones, cifra que representó un retroceso de 4 % respecto al mismo
periodo del año anterior (45,2 mil empleos menos), siendo los sectores
más afectados: las prendas de vestir (−30,6 mil empleos); el agro tradi-
cional (−20,7 mil); la pesca tradicional (−13,9 mil) y el textil (−8,2 mil)
(Adriano, 2015).
Empleo en el sector público
La abundancia y redundancia de normas que rigen a los trabajadores del

sector público, así como las influencias políticas, han impedido un reordena-
miento meritocrático en ese segmento del mercado laboral peruano. Es casi
imposible conocer el número y distribución exacta de trabajadores en cada
régimen pues no existen estadísticas adecuadas y actualizadas. De acuerdo
a información del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo de enero
de 2012, en el sector público (gobierno central y gobiernos regionales) tra-
bajaban 1,3 millones de personas que, según el régimen laboral, se podrían
clasificar así: 46 % en contratos administrativos de servicios (CAS), 35 %
de conformidad con el Decreto Legislativo N.o 276 y 19 % con el Decreto
Ley N.° 728.35
No se conoce el número de trabajadores empleados por los gobiernos
locales.36
35 Régimen laboral de la actividad privada.

36 Diario El Comercio, 18 de enero de 2012.
En este sentido, para los trabajadores del sector público rigen otras nor-
mas, como la Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneracio-
nes de la Carrera Pública,37 del año 1984. En 2004 se aprobó la Ley Marco
del Empleo Público, que tiene como finalidad establecer los lineamientos
generales para promover, consolidar y mantener una administración pública
moderna, jerárquica, profesional, unitaria, descentralizada y desconcentrada,
basada en el respeto al Estado de Derecho, los derechos fundamentales y la
dignidad de la persona humana, el desarrollo de los valores morales y éticos
y el fortalecimiento de los principios democráticos, para obtener mayores
niveles de eficiencia del aparato estatal y el logro de una mejor atención a
las personas.
Sin embargo, una parte de los trabajadores del sector público está afecta
al régimen de la actividad laboral privada, aprobado por el Decreto Legis-
lativo N.° 728,38 entre ellos los empleados del Banco Central de Reserva del
Perú (BCRP), de la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP (SBS), y de
organismos reguladores, entre otros.
Se debe resaltar que en nuestro país el sector público es el que genera
más empleo formal (84 %), es decir tiene acceso a la seguridad social y/o al
sistema de pensiones, que el resto (16 %) no tiene. Dicho en otros términos,
de cada cuatro trabajadores que laboran en el mismo, tres están adecuada-
mente empleados, cumpliendo las exigencias de la normatividad laboral
por la cual fueron contratados, a diferencia del sector privado, en donde
de cada cuatro trabajadores solo uno está adecuadamente empleado pues,
como se sabe, una parte de los trabajadores —no obstante laborar en horarios
de oficina bajo las órdenes e indicaciones de un jefe—, solo recibe el pago
de honorarios por sus servicios brindados bajo el régimen de contrato por
servicios de terceros, mediante una orden de servicios temporal; estos tra-
bajadores tributan a la Sunat como independientes en el régimen de cuarta
categoría. En cuanto al ingreso salarial por hora, el de los ocupados por los
37 Aprobado por Decreto Legislativo N.° 276. Carrera administrativa es el conjunto de

principios, normas y procesos que regulan el ingreso, los derechos y deberes que co-
rresponden a los servidores públicos que con carácter estable prestan servicios de na-
turaleza permanente en la administración pública.
38 Los trabajadores afectos a este régimen laboral reciben gratificaciones equivalentes a
un sueldo, compensación por tiempo de servicios (CTS), seguro de vida, vacaciones
por 30 días, indemnización por despido arbitrario (máximo, 12 sueldos), entre otros
beneficios sociolaborales.
sectores público y privado es superior; la rama de actividad económica que

gana menos es la extractiva, con S/ 5 por hora (INEI, 2014).
En junio de 2008 se aprobó la Ley de Contratos Administrativos de
Servicios (CAS), que al implementarse acogió automáticamente a los
servidores del sector público contratados a través del servicio no personal
(SNP). Entre otros hechos, los contratos de algunos trabajadores públicos
bajo este régimen responderían a móviles partidarios y de carnetización
(«asesores») de gobiernos pasados, y no a su productividad. Por esto es
importante evaluar de manera adecuada a los nuevos trabajadores con-
tratados.
Lamentablemente, esta ley tampoco responde a criterios meritocráticos
ni de eficiencia económica; desde su implementación se dio pie a que pro-
fesionales técnicos ganen muy poco en relación con «asesores» colocados
por los gobiernos de turno. Esto exige estudiar incluso la posibilidad de
aumentar los sueldos a los técnicos del sector público de acuerdo a sus
tareas y responsabilidades. Por ejemplo, a los que conforman el ex Sistema
Nacional de Inversión Pública (ahora denominado Invierte.pe), las OPI,
las unidades formuladoras y las evaluadoras, pues necesitamos contar con
especialistas más eficientes en el sector público. Asimismo, a los de pro-
fesiones orientadas a la investigación y el desarrollo, ya que es perentorio
que contemos con políticas de innovación y tecnología para consolidar la
diversificación productiva.39
Por lo tanto, para mejorar el empleo y la productividad de los trabajadores
en el sector público, es importante revisar la Ley de Contratos Administra-
tivos de Servicios.
De igual manera, se debe optar por implementar un marco del empleo
público en el que el servicio civil, la unificación de los diversos regímenes
laborales, la meritocracia y la eficiencia primen sobre los años de servicio.
También se debe procurar que a la parte directiva de la administración
pública accedan profesionales especializados en ingeniería, estadística,
matemática, administración, economía, ciencia y tecnología, entre otros,
pues algunas organizaciones del sector público están saturadas de aboga-
dos. Esto último, precisamente, impide que se adopten adecuadamente las
reformas institucionales y hasta genera mayores barreras burocráticas en la
39 No olvidemos que la inversión en investigación y desarrollo es el principal insumo

para la innovación.
administración pública. Además, se requiere de funcionarios públicos con

dominio de lenguas extranjeras, especialmente del inglés.
Al respecto, el 3 de julio de 2013 se promulgó la denominada Ley del
Servicio Civil, para introducir la contratación de profesionales adecua-
damente capacitados y de mayor productividad en el sector público; sin
embargo, aún no se ha implementado en muchas instituciones. Ha existido
y existe resistencia de los sindicatos bajo la excusa de que se estarían vul-
nerando algunos derechos laborales, como el de sindicación. De acuerdo
con Servir (2013):
la reforma del Servicio Civil tiene como fin último mejorar la calidad
y oportunidad de los servicios que se prestan a la ciudadanía. De esta
manera, busca mejorar el desempeño de los servidores a través de la pro-
fesionalización, la instauración del principio de mérito y el ordenamiento
de las reglas que regulan los deberes y derechos de los servidores.
En cuanto a los sistemas pensionales, estos trabajadores pueden estar

afectos al régimen privado de las administradoras de fondos de pensiones
(AFP), Ley N.° 19990,40 y algunos pocos continúan perteneciendo al régimen
contemplado en la Ley N.° 20530.41
Referencias bibliográficas
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Instituto Nacional de Estadística e Informática. (2015). Informe anual del
empleo en el Perú 2014. Lima, Perú.
40 Creó el Sistema Nacional de Pensiones de la Seguridad Social, en sustitución de los

sistemas de pensiones de la Caja Nacional de Seguro Social y del Seguro Social del
Empleado, y del Fondo Especial de Jubilación de Empleadores Particulares.
41 Decreto Ley N° 20530, denominado «Cédula viva».
Instituto Nacional de Estadística e Informática. (2014). Producción y empleo

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Servir. (2013). Ley del Servicio Civil. http://www.servir.gob.pe/servicio-civil/
Capítulo 2
La economía laboral en el contexto
global
53
Introducción
En el proceso de globalización, en la última década el Perú ha recibido

importantes reconocimientos de instituciones financieras internacionales,
tales como calificaciones de grado de inversión de agencias internacionales
evaluadoras de riesgo (Moody’s Investors Service y Fitch Ratings en 2010, y
Standard & Poor’s en 2009), por los avances y logros en materia económica,
en medio de la crisis financiera internacional. Estas mejoras se refieren, en
particular, al adecuado manejo de las finanzas internacionales, los instrumen-
tos de política monetaria, la estabilidad macroeconómica, la prudencia fiscal,1
y su buen performance regulatorio de los mercados de capitales y financiero
domésticos, y de las variables macroeconómicas. Hemos logrado también
una destacada acumulación de reservas internacionales netas, posición
internacional de cambio, reducción de los ratios de deuda pública externa
respecto a nuestro PBI, entre otros avances que nos permitieron amortiguar
los efectos adversos de la crisis financiera internacional.
Sin embargo, la ubicación internacional de nuestra economía con respecto
al clima de negocios y al ambiente de promoción de inversiones de las últimas
décadas, no solo tiene como punto de referencia el buen performance de los
asuntos de política macroeconómica, descritos en el párrafo anterior, sino
también las políticas públicas, como la de «regulación laboral».
1 Aunque debemos precisar que en el gobierno del expresidente Humala (2011-2016), el

déficit fiscal se elevó fuertemente, alcanzando el 3,5 % del producto bruto interno, por
lo que recibió fuertes críticas.
En ese sentido, como país en franco proceso de globalización, debemos

tener presente que Doing Business 2010, reporte anual del Banco Mundial,2
resaltó también los avances de nuestro país en la implementación de polí-
ticas laborales entre junio de 2008 y julio de 2009, como parte de la gestión
del sector trabajo y promoción del empleo, que buscaron flexibilizar la
contratación en el mercado laboral y reducir los costos de contratación
laboral formal, especialmente tras la aprobación de la nueva Ley de la Micro
y Pequeña Empresa (Mype), por Decreto Legislativo N.° 1086, en junio de
2008, durante el gobierno de Alan García.
Cabe precisar que, de acuerdo a los reportes Doing Business de años
anteriores (2004-2009), la economía peruana estaba bastante rezagada en
materia de regulación laboral, casi junto a países como Bolivia y Venezuela,
cercana al estatus de países africanos, con mercados laborales bastante rígidos
e informales, de baja productividad. Por otro lado, en Latinoamérica, países
como Argentina y Colombia ya habían realizado reformas tendientes a fle-
xibilizar sus mercados laborales en los años 2004 y 2005, respectivamente.
Y en 2007 Argentina redujo los costos de despido laboral.
El reporte Doing Business 2010, publicado a fines de 2009, analiza las
regulaciones que afectan a diez fases del desarrollo de la vida empresarial:
i) apertura de negocios, ii) permisos de construcción, iii) empleo de traba-
jadores, iv) registro de propiedades, v) acceso al crédito, vi) protección al
inversionista, vii) pago de impuestos, viii) comercio exterior, ix) cumpli-
miento de contratos y x) cierre de empresas. De estas, refiere que en el Perú
la mejora en el área de contratación laboral fue muy significativa, logrando
ganar en flexibilidad en el mercado laboral para la contratación de nuevos
trabajadores en las Mype, componente en que el Perú mostraba mayor rezago,
según reportes de años anteriores.
Posteriormente no ha habido mayores avances en políticas públicas
laborales flexibilizadoras en nuestro país, manteniéndose también las altas
tasas de informalidad en el mercado laboral y la baja productividad del
2 El reporte Doing Business se publica desde el año 2004 y está destinado a monitorear
el número e intensidad de reformas orientadas a eliminar las trabas a nivel microeco-
nómico para permitir un mejor clima de negocios e inversiones en diversos países,
presentando indicadores cuantitativos respecto a cuán fácil o difícil es hacer negocios
en más de 180 países. Al mismo tiempo, el mejor clima de negocios está definido como
el conjunto de factores institucionales que configuran los incentivos que inducen al
sector privado (inversionistas nacionales y/o extranjeros) a invertir en proyectos so-
cialmente deseables, lejos de trabas burocráticas e incertidumbres.
La economía laboral en el contexto global 55
trabajador peruano. En la siguiente sección (segunda) veremos los avances

de la regulación laboral en el Perú y el mundo, basándonos en los reportes
anuales Doing Business, para analizar en la tercera las políticas públicas
laborales implementadas en el Perú para mitigar los efectos adversos de la
crisis financiera internacional. En la cuarta sección se describen los avan-
ces académicos en la economía laboral y sus premios Nobel, y en la quinta
veremos los temas de economía laboral pendientes de análisis en nuestro
país, relacionados con los avances académicos internacionales. Finalmente,
se incluyen algunas conclusiones.
Avances de la regulación laboral en el Perú y el mundo
Desde esta perspectiva, la mejor ubicación del Perú en el ranking global de

Doing Business 2010, que analiza las regulaciones en las diez áreas mencio-
nadas en la sección anterior, entre los años 2008 y 2009, se debería principal-
mente a los avances registrados en el área de la regulación para la contratación
laboral, que le permiten escalar hasta cuarenta y nueve puestos en relación
con el periodo previo (2007-2008). Esta situación se explica básicamente
por las reformas que introdujo el gobierno de García (2006-2011) con la
nueva Ley de la Micro y Pequeña Empresa (2008), que considera menores
costos en la contratación y despido de trabajadores; reducción del periodo
vacacional; implementación de incentivos para la contratación formal de
trabajadores, tales como subsidios para el pago de fondos pensionarios a
trabajadores formales de las microempresas; implementación de tecnologías
de la información y comunicación (TIC) a través de las planillas electrónicas;
entre otras.
Sin embargo, según el mismo reporte, aún existe margen para seguir
mejorando en siete áreas específicas, incluida la «contratación de trabaja-
dores», en la que nos ubicábamos en el puesto 112, el más lejano respecto
a los otros «indicadores» analizados. El Banco Central de Reserva del Perú
ya había identificado que:
(son) dos las características del mercado laboral peruano que constituyen
trabas importantes al crecimiento económico: a) baja productividad de
la mano de obra y b) altos costos relativos de contratación y despido. La
mayor parte de la Población Económicamente Activa se ocupa en sectores
de baja productividad y según estudios realizados por especialistas en
el tema laboral, los costos de contratación formal laborales en Perú son

50 % más altos que los existentes en Chile, Colombia y Brasil.3
Nuestra legislación laboral en materia de contratación y despido es cali-

ficada como una de las más rígidas del mundo, uno de los puntos negativos
que reduce la competitividad de las empresas peruanas en los diversos sec-
tores económicos. Según el reporte Doing Business 2010, esta rigidez es un
factor que nos resta competitividad y dificulta la contratación y el despido
de trabajadores con relación a Colombia y Chile, miembros de la Alianza
del Pacífico, que en este aspecto ocupaban los puestos 72 y 63 en el mundo,
respectivamente. Según este ranking internacional, Colombia ha mejorado
mucho en los últimos años en este y otros aspectos.4
Cabe precisar que el Doing Business 2011, que evalúa las reformas labora-
les efectuadas entre 2009-2010, ha prescindido del indicador «contratación
de trabajadores» (on employing workers); sin embargo, en su anexo expresa
cuáles serían los cambios metodológicos; de igual manera, las reformas
laborales realizadas por los países se enfocaban especialmente en hacer frente
a los efectos adversos de la crisis financiera internacional en el empleo y su
composición. Entre las reformas adoptadas por los diversos países destacan
la reducción de los impuestos, la exoneración de pagos a la seguridad social
de los trabajadores que hubieran sido previamente despedidos en otras
industrias, la reducción de las horas laborables, etc. Entre junio de 2009 y
julio de 2010, trece economías realizaron cambios en la regulación laboral.
Cabe precisar que, al excluir precisamente el indicador «facilidades para
emplear trabajadores», en donde el Perú sigue mostrando el mayor retraso,
este reporte (2011), publicado a fines de 2010, ubicó a su economía diez
posiciones más adelante, pasando del puesto 46 al 36 en ese ranking global.5
3 La rigidez del mercado laboral peruano hace más difícil la contratación de trabaja-
dores, disminuye los incentivos para invertir en capacitación y genera una mano de
obra poco productiva. Los otros factores que han influido de forma negativa en el
crecimiento económico de largo plazo son la pobre «calidad institucional», «sector
educativo» e «infraestructura pública». Limitantes del crecimiento económico. Nota
de Estudio del Banco Central de Reserva del Perú. Enero, 2008.
4 Por otra parte, según el índice de competitividad global del World Economic Forum
(2010), las prácticas de contratación y despido son el aspecto más negativo del merca-
do laboral peruano: nuestro país alcanzó el puesto 102 entre 139 países analizados.
5 Por otro lado, cabe precisar que el reporte 2011 incluye estudios sobre la implemen-
tación de un nuevo indicador relacionado con las facilitaciones para el «acceso a los
En otro sentido, a diferencia de los reportes de otros años, el Doing

Business 2012, publicado a fines del año 2011, no incluye un análisis de los
cambios en la regulación laboral. Sin embargo, explica los cambios meto-
dológicos para la medición de la flexibilidad y facilidad para la contratación
de trabajadores. Asimismo, incluye índices de: i) dificultad para contratar
trabajadores, ii) rigidización de las horas laborables, iii) dificultad para
despedir trabajadores, y iv) costos de despido de trabajadores.
En el caso del reporte Doing Business 2013, publicado a fines de 2012,
en su anexo se incluye reformas en la regulación laboral de algunas eco-
nomías, efectuadas entre junio de 2011 y julio de 2012, que básicamente
se relacionaban con el establecimiento de salarios especiales para traba-
jadores aprendices jóvenes y el uso de contratos fijos para tareas perma-
nentes efectuadas en una empresa; ambos, precisamente, para favorecer a
los nuevos trabajadores jóvenes. En ese periodo se evaluaron cambios en
la regulación laboral en catorce economías, muchos de los cuales se rea-
lizaron para flexibilizar el mercado laboral y reducir los procedimientos
y costos de despido.
El reporte de 2014, que analiza reformas para el periodo junio 2012
- julio 2013, indica que las reformas en siete mercados laborales mun-
diales, sin incluir al Perú, se dirigieron a introducir mayor flexibilidad; se
centraron en la reducción de costos de despidos y sus procedimientos; la
implementación del salario mínimo; la introducción del periodo de prueba
para nuevos trabajadores, con la finalidad de evaluarlos bajo condiciones
flexibles, si cumplen con los requisitos y cualidades para el puesto laboral;
las vacaciones anuales retribuidas. También abarcaron las licencias con-
cedidas con derechos laborales (por salud, maternidad y paternidad), el
descanso semanal, los feriados oficiales y la duración de la semana laboral,
para lograr un descanso adecuado y, al mismo tiempo, una mejora en la
productividad y eficiencia de los trabajadores; en algunos países llega
hasta los siete días.
El reporte Doing Business 2015, que evalúa las reformas realizadas entre
2013 y 2014, no muestra mayores reformas laborales en nuestro país; sin
embargo, registra hasta nueve tipos de reformas laborales en el mundo, en
un grupo de 189 países considerados. Portugal fue uno de los más activos
en este periodo, ya que estableció los contratos a tiempo definido y la reduc-
servicios de electricidad», sin que haya sido aún considerado para la estimación del
ranking.
ción del salario extraordinario por trabajos de fin de semana; cabe precisar
que todas estas medidas se tomaron como respuesta a la crisis financiera
internacional y al estancamiento de la economía europea. Otros países han
implementado el salario mínimo vinculándolo no solo con el tamaño de
la empresa, sino también con el área geográfica, ya que el costo de vida es
diferente entre estas; también flexibilizaron la reducción de trabajadores
contratados, eliminando los tres años de plazo para los contratos a tiempo
definido. Ya que el Perú no ha efectuado reformas en el mercado laboral, el
ranking Doing Business en materia laboral para este periodo, considerado
en el apéndice, lo muestra bastante alejado de varias naciones con mercados
laborales más flexibles.
El reporte Doing Business 2016, que analiza las reformas laborales rea-
lizadas por las economías en el periodo 2014-2015, no registra mayores
cambios en alguna economía específica. Informa que en los países miem-
bros de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos
(OCDE) han seguido caminando hacia lo que se conoce con el nombre
de «flexicurity». Por ejemplo, la regulación laboral de Dinamarca muestra
flexibilidades en la contratación y despido de trabajadores, en tanto que
provee una red fuerte de seguridad social, como el seguro de desempleo y
beneficios sociales. Australia, Austria y Suiza permiten largos contratos a
plazo fijo y flexibilidad en el despido de trabajadores; pero, eso sí, ofrecen
beneficios sociales adecuados.
Finalmente, según el reporte Doing Business 2017, el último, que ana-
liza las reformas laborales realizadas entre 2015 y 2016, estas persistieron
en encontrar un punto clave entre la flexibilidad del mercado laboral y el
respeto a los derechos laborales de los trabajadores. Durante ese periodo,
21 economías cambiaron sus regulaciones laborales, sobresaliendo las de
África subsahariana y de la Unión Europea, dirigidas a establecer contratos
laborales a plazo fijo: Noruega, Angola y Kazakstán. En otros países, para
tareas permanentes de las empresas se han eliminado las contrataciones a
tiempo fijo. Otros más han reducido la duración de los contratos a plazo
fijo: Holanda, Polonia, Portugal y Emiratos Árabes Unidos. Entre otras
reformas están las del salario mínimo; México eliminó las diferencias sala-
riales relacionadas con las áreas geográficas. Holanda introdujo pagos de
compensaciones por despidos para trabajadores con al menos dos años de
empleo continuo. Cabo Blanco introdujo el seguro de desempleo y Brasil
amplió la elegibilidad para los beneficiarios del mismo.
Reacciones locales en materia laboral ante la crisis financiera

internacional
Dada la creciente globalización e integración de los mercados financieros,

capitales, commodities, etc., como resultado del desarrollo de las tecnolo-
gías de la información y la comunicación (TIC), reducción de los costos de
transportes, mayor movilidad de factores productivos, entre otros, las crisis
financieras de una región del planeta afectan con facilidad a otras y no solo
al sector financiero, sino también a la parte real de la economía.6 En este
sentido, los efectos adversos de la crisis financiera internacional, desatada
desde mediados de 2008, se sintieron también en el Perú, aunque en menor
magnitud, debido al incremento de nuestras exportaciones a China (país que
continuó creciendo),7 especialmente las de recursos primarios (minerales); a
la apertura comercial y diversificación de nuestros mercados y productos de
exportación (en menor medida), tras la firma de diversos tratados de libre
comercio; a las inversiones extranjeras directas (IED) en el Perú; al mayor
influjo de capitales foráneos que sirvieron para financiar créditos de con-
sumo de muchas familias peruanas de diversos sectores socioeconómicos;
a algunas políticas de demanda; entre otros factores.
Igualmente, se puede mitigar los efectos adversos de la crisis financiera
internacional en el mercado laboral, con políticas públicas claras y apropiadas
en los diversos sectores económicos, que no afecten negativamente el empleo.
En este sentido, las medidas adoptadas por el gobierno peruano en los últi-
mos años (desde el gobierno de García) reflejan una clara preocupación y
predisposición para hacer frente a la crisis mundial de forma responsable.
Estas medidas se orientaron, por ejemplo, a compensar la menor demanda
externa causada por la crisis financiera internacional, mediante el mayor
gasto público (especialmente de inversión), la implementación del plan
de estímulo económico, la ejecución de una serie de proyectos de inversión
pública (en el marco del shock de inversiones), previamente seleccionados
6 Definitivamente, esta situación ha conducido también a un fortalecimiento de la inter-

dependencia estratégica entre las políticas «económicas» y las «públicas» que puedan
adoptar los gobiernos para paliar o mitigar los efectos adversos de la crisis financiera
internacional, y, asimismo, generar empleo productivo.
7 Aunque se debe resaltar que en la última década la tasa de crecimiento de la economía
china se desaceleró notablemente, lo que afectó negativamente nuestras exportaciones
de minerales.
según su capacidad para generar empleo. Por ejemplo, en sectores produc-

tivos orientados al mercado interno, como el de construcción.
El gobierno reconoció que las acciones compensatorias en el sentido de
crear empleo en otras actividades económicas son válidas, aritméticamente,
pero no son sostenibles económicamente en el mediano y largo plazos; que el
crecimiento basado en el impulso fiscal es solo coyuntural, no sostenible en
el largo plazo; que el empleo que genera el sector construcción es distinto en
perfil y ubicación geográfica con respecto al que se genera por exportaciones
o por actividades productivas de alta tecnología intensivas en investigación
y desarrollo (I&D). De esta forma, el Poder Ejecutivo implementó —en el
marco del plan de estímulo económico para promover el empleo y proteger
el empleo de los trabajadores afectados directamente por la crisis internacio-
nal— el programa nacional de reconversión laboral, denominado Revalora
Perú, a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, dirigido a
trabajadores que fueran despedidos durante el periodo de la crisis financiera
internacional en algunos sectores productivos, con el fin que adquirieran
nuevas capacidades, habilidades y destrezas laborales para su desempeño o
reinserción en industrias o sectores productivos alternativos.8
En ese sentido, el programa Revalora permitió que —para cambiar de
profesión y/o de actividades— cientos de personas recibieran cursos de
capacitación, en catorce ciudades del país, en el Servicio Nacional de Adies-
tramiento en Trabajo Industrial (Senati), Servicio Nacional de Capacitación
para la Industria de la Construcción (Sencico), Centro de Formación en
Turismo (Cenfotur), Universidad Nacional Mayor de San Marcos (UNMSM),
Universidad Nacional de Ingeniería (UNI), Universidad ESAN, entre otras
entidades de capacitación. Las ciudades principalmente beneficiadas fue-
ron Áncash, Arequipa, Cajamarca, Callao, Cusco, Ica, Junín, La Libertad,
Lambayeque, Lima (Lima Metropolitana y Lima Provincias), Loreto, Pasco,
Piura, Puno y Ucayali.
Sin embargo, dado que el programa Revalora Perú no incluía como bene-
ficiarios a los trabajadores independientes o autónomos, quienes —por la
8 Quizás pueda estudiarse la internacionalización de este programa, para capacitar a

peruanos residentes en el extranjero que buscan regresar a trabajar al Perú; asimismo,
que de acuerdo a la experiencia adquirida en el exterior, el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo les otorgue una certificación. Esto, sin correr el riesgo de que
el programa se politice, evitando la carnetización partidaria, para no perder su manejo
técnico.
elevada informalidad— representan una parte importante de la población

económicamente activa de nuestro país, el gobierno del presidente Humala
aprobó el Decreto Supremo N.° 016-2011-TR, el 19 de septiembre de
2011, creando el Programa Nacional para la Promoción de Oportunidades
Vamos Perú, en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, con el
objetivo de otorgar prestaciones estatales a esta población autoempleada.
El programa incluía formación profesional, certificación de competencias
laborales, programas de promoción de emprendimiento, colocación en el
mercado de trabajo, entre otros. Desde esta perspectiva, se buscó promover
el empleo, mejorar las competencias laborales e incrementar los niveles de
empleabilidad en el Perú.
Asimismo, se introdujo el Programa Nacional de Empleo Juvenil Jóve-
nes a la Obra, el 20 de agosto del 2011, mediante el Decreto Supremo N.°
013-2011-Trabajo, que consideraba que las políticas de empleo juvenil debían
ser articuladas con los gobiernos, empresarios y trabajadores. Este programa
no solo buscaba la inclusión de los jóvenes vulnerables, discriminados por
su condición de etnia, género o discapacidad, sino también la inclusión
laboral de los jóvenes rurales y urbanos. Se esperaba que contribuyera a
canalizar los recursos de diversas fuentes del Estado destinados a otorgar
prestaciones de capacitación orientadas a aumentar la tasa de inserción en
el mercado formal de jóvenes en condiciones de pobreza y extrema pobreza.
El programa buscaba también insertarlos en el mercado laboral y generar
un emprendimiento propio en las diversas regiones del país.
Otro programa especial establecido en el Perú en plena crisis financiera
internacional, para mitigar sus efectos, fue Construyendo Perú (junio, 2007),
dirigido a brindar ingresos temporales a la población desempleada de las
áreas urbanas y rurales del país, favoreciendo especialmente la contratación
de los más pobres para ejecutar proyectos de obras públicas, presentados
por los mismos pobladores. Es importante precisar que el programa de
emergencia social productivo Construyendo Perú se derivaba del programa
de emergencia social productivo urbano A Trabajar Urbano, aprobado por
Decreto de Urgencia N.° 130-2001 el 5 de diciembre del 2001, por el gobierno
del presidente Toledo, con el objetivo de generar empleo temporal para la
población desempleada de las áreas urbanas.
Al programa A Trabajar Urbano se le cambió de nombre y se le otorgó
autonomía administrativa, financiera y presupuestal; se definió como su
ámbito de intervención las áreas urbana y rural, y como su objetivo la
generación de ingresos temporales y el desarrollo de capacidades para la

población desempleada.9 Posteriormente, de acuerdo a los lineamientos
para la intervención con proyectos de contingencia aprobados por Reso-
lución Directoral N.° 003-2008-DVMPEMPE/CP, de fecha 22 de enero de
2008, estos proyectos tenían que ser de alto impacto social y económico en
bienes públicos y privados, ubicados en zonas urbanas y rurales que por sus
características no podían ser atendidas por las modalidades de concurso de
proyectos o proyectos especiales.
Con respecto al apoyo otorgado a las Mype, las mayores generadoras de
empleo en el Perú, el gobierno comprometió recursos para el apoyo de las
Pyme y exportadores por S/ 1 360 millones; S/ 900 millones para apoyo de
las exportaciones no tradicionales y S/ 300 millones para garantías empre-
sariales, entre 2009 y 2011. Posteriormente se establecieron las formas en
que se canalizarían estos recursos y además se definieron las actividades que
se apoyarían más agresivamente. Otra medida implementada para contri-
buir a mitigar la contracción de la demanda externa se relacionaba con la
regulación de la compensación por tiempo de servicio (CTS), para que el
trabajador pudiera tener mayor disponibilidad de su ahorro forzoso y gastar,
y así reactivar la demanda interna por el lado del consumo. Esto desató una
serie de críticas de analistas económicos, pues la finalidad del ahorro de la
CTS es servir al trabajador una vez que deje de laborar por algún motivo,
incluido el despido.10
La flexibilización temporal de la normatividad laboral adoptada en algu-
nos países, especialmente la relacionada con contratación de mano de obra
menos calificada o productiva, no se implementó de forma explícita en el
Perú durante el periodo de la crisis financiera internacional; solo se mantuvo
la relacionada con las exportaciones «no tradicionales», al ser estas las activi-
dades más afectadas por el desenvolvimiento de la coyuntura internacional
adversa. De la misma forma, la aprobación de la Ley Mype en junio de 2008
contenía un conjunto de medidas que representaban una flexibilización del
mercado laboral peruano, con menores costos para la formalización laboral,
9 Ley que autoriza crédito suplementario en el presupuesto del sector público para el
año fiscal 2007 y dicta otras medidas. Vigésima cuarta Disposición Complementaria
y Final. Ley N.° 29035. A la fecha se mantiene este programa, y ha sido regulado por
resoluciones ministeriales y directorales.
10 Se espera que la CTS actúe como un «seguro de desempleo». Para un mejor entendi-
miento de estos temas, véase el Capítulo 4.
pero solo para un grupo de empresas, las más numerosas y necesitadas, que
a la vez poseían una menor productividad laboral.
No se implementaron propuestas más discutibles, que merecen un mayor
estudio, tales como el diseño de mecanismos de promoción de inversión en
capacitación (y formación de capital humano), mediante el reconocimiento
de estos como gastos deducibles del impuesto a la renta, u otro. En el estable-
cimiento de facilidades tributarias y otorgamiento de incentivos tributarios,
para empresas o empleadores que capacitaran a sus trabajadores durante
el periodo que durara la crisis, toda vez que conduciría a una mejora de la
productividad (factor fundamental para la competitividad de las empresas
peruanas), las acciones básicas eran capacitación e innovación. Además, el
diseño de un sistema de bonificación ex post, basado en logros de metas en
productividad, ni siquiera se analizó, por incluir programas más sofisticados
desde el punto de vista económico. Como se recordará, la falta de un enfoque
económico es una de las debilidades de algunas instituciones públicas del
Perú, rectoras de la regulación laboral.
Por su parte, el sector exportador generó un plan de ventas agresivo que le
permitió defender la posición de sus mercados adquirida con anterioridad,
y también desarrollar nuevos mercados que compensaran las pérdidas que
se registrarían en los países afectados seriamente por la recesión mundial.
Las estrategias del sector exportador se basaron en el objetivo de minimizar
el impacto recesivo sobre las exportaciones y salvaguardar las condiciones
competitivas que le permitieran una rápida recuperación a partir de 2010,
de modo que pudieron seguir siendo uno de los principales motores del
crecimiento económico del país, prácticamente hasta el año 2013. Asimismo,
teniendo presente que la exportación «no tradicional» —de mayor valor agre-
gado— es uno de los motores dinamizadores de la producción y el empleo
en el país —y por ende del mercado interno—, y con mayor cobertura en el
desarrollo económico del territorio nacional, el gobierno mantuvo vigente
la Ley de contratación de empleo temporal en el sector exportador no tradi-
cional, no obstante la oposición errónea de algunos dirigentes sindicales.11
11 Adicionalmente, el plan de estímulo económico presentado en enero de 2009 mantuvo

algunos puntos discutibles a favor del sector exportador no tradicional, tales como
el incremento del drawback del 5 al 8 % como medida «temporal» para las empresas
dedicadas a dicha actividad. Cabe precisar que este incremento tiene una serie de in-
conveniencias y representa una mayor distorsión para el comercio exterior (Instituto
Peruano de Economía, CD 23/01/2009).
En los primeros momentos que siguieron a la crisis financiera inter-

nacional, diversos analistas estimaron que esta afectaría negativamente al
mercado laboral peruano, presionando la tasa de desempleo hacia arriba y
reduciendo la calidad del empleo. Sin embargo, en el Perú la tasa de empleo
se incrementó, pari passu el empleo formal también aumentó, aunque muy
lentamente. Esto también debido al crecimiento económico de China —que
ha llegado a convertirse en nuestro principal socio comercial, demandante de
materias primas—, la diversificación de nuestros mercados de exportación y
oferta exportable, tras la firma de diversos tratados de libre comercio, etc., lo
que ha generado un crecimiento de nuestras exportaciones. De esta forma,
«el auge económico del Perú en la última década ha tenido efectos positivos
no solo en el nivel de empleo, sino en la calidad, al menos en el área urbana.
Entre 2006 y 2010 el empleo urbano nacional creció más de 20 %; en Lima
en el trimestre enero-marzo de 2011 se incrementó en 16,2 %».12
Avances académicos en la economía laboral y sus premios Nobel
A pesar de los avances prácticos en el mundo de la regulación laboral, expli-

citados en la primera y segunda secciones de este capítulo, es preocupante
ver cómo muchos de los temas laborales en el Perú se vienen tratando solo
desde el punto de vista legal, dejándose sin discutir ni analizar sus aspectos
económicos. Entre estos temas se cuentan: «salarios de eficiencia», «efec-
tos de la implementación de los salarios mínimos», «desempleo abierto y
oculto», «costos de la contratación formal de trabajadores», «informalidad
en el mercado laboral», «periodo de búsqueda de empleo», «regulación y
modernización de los sindicatos», «regulación laboral» y «promoción del
empleo juvenil», desde el punto de vista económico. En nuestro país a esto
se suma la ausencia de la evaluación ex ante y ex post de la implementación
de políticas públicas en general.13
Además, el ámbito laboral en el Perú carece de lo que algunos académicos
llaman organización industrial de la preparación de las políticas públicas (Den
Butter, 2011). Definitivamente, estos hechos generan serios inconvenientes
12 Se estima que en los últimos años el autoempleo y el empleo informal se redujeron.

«Disminuye demanda por cachuelos y crece trabajo formal en Lima». (Diario Gestión.
20-04-2011.)
13 Este último hecho debería empezar a cambiar si el Perú quiere ser miembro de la Or-
ganización para la Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE).
para el mercado laboral peruano, como es la elevada rigidez, toda vez que la
problemática laboral debe verse de forma multidisciplinaria. Esto también
podría suscitarse, dado que algunos economistas en nuestro país miran con
desdén los temas especializados de «economía laboral», e incluso repiten
sus propuestas y discusiones de diversas formas en temas monetarios, tipo
de cambio, crisis financiera internacional, flujos de capitales, incremento
del déficit fiscal, regulación macroprudencial, etc., dejando de discutir
aspectos de regulación económica laboral y sus impactos en el mercado
laboral formal.
De esta manera, a pesar de los problemas financieros internacionales
que han afectado el mercado laboral internacional y la debilidad de las
leyes laborales en nuestro país, son muchos los temas laborales que han
venido siendo investigados y desarrollados de forma científica por diversos
especialistas en la materia a nivel mundial, e incluso estos han sido mere-
cidamente premiados con el Premio en Ciencias Económicas en memoria
de Alfred Nobel, por parte de la Real Academia de Ciencias de Suecia. Esto,
luego de que por primera vez en el año 1969 fuera otorgado dicho premio
al holandés Jan Tinbergen por la introducción de aspectos científicos a la
organización industrial de la Economic Policy Preparation, y su modelación
macroeconómica.
Así, dos años después de la implementación de dicho premio para los
trabajos de investigación con grandes aportes en la ciencia económica, pode-
mos citar a Simon Kuznets (1971), para quien, según su «teoría», bastaba el
crecimiento económico para reducir la desigualdad socioeconómica, aunque
esta desigualdad está asociada a los comienzos del crecimiento económico,
cuando existe la necesidad de realizar grandes inversiones en infraestructura
y en bienes de capital. Luego, una mayor generación de empleo y el aumento
de la productividad de la economía conducirían a salarios más elevados y
a una mejor distribución del ingreso. Diez años después tenemos a James
Tobin (1981), quien también recibió el Premio en Ciencias Económicas
por sus estudios y aportes en temas relativos a la economía laboral, con su
análisis de los mercados financieros y sus relaciones con las decisiones de
gasto, empleo, producción y precios. Asimismo, en una de sus hipótesis
también relacionó el crecimiento económico y la distribución del ingreso,
al igual que lo desarrollado por Kuznets.
Posteriormente, Robert Solow, profesor del Massachusetts Institute of
Technology (MIT), recibió dicho galardón en 1987 por sus importantes
investigaciones y aportes a la teoría del crecimiento económico que incluye

el factor productivo «trabajo» (fuerza laboral), como una variable relevante
para explicar el crecimiento económico de una nación. De igual manera, en
su tesis para la obtención de su grado de Ph. D. modeló cambios en el tamaño
de la distribución del ingreso salarial utilizando los procesos interactivos
(de Markov) para el empleo-desempleo y la tasa salarial.
Un lustro después, Gary Becker, profesor de la Universidad de Chicago,
obtuvo el Premio Nobel en Ciencias Económicas en el año 1992, precisa-
mente por el tema relacionado con el «capital humano». Sin embargo, cabe
recordar que este término fue acuñado en el siglo pasado por Theodore
Schultz, galardonado con el Nobel de Economía en 1979 (y por el mismo
Gary Becker); sus estudios indicaban que gran parte del crecimiento eco-
nómico de las sociedades occidentales podía explicarse si se introducía una
variable llamada capital humano, correlacionada con el nivel de formación
especializada que tenían los agentes económicos o individuos de una socie-
dad». De esta forma, el crecimiento y éxito de la economía no solo se explica
por la inversión y desarrollo del capital físico e infraestructura, sino también
por el desarrollo de las capacidades de los trabajadores (capacitación en el
trabajo).
Otro Premio Nobel en Ciencias Económicas se le otorgó a James
Heckman (2000), profesor de la Universidad de Chicago. Heckman y
la economista Carmen Pages, del Banco Interamericano de Desarrollo
(BID), desarrollaron investigaciones y establecieron que las políticas de
seguridad del empleo tienen un impacto sustancial en el nivel y en la dis-
tribución del empleo en Latinoamérica y el Caribe. Las evidencias de sus
efectos en el desempleo corroboran la conclusión de que los beneficios
otorgados a algunos trabajadores vienen acompañados de costos sociales
para otros. También encontraron que, mientras algunos países carecen
de leyes laborales que regulen las relaciones empleado-empleador, otros
regulan ciertos aspectos, y un grupo adicional de países deja en manos
de las cortes (judiciales) la solución de estos problemas laborales. Estas
diferencias se extienden también a las condiciones de terminación de los
contratos laborales.
Joseph Stiglitz es otro economista investigador que ha recibido el Premio
Nobel en Ciencias Económicas (2001), por el desarrollo de nuevas teorías
económicas relacionadas con la problemática existente en el mercado
laboral, como el «screening», una técnica utilizada por un agente econó-
mico (por ejemplo, una empresa aseguradora, un empleador, etc.) para

obtener información de otros agentes económicos y combatir el problema
informacional denominado «selección adversa». Precisamente, Stiglitz
fue galardonado ese año junto con George Akerlof y Michael Spence por
sus desarrollos y aportes en la teoría de la «información asimétrica» en
los mercados, problema presente también en el mercado de trabajo. Este
profesor de la Universidad de Columbia también es coautor, con Shapiro,
de la teoría de «salarios de eficiencia», que explicaremos brevemente en la
siguiente sección.
Posteriormente, Edmund Phelps, exprofesor de la Universidad de Yale y
profesor de la Universidad de Pennsylvania, obtuvo el merecido reconoci-
miento de la academia sueca en el año 2006. El investigador demostró que
no hay relación en el largo plazo entre el desempleo y la inflación, siendo
inefectivas las políticas de demanda agregada keynesianas para fomentar la
creación de empleo. Una de sus publicaciones más influyentes es la «Diná-
mica dinero-salarios y equilibrio del mercado de trabajo», que precisamente
aportó al mejor entendimiento, desde el punto de vista microeconómico de
la curva de Phillips. Asimismo, discutió sobre la tasa natural de desempleo
propugnando que el equilibrio en el mercado de trabajo es independiente de
la tasa de inflación, no existiendo una relación a largo plazo entre desempleo
(fenómeno real) e inflación (fenómeno monetario-nominal).
De esta forma, nuevamente unos años después (octubre de 2010), la Real
Academia de Ciencias de Suecia otorgó este galardón merecidamente a los
investigadores Peter Diamond, Dale Mortensen y Christopher Pissarides por
sus sobresalientes trabajos en la materia: «Desempleo y comportamiento de
los mercados laborales». La teoría de los autores explica por qué es difícil
y toma tiempo, cuando se ha tenido una crisis económica (como la que
acabamos de tener a nivel mundial), regresar al pleno empleo rápidamente,
utilizando como instrumento la «teoría de la búsqueda». Con esta se explica
que no es posible que fácilmente potenciales trabajadores encuentren
empleos que satisfagan plenamente sus expectativas; de la misma forma es
difícil que empleadores (empresarios) encuentren trabajadores que satisfagan
plenamente los requerimientos y/o exigencias de los puestos laborales. Ante
estas circunstancias, toma tiempo que «oferta» y «demanda» laborales se
equilibren plenamente, sobre todo en mercados laborales rígidos como el
peruano, con fuertes problemas de información asimétrica por el elevado
grado de informalidad.
Premio Nobel de Economía Laboral

(Fuente: Diario de Economía y Negocios Gestión.
Lima, 16.10.2010)
Coincidentemente la semana pasada comentaba con el ex ministro de Eco-

nomía y Finanzas Pedro Pablo Kuczynski (PPK), sobre el desdén con el cual
algunos colegas en el Perú miran los temas de economía laboral, mientras
que la Real Academia de Ciencias de Suecia evaluaba premiar con el Nobel
de Economía merecidamente a Peter Diamond, Dale Mortensen y Christo-
pher Pissarides por sus sobresalientes trabajos en esta materia: «Desempleo
y comportamiento de los mercados laborales».
La teoría de los autores explica por qué es difícil y lleva tiempo, cuando
se ha tenido una crisis económica (como la que acabamos de tener a nivel
mundial), regresar al pleno empleo rápidamente
Por ejemplo, son pocas la universidades con facultades de Ciencias Eco-
nómicas en el país que han implementado el curso de «Economía Laboral»,
no obstante que la mayor parte de los problemas originados en el mercado
laboral son de carácter económico, tales como el exceso de oferta laboral versus
la reducida demanda por parte de las empresas, generándose buena parte del
desempleo, la inefectividad de los salarios mínimos para generar empleos en
el sector juvenil, los elevados costos de contratación y despido laboral, que a
su vez desincentivan la contratación formal de nuevos trabajadores.
Definitivamente, si más economistas nos dedicáramos también a esta
importante rama de la profesión, seguramente no existiría tanta rigidez en el
mercado laboral peruano; no obstante los denotados esfuerzos de nuestras
autoridades (según el Doing Business 2010 se avanzaron 49 posiciones en
materia laboral). Asimismo, se conocería variables clave tales como la produc-
tividad laboral en los distintos sectores económicos, para negociar los incre-
mentos salariales y/o pliegos de reclamos con mayor facilidad, la elasticidad
de los salarios mínimos versus el empleo, o la sensibilidad del empleo ante
un cambio en el producto o las exportaciones, los costos socioeconómicos de
los conflictos laborales (huelgas), incluso se analizaría la posibilidad de que
existieran seguros de desempleo, se discutirían diariamente los efectos de la
política económica en el mercado laboral, entre otros temas vistos en esta
importante rama de la ciencia económica.
Además, los trabajos de investigación en economía laboral que han venido
publicando instituciones como el Banco Central de Reserva del Perú (Impacto
del ajuste de la remuneración mínima vital sobre el empleo y la informalidad),
universidades dedicadas a la investigación (Calidad del empleo y produc-
tividad laboral; Empleo, informalidad y productividad en el Perú), etc., se

multiplicarían contribuyendo a mejorar las políticas públicas y regulación
laboral en el Perú.
Todo esto promovería el desarrollo de una cultura de eficiencia económica
en la regulación laboral, en contraposición de la «legaloide» conducente a
sobrerregulaciones y rigideces de hoy en día, fijadas muchas veces por normas
sin un adecuado análisis costo/beneficio. No nos olvidemos por ejemplo, que
nuestros principales socios comerciales dentro del Foro Económico Asia-Pací-
fico (APEC), tales como Australia, Estados Unidos de Norteamérica, Singapur,
Brunei Darussalam, Hong Kong-China, se encuentran dentro del grupo de
los seis países en donde es más fácil la contratación de nuevos trabajadores
(Soluciones Laborales N.° 33, Sep. 2010). En ese sentido, con economistas más
comprometidos con los temas laborales, se analizarían mejor las principales
reformas laborales pendientes, entre ellas la eliminación de la Remuneración
Mínima Legal a trabajadores jóvenes en las Mype, quienes muchas veces están
más interesados en ganar experiencia, ser capacitados y/o contratados luego
de terminado el periodo de entrenamiento.
Algunos temas de economía laboral por analizarse en el país
En esta sección mostraré los principales aspectos o temas que aborda la

economía laboral, bajo los preceptos de los fundamentos de la teoría eco-
nómica, y que hoy en día no son abordados adecuadamente en el Perú, o
no son analizados desde el punto de vista económico. Por el contrario, estos
son vistos desde los aspectos político, legal y hasta populista.
Demanda y oferta laboral. Muy poco se conoce de las características de
la oferta y demanda laboral peruana, por sector productivo, y, desde el punto
de vista económico, el grado de elasticidad de estas; como dicha demanda
está técnicamente dada por la productividad marginal del factor trabajo,
desde luego, si esta es mayor que el costo marginal de contratar otro traba-
jador, será factible su contratación, al margen de la oferta laboral existente.
Asimismo, es importante discutir sobre los salarios que permitirían el
equilibrio de este mercado fundamental de la economía, los salarios dife-
renciados, de por qué un trabajador más instruido (médico, por ejemplo)
debería ganar mucho más que aquel que desempeña una tarea que requiere
menor capacitación (obreros). De la misma forma, la productividad mar-
ginal de un trabajador está afectada por otros factores productivos, tales

como la maquinaria o los insumos, e incluso los influjos de capitales del
exterior.
Decisiones ocio-ingreso. Se trata de un enfoque neoclásico que muestra
cómo los individuos toman sus decisiones de oferta laboral (horas de trabajo),
los mismos que a partir de una restricción presupuestaria buscan alcanzar
una función de utilidad más elevada para maximizar su bienestar escogiendo
horas de ocio (5) e ingreso laboral (wL). Es de esperarse que exista un trade-
off entre horas dedicadas al ocio y al ingreso laboral, es decir, podríamos
reducir las horas de trabajo o demandar mayor número de horas de ocio a
cambio de un menor ingreso laboral. Dado que el tiempo es una variable
exógena: T = L + 5, donde «w» representa el salario por hora trabajada.
Capital humano. El capital humano, inversión en adiestramiento y
capacitación de trabajadores son de mayor magnitud que lo que mide el
modelo de crecimiento de Robert Solow (1956). La idea es que este tipo de
inversiones genere una fuerte «externalidad positiva», mejorando no solo la
capacidad productiva de la empresa, sino también de otras, y a trabajadores
relacionados; por efecto, el país es más rico logrando un producto más alto.
Esto puede ocurrir si hay derrames (spillovers) de conocimiento entre las
empresas o los trabajadores que están usando nuevas tecnologías; se trata de
un círculo virtuoso. Sin embargo, muchas empresas en el Perú no sabrían,
científicamente, cómo emplear esta teoría para potenciar sus firmas, pues
se requiere de más difusión de la misma.
Productividad laboral. Es importante analizar y estimar el rendimiento
marginal de los trabajadores, periodo a periodo, desde el punto de vista
microeconómico, de tal forma que permita evaluar si puede mejorar o no
su remuneración; de lo contrario, no podríamos determinar si se puede
incrementar su salario de forma técnica. Esta variable es importante —es
clave— para la determinación de una nueva remuneración mínima legal,
por lo que el Estado debería publicar periódicamente su evolución de
forma oficial.
Modelos insiders-outsiders. Se trata de estudiar cómo son afectadas las
personas que se encuentran al interior del mercado laboral (trabajadores
empleados) y los trabajadores desempleados que buscan ingresar al mer-
cado de trabajo. El desconocimiento del comportamiento de ambos, ante
la implementación de una regulación laboral específica, conduce a que la
implementación de nuevas políticas no tenga los efectos esperados, e incluso
resulte injusta para las personas que se encuentran buscando un empleo,

generando, por ejemplo, mayor desempleo.
Salarios mínimos. Es bien sabido en el mundo que la existencia de
salarios mínimos muchas veces desincentiva la contratación formal de tra-
bajadores, e incluso estos, lejos de alentar la generación de empleo, pueden
llevar a que los empleadores despidan a trabajadores al ver incrementados sus
costos laborales. En ese sentido, los incrementos de la remuneración mínima
vital (RMV) deberían estar sustentados en estudios técnico-económicos,
pues es bien sabido que los salarios deberían aumentar siempre y cuando la
productividad laboral de los trabajadores aumente. Consecuentemente, se
estaría imponiendo a las Mype un incremento de la remuneración a pagar
a sus trabajadores afectos a dicha RMV, en un contexto en que estas no han
visto incrementar su productividad laboral. Esto, por la elevada informali-
dad, la falta de capacitación a sus trabajadores, la imposibilidad de acceder
a nuevas tecnologías de información y comunicación, entre otros factores.
Salarios de eficiencia. Esta teoría explica por qué es importante pagar bue-
nos salarios a los trabajadores, por ejemplo, para atraer a aquellos más produc-
tivos, de tal forma que el empleador, pagando salarios competitivos por encima
del promedio, logre que su empresa sea más eficiente. Con mejores sueldos, los
trabajadores pueden gozar de buena alimentación y mejor salud, siendo más
productivos en sus labores diarias; de la misma forma, podrían estar menos
preocupados de la salud, alimentación, educación, etc., de sus hijos, gozando
de esta manera también de mejor salud mental. Otro punto relevante de esta
teoría es que explica cómo en el largo plazo puede incrementarse el tamaño
del mercado (y en especial de la demanda) relevante para los productos que
ofertan las empresas, pagando buenos salarios a sus trabajadores.
Screening y signalling. La teoría del screening está referida al hecho de
que se requiere de un filtro para poder emplear a la persona adecuada en el
centro laboral, mitigando el problema de «información asimétrica», en el que
un agente conoce más acerca de sus habilidades respecto a otro. Por ejemplo,
los potenciales trabajadores conocen más de sus habilidades respecto a sus
futuros empleadores, de allí las rigurosas entrevistas a los postulantes a un
puesto de trabajo especializado. Por su parte, el signalling, en donde uno de
los agentes económicos se mueve primero para brindar información a los
demás, es importante que se conozca de esta teoría precisamente para que
los buscadores de un empleo o puesto de trabajo emitan señales precisas a
los empleadores acerca de sus habilidades y cualidades. Por ejemplo, el estar
capacitado mediante adecuados cursos en prestigiosas instituciones educativas

nacionales y/o extranjeras, implicaría una mayor productividad y eficiencia
del trabajador, brindándole posibilidades de ganar mejores remuneraciones.
Regulación laboral. Se trata de la implementación de políticas laborales
pero desde un punto de vista más cuantitativo, en el cual se contemplen los
efectos de dicha implementación y se analicen los impactos cuantitativos de
las medidas adoptadas; de igual manera, los costos que estas significarían no
solo para el sector privado, sino también para el Estado. No olvidemos que
todas las decisiones de política pública a adoptarse tienen un costo para la
sociedad, en el mediano y largo plazos.
Rigidez laboral. Este tema está precisamente relacionado con la defi-
nición de un índice de seguridad laboral que incluye todas las provisiones
que aumentan los costos de despido de un trabajador, que son una barrera
a la salida de los mismos, y que paradójicamente actúan como barrera a la
entrada o a la contratación de nueva mano de obra. El índice está construido
y calculado de acuerdo al periodo de notificación anticipado de despido por
parte de la firma, la compensación por retiro justificado, pagos adicionales
por tiempo de servicio y durante el periodo del proceso judicial que sigue
el trabajador en contra de la empresa para su reposición, y se expresa en
salarios mensuales, además de sus efectos en el corto y largo plazos.
Empleabilidad vs. estabilidad laborales. Si bien es cierto que ambas
palabras guardan una relación homofónica, en la práctica del mercado
laboral difieren radicalmente, hasta el punto de que ambas son contrarias
en significado, pues la empleabilidad radica en la agilidad que posee un
trabajador de poder ser empleado con facilidad por sus habilidades, dada
su capacitación y mejor productividad; a este tipo de trabajadores muy poco
les importa permanecer en un mismo trabajo de por vida. Por el contrario,
la estabilidad laboral radica en permanecer empleado en el mercado laboral
de por vida, en una determinada empresa o institución pública, sin importar
la productividad que el trabajador aporte a las mismas.
Conclusiones
Los avances prácticos regulatorios en economía laboral han sido muy

dinámicos en la última década en el mundo, hasta el punto que muchas
economías se han movido a lo que se conoce con el nombre de flexicurity:
flexibilidad para la contratación de nuevos trabajadores y el despido, respe-
tando los derechos sociolaborales que les asisten. Sin embargo, la experiencia
internacional muestra que el Perú, desde el año 2008, no ha introducido
mayores reformas en el ámbito de las políticas públicas laborales tendientes
a flexibilizar su mercado laboral.
Si bien es cierto que parte de la regulación laboral en el Perú, sobre
todo la relacionada con la contratación de trabajadores para las micro y
pequeñas empresas, ha evolucionado de acuerdo a las experiencias de otras
economías, la informalidad laboral es persistente y elevada en nuestro país,
convirtiéndose en un problema estructural y multisectorial, no solamente
de responsabilidad del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
El Perú ha implementado políticas públicas laborales activas para hacer
frente a la crisis financiera internacional desde el año 2008. Las políticas
pasaron por capacitación a la población laboral más vulnerable, como los
jóvenes, así como a aquellos que perdieron su empleo, para la reconversión
laboral. Además, por ser los mayores generadores de empleo, se dio más
énfasis a los sectores construcción y exportador «no tradicional».
Las investigaciones en el campo de la economía laboral en el mundo son
abundantes y muy ricas, académicamente hablando; en tanto que en el Perú
esta investigación es escasa y no es atendida por los hacedores de políticas
públicas laborales; esto hace necesario crear institutos especializados de
investigación en este tipo de políticas públicas, de forma más rigurosa. Ade-
más, los investigadores galardonados con el Premio en Ciencias Económicas
provienen de universidades norteamericanas y europeas, y en ningún caso
de universidades latinoamericanas.
Akerlof, George; Janet Yellen. (1986). «Efficiency Wage Models of the Labor
Market», Cambridge: Cambridge University Press.
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Capítulo 3
Regulación laboral para la generación
de trabajo formal: Propuestas para
el nuevo gobierno (2016-2021) 1
75
Introducción
Teniendo un nuevo Presidente de la República en ejercicio de sus funciones

para el periodo 2016-2021, es importante que discutamos las principales
políticas públicas que deben implementarse, así como las reformas laborales
pendientes por efectuarse para la generación de empleo formal, en especial
la regulación laboral de las Mype, dada la elevada informalidad existente
en este importante sector empleador que aporta más del 60 % de puestos
de trabajo, y cerca del 50 % del PBI. Lamentablemente, la mayor parte de
los puestos de trabajo que genera son de muy baja productividad, sobre
todo la microempresa. Además, su baja participación en las exportaciones
del país (menos del 2 % del total) exige que el gobierno le ponga especial
interés. Se trata de políticas de corto, mediano y largo plazos en las que los
hacedores de políticas públicas laborales han debido concentrarse, desde los
primeros meses del nuevo gobierno; políticas en las que debería predomi-
nar una visión científica, con adecuada evaluación cuantitativa, estadística,
económica y econométrica, y no solo con criterios leguleyos como lo que
hemos venido viendo.2
Recordemos que hoy en día en el Perú, tres de cada cuatro trabajadores
están empleados informalmente (más del 70 % de la fuerza laboral empleada);
1 Este capítulo se basa en el artículo «La regulación laboral para la generación de trabajo
formal y decente: propuestas para el gobierno (2011-2016)», de mi autoría, publicado
en la revista Soluciones Laborales, n.° 42 (junio 2011), pp. 117-126, Lima, Perú.
2 Cabe recordar que en la última campaña electoral, el actual Presidente de la República
fue precisamente quien puso especial interés en la reducción de la informalidad.
esto es muy preocupante y el nuevo gobierno debería fijarse como meta la

drástica reducción de este problema. Por ejemplo, lograr que al final de su
gestión, como máximo, que solo uno o dos de cada cuatro trabajadores se
encuentren en la informalidad. Esta podría ser una meta explícita creíble,
dada la imposibilidad de eliminar la informalidad laboral en cinco años
de gobierno.3 Cabe precisar que el trabajo informal, sin acceso a redes de
seguridad social (salud, desempleo y pensiones), es un factor que perpetúa
los niveles de pobreza y hace muy vulnerable a la clase media trabajadora,
al no tener acceso a un seguro de salud, seguro de desempleo (al respecto,
nos ocuparemos más detalladamente en el siguiente capítulo), o en el futuro
próximo a una pensión de jubilación. Por lo tanto, si queremos luchar
frontalmente contra la pobreza, logrando una tasa de 10 % para fines del
periodo del actual gobierno (en el año 2021), es necesario no solo fomentar
el crecimiento económico, sino también luchar frontal y directamente contra
el trabajo y la economía informales, haciendo que aquel se formalice para
que los trabajadores gocen de acceso a servicios de protección social.
Por lo general, los gobernantes de turno se han concentrado solo en el
fomento y generación de puestos de trabajo, sin importar si son informales
de baja productividad o formales. Por lo tanto, ahora hay que procurar que
los empleos a generarse sean de calidad, elevada productividad y decentes,
debiendo lograrse que el empleador aporte a la seguridad social u otro tipo
de seguro; que el trabajador cotice en el sistema privado de pensiones; que
se cumpla con los estándares de calidad en salud y seguridad en el centro
laboral; y fomentar la creación de un seguro de desempleo, como explica-
remos con más detalle en el siguiente capítulo.
Cabe precisar que en la primera década de este siglo, con las elevadas
tasas de crecimiento económico, los puestos de trabajo formales también
aumentaron y que, por otro lado, se redujo la demanda de puestos de tra-
bajo informales con una duración menor a la jornada habitual (40 horas
semanales). Queda claro que para luchar contra la informalidad también es
importante seguir trabajando para mantener las elevadas tasas de crecimiento
del PBI logradas en la década pasada. Su reducción a un promedio de 3 % en
los últimos años, ha perjudicado el crecimiento del mercado laboral formal.
3 En las últimas campañas políticas electorales, los candidatos presidenciales han co-
mentado muy poco sobre indicadores a lograrse en la reducción de la informalidad
laboral. Véase mi comentario en el diario El Comercio del 28 de mayo de 2011.
Regulación laboral para la generación de trabajo formal: Propuestas para el nuevo gobierno 77
Asimismo, aunque avanzamos en la dirección correcta en los temas de

regulación laboral en la década pasada, como bien lo reconoce el Banco
Mundial (en sus reportes Doing Business4 2010 y 2011), especialmente tras
la publicación de la «Ley de Promoción de la Competitividad, Formaliza-
ción y Desarrollo de la Micro y Pequeña Empresa y del Acceso al Empleo
Decente» en junio de 2008,5 los resultados son muy pobres y aún persisten
las elevadas tasas de mortalidad y rotación (entrada y salida) de las Mype en
la economía nacional, la baja productividad de sus trabajadores y su reducida
afiliación al sistema de pensiones (público o privado) y de salud. Las causas
son variadas, pero la principal tiene que ver con la elevada informalidad e
incumplimiento de los diversos aspectos regulatorios de protección socio-
económica, generándose una reducida calidad en los procesos de producción,
distribución y venta de esas unidades de producción.
En documentos de trabajo de instituciones peruanas, como el Centro de
Planeamiento Estratégico (Ceplan), se reconoce el alto nivel de subempleo,
la falta de productividad laboral y la elevada informalidad actuales; y se
afirma que estas situaciones se mitigarían con la eliminación de las rigideces
excesivas del mercado laboral. Asimismo, el Banco Central de Reserva del
Perú expresa que la elevada rigidez del mercado laboral peruano reduce
nuestra competitividad como país frente a otros países con los que com-
petimos en los mercados internacionales. Otros analistas sostienen que la
escasa cultura económica y estadística de los hacedores de políticas públicas
laborales ha conducido históricamente a la elevada rigidez de las normas
laborales y, en consecuencia, a la generación de empleo informal de baja
productividad (Du Bois, 2011; Briceño, 2011); les preocupa que, en mate-
ria laboral, profesionales de la carrera de «abogacía» estén copando buena
parte de la administración pública, cuando esta debe ser multidisciplinaria,
lo que permitiría implementar con más facilidad la evaluación del impacto
regulatorio ex ante y ex post.
Por su parte, el Banco Mundial ha desarrollado un esquema para el
análisis de los factores centrales que impactan el empleo, tales como: i) la
performance macroeconómica; ii) el clima de las inversiones; iii) las insti-
tuciones y políticas del mercado laboral; iv) la educación y habilidades; y v)
la protección social para los trabajadores. Este esquema reúne la demanda
4 En cuanto al análisis de estos indicadores globales, hemos hecho una breve exposición
en el Capítulo 2.
5 Aprobada por Decreto Legislativo N° 1086 (junio, 2008).
y la oferta en el mercado laboral (Nallari, 2011b), por lo que sin duda los
planteamientos y propuestas que ayudarán a mejorar la regulación del mer-
cado laboral en el Perú, para generar empleo productivo, trabajo formal y
decente —que deberían tener en cuenta los hacedores de políticas laborales
en el Perú—, en este nuevo periodo de gobierno (2016-2021), serían, entre
otros, los que se hacen a continuación.
Fortalecimiento de las inspecciones laborales
El gobierno del presidente García, mediante el Decreto Supremo N.° 019-

2006-TR del 29 de octubre de 2006, aprobó el Reglamento de la Ley General
de Inspección de Trabajo; y mediante el Decreto Supremo N.° 021-2007-TR,
aprobó el Reglamento de la Carrera del Inspector de Trabajo. Así se institu-
cionalizó las inspecciones en el ámbito laboral y se creó la carrera pública
del inspector laboral, respectivamente. Sin embargo, la Ley General de
Inspección de Trabajo (Ley N.° 28806) había sido aprobada casi al finalizar
el gobierno del presidente Toledo, el 18 de julio de 2006, con el objetivo de
ordenar el Sistema de Inspección de Trabajo, su estructura y composición
orgánica, facultades y competencia.
A pesar de esto, los inspectores de trabajo del Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo pararon en diversas oportunidades, ejerciendo su
derecho a huelga, así que se requería fortalecer esa institucionalidad, y per-
mitir a estos inspectores gozar de beneficios socioeconómicos parecidos a los
que disfrutan funcionarios de otras instituciones, como la Superintendencia
Nacional de Aduanas y de Administración Tributaria (Sunat). No olvidemos
que mucha de la actual informalidad en el mercado laboral se debe preci-
samente a la ausencia del Estado en el interior del país, especialmente en el
área rural. El afán rentista cortoplacista de muchos empresarios empleadores
hace que demanden fuerza laboral sin querer incurrir en costos de forma-
lización, seguridad y salud en el trabajo, que deberían ver como costos de
inversión que se revierten como un beneficio para la empresa, lentamente,
en el mediano y largo plazos.
Ante la problemática existente, y con el objetivo de fortalecer la institucio-
nalidad de las inspecciones laborales, el 19 de diciembre de 2012 el gobierno
del presidente Humala creó la Superintendencia Nacional de Fiscalización
Laboral (Sunafil), «como órgano técnico especializado, adscrito al Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar
y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de

seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar
investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias»,6
con personería jurídica de derecho público interno y autonomía para el
ejercicio de sus funciones.
Por esta razón se esperaría una mayor racionalización de las inspecciones
laborales, buscando que cubrieran todo el país y sus diversos sectores pro-
ductivos y económicos, fortaleciéndolas sobre todo en materia de seguridad y
salud, con el apoyo de instituciones de salud especializadas, pues actualmente
las inspecciones laborales básicamente son de corte legalista. Por ejemplo,
los trabajadores del sector de construcción civil podrían estar afectados por
la silicosis, enfermedad crónica pulmonar causada por respirar polvo con
partículas de sílice cristalino, como bien ha advertido el Centro Nacional
de Salud Ocupacional y Protección del Ambiente (Censopa), problema que
no puede detectar un simple abogado inspector de Sunafil. Los trabajadores
portuarios de estiba y desestiba podrían presentar problemas ergonómicos
y de salud por el trabajo pesado que realizan, y por lo tanto en ese sector se
requiere como inspectores laborales a profesionales de especialidades como
medicina, psicología o ingeniería sanitaria, y no a abogados.
En el caso del sector minero, sería difícil que los inspectores de trabajo
asumieran —de un día para otro— cabalmente tareas que han venido
haciendo otras instituciones —como Osinergmin— en materia de inspección
laboral, respecto a estándares de seguridad y salud en el trabajo minero. En
el campo de la inspección minera existen aspectos muy técnicos y especí-
ficos relacionados con esa actividad; por ejemplo, el código de colores en
minería es totalmente diferente al código de colores en la industria. Esto
podría significar una multa para una empresa minera, si el inspector laboral
no conociera exactamente las normas sectoriales, y lo mismo sucedería en
el tema de los gases.
Con una adecuada supervisión laboral, con inspectores de trabajo mul-
tidisciplinario bien capacitados y entrenados, se aseguraría el cumplimiento
de las leyes y regulación laborales desde sus diversos puntos de vista, tanto
técnicos como económicos, sociales, de seguridad y salud en el trabajo, para
evitar abusos por parte de malos empleadores y la mala utilización de meca-
nismos más flexibles de contratación. Cabe precisar que los mecanismos
6 Ley N.° 29981, art. 1.°

de flexibilización reconocen la existencia de condiciones especiales para la

contratación de trabajadores, tales como la necesidad de contratar mano de
obra estacionalmente para labores temporales que no son consideradas en la
legislación laboral general, o en la regulación laboral contenida en la Ley Mype.
Es importante señalar que los inspectores de trabajo no están capacitados
para realizar auditorías contables o financieras de los estados financieros y
contables que presentan las empresas o el empleador para la elaboración de los
dictámenes económicos y financieros que emanan de la Dirección de Políticas
y Normatividad Laboral, de la Dirección General de Trabajo (Mintra). Por este
motivo, se requiere la institucionalización de un convenio entre la Superin-
tendencia Nacional de Aduanas y de Administración Tributaria (Sunat) o la
Comisión Nacional Supervisora de Empresas y Valores del Perú (Conasev),
y el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), que le permita
a este último contar con información más confiable para la valoración de los
pliegos de reclamos sindicales, para la firma de convenios colectivos que día
a día se efectúan a solicitud de las representaciones sindicales.
Reconocimiento de las buenas prácticas laborales
En buena medida se puede implementar la premiación a empleadores o

empresas de diversos tamaños (incidiendo en las Mype) que practiquen la
responsabilidad social empresarial laboral, con un reconocimiento explícito
o certificación por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, la que
también les permitiría acceder con más facilidad a mercados internacionales;
el MTPE incluso podría firmar convenios con otras instituciones para que a
los empleadores que contaran con esta certificación se les atienda con más
facilidad, lo que les motivaría a cumplir cabalmente con la normatividad
sociolaboral.
Al tratar de implementar este reconocimiento, una de mis discusiones en
el MTPE ha sido, precisamente, la necesidad de incluir oficialmente —en el
proceso de premiación de las buenas prácticas laborales— a los empleadores
de las Mype, como una de las diversas formas de estimular la formalización
laboral. No es cierto que esto estimularía el fraccionamiento de las medianas
y grandes empresas en Mype, como alguna autoridad bien intencionada
sostenía al interior del MTPE, pues la gran empresa, por lo general, viene
cumpliendo con la regulación laboral y es bien sabido que la informalidad
laboral se concentra en el sector Mype.
Prevención y solución de conflictos sociolaborales
El nuevo gobierno también debe estar atento para prevenir los diversos
conflictos laborales, es decir los que suceden en el mercado laboral como
resultado de la normal interacción de la oferta (trabajadores) y demanda
(empleadores) laborales, con el fin de implementar los mecanismos adecua-
dos para su identificación de forma preventiva. Los conflictos laborales sin
resolver, o mal resueltos, pueden terminar en enfrentamientos sociales, toma
de carreteras, puentes u otras modalidades de afectación a la infraestructura
pública, y hasta en muertes. Para un mejor análisis, hemos subdividido estos
conflictos laborales en «colectivos» e «individuales».
Conflictos laborales colectivos
Son los que se dan entre trabajadores sindicalizados y empleadores. Por

ejemplo, si al negociar sus pliegos de reclamos no se les da solución rápi-
damente, estos trabajadores pueden decidir paralizar o ir a la huelga. Cabe
destacar que en estos casos la promoción del diálogo social es un factor
importante para evitarlos y llegar a una solución pacífica. Esto es algo similar
a lo que está realizando el MTPE para lograr, de forma eficaz, la resolución
de los conflictos laborales colectivos e individuales que se presentan en los
diversos sectores productivos (en particular en la explotación de minas y
canteras, y en las industrias manufactureras), permitiendo que emplea-
dores y trabajadores solucionen sus desavenencias mediante el diálogo,
evitando al país costosos paros o huelgas en términos de horas-hombre o
producción perdidas.
En los últimos años, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, con
el apoyo de la Agencia de Cooperación Española para el Desarrollo (Aecid),7
desarrolló el sistema informático de prevención y resolución de conflictos
7 Con la intención de fortalecer el sistema de prevención y solución de conflictos labora-
les en el Perú , en el año 2007 el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo firmó
un convenio con la Agencia Española de Cooperación Internacional para el Desarrollo
(Aecid), de la Embajada del Reino de España, para la implementación del sistema de
«alerta temprana» en un lapso de cuatro años (2007-2010), con un costo aproxima-
do de S/ 2 976 087. El financiamiento sería compartido por ambas partes con 60 y
40 %, respectivamente. Es decir, al final del periodo, el ministerio habría aportado
S/ 1 806 069 y la institución internacional cooperante S/ 1 170 018 (unos € 300 000).
Cabe resaltar que la fase de ejecución del proyecto empezó en enero de 2008.
laborales conocido con el nombre de «alerta temprana», que no es explotado

plenamente por las direcciones regionales de trabajo y promoción del empleo
de los gobiernos regionales u otros interesados. Así que se debería buscar
su uso masivo, incluyendo a los sindicatos y gremios sindicales (federacio-
nes), para que, preventivamente, reporten a la autoridad administrativa de
trabajo sobre la posible ocurrencia de conflictos laborales colectivos, que
de materializarse y terminar en huelgas conducen a la economía nacional a
millones de dólares en pérdidas.
En este mismo sentido es importante fortalecer a nivel nacional la ela-
boración de dictámenes económico-laborales, como instrumentos para la
prevención y solución de conflictos sociolaborales que se presentan entre
trabajadores y empleadores periódicamente en el momento de negociar
los pliegos de reclamos. Actualmente, estos dictámenes se elaboran solo en
Lima, en la sede del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, y no
en las direcciones regionales de trabajo. Una buena valorización (costos y
presupuestos) de los pliegos de reclamos es un elemento clave, fundamental
para la solución de los conflictos laborales, en tanto que un mal dictamen
puede derivar en paros o huelgas con elevados costos socioeconómicos para
el país. Por último, los dictámenes económico-laborales permiten conocer
la situación económica y financiera de la empresa, así como los estados de
resultados que determinan su utilidad o pérdida.
Conflictos laborales individuales
Ocurren a diario en los centros laborales en la forma de enfrentamientos

individuales entre los trabajadores y el empleador. La forma de evitarlos
es dar la mayor cantidad y calidad de información a los trabajadores, y
reducir asimetrías de información, para que de forma directa y dialogando,
solucionen sus inconvenientes con los empleadores. Estos conflictos tam-
bién se abordan mediante la sistematización de la absolución de preguntas
y consultas a través de la Dirección de Capacitación y Difusión Laboral
y de las direcciones regionales, de tal forma que, a través de respuestas
computarizadas y grabaciones, se respondan, absuelvan o resuelvan las
interrogantes de los trabajadores de todo el país, referidas a vacaciones,
pagos de compensación por tiempo de servicio, gratificaciones, formali-
zación laboral, etcétera.
Contrataciones y salarios de los servidores del sector público
Como se explicó en la cuarta sección del primer capítulo, los salarios paga-
dos a los servidores del sector público son muy variados entre instituciones,
regímenes de contratación, profesiones, cargos directivos y de confianza,
etc.; es decir, la diferenciación salarial, mayoritariamente, no responde a
las responsabilidades de los funcionarios públicos, la importancia o apor-
tes de sus cargos a la sociedad y economía nacional, o la productividad
y utilidad marginal de los mismos para lograr el beneficio social de la
población peruana. Asimismo, en el caso de los trabajadores del llamado
régimen de contratación administrativa de servicios (CAS), aprobado por
el gobierno de Alan García a través del Decreto Legislativo N.° 1056, en
junio de 2008, los sueldos de los funcionarios públicos dependen sobre
todo de qué tan bien puedan estar representados en el escenario o la arena
política. Por ejemplo, un profesional allegado a un ministro de turno, sin
merecerlo, podría estar ganando mucho más que un funcionario de carrera,
con estudios en las mejores universidades del país y exitosa experiencia
profesional, apropiados a su cargo. Por lo tanto, se requiere una corrección
en ese régimen laboral.
Por diversas razones, se debe superar rápidamente este tema; de lo con-
trario, el sector público seguirá siendo muy injusto en la asignación salarial
a sus trabajadores y perdiendo talentos, que migrarán al sector privado. A
esto se suma el exceso de abogados que egresan de las universidades públicas
y privadas a lo largo y ancho del país, especialmente en Lima, y que están
copando el sector público, lo que fomenta aún más el desarrollo de la cultura
legaloide y burocrática en la administración laboral, factor que incide en la
elevada informalidad. Para resolver este problema, por ejemplo, se podría
establecer cuotas máximas de contrataciones de trabajadores por profesión
específica en las instituciones públicas. Dada la deplorable calidad de los
servicios que está brindando el Estado, también se requiere capacitar y
evaluar de manera constante a estos trabajadores.
En este sentido, es importante que las instituciones públicas implementen,
en el menor tiempo posible, el régimen del servicio civil (Servir), aprobado
por el anterior gobierno el 3 de julio de 2013, con la Ley N.° 30057 y sus tres
reglamentaciones. Cabe precisar que, de acuerdo con Servir, el objetivo de
esta normatividad es introducir la meritocracia para elevar la calidad de los
servicios que el Estado brinda a los ciudadanos, mejorar los ingresos de la
mayoría de los servidores públicos e incentivar su crecimiento personal y

profesional en la administración pública.8
Fomentar el desarrollo del empleo formal en algunos

sectores productivos
Entre las propuestas de políticas laborales específicas, dirigidas al desarrollo

y fomento del empleo en los diversos sectores económicos del país, está la
evaluación para mantener o corregir los regímenes de «contratación laboral»
especiales, que buscan paliar las deficiencias en la legislación laboral peruana
más que derogarlas, mediante sentencias del Tribunal Constitucional —lega-
loides y poco técnicas— o mediante intervenciones políticas populistas del
Congreso de la República —solo con el fin de favorecer a grupos de traba-
jadores, sindicatos, gremios sindicales, entre otros—. El fortalecimiento de
estas políticas laborales generaría mejores condiciones de competitividad y
creación de empleos productivos, y ayudaría a la competitividad de nuestras
empresas para la generación de empleo. Entre los principales regímenes
están los de las Mype —que trataremos en la siguiente sección—, el sector
minero y el sector exportador no tradicional.
a) Sector minero. Es importante mantener las leyes laborales especiales
de este sector, pues se trata de un proceso de producción especial; asimismo,
la elevada informalidad existente en el mismo exige intensificar las acti-
vidades de inspección ahí. En 2010 unas 80 000 personas laboraban en el
sector minero informal en el interior del país, y unas 160 000 en el sector
minero formal, en puestos de trabajo directos. Entonces se intentó que las
Normas de Seguridad y Salud en el Trabajo Minero, contenidas en el Decreto
Supremo N.° 055-2010-EM, que aprueba el Reglamento de Seguridad y Salud
Ocupacional en la Minería, fueran supranacionales, mediante la aprobación
de una ley en el Congreso de la República; sin embargo, esto no prosperó.
Por otro lado, era preocupante debido a que buscaba restarle facultades al
Osinergmin en materia de seguridad minera, y que el Ministerio de Tra-
bajo —que no cuenta con personal especializado en este aspecto— fuera el
responsable de la vigilancia, a pesar que esta institución enfatiza aspectos
legalistas inspirados en la Organización Internacional del Trabajo (OIT),
apropiados muchas veces para realidades extranjeras europeas.
8 http://www.servir.gob.pe/servicio-civil/ley-del-servicio-civil/
Cabe resaltar que algunas normas que está adoptando el regulador laboral,
precisamente por estar inspiradas en los preceptos de la OIT, muchas veces
son inaplicables para nuestro caso; y si, por excepción, algunas se pudieran
respetar en Lima, la capital del Perú, es más difícil que esto ocurra en el
interior del país, Por ejemplo, para que el empleador no contrate niños, hay
que educarlo. Al respecto, no existen instituciones que protejan a los niños
integralmente, que tengan la misión de lograr que se dediquen a actividades
no laborales, tales como el estudio, el deporte, la recreación, etc.
En los próximos años debemos estar vigilantes, atentos a la posible politi-
zación sindical de la Federación de Trabajadores Mineros, que los dirigentes
sindicales no sean capturados por los políticos de turno; por ejemplo, se debe
evitar la negociación de los pliegos por ramas de actividad. Las relaciones
laborales en este sector han mejorado; el número de huelgas y paros ha bajado
notablemente, por el esfuerzo de empleadores y trabajadores, y la participa-
ción activa del Ministerio de Trabajo. Es decir, en este sector se está logrando
una cultura del diálogo y la negociación colectiva para la solución de los
conflictos laborales, lo que se debe cuidar y fortalecer en los años venideros.
b) Sector exportador no tradicional. Como se recordará, en un momento
el sector exportador proveyó el 25 % del empleo formal en el país y se convir-
tió en un importante contribuyente del impuesto a la renta; sin embargo, este
sector es muy sensible y está expuesto a la adversa coyuntura internacional.
Por ejemplo, a causa de la crisis financiera internacional, el año pasado el
precio de los productos de exportación no tradicionales cayó en 22,1 %,
lo que se mitigó con el incremento del volumen vendido. Asimismo, en
los últimos años, tras la apreciación del sol peruano, los exportadores han
recibido menos soles por dólar en mercancías vendidas en el extranjero.
Ante esta problemática, debemos ser conscientes de que la normatividad
laboral debe permitir y generar mayor competitividad en el país; por ejem-
plo, se debería continuar con las facilidades para la contratación temporal
de trabajadores, cuya demanda está en función de los contratos de expor-
tación. Al respecto, debe entenderse que la flexibilidad en la contratación
laboral se vincula con la inestabilidad de los contratos de exportación en
las empresas, que pueden variar en montos y frecuencias. Asimismo, estos
contratos pueden estar relacionados con periodos estacionales de cosecha
de algunos productos de exportación no tradicionales.
Por otro lado, los acuerdos de integración comercial que está celebrando
el Perú establecen compromisos en materia laboral con el objetivo de velar
por el respeto a los derechos de los trabajadores y para que las normas
laborales no se subordinen a los objetivos comerciales. Por lo tanto, estos
acuerdos establecen mecanismos de denuncia, investigación y sanción, con
procedimientos y plazos definidos en los que el Ministerio de Trabajo y Pro-
moción del Empleo tiene un rol central. En este sentido, se espera que este
ministerio establezca los procedimientos y constituya los equipos técnicos
con la capacidad de asumir esos compromisos.
De todo esto se desprende la necesidad de fortalecer los mecanismos
de fiscalización del cumplimiento de las normas laborales por el sector
exportador. Estas responsabilidades nos llevan también a la necesidad de
establecer programas de formalización laboral efectivos y con el apoyo de
las empresas laboralmente responsables.
Combatir la informalidad laboral en el sector de las Mype
Dada la importancia socioeconómica del sector Mype en el país, en esta

sección se plantearán algunas propuestas de medidas sobre políticas públicas
para mejorar su situación, especialmente reducir la informalidad laboral,
pues al parecer las medidas que se han venido adoptando en los últimos años
no están dando buenos resultados. Incluso, en 2008 se aprobó una nueva Ley
Mype que establece, entre otros beneficios, una reducción de los costos de la
formalización laboral. Asimismo, la acción estratégica del Estado peruano
debería ser «mantener regímenes tributarios, laborales y comerciales espe-
ciales adecuados para las pequeñas y micro empresas», para, de esa forma,
lograr el objetivo de alcanzar un «alto nivel de formalización, articulación,
productividad y participación en el comercio internacional de las Mype».
De la misma forma, es importante considerar como mínimo los siguientes
temas poco convencionales: inconvenientes en las Mype y alternativas para
superararlos, y difusión masiva de los beneficios de la formalización laboral.
Inconvenientes en las Mype y alternativas para superarlos
a) Dada la reducida productividad laboral, es necesaria la capacitación en

los diversos temas relacionados con los procesos productivos, el uso de
las tecnologías de información y comunicación, la regulación y legisla-
ción laboral, el idioma extranjero, el marketing internacional, el uso de
Exporta Fácil, entre otros. En este sentido, se debería promover también
más intensamente el otorgamiento de créditos educativos, tanto estatales

como privados; está demostrado que la capacitación es rentable en el
mediano y largo plazos, tanto para trabajadores como para empleadores
que se capacitan.
b) Eliminar impedimentos o restricciones para que las Mype accedan a la
venta de sus productos de forma sostenida y directa en los mercados
internacionales, ante la firma de diversos tratados comerciales. Se sabe
que menos del 5 % del valor total FOB (Free On Board) de exportación
proviene del subsector Mype. De esta forma, nuestras Mype deben contar
con facilidades para poder beneficiarse de estos tratados comerciales.
Del mismo modo, no debe descuidarse la regulación aduanera-postal y
mejorar, por ejemplo, Exporta Fácil, servicio logístico-exportador hoy en
día monopólicamente en manos de la empresa estatal Servicios Postales
del Perú (Serpost), en donde solo se puede vender hasta un valor de
US $ 5 000; falta de competencia que favorece a las agencias aduaneras,
a vista y paciencia de las autoridades competentes.
c) Eliminar los inconvenientes regulatorios para lograr una mayor partici-
pación de las Mype en las licitaciones de compras estatales por parte de
los diversos organismos públicos: ministerios, dependencias, organismos
desconcentrados y descentralizados, gobiernos regionales, municipales,
etc.; así que se debería seguir simplificando el procedimiento de compras
estatales y haciéndolo más transparente. Se debería incrementar la bonifi-
cación de puntaje especial para las microempresas formales (que cumplen
con regulación tributaria, laboral, municipal, etc.), que participan de las
licitaciones públicas.
d) Promover la asociatividad de estas unidades de producción, ya que su
atomización muchas veces les imposibilita participar en licitaciones públi-
cas, comercio exterior, proveer a la gran empresa, entre otras bondades.
Definitivamente, es función del Estado, a través de sus diversas institu-
ciones y apoyado por la gran empresa, promover dicha asociatividad.
Por ejemplo, ofreciendo facilidades legales o regulatorias para que las
Mype se asocien, créditos para la compra de insumos y bienes de capital
de forma asociada, o garantizando la adquisición y el pago oportuno de
su producción, etcétera.
e) Promover el uso de las modernas tecnologías de la información y la
comunicación (TIC), como internet y software, para una mejor comuni-
cación con sus clientes, proveedores y el Estado; la implementación del
comercio electrónico (e-business), facturación electrónica, entre otros

documentos que están reemplazando a los tradicionales (paperless regu-
lation). Por estas razones se requiere una mayor difusión de los beneficios
sobre la incorporación de estas tecnologías a las Mype, además de una
mayor participación de las empresas financieras privadas, dado que la
incorporación de estas tecnologías es un proyecto rentable, con notables
beneficios en el mediano y largo plazos.
f) Facilitar y promover el acceso de las Mype al mercado financiero pri-
vado. Quizá se trate de uno de los temas más estudiados por tratadistas
nacionales e internacionales, quienes afirman que la permanencia de una
buena parte de estas unidades de producción dentro del sector informal
les imposibilita su acceso a un financiamiento formal y barato, así que
deberían difundirse los beneficios de acceder al mercado financiero como
resultado de la formalización tributaria, laboral, etc. De igual manera, es
importante recordar que las pequeñas unidades de producción son muy
buenas pagadoras, según evidencias internacionales.
Difusión masiva de los beneficios de la formalización laboral
Es una pésima práctica de las instituciones del Estado difundir únicamente

la normatividad (los engorrosos y burocráticos trámites administrativos;
los requisitos para formalizarse a nivel local municipal, sectorial —minis-
terios—, laboral, tributario, etc.), pero no los beneficios de la formalización.
Esto tiene que ver, entre otros factores, con los criterios «legaloides» que
acostumbran manejar las instituciones públicas, el exceso de abogados en
ellas, la falta de cultura económica y estadística en su interior. Parece que
algunas autoridades peruanas han olvidado que los gestores de las unidades
de producción son agentes económicos «racionales» (desde el punto de vista
de la teoría y práctica económica), que hacen una evaluación costo-beneficio
sobre la conveniencia de estar o no en el sector formal de la economía.
Por citar un ejemplo, en el año 2010 se legisló sobre la no presentación
de la minuta de constitución de una empresa, la no exigencia de depositar
el 25 % del capital social en una institución financiera para que las Mype
puedan operar, y la presentación de declaraciones juradas en lugar de libros
contables, como facilidades que permitieran la formalización de este sector
socioeconómico, el más importante del país. Sin embargo, ¿a cuántos propie-
tarios o trabajadores de estas Mype ha capacitado el Estado en estos temas,
a través de sus diversas instituciones?, ¿cuántos conocen de estos aspectos?

Por lo tanto, debería realizarse una capacitación también por materia de
beneficios a alcanzarse con la «formalización» y acceso al sector financiero
formal, con mejores tasas de interés, al sector exportador.
De esta manera, es preciso recordarles a las autoridades que regulan los
temas laborales, así como al sector Mype, que si a ellas les resulta más rentable
ser informales, «lo van a ser»; pero si evalúan que es mejor —dependiendo
de los beneficios a obtener— estar en el sector formal de la economía, «van
a dejar de ser informales». Y no se trata de que a través de una norma se
elimine la informalidad, como estamos acostumbrados a pensar y actuar en
el país. Dicho en otros términos, si ellas no ven claramente los beneficios
de estar o trabajar dentro del sector formal de la economía, entre estos los
diversos costos en que incurren para ser formales, seguirán operando dentro
de la informalidad, lo cual es un tema de racionalidad económica y hasta
de sentido común.
Por este motivo, sería conveniente que también se otorgaran mayores
facilidades a estas unidades de producción formales para que vendan a
diversas partes del mundo, aunque sea a pequeña escala, pues son muchas las
Mype que día a día producen bienes «no tradicionales» altamente transables
—exportables—; empero, su participación en el comercio internacional es
reducida, menos del 1 %. Por lo tanto, debería incentivarse su participación
en el marco de los tratados de libre comercio que estamos firmando con
diversos países y bloques comerciales, por ejemplo, a través de envíos pos-
tales o empresas de mensajería; en este sentido, Exporta Fácil es un avance,
pero es necesario mejorarlo.
De igual manera, muchas de estas Mype producen bienes que son
demandados por diversas instituciones públicas —de ámbito nacional,
regional o local—, tales como pertrechos militares, útiles de escritorio,
artesanía fina para obsequios oficiales, servicios de consultoría, etc. De
esta forma, el monto mínimo legal fijado para comprar a las Mype forma-
les por parte de estas instituciones públicas debería aumentar y pasar ya
de 40 a 50 o 60 % del total de las compras. ¿Acaso no podría ser un buen
incentivo para la «formalización» de estas unidades económicas vender
con facilidades: i) en el exterior y ii) al gobierno? De allí las exigencias
para mejorar la posibilidad de acceso logístico y administrativo, para que
estas unidades de producción puedan hacerlo. Sería muy difícil lograr la
formalización de manera compulsiva u obligando a que estas unidades de
producción lo hagan solamente «registrándose» en el Registro de la Micro

y Pequeña Empresa (Remype), pagando todos sus tributos o cumpliendo
con la engorrosa documentación y trámites burocráticos exigidos por todas
las instituciones públicas, lo cual, definitivamente, se puede ver solo como
un incremento en sus costos.
Por ello, el gobierno peruano, a través de sus dependencias, debería
difundir los beneficios de una mayor formalización de las Mype, la misma
que les va a permitir: i) acceder al mercado financiero a menores tasas de
interés; ii) vender sus productos con facilidades en el mercado internacional,
exportando directa o indirectamente; y iii) participar en las compras estatales.
Estas posibilidades y beneficios se difunden muy poco en el país. ¿Acaso el
mercado internacional o las mismas instituciones públicas no exigen cier-
tas formalidades en el momento de comprar a las empresas peruanas? Esto
generaría un círculo virtuoso para la formalización. Además, por efecto de
imitación, estas Mype exportadoras podrían aprender de sus pares extran-
jeros, o de sus clientes y proveedores extranjeros, temas relacionados con
los procesos productivos, logísticos, comerciales, etc. Por lo tanto, hay que
promover más activamente su internacionalización.
Fortalecimiento del regulador laboral
En el Perú, los reguladores y hacedores de políticas públicas laborales, bási-

camente están conformados por el Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo, y las direcciones regionales de Trabajo y Promoción del Empleo
de los gobiernos regionales; asimismo, tenemos el Consejo Nacional de
Trabajo, del cual también emanan normas y regulaciones laborales, como
la fijación o reajuste de la remuneración mínima vital. Es necesario refor-
zar estas instituciones en diversos aspectos y desarrollar los instrumentos
técnico económicos para una mejor elaboración de políticas públicas a su
cargo.
Autoridad administrativa de trabajo
Es importante la organización industrial de la preparación científica de las

políticas públicas laborales (Den Butter, 2011), para que las medidas laborales
mantengan un substrato estadístico, matemático y económico, de tal forma
que se evalúen los impactos y efectos indirectos, incluidos los adversos, de
la aplicación de nuevas medidas laborales. Actualmente, las regulaciones

que se implementan son básicamente legalistas y hasta populistas en cierta
forma; incluso, bajo la injerencia de los sindicatos o gremios sindicales, pues
se realizan reajustes de la remuneración mínima vital sin tomar en cuenta
variables económicas como la productividad, inflación de costos, inflación
salarial, ni productividad marginal.
Urge una mayor interrelación entre el Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo y las veinticinco direcciones regionales de trabajo y promoción
del empleo de los gobiernos regionales, a lo largo y ancho del país, de tal
forma que se les transfiera el conocimiento y las experiencias necesarias
para ejecutar las políticas nacionales en materia de trabajo y promoción
del empleo en sus jurisdicciones. Y asimismo se les empodere para que
puedan solucionar conflictos laborales, realicen acciones de inspecciones,
capaciten y difundan la normatividad laboral, entre otras actividades que
a la fecha el ministerio realiza de forma centralizada, sin que se realice una
adecuada transferencia de funciones. Se debe prever que, en el futuro, incluso
las regiones desearán fijar sus propias remuneraciones mínimas vitales, de
acuerdo con la evolución socioeconómica de sus jurisdicciones, así que es
importante adelantarse a estas posibilidades.
También es necesario fortalecer las áreas relacionadas con estudios eco-
nómicos, estadísticos y regulatorios laborales, pues no existe un estamento
público oficial que estime periódicamente, de forma oficial, la productividad
laboral en el Perú; así como instalar una oficina que haga seguimiento a
los rankings internacionales de rigideces laborales y competitividad de los
mercados laborales mundiales, que son ignorados al momento de fijar las
políticas.
Continuar con la prestación de servicios básicos laborales focalizando a
los trabajadores de bajos ingresos económicos, tales como las estimaciones
de liquidaciones, gratificación, compensaciones por tiempo de servicios,
entre otros; pero fijando topes máximos como, por ejemplo, para los tra-
bajadores que perciban hasta dos o tres remuneraciones mínimas vitales.
Quienes perciban una remuneración por encima de dicho monto, acudirían
a servicios profesionales privados (contadores, abogados, economistas),
pues no es posible que se siga atendiendo gratuitamente a trabajadores que
sí pueden pagar servicios de terceros; para esto es importante la «discrimi-
nación» económica en este sentido, con el fin de optimizar los servicios que
brinda el Estado.
Consejo Nacional de Trabajo (CNT)
Debe tener mayor independencia, sin injerencia directa del Ministerio de

Trabajo y Promoción el Empleo, conducente a uno de carácter más técnico,
con representatividad de académicos, colegios profesionales (de economis-
tas), decanos de facultades de economía o administración de universidades
públicas y privadas, y centros de investigación, para mejorar la calidad de
la discusión. En ese sentido, se espera que sus grupos de trabajo se reac-
tiven y trabajen independientemente. Este estamento tripartito, integrado
en la actualidad por representantes de trabajadores, empleadores y Estado,
requiere una mayor institucionalidad para que no deje de operar por desave-
nencias, como en el caso de la última discusión en torno al salario mínimo
vital. Finalmente, una función básica debería ser el monitoreo de la evolución
y determinación de la productividad laboral.
Direcciones regionales de trabajo y promoción del empleo

de los gobiernos regionales
Existen en la actualidad veinticinco direcciones regionales de trabajo y pro-

moción del empleo, conformadas por dos grandes estamentos: a) Dirección
de Prevención y Solución de Conflictos y b) Dirección de Promoción del
Empleo, Formación Profesional y de la Micro y Pequeña Empresa. Si bien
estas deberían ser la autoridad en sus jurisdicciones, en la práctica no lo
son, no están empoderadas ni capacitadas; por el contrario, los administra-
dos (trabajadores —sindicalizados o no— y empleadores) prefieren tratar
la solución de sus problemas directamente con el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo en la ciudad de Lima.
Como un ejemplo de lo anterior, las direcciones regionales no cuentan
con el personal especializado, ni la infraestructura para hacer frente a los
conflictos laborales de las empresas mineras, en su ámbito o jurisdicción. Por
esta razón, al ser muy débiles, carecen obviamente del respeto de emplea-
dores y trabajadores.
También es importante señalar que —ante estas circunstancias y en
algunos casos por temas políticos— muchas veces estos conflictos son
trasladados por el mismo ministerio a la sede de Lima, para intervenir
en su solución.
Fomentar el desarrollo de la cultura económica y estadística
Dada la carencia de una visión económica de muchas normas laborales en el

país —de hecho inefectivas, pues generan elevados costos de contratación y
despido—, es importante promover el desarrollo de una cultura económica
y estadística entre los hacedores de políticas públicas laborales. Hoy más del
90 % de asesores en la elaboración de políticas laborales de la administración
laboral de nuestro país son especialistas en derecho (abogados), que gestan
normas con escaso contenido y análisis económico y estadístico, sin rastros
de la aplicación de modelos econométricos para analizar los impactos de la
aplicación de las nuevas políticas, o simulaciones para ver cómo pueden actuar
oferentes y demandantes de la fuerza laboral en el Perú. Es muy importante
implementar una evaluación de impacto regulatorio ex ante, para analizar
los costos y beneficios de la regulación o normatividad laboral a introducirse.
El desconocimiento de que la demanda laboral es «derivada», es decir,
se genera a partir de la demanda de los bienes y servicios que una empresa
produzca en el mercado, impide que si esta reduce su producción debido a
la menor demanda de sus productos o servicios, en el Perú o en el extran-
jero, pueda reducir con facilidad el número de trabajadores demandados o
empleados; si mantiene el número inicial de trabajadores, esto le generará
elevados costos y se hace inviable y pasible de colapso. Tampoco se hace un
análisis costo-beneficio de las normas elaboradas; por el contrario, se busca
imponer el criterio legaloide al normal desarrollo del mercado laboral, a las
leyes de la oferta y la demanda. De allí la elevada informalidad.
Existe una mala práctica y creencia en el país, pues las normas y regula-
ción laborales no se hacen luego de efectuar un análisis del impacto costo-
beneficio, sino simplemente a criterio y capricho de los funcionarios de turno.
Esto es precisamente lo que lleva a que algunas normas sean inaplicables en
la práctica, por los elevados costos de implementación y la escasa racionali-
dad económica, entre otros motivos, incrementándose así la informalidad.
Establecimiento de cursos y especializaciones

en economía laboral
Es importante masificar los cursos y especialización en economía o regu-

lación laboral, a través de universidades públicas y privadas, y de institutos
especializados, para que se capaciten con facilidad los empleadores y los
funcionarios públicos encargados de formular y ejecutar las políticas públi-

cas laborales provenientes de instituciones públicas. Incluso, por qué no
pensar en el diseño de cursos de capacitación de extensión universitaria,
semejantes a los impartidos por el Banco Central de Reserva del Perú y
organismos reguladores, que han permitido fortalecer la institucionalidad
de estas instituciones y ganar prestigio profesional en el Perú y el mundo.
Seguidamente, presentaremos el caso del Banco Central de Reserva del Perú.
Los 50 años del Curso de Extensión Universitaria del BCRP

(Publicado en el Diario Oficial El Peruano)
Sin duda alguna los cientos de profesionales que nos hemos formado en el
Curso de Extensión Universitaria del Banco Central de Reserva del Perú
(BCRP) damos fe de la seriedad de los procesos de selección a nivel nacional
de sus participantes (estudiantes de los últimos años y/o recientemente egre-
sados de la carrera profesional de economía), lo profesional y exigente de su
programación académica, los docentes nacionales e internacionales (extran-
jeros) que participan impartiendo las cátedras; asimismo, los conocimientos
técnico-económicos y matemático-estadísticos adquiridos. Sin embargo, es
importante que este modelo de captación y capacitación de profesionales sea
aprovechado también por otras instituciones públicas; asimismo, los egresa-
dos de dicho curso, dada la ausencia del mismo en otras instituciones, pues
nuestros ministerios, Poder Judicial y Legislativo (Congreso de la República),
tienen otra forma de captar a sus profesionales.
De la misma forma algunos organismos reguladores (Osiptel, Osinerg),
la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP, la Superintendencia Nacional
de Aduanas y de Administración Tributaria (Sunat), el Instituto de Defensa
de la Competencia y de la Propiedad Intelectual (Indecopi), reprodujeron
cursos de capacitación y selección de personal a imagen y semejanza del que
imparte anualmente el BCRP, los cuales les han permitido mantener un staff
de profesionales de primer nivel reconocido internacionalmente. Por lo que
sería importante que instituciones como Servir y de otros poderes del Estado
(Judicial y Legislativo), coordinen con el BCRP sobre la posibilidad de orga-
nizar cursos similares, para mejorar la institucionalidad del país, la selección
de funcionarios públicos, la calidad de la prestación de los diversos servicios
públicos, lejos de influencias políticas e improvisaciones.
Otra propuesta tiene que ver con la posibilidad de que la autoridad mone-
taria firme convenios con las diversas instituciones públicas que carecen del
programa en mención para que los egresados de dicho Curso de Extensión

Universitaria tengan la oportunidad de laborar en otras instituciones públi-
cas. Hoy en día estos cuadros capacitados con fondos públicos que no logran
ocupar una plaza para laborar al interior de dicho Banco Central, optan por
seguir estudiando en el Perú o el extranjero, otros por trabajar, algunos se
van al sector privado, otros al extranjero, entre otros destinos, sin que sean
aprovechados óptimamente por la sociedad peruana.
Finalmente, es responsabilidad del Estado peruano promover el desarrollo
de la cultura económica y estadística para una mejor elaboración, aplicación
y entendimiento de las políticas públicas y la política económica, para la
promoción de las inversiones y el reconocimiento de los beneficios que estas
generan, asimismo, para contrarrestar o mitigar la extensa «cultura leguleya»
que mantienen algunas instituciones públicas. Este hecho propicia que la
elaboración de muchas de las normas sean sin algún criterio de racionalidad
y eficiencia socioeconómica, ni un serio análisis costo-beneficio, generando
excesiva burocracia, elevados costos de formalización, manteniendo una
buena parte de la economía nacional en el sector informal, y al país como
una de las economías más rígidas del mundo en los rankings internacionales,
entre otros.
Otras principales propuestas de políticas públicas

en materia laboral
En esta última subsección nos referiremos sin distinción a políticas laborales
que afectarían tanto a trabajadores del sector público como del sector privado
de empresas de distintos tamaños, que el nuevo gobierno debería incorporar,
de acuerdo con la experiencia internacional y la realidad nacional.9
a) Promover el desarrollo del concepto de «flexicurity» laboral, que combina

la flexibilización de la regulación laboral, redes de seguridad social (tales
como seguros de desempleo, pensiones por jubilación dignas y atención
a la salud) y políticas sociales activas, lo cual lleva a los países a adoptar
políticas que permiten la mayor creación de puestos laborales; asimismo
incluye adecuadas redes de seguridad laboral para proteger la salud de
9 Sobre los temas puntuales del seguro de desempleo, remuneración mínima diferenciada
y solución de conflictos laborales, véanse los capítulos 4, 5 y 6, respectivamente.
los trabajadores y contra riesgos, así como a los trabajadores despedidos,

con el seguro de desempleo, entre otros.
b) Facilitar la reducción de los costos de despido de trabajadores, dado que
siguen siendo los mayores a nivel mundial y los que paradójicamente
impiden la contratación formal y decente de nuevos trabajadores (por
ejemplo, jóvenes sin experiencia laboral); de igual manera, en la práctica
esos pagos no se vienen cumpliendo de acuerdo con lo estipulado en la
normatividad laboral peruana, debiendo los afectados acudir incluso a la
vía judicial. Estos costos explican una muy buena parte de la rigidez del
mercado laboral peruano y en este sentido es importante que se evalúe
la implementación del seguro de desempleo.
c) Flexibilizar los horarios y lugares de trabajo, de tal forma que se permita
una mejor negociación entre ambos —trabajadores y empleadores—
sobre la distribución de los horarios de trabajo; por ejemplo, dentro de las
cincuenta y dos semanas al año. Los procesos productivos son de diversa
duración, así que la duración u horario de trabajo de todos los trabaja-
dores contratados —tanto en el sector privado como en el público— no
puede ser la misma. También se podría incentivar que parte de las labo-
res pudieran realizarse no solo en el «centro de trabajo», sino en otros
espacios, o —¿por qué no?— en casa. Desde esta perspectiva, en el Perú
se debería difundir la regulación del «teletrabajo»,10 de conformidad con
la Ley N.° 30036 y su reglamento.
d) Masificar el uso de las tecnologías de la información y la comunicación
(TIC) para llevar el registro de los trabajadores mediante la utilización de
las planillas electrónicas; a la fecha estas solo se utilizan para apenas 2,5
millones de trabajadores asalariados. Cabe destacar que esta herramienta
informática es de uso exclusivo de la Oficina de Estadística del Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo, así que ni siquiera la pueden utilizar
otros funcionarios del mismo ministerio, y menos otras instituciones
públicas, académicos e investigadores, cuyo acceso permitiría aportar más
técnicamente a la discusión de la implementación de políticas de empleo.
Al respecto, sería conveniente implementar convenios de intercambio de
10 «La modalidad del teletrabajo puede desarrollarse bajo dos modalidades: de forma
completa, donde el teletrabajador presta servicios fuera del centro de trabajo o del
local de la entidad pública, pudiendo acudir ocasionalmente para las coordinaciones
necesarias. Y la forma mixta, donde el teletrabajador presta servicios de forma alterna
dentro y fuera del centro de trabajo». (MTPE, 2015).
información de «planilla electrónica» con gremios empresariales e insti-

tuciones públicas tales como la Superintendencia Nacional de Aduana y
Administración Tributaria (SUNAT), la Unidad de Inteligencia Finan-
ciera (UIF), el Ministerio del Interior (MINTER), el Registro Nacional de
Identificación y Estado Civil (RENIEC), etc., para un mejor seguimiento
de la administración pública, intercambio de información y lucha frontal
contra la informalidad.
e) Mejorar el otorgamiento de información sobre la demanda de trabajo
(efectiva y potencial) por parte de las empresas de diversos tamaños, de
los sectores privado y público, del extranjero, etc., para una adecuada
formación de la oferta laboral. La falta de un sistema de información
laboral por parte del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
y las direcciones regionales de trabajo y promoción del empleo, lleva a
provocar sobreofertas laborales en algunas especialidades y, a la vez, a
establecer muy bajos sueldos, no obstante el crecimiento económico de
los últimos años. Si se brinda información y orientación a desempleados
que buscan trabajo, es posible reducir el periodo de desempleo y llevar
a que las empresas que carecen de profesionales capacitados en algunas
ramas industriales rentables, puedan conseguirlo más rápido. Por ejemplo,
actualmente existe suboferta de ingenieros textiles, economistas especia-
lizados en formulación y evaluación de proyectos de inversión pública,
etc., y sobreoferta de abogados y administradores.
f) Invertir en capacitación pública para la empleabilidad. Es urgente coordi-
nar con el Ministerio de Economía y Finanzas, en especial con el Sistema
Nacional de Programación Multianual y Gestión de Inversiones (ex Sistema
Nacional de Inversión Pública, SNIP), para fortalecer e institucionalizar los
proyectos de inversión pública en capacitación (PIP-Capacitación),11 que
realizarían las instituciones públicas, con elevada rentabilidad social para
el país. Estos proyectos se dirigirían temporalmente a grupos vulnerables
de la población, y su misión efectiva sería mejorar el capital humano y
la empleabilidad en el país. Los gastos que generen se pueden considerar
como gasto de inversión en capital (humano) —y no como simple gasto
corriente, como se viene haciendo—, sujeto al crédito fiscal.
11 Decreto Legislativo N.° 1252 (diciembre, 2016), aprueba creación del Sistema Nacio-
nal de Programación Multianual y Gestión de Inversiones y deroga la Ley N.° 27293,
Ley del Sistema Nacional de Inversión Pública.
g) Mejorar los aspectos de asistencia y seguridad social de la salud, que es de

muy baja calidad. Algunas empresas afilian a sus trabajadores formales en
seguros de salud privados complementarios, y en esos casos la seguridad
social (EsSalud) es un sobrecosto para ellas y sus trabajadores. Así, los
pésimos servicios de EsSalud contribuyen a la informalidad del mercado
laboral, ya que empujan a empleadores y trabajadores a adquirir un seguro
privado cuyo pago comparten, previo acuerdo (por ejemplo, 70 y 30 %,
respectivamente, o a la inversa).
Dadas la dudosa calidad y la administración politizada de EsSalud
— con exceso de sindicatos o de licencias para los dirigentes sindicales—,
y hasta denuncias contra algunos de sus funcionarios, es importante que el
nuevo Presidente de la República busque, por ejemplo, la intervención de
capitales privados, la concesión de su administración, entre otras medidas,
para ayudar a transparentar esta institución. Como se recordará, entre
otros factores, la lucha frontal contra la pobreza depende de la calidad
de los servicios de salud; la solución de los actuales problemas no solo
está en aumentar las horas laboradas. Se debe recalcar que es función
del Estado asegurar la prestación o el acceso a los servicios básicos de
educación y salud para la superación de la pobreza.
h) Luchar frontalmente contra el trabajo infantil, pues a lo largo y ancho del
Perú trabajan más de dos millones de niños y adolescentes (menores de
18 años), en actividades como: venta de productos de panllevar en los
mercados, reciclaje de basura, fabricación de ladrillos, labores domésticas,
minería informal, entre otras. Este trabajo no solo es consecuencia de la
pobreza en el interior del país, sino también del afán de algunos malos
empleadores de reducir sus costos laborales mediante la contratación
informal de niños, así como del descuido de ciertos padres de familia
desempleados o de los que no se interesan en la formación e integridad
de sus hijos. La eliminación de este tipo de empleo no solo le compete al
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en coordinación con el
Ministerio de la Mujer y Desarrollo Social, y la Policía Nacional, sino tam-
bién a las direcciones de trabajo y promoción del empleo de los gobiernos
regionales. Así que la tarea que en esto tenemos por delante es ardua. Los
niños deberían estar asistiendo a la escuela o desarrollando actividades
de esparcimiento, culturales, deportivas o artísticas para su desarrollo
integral; de su nivel de formación de hoy dependerá no solo su futuro,
sino también el desarrollo de nuestro país, sin actividades informales.
Briceño Avalos, Hernán Ricardo (enero, 2011). «La debilidad de las leyes
laborales en el Perú», Perú Exporta, Asociación de Exportadores
(Adex).
Den Butter, Frank A.G. (2011). The industrial organization of economic policy
preparation in the Netherlands. Amsterdam: University of Vrije,
Department of Economics.
Du Bois, Fritz (4 de mayo, 2011). «Perú, Colombia y Chile: Desafíos y
oportunidades»
Nallari, Raj. (2011a). «Labor Market Trends». Frontiers in Development
Policy. The World Bank, section 35. Washington, D.C. pp. 235-
248.
Nallari, Raj (2011b). Labor Market Policies. Washington D.C.
Capítulo 4
Implementación del seguro
de desempleo 1
101
Introducción
De manera acertada, en la última contienda electoral a la Presidencia de la

República se hizo hincapié en que el problema en el Perú son la baja calidad
del empleo, el subempleo, la elevada informalidad del mercado laboral y su
baja productividad. Más del 70 % no está en planilla —dicho de otro modo,
solo uno de cada cuatro trabajadores está en ella—, requiriéndose capacitar
especialmente a los trabajadores menos productivos, como son los empleados
por las microempresas,2 e implementar reformas laborales adecuadas. Sin
embargo, debemos ir más allá e identificar políticas más precisas y concretas;
por ejemplo, promover la reducción de los costos de contratación laboral
y de despido, aunque esto último suene impopular para la fuerza laboral,
trabajadores y sindicatos. En este sentido, es necesaria la implementación
de nuevos instrumentos técnico-económicos que lleven a la reducción de
estos costos laborales, tales como un seguro de desempleo administrado
por el sector privado.3
1 Este capítulo se basa en Briceño (2011).

2 Hoy, las distintas entidades gubernamentales, sobre todo los ministerios, capacitan a los
trabajadores indistintamente, sin importar si proceden de la empresa grande, mediana,
pequeña o micro. Por lo tanto, también es importante desarrollar políticas de focaliza-
ción, pues los recursos del Estado son insuficientes para satisfacer las demandas o nece-
sidades de todos los trabajadores, y se debe priorizar la capacitación a los trabajadores
que proceden de la microempresa, para contribuir a incrementar su productividad.
3 De acuerdo con una publicación del diario Gestión (28-2-2011), esto último también
es compatible con las recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo
(OIT), mediante el Convenio 44, ratificado por el Estado peruano en 1962.
La adopción en nuestro país de un seguro de desempleo, con el objetivo

de reducir los costos de contratación formal de nuevos trabajadores, reducir
la informalidad y que forme parte de la seguridad social, se debió analizar
y discutir en los diversos planes de gobierno, ya que no se está dando un
uso correcto a los aportes a la actual compensación por tiempo de servicio
(CTS), e incluso no se están cumpliendo los objetivos para los que se creó
inicialmente: proteger al trabajador en caso de quedar sin empleo después
de haber estado trabajando un periodo. En este sentido, es mejor que exista
un seguro de desempleo, para que los «ahorros» periódicos contingentes,
destinados a casos fortuitos de desempleo, no se desvíen hacia otros fines
personales o familiares, o a objetivos gubernamentales de corto plazo.
Por ejemplo, el gobierno de García (2006-2011) consideró conveniente
otorgar mayor liquidez (disponibilidad de retiro) a los trabajadores —de
los depósitos de sus CTS—, para reactivar la demanda interna del país
cuando estuvo en peligro de contraerse, ante la crisis financiera interna-
cional desa-tada a fines de 2007, desvirtuándose así la finalidad de este
esquema de protección social.4
Estos seguros de desempleo son cuentas propias de los trabajadores,
financiados por ellos mismos (a través de sus empleadores, a lo largo de su
vida laboral) o por el Estado (con subsidios parciales); de implementarse
en el Perú, estos los pueden administrar instituciones privadas, empresas
aseguradoras o incluso las mismas administradoras de fondos de pensiones
(AFP), bajo la supervisión de la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP
(SBS), pagaderos solo en casos fortuitos; es decir, cuando el trabajador
realmente pierda su trabajo o se quede sin empleo durante un periodo
de tiempo, pues la respuesta óptima ante la incertidumbre o el riesgo de
sufrir un siniestro, en este caso, de quedarse sin empleo, es precisamente
adquirir un «seguro de desempleo»;5 y no mantener un ahorro periódico
en una cuenta bancaria, caja, mutual, etc., como sucede actualmente con
la CTS en el Perú. Esto permitiría que el costo del empleo formal en el
país disminuyera, pudiendo las empresas contratar nuevos trabajadores.
Hoy, al momento de evaluar la contratación de un nuevo trabajador, el
4 Esto fue criticado por muchos analistas, pues resultó ser una medida poco técnica que
atenta contra la seguridad misma de los trabajadores. IPE (10-10-2010).
5 La empresa aseguradora pagaría la póliza solo si ocurre el siniestro o el evento adver-
so. Un contrato implementado solo cuando ocurra un estado particular se denomina
«contrato de estado contingente».
Implementación del seguro de desempleo 103
empleador coloca en el lado de los costos de contratación el pago —dos

veces al año— de la compensación por tiempo de servicio (9,72 % de la
planilla anual) y de la indemnización si se trata de un despido injustificado
(9,72 % + 12,50 % de la planilla anual), los mismos que paradójicamente
actúan como una barrera a la entrada o a la contratación formal de nuevos
trabajadores.
Para finalizar esta primera sección, hay que recordar que desde la elimina-
ción de la estabilidad laboral (1996) e implementación del pago por despido
arbitrario (lo cual constituyó una efectiva reducción de los costos de despido)
no se han producido notables reformas al respecto. Asimismo, en ese lustro
de la década de 1990 se introdujo la posibilidad de contratos laborales tem-
porales (Saavedra y Maruyama, 1999); se privatizó parcialmente el servicio
de administración de los fondos de jubilación de los trabajadores (privado
y público), implementándose parcialmente las administradoras privadas
de fondos de pensiones (AFP);6 y se hicieron algunas modificaciones a la
compensación por tiempo de servicio (CTS), sin discutir la posibilidad de
implementar los seguros de desempleo. Estos hechos se dieron de la mano
con la estabilidad del nivel de precios y las cuentas fiscales, el proceso de
apertura comercial, el fomento a las inversiones privadas —nacionales y
extranjeras—, la reinserción en la comunidad financiera internacional, entre
otros avances en materia económica.
Evidencia internacional de los seguros de desempleo
La existencia de un seguro de desempleo es compatible con el objetivo

actual de muchos gobiernos en el mundo, de posicionarse en un punto
intermedio entre la protección social de los trabajadores y la necesaria
flexibilidad del mercado laboral (en donde interactúan la oferta de trabajo,
por parte de las personas en edad de trabajar, y la demanda laboral, por
parte de las empresas). Esos países están desarrollando el concepto «flexi-
curity», combinando una regulación flexible, redes de seguridad social
6 Los resultados hubieran sido mejores si el sistema de pensiones se privatiza en su tota-

lidad, como ha ocurrido en otros países de la región. No es cierto que si se deja que los
trabajadores elijan entre el sistema nacional de pensiones y el privado, se obtendrían
mejores resultados, como bien expresaron algunos políticos. Esto, también, porque
algunos trabajadores tienen aversión al riesgo y preferirían permanecer en el sistema
pensionario de reparto estatal antiguo y recibir una baja pensión.
(como pensiones de jubilación, seguros «médicos» y de «desempleo») y

políticas sociales activas (de capacitación, apoyo a la búsqueda de empleo,
etc.); estas últimas, con el fin de proteger a los trabajadores de la pérdida de
empleo repentino, y su transición hacia la búsqueda de un nuevo empleo.7
No olvidemos que el seguro de desempleo es también parte del concepto
amplio de la seguridad social, que no solo debería incluir los aspectos de
«salud» y «pensiones de jubilación» hoy existentes en el Perú. Por lo tanto,
se le debió dar más espacio en la reciente discusión pública de los planes de
gobierno propuestos para el quinquenio 2016-2021, más aún ante la falta
de propuestas concretas en materia laboral, desde el punto de vista de la
eficiencia económica.8
En este sentido, en la agenda del nuevo gobierno (quinquenio 2016-2021)
se debe considerar prioritaria la implementación del seguro de desempleo,
por más complicado que parezca, debido a que los beneficios de los seguros
en general se basan en formulaciones matemáticas y estadísticas (como la
«Ley de los grandes números»).9 Esto, también, a la luz de lo implementado
por algunos países socios comerciales, que buscan tener mercados laborales
más competitivos y exportar con mejores costos, como por ejemplo Singapur,
en el sudeste asiático, que en 2009 eliminó los «pagos mínimos por despidos»
y migró hacia el «seguro de desempleo»; o Chile, que lo adoptó a inicios
de la década de 2000 como una medida de seguridad social. En América
Latina, hoy solo seis países cuentan con seguro de desempleo: Argentina,
Brasil, Chile, Ecuador, Uruguay y Venezuela; algunos de ellos con ingreso
per cápita similar al peruano.
Esto se debería, entre otras causas, a los escasos incentivos para el desa-
rrollo del seguro de desempleo y otras formas socializadas de protección de
los ingresos laborales, dado que las indemnizaciones por despido funcionan
como seguro de ingresos. En la mayoría de los países, las indemnizaciones
por despido injustificado o involuntario son la única medida de protección
ante el desempleo.10 Sin embargo, para el caso peruano también se incluye,
7 World Bank. (2009). Doing Business. Employing Workers. Chapter. pp. 22-26.
8 Sin embargo, en el Plan de Gobierno (2016-2021) del actual Presidente, se le prestó
especial atención al «seguro de desempleo» y se propuso su implementación.
9 La probabilidad de que un evento le ocurra específicamente a una persona, es menor al
hecho de que pueda ocurrirle a alguien. Se relaciona con el promedio de una sucesión
de variables conforme se incrementa el número de ensayos.
10 Secretaría de Trabajo y Fomento del Empleo. Memoria del Programa de Seguro de Des-
empleo. México, 25, mayo 2008, p. 10.
en teoría, la compensación por tiempo de servicio (CTS), como protección al

ser despedido; asimismo, en el gobierno de García (2006-2011), tras la crisis
financiera internacional, se implementaron políticas activas con programas
de capacitación laboral para mejorar la empleabilidad y reincorporación al
mercado laboral,11 como Revalora Perú, a cargo del Ministerio de Trabajo
y Promoción del Empleo.
En el caso de los países industrializados (Alemania, Austria, Bélgica,
Dinamarca, España, Finlandia, Francia, Islandia, Luxemburgo, Noruega,
Países Bajos, Portugal, Suecia y Suiza), los sistemas de protección contra
el desempleo se caracterizan por el alto nivel y la larga duración de sus
gastos de prestaciones del seguro de desempleo, una amplia cobertura y
varios estratos legislativos de protección contra el desempleo, que apuntan
a aumentar la seguridad del empleo.12 Este esquema no es recomendable
para el caso peruano, pues el tiempo promedio que una persona puede estar
desempleada es de menos de un año, unos cinco o seis meses; la experiencia
de los países industrializados puede prestarse para intentar defraudar al
sistema (riesgo moral), así que se debe atar las pólizas (o pagos mensuales)
del seguro al hecho que los desempleados se estén capacitando o buscando
empleo activamente, mediante una agencia estatal.
Como bien señala un documento del Banco Interamericano de Desa-
rrollo (BID), la motivación de tales programas de subsidio al desempleo e
ingresos laborales es doble; por un lado, se busca ofrecer un seguro contra
el riesgo de pérdida de empleo por causas ajenas a la voluntad o acción del
trabajador, pues, dado que los trabajadores tienen acceso limitado al mercado
de capitales, estos programas proveen una fuente de ingreso que reduce la
inestabilidad del consumo y mejora el bienestar. Por otro lado, en la medida
en que los seguros promueven la movilidad del factor trabajo, reduciendo
los costos en que incurren los trabajadores ante los cambios en la tecnología
o la demanda de bienes o servicios, estos programas contribuyen a mejorar
la eficiencia en la asignación correcta de recursos productivos (BID, 1997,
II, Cap. 6).
11 Adicionalmente, la escasa cultura económica y de aseguramiento existente, que

lleva al desconocimiento de los beneficios que generan los «seguros» en general,
como la difusión del riesgo y sus costos, tras la aplicación de la «Ley de los grandes
números».
12 Secretaría de Trabajo y Fomento del Empleo. Memoria del Programa de Seguro de Des-
empleo. México, 25, mayo 2008, p. 10.
Beneficios y fundamentos para su implementación
Sin lugar a dudas, con la presencia en el Perú de un seguro de desempleo, en

vez de una simple compensación por tiempo de servicios (CTS), se lograrían
diversos beneficios en términos privados y sociales, como resultado de la apli-
cación de un «seguro», adicional a la reducción de los costos de contratación
laboral promedio y de despido. De esta forma, y de acuerdo al documento
de trabajo clásico de Ehrlich y Becker (1972), se trata de la adquisición de
un servicio intermedio, no deseado por sí mismo, pero sí como un medio o
instrumento destinado a satisfacer necesidades básicas finales; esto, quizá
como la demanda de factores de producción para la elaboración de un bien
final, de tal forma que el mercado de seguro redistribuye el ingreso y, con-
secuentemente, oportunidades de consumo hacia los estados o momentos
de menor dotación (o poder adquisitivo). (Ehrlich & Becker, 1972.)
Beneficios generales de los seguros
Entre los beneficios para el país, que se obtendrían con la implementación del
seguro de desempleo, estarían el cumplimiento del principio de la «difusión
del costo del riesgo» de quedarse desempleado (de acuerdo a la teoría de los
seguros y la «Ley de los grandes números»).13 Se promovería una cultura
del aseguramiento en el Perú, la misma que es muy reducida en compara-
ción con países desarrollados e incluso con países latinoamericanos como
Chile y Colombia. Si el trabajador gana muy poco o si existe un problema
económico generalizado que prolongue el periodo de desempleo, el Estado
peruano podría intervenir focalizadamente mediante un subsidio parcial,
como sucede en países que ya poseen este esquema de protección social: Esta-
dos Unidos de América, Canadá, Japón, México, entre otros. Actualmente,
con la compensación por tiempo de servicio en el Perú, es imposible que el
Estado intervenga de forma óptima, por ejemplo, con subsidios parciales
ante la prolongación del desempleo involuntario; al contrario, más bien se
ha estimulado la utilización de la CTS, dejando una mayor proporción a
libre disponibilidad del trabajador.
Otro tema a considerar es que el estar desempleado es un «caso fortuito»,
eventual, probabilístico, pues no todos los trabajadores están desempleados
13 http://es.wikipedia.org/wiki/Ley_de_los_grandes_n%C3%BAmeros
en un mismo momento, sino solo algunos; de la misma forma, las personas

se capacitan para obtener un oficio, profesión y trabajar, y no para estar des-
empleadas. En este caso, los que sí están trabajando ayudarían parcialmente a
financiar las pólizas pagadas a los trabajadores que pierden su empleo en algún
momento (de alguna forma se aceptaría el concepto del subsidio cruzado).
Esto es lo que en economía se conoce con el nombre de cumplimiento de la
«Ley de los grandes números», la cual señala que los fenómenos eventuales
se producen —o manifiestan— al examinar continuadamente un mismo
acontecimiento cuya irregularidad decrece hasta generar una constante, a
medida que aumenta el número de veces en que se realiza la observación, o se
extiende la masa de hechos a los que se aplica la observación. En ese sentido,
se deben considerar los beneficios que proporcionan los seguros a la población
asegurada: los trabajadores. «De la misma forma, aquellas personas que sí
se encuentran trabajando y no reciben póliza de seguro, estarían tranquilas
porque sabrían que serían compensadas si tuvieran la mala fortuna de que
les ocurriera lo mismo a ellas, quedándose sin empleo».14
A lo anterior podría sumarse otra forma de diversificar el riesgo que per-
mite este seguro de desempleo, el cual tiene que ver con la creación de un
«fondo de reserva» por las mismas aseguradoras para que los trabajadores
aporten, independientemente de estar o no desempleados; este fondo serviría
precisamente para hacer frente a episodios en que exista una mayor canti-
dad de trabajadores desempleados. Definitivamente, los aportes al mismo
podrían invertirse también para ganar intereses.
Así, si el trabajador adquiere una póliza de seguro15 K, deberá pagar un
OK (el precio de una unidad monetaria de póliza; una fracción de S/ 1), de
modo que si no sufre la situación fortuita, tendrá como ingreso C = m − OK;
pero si se quedara sin empleo, su ingreso sería C = m − SyS − OK + K (m es la
sumatoria de los ingresos que recibe el trabajador por todo concepto, incluido
14 Este ejemplo es un caso de «difusión del riesgo»: suponiendo que los riesgos fueran
independientes, cada demandante del seguro (trabajador) difundiría su riesgo a todos
los demás y, de esa manera, reduciría la cantidad de riesgo en que incurra. (Varian,
2006, p. 233.)
15 Una alternativa de solución al tema del seguro de desempleo, que puede ser más ba-
rata y consistente con el espíritu de esta propuesta, sería crear un sistema mixto, en el
que parte del periodo de desempleo se financie con las indemnizaciones por años de
servicio, y la otra parte con un seguro de desempleo propiamente dicho. Esto podría
desincentivar el despido por parte del empleador, al estar obligado a pagar la indemni-
zación (Coloma, 1995).
su sueldo o salario SyS). En este último caso, el trabajador también paga la

póliza que compra; sin embargo, si se queda desempleado, obtiene un ingreso
K (equivalente a la póliza de seguro de desempleo), compensando así la pér-
dida de su ingreso, dado que ha sido despedido. Este podría, además, incluir
rentas de alquileres de alguna propiedad inmobiliaria, u otros, de ser el caso.
Costos de despido vs. Seguro de Desempleo

(Publicado en el diario El Comercio 15-02-2011)
La solución a los problemas de subempleo e informalidad laboral no pasa

solo por capacitar a los trabajadores menos productivos. Debemos ir más allá
e identificar políticas laborales precisas, por ejemplo, reducir los «costos de
contratación laboral y de despido». Para ello es necesario implementar ins-
trumentos que efectivamente disminuyan esos costos, como el denominado
seguro de desempleo. Esto considerando además que actualmente no se le da
el uso correcto a la compensación por tiempo de servicio (CTS).
Es mejor que exista un seguro de desempleo explícito para que los ahorros
destinados a casos fortuitos de desempleo no sean desviados hacia otros fines
(como la reactivación de la demanda). Hay que analizar, en ese sentido, lo
implementado por algunos socios comerciales. Singapur, por ejemplo, cambió
los «pagos mínimos por despidos» en el 2009 por seguros de desempleo; y
Chile lo hizo a inicios de los años 2000.
Estos seguros de desempleo son cuentas propias de los trabajadores
financiados por ellos mismos, sus empleadores y/o el Estado (con subsidios
parciales) y administrados por instituciones privadas, aseguradoras o AFP.
Son pagados solo en casos fortuitos en que el trabajador pierda su empleo,
pues la respuesta óptima ante el riesgo de quedarse sin empleo debería ser
precisamente adquirir un seguro de desempleo. Esto hará precisamente
que el costo del empleo formal en el país disminuya, dado que al momento
de evaluar la contratación de un nuevo trabajador, el empleador considera
el pago de la CTS (dos veces al año) y la indemnización de tratarse de un
despido injustificado.
Sin lugar a dudas, con la presencia de un seguro de desempleo, en vez de
una simple CTS, se diversificaría el costo del riesgo de quedarse desempleado,
se promovería el desarrollo de una cultura del aseguramiento en el Perú, la cual
es reducida respecto de países desarrollados, e incluso comparándonos con
Chile y Colombia. En el caso de que el trabajador gane muy poco, o exista un
problema económico en el que se prolongue el periodo de desempleo gene-
ralizado, el Estado podría intervenir mediante un subsidio parcial como lo

sucedido en países que hoy en día ya poseen este esquema de protección social.
Un trabajador que ha permanecido un año laborando en una empresa
bajo el régimen de la actividad laboral privada, al momento de ser despedido
debería recibir de su empleador: (a) un 9,72 % de planilla anual por compen-
sación por tiempo de servicios, y de ser el caso (b) la indemnización si se trata
de un despido injustificado, de 12,50 % de la planilla anual (equivalente a 1,5
sueldos promedio mensuales). En caso que el trabajador sea separado de su
puesto por finalización del contrato, renuncia, comportamientos antiéticos
y/o desleales en perjuicio del empleador, la indemnización no aplica.
Desde luego que un seguro cubriría todos estos costos permitiendo la
reducción de los costos de despido de aquellos trabajadores contratados for-
malmente, el cual podría ascender solo entre 3 y 5 % de la planilla anual de
una empresa, frente al actual de entre 10-22 %.
Reducción de los costos de contratación y despido16
Un trabajador contratado por un año en una empresa bajo el régimen

laboral de la actividad privada (de acuerdo al Decreto Legislativo N.° 728),
representa un costo adicional de contratación laboral del 45,97 % del costo
anual de la remuneración pactada,17 incluyéndose la compensación por
tiempo de servicio (CTS), las dos gratificaciones anuales (Fiestas Patrias y
Navidad), vacaciones, el pago mensual de la seguridad social de salud; pero
sin incluir pago alguno por despido intempestivo (injustificado), de acuerdo
a las columnas 2 y 3 del Cuadro 4.1. Esto, sin incluir otras aportaciones
o contribuciones sociales a cargo del empleador en actividades laborales
especiales, que varían en función de la actividad económica en que se des-
envuelve la empresa, las labores que realizan los trabajadores y el tiempo de
servicio alcanzado, que tranquilamente pueden representar más del 20 %,
de conformidad con lo presentado en el Cuadro 4.2.
Sin embargo, en caso de tratarse de un despido injustificado, el trabajador
tiene derecho a ser indemnizado, lo que representa 12,50 % de la planilla
anual (equivalente a 1,5 sueldos por año de servicio), hasta un máximo de
16 Parte de esta sección se basa en un comentario periodístico de mi autoría, publicado
en el diario El Comercio, 15-02-2011.
17 Considera la compensación por tiempo de servicio (CTS), equivalente a 9,72 % del
salario anual.
Cuadro 4.1
Costos de contratación y despido de un trabajador*
En caso de despido justificado En caso de despido injustificado
S/ (anual) % S/ (anual) %
Remuneración mensual S/ 600,00 7 200,00 100% 7 200,00 100%
CTS 700,00 9,72% 700,00 9,72%
Gratificación 1 200,00 16,67% 1 200,00 16,67%
Vacaciones 600,00 8,33% 600,00 8,33%
EsSalud 67,50 11,25% 67,50 11,25%
Indemnización por despido arbitrario** - - 900,00 12,50%
Subtotal anual 9 767,50 145,97% 10 667,50 158,47%
% Costo adicional sobre la planilla 45,97% 58,47%
Obs.- En este ejemplo el trabajador percibe la RMV de S/ 600.

* No incluye la aportación pagada por el mismo trabajador al sistema de pensiones público
o privado (AFP).
** El empleador debe pagar una indemnización equivalente a 1,5 sueldos mensuales por
año laborado, hasta un máximo de 12 sueldos (8 años).
Leyenda:
CTS: Compensación por tiempo de servicio.
EsSalud: Aporte por seguridad social de salud.
doce sueldos; es decir, equivalente a ocho años de servicio. De esta forma,

los costos de contratación y despido laboral, en estas circunstancias, esta-
rían alcanzando hasta el 58,47 % de la remuneración anual pactada (véanse
las dos últimas columnas del Cuadro 4.1), incluyendo todos los aportes o
contribuciones a la seguridad social por parte del empleador, vistos en el
párrafo anterior. Nuevamente, esto no incluye los costos de contratación en
casos de actividades laborales especiales, esbozados en el Cuadro 4.2.
Desde luego que un seguro de desempleo cubriría parte de estos costos,
permitiendo la reducción de los «costos de despido» de los trabajadores
contratados formalmente, lo que podría estar costando solo entre 3 y 5 % de
la planilla de sueldos y salarios anual de una empresa, frente a la actual CTS
y la indemnización por despido arbitrario, que estaría entre 10 y 22 % de la
planilla anual. En el Cuadro 4.1 se explican cuáles son los actuales costos
de contratación laboral y de despido en una empresa de un sector econó-
mico promedio. En el caso de una empresa minera, existe una importante
Cuadro 4.2
Aportaciones y contribuciones sociales que dependen de otros factores
Otras aportaciones y/o contribuciones % de la remuneración

SCTR* Más de 20%
Seguro de vida 0,53%, 0,71% y 1,41%
Senati** 0,75%
Complemento por trabajo pesado*** 1% y 2%
* SCTR: Seguro complementario de trabajo de riesgo, que varía en función del nivel de
riesgo de la actividad laboral y de las compañías de seguros.
Seguro de vida: 0,53%: empleados
0,71%: obreros
1,41%: para trabajos más riesgosos. En cada caso, se contrata a partir
de cuatro años de servicios y el porcentaje (%) puede variar entre
compañías de seguros.
** Solo para el sector industrial y otros, por trabajadores de mantenimiento y reparación.
*** Construcción (1%) y minería (2%); no incluye el aporte del trabajador; un porcentaje
de igual magnitud.
modificación, pues los aportes o contribuciones por concepto de seguridad

social son superiores18 (Cuadros 4.1 y 4.2).
Veamos a continación un caso práctico en que el empleador paga men-
sualmente una remuneración mínima vital (RMV) equivalente a S/ 600,00;
por ejemplo, en una Mype formal. En este caso se presentan los diversos
rubros que el empleador debe pagar por emplear a un trabajador por con-
cepto de beneficios sociales, seguridad social, aportes y despido. De acuerdo
al Cuadro 4.1, si didácticamente decimos que del total de trabajadores que
perciben esta remuneración, el 75 % es despedido de forma justificada y el
25 % de forma arbitraria, el promedio ponderado (9,72 %) x 0,75 + (9,72 %
+ 12,50 %) x 0,25 = 12,85 % de la planilla anual sería el costo de despido
promedio de los trabajadores que ganan la remuneración mínima vital, que
es bastante considerable frente a un esquema de seguro de desempleo (que
podría costar entre 3 y 5 % de la planilla anual, aunque su determinación
exacta requiere de un estudio de matemática actuarial).
En contraposición, la teoría económica señala que existe un pago o prima
justa por la póliza de seguro adquirida, y se espera que el precio por cada
18 Tenemos el seguro complementario de trabajo de riesgo y aporte complementario por
trabajo pesado.
unidad monetaria de póliza adquirida (o prima por S/ 1 de seguro adquirido)

sea equivalente a la probabilidad (%) de quedarse desempleados,19 por lo
que se esperaría que cuanto más elevada sea esta probabilidad, el costo de
la póliza también sea mayor, estando —desde luego— el esquema actual de
CTS al margen de lo recomendado por la teoría económica para alcanzar la
eficiencia socioeconómica. Para culminar esta sección, y de forma didáctica,
es preciso señalar que, de acuerdo al marco legal laboral peruano, existen
otros tipos de aportaciones o contribuciones que el empleador paga a diversas
instituciones, esperando recibir una contribución directa sobre los mismos,
como los señalados en el Cuadro 4.2.
Potenciales desventajas: la selección adversa y riesgo moral,

y los deducibles o copagos
En todo mercado de seguros existe el problema de la «información
asimétrica»,20 la cual se entiende como aquella situación en que las compa-
ñías aseguradoras poseen menor información que los potenciales asegurados
acerca de sus productividades laborales y capacidades, posibilidades de gustar-
les estar desempleados, propensión a los accidentes de trabajo, etc. En general,
cuando alguna de las partes que interactúan en el mercado (cualquiera que
sea, como por ejemplo el demandante del seguro de desempleo: «el trabaja-
dor») posee mayor o menor información respecto a la otra parte. Este hecho
ocasionaría que no se conociera exactamente la posibilidad (o probabilidad
estadística) de que un trabajador se quede sin empleo, teniendo la compañía
aseguradora que poner una prima —precio del seguro—promedio, para que
lo puedan adquirir tanto los de «alto riesgo», como los de «bajo riesgo».
Partiendo del hecho de que las compañías aseguradoras cobran el precio
justo a los asegurados (en este caso, los trabajadores que toman un seguro),
se espera que el precio de S/ 1 por póliza de seguro, o la prima, sea igual a
la probabilidad de quedarse desempleado, por lo que el precio sería equiva-
lente a un promedio ponderado: probabilidad de trabajadores de alto riesgo
19 A esto se le conoce también con el nombre de seguro justo, del inglés «insurance fair»,
el cual lleva a que la tasa marginal de sustitución del ingreso, en ambos casos, emplea-
do o desempleado, sea igual.
20 Este problema, así como la existencia de monopolios naturales, bienes públicos y ex-
ternalidades (positivas o negativas), requieren de la presencia o intervención del Esta-
do a través de la regulación económica.
(PA) multiplicada o ponderada por la fracción de dichos trabajadores, y la

probabilidad de trabajadores de bajo riesgo (PB) multiplicada o ponderada
por la fracción de trabajadores de bajo riesgo. Luego, los perjudicados serían
precisamente los más productivos, que presentan una menor posibilidad de
quedarse sin trabajo, y que deben pagar la misma prima que pagarían los
trabajadores con mayor posibilidad de quedarse sin trabajo (los más riesgosos
serían los menos productivos).
Definitivamente, este potencial problema se reduciría siempre y cuando
pudieran crearse esquemas de seguros diferenciados (pólizas de seguros); por
ejemplo, hasta tres pólizas con tres diferente primas, es decir, una más alta
para los trabajadores que tienen mayor probabilidad de quedarse sin trabajo
y una con menor prima para los que tienen menor probabilidad de quedarse
desempleados;21 este hecho reduciría los subsidios cruzados, que por lo gene-
ral son ineficientes, desde el punto de vista de eficiencia social. Finalmente,
podría suceder que los trabajadores más productivos —con menor posibi-
lidad de perder su trabajo— decidan no demandar ese seguro y por esto el
Estado debe intervenir haciendo que el aseguramiento sea obligatorio para
todos los nuevos trabajadores, y voluntario para los que ya perciben la CTS,
pero desean asegurarse. Todo esto, sin importar el grado de productividad
del trabajador, ni la posibilidad de quedarse desempleado, para que pueda
cumplirse la «Ley de los grandes números» y la difusión del riesgo. Sin duda,
esta intervención ayudaría a la formalización del mercado laboral.
En Estados Unidos de América (EUA) —uno de nuestros principales socios
comerciales y segundo destino de nuestras exportaciones— el financiamiento
del seguro de desempleo se basa en una tasa de impuesto a la planilla, que
varía de acuerdo a la probabilidad de que el empleador origine el uso de los
beneficios, sujeto a un límite inferior y superior. Es decir, se incrementa el
costo del seguro de desempleo para las actividades que crean más desempleo,
ya que un sistema basado en tasas provee un vínculo automático entre la
cantidad de dinero desembolsado y sus ingresos, que además posiblemente
hace del sistema de empleo uno más estable (World Bank, 1995).
Sobre la posibilidad de que exista el «riesgo moral», es decir, que los tra-
bajadores quieran estar desempleados o que la implementación del seguro
de desempleo aumente la probabilidad de que se queden sin empleo, cabe
decir que se puede reducir este riesgo, pues se podría implementar un
21 En caso de crearse otra prima (intermedia), se ganaría en eficiencia socioeconómica.

Cuadro 4.3
Esquemas de pólizas del seguro de desempleo
Mes Pago mensual A Pago mensual B Pago mensual C
Primero 90 98% 100

Segundo 80 86% 90
Tercero 70 74% 80
Cuarto 60 62% 70
Quinto 50 50% 60
Sexto 40 40% -
Séptimo 30 -.-
Total póliza 420% 410% 400%
Fuente: Elaboración del autor.
deducible o «copago», con el que se puede ir reduciendo la pensión men-

sual, como se presenta didácticamente en el Cuadro 4.3. Por ejemplo, en
todos los esquemas (A, B y C), en el primer mes de estar desempleado el
trabajador recibiría solo una fracción (%) de su último sueldo, reduciéndose
gradualmente hasta llegar a una fracción (%) muy inferior a la percibida
inicialmente, dependiendo del caso.
Didácticamente, podríamos plantear hasta tres esquemas. Sin embargo,
las empresas aseguradoras deberían hacer las estimaciones más rigurosas,
tratando de ofertar diversos esquemas de aseguramiento, dependiendo del
«tipo» (características personales del trabajador), lo cual podría verse como
un «movimiento Pareto superior».
Bajo la premisa de que, en promedio, el trabajador peruano se encuentre
desempleado durante cinco meses, podrían plantearse tres esquemas dis-
tintos. En el primer y segundo esquema el trabajador desempleado recibiría
hasta 4,2 y 4,1 sueldos mensuales, durante siete y seis meses, respectivamente,
de forma decreciente; esto, en el total es mayor, pues el dinero en el tiempo
posee un valor (las empresas aseguradoras podrían aprovecharlo haciendo
algunas aplicaciones productivas: inversiones); lo anterior podría ser si
el trabajador es consciente de que durante su vida laboral se encontraría
desempleado hasta en dos oportunidades (periodos), de tal forma que en
un primer tramo recibiría la póliza en tres o cuatro meses, y en el segundo
tramo el resto de la misma. Estos dos esquemas didácticos podrían ser
planteados para trabajadores con menor productividad, y, por lo tanto, con
mayor posibilidad de encontrarse desempleados en más de una oportunidad,

por menores periodos de tiempo (por ejemplo, un tramo de cuatro o tres
meses, y el otro de tres meses).
Por otro lado tenemos un tercer esquema que permitiría recibir hasta
cuatro sueldos mensuales, pero en cinco meses, dado que mes a mes se va
reduciendo el pago; este esquema podría ser escogido por los trabajadores
que poseen mayor productividad laboral y que estiman o proyectan que
una sola vez en su vida podrían tener problemas de desempleo, o incluso, si
demoraran menos tiempo buscando y encontrando un trabajo de acuerdo a
sus expectativas y capacidades. Además de este esquema planteado se podría
establecer al interior de cada uno de estos tres esquemas, hasta dos subsiste-
mas (con diferente prima y póliza), de acuerdo a las actividades económicas
en que se desempeñan los trabajadores, pues algunas son más riesgosas que
otras, así que las más riesgosas deberían pagar una mayor prima.
El hecho de demorarse en encontrar un nuevo empleo puede servir para
una mayor ganancia de eficiencia social, ya que el desempleado podría tener
la posibilidad de buscar un empleo que se adapte más a su formación, capaci-
tación, cualidades y destrezas, y, por lo tanto, percibir una mejor retribución.
Asimismo, las compañías que ofrecen el seguro de desempleo requieren que los
beneficiarios (trabajadores desempleados) acepten las ofertas laborales, tomen
cursos de capacitación; por ejemplo, los ofertados a través o por intermedia-
ción de las agencias del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Desde
luego, quienes se conviertan voluntariamente en desempleados no tendrían
derecho a percibir esa póliza de seguro, precisamente para evitar su mal uso.
Otra alternativa distinta al seguro de desempleo, en caso de despido injus-
tificado, sería la que le permitiera al trabajador, al cabo de un mes, recibir la
indemnización de acuerdo al tiempo de servicio, pudiendo el seguro cubrirle
el resto del tiempo que dure su cesantía; en otras palabras, sería aquella parte
de costo de desempleo superior a la indemnización por despido injustificado.
En estas circunstancias, las empresas aseguradoras serían las más preocupadas
por hacer valer el derecho de sus asegurados, los trabajadores despedidos;
reclamarían la agilidad de sus pagos. Así también se reduciría la intervención
del Estado y, en consecuencia, los costos para la administración pública.
En el caso de los trabajadores de las microempresas formales, sería
indispensable la intervención del Estado, para asegurar un subsidio máximo
a los trabajadores que pierdan su empleo. Esto serviría para fomentar la
formalización de este subsector. Por otro lado, su baja productividad hace
más probable la pérdida de empleos en el mismo, así que este mercado no es

interesante para las empresas aseguradoras. Por un tema de justicia social,
pues se trata del sector laboral paupérrimo, altamente correlacionado con la
población en situación de pobreza, el Estado podría garantizar su viabilidad
a las empresas aseguradoras.
Conclusiones y recomendaciones finales para

la implementación del seguro
Estudiar la implementación del seguro de desempleo estaría a cargo de enti-
dades aseguradoras privadas, en el ámbito de la supervisión y regulación de
la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP (SBS), para la reducción de
los costos de contratación y el fomento del empleo formal. De ser el caso, la
posibilidad del otorgamiento de un subsidio máximo la evaluaría el Estado,
especialmente para los trabajadores de las microempresas formalizadas, para
que este subsector sea atractivo para las empresas aseguradoras.
Se debe permitir la posibilidad de liberar trabajadores de los sectores
productivos más expuestos a la contracción, o a padecer situaciones adversas
impuestas por la coyuntura internacional, reduciendo los costos de despido,
desapareciendo incluso la indemnización por despido intempestivo, pues no
protege al trabajador del riesgo asociado a la pérdida del empleo, sino que más
bien genera un sobrecosto e inhibe la contratación formal de trabajadores.
La regulación laboral debe buscar la formalización de quienes trabajan
en el sector informal, hoy concentrados básicamente en el segmento de las
microempresas; así como la protección a los trabajadores despedidos, con
mejores incentivos e instrumentos de mercado. Además, se podría incluir el
apoyo estatal a través de los rubros «subsidios» y «capacitación» para lograr
su reinserción al mercado laboral, y difundir los potenciales «beneficios de
la formalización».
Es importante promover el desarrollo de la cultura económica, finan-
ciera y del aseguramiento, para lograr los beneficios que proveen todo tipo
de seguros basados en las teorías matemáticas y estadísticas, «Ley de los
grandes números», evitando dar información errada, al considerar la actual
compensación por tiempo de servicios como un «seguro», como han hecho
algunos medios de comunicación. De igual modo, se debe informar a los
trabajadores sobre los beneficios que proporcionan los seguros en general,
y en especial el de «desempleo».
Banco Interamericano de Desarrollo. (1997). La reforma laboral. Capítulo

6, Washington, D. C.
Briceño Ávalos, Hernán Ricardo. (2011). Implementación del seguro de
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World Bank. (1995). Public Policy and Labor Standards.
Capítulo 5
Reflexiones sobre el salario mínimo
en el Perú 1
119
Aspectos conceptuales
En el campo de la economía laboral es preciso empezar definiendo qué

entendemos por «salario mínimo», que es el precio menor o mínimo que el
empleador debe pagar por la prestación de un servicio (en horas-hombre,
días-hombre, mes-hombre) por un trabajador. Este salario está reconocido
por el marco legal nacional. Por teoría económica, sabemos que este se fija
por encima del punto de equilibrio (en donde se iguala la cantidad ofertada y
demandada de trabajo) del mercado laboral2 (punto «e» de la Figura 5.1, página
siguiente). Como ahí se puede apreciar gráficamente, esto genera rápidamente
dos efectos; por un lado, la cantidad demandada de trabajo se reduce (a partir
del punto de equilibrio «e») y pasa a un nuevo punto «a»; y, por otro lado, la
cantidad ofertada de trabajo se incrementa (a partir del punto de equilibrio
«e») y pasa al punto «b». De esta forma se genera una brecha entre la oferta y
la demanda: exceso de oferta laboral, o desempleo (distancia a-b).
De acuerdo al artículo 24.° de la Constitución Política del Estado, el
trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que
procure para él y su familia, el bienestar material y espiritual. El pago de la
1 Artículo basado en Briceño (2011).
2 A diferencia de los precios máximos que se fijan por debajo del punto de equilibrio,
lo que genera un incremento en la cantidad demandada de un bien o servicio; de lo
contrario, desde el punto de vista lógico, no tendría sentido la fijación salarial.
Agradezco a Mario Pasco C., exministro de Trabajo y Promoción del Empleo, por
su aclaración legal acerca de la posibilidad de que en el Perú se establezca un salario
mínimo diferenciado para las Mype, pudiendo ser dicho SMV menor para las mi-
croempresas, de acuerdo al Decreto Legislativo N.° 1056.
Figura 5.1
Salario
Demanda Oferta
laboral laboral
Salario
a b mínimo
e
Salario
de equilibrio
Empleo de Fuerza laboral

equilibrio (horas/hombre)
remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre

cualquier otra obligación del empleador. Las remuneraciones mínimas se
regulan por el Estado con participación de las organizaciones representativas
de los trabajadores y de los empleadores. En ese sentido, el artículo 45.° del
Decreto Legislativo que aprueba la Ley de Promoción de Competitividad,
Formalización y Desarrollo de la Micro y Pequeña Empresa y del Acceso al
Empleo Decente (junio, 2008), señala que:
los trabajadores de la Microempresa comprendidos en dicha Ley tienen

derecho a percibir por lo menos la Remuneración Mínima Vital. Sin
embargo, con acuerdo del Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del
Empleo podrá establecerse, mediante Decreto Supremo, una remunera-
ción mensual menor para este caso.
No obstante la vasta literatura y la presencia de economistas laboralis-

tas en el Perú, muy poco se ha discutido, en términos económicos, sobre
los efectos negativos o adversos que estos salarios mínimos generan, tales
Reflexiones sobre el salario mínimo en el Perú 121
como: (i) aumento del desempleo para los que perciben sueldos bajos, ya
que los costos de los sueldos más altos incentivan la reducción del número
de empleados; (ii) aumento del subempleo o de la economía informal,
especialmente en aquellos países donde no existe seguro de desempleo; y
(iii) aumento de los precios de los bienes y servicios básicos: gran parte del
costo corresponde a mano de obra,3 entre otros; de allí también, una de las
relevancias del presente capitulo.
Evolución reciente de la remuneración mínima vital

Como han expresado algunos funcionarios del régimen de García, el incre-
mento del salario mínimo vital a partir de diciembre de 2010, se debió al
incremento del costo de vida, por lo que indirectamente se puede asumir
que aquel se fijó de acuerdo a la evolución del índice de precios al consu-
midor (IPC), y no a lo estipulado previamente en el Consejo Nacional de
Trabajo y Promoción del Empleo, o al incremento de la productividad de
los trabajadores. Esta posición se pudo ver como un incremento antitécnico
que llevaría a incrementar los costos de contratación laboral, especialmente
de las Mype, que emplean a más del 60 % de la mano obra del país. Cabe
recordar que, de acuerdo a las consideraciones de la mencionada institución
tripartita, el reajuste del salario mínimo vital debe realizarse en concordan-
cia con la evolución de la inflación subyacente esperada4 y la productividad
multifactorial.5
De forma equivocada, algunos —incluso en las más altas esferas del
gobierno— creen que si se incrementa el salario mínimo vital, se beneficia
a la clase trabajadora del país, o se hace frente al incremento del nivel de
precios de los bienes y servicios a los cuales se enfrentan los trabajadores más
desprotegidos. Definitivamente, esto parecería una mera posición populista,
muchas veces producto de fines electoreros, pues no olvidemos que algunas
medidas de políticas públicas, como las laborales, tienen también costos
3 http://es.wikipedia.org/wiki/Salario_m%C3%ADnimo
4 Se refiere a la inflación de largo plazo, eliminándose efectos adversos del incremento
en el precio de bienes y servicios a causa de factores estacionales o coyunturales; por
ejemplo, sequías, lluvias, inundaciones, que llevan al incremento momentáneo de los
precios de los productos, hasta que se restablece la normalidad.
5 Se trata de estimar la parte del crecimiento del PBI que no se explica por el incremento
de la demanda o la utilización de insumos productivos, como capital, trabajo, entre
otros, que también debe ser parte de la retribución al trabajador.
Cuadro 5.1
Evolución de la Remuneración Mínima Vital (RMV) desde 1992
(En términos nominales)
S/ (soles) Equivalencia US$ A partir de

72 60 09/2/1992
132 65 01/4/1994
215 80 01/10/1996
265 100 01/4/1997
300 115 01/5/1997
345 135 01/9/1997
410 125 10/3/2000
460 138 15/9/2003
500 155 01/1/2006
550 194 01/1/2008
600 222 01/12/2010
675 248 01/09/2011
750 278 01/06/2012
850 257 01/05/2016
y desventajas; en este caso, un incremento del salario mínimo vital tiene

como resultado el incremento de los costos de contratación laboral formal
de trabajadores para las empresas en donde la productividad laboral no ha
aumentado, como es el caso del sector Mype en nuestro país, en especial del
subsector de la microempresa.6
En este sentido, de forma equivocada, algunos también piensan que si
los empleadores pagaran mayores salarios mínimos, esto permitiría reducir
la pobreza, dado que los trabajadores podrían cubrir una mayor parte de la
canasta básica de consumo. En un contexto en el que las políticas de supe-
ración de la pobreza son función del gobierno (en sus diversos niveles), los
objetivos de reducción de la pobreza se deben lograr mediante una buena
reasignación de los impuestos recaudados, la óptima administración del
gasto social, la mejora de los programas sociales de superación de la pobreza,
con mayor focalización y la eliminación de la corrupción; no exigiendo a
las empresas que paguen un mayor salario mínimo vital cuando contratan
6 Unidades de producción que cumplen dos requisitos a la vez: emplean hasta diez tra-
bajadores, y venden hasta 150 UIT, de conformidad con la Ley del Decreto Legislativo
N.° 1056 de 2008.
Cuadro 5.2
Simulaciones e incremento del SMV esperado en un año
Sectores de trabajadores 1+Infla 1+Produc Aumento SMV
Microempresa 1 + 1,5% 1 + 0,50% 2,00%
Pequeña empresa 1 + 1,5% 1 + 1,00% 2,50%
Mediana empresa 1 + 1,5% 1 + 1,50% 3,00%
Gran empresa 1 + 1,5% 1 + 2,50% 4,00%
Nota: Se trata de un ejercicio didáctico para mostrar que el incremento del salario mínimo
vital debería ser diferenciado.
a los trabajadores. Esto último, más bien, podría ser un desincentivo para
contratar formalmente a más trabajadores.
De esta forma, si los costos salariales para las empresas o empleadores
aumentaron entre 9 y 10 % el 1 de diciembre de 2010, al exigirles de forma
compulsiva (por ley) que paguen a sus trabajadores un mayor salario, cuando
su productividad anual no ha aumentado ni en 1 %, y la inflación subya-
cente o de largo plazo ha sido bastante baja en los últimos años, estamos
simplemente ante un incremento de sus costos esperando un incremento
de la contratación informal de trabajadores, o la generación de desempleo.
Por otro lado, se debe señalar que en estos casos las medianas y grandes
empresas del país son las que menos sufren pues la productividad laboral,
año con año, mejora en estos sectores productivos, ya que tienen la capacidad
de mejorar sus procesos productivos, incorporar tecnologías más eficaces
(como las TIC), sustituir insumos por otros de menor costo (como el gas
natural, fuente de energía de menor costo), entre otros.
Si bien de estudios previos se sabe que el Consejo Nacional de Trabajo
(CNT) alude a la necesidad de incluir la productividad multifactorial (o total)
—y si es el caso, la productividad laboral— como factor determinante en la
evolución del salario mínimo vital, en el último reajuste se desconoce públi-
camente su evolución y tendencia. Lamentablemente, tampoco existe un esta-
mento oficial dentro del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, o del
mismo CNT, que determine, publique y avale estos indicadores. Sin embargo,
tras hacer indagaciones previas se sabe que ambos contratan de vez en cuando
costosas consultorías para que los estimen, las que tampoco se publican, pese
a la necesidad de transparentar la información en el sector público.
Del mismo modo, como se ha señalado en documentos previos:
existe la necesidad de que el Consejo Nacional de Trabajo y el Ministe-

rio de Trabajo y Promoción del Empleo, monitoreen periódicamente la
evolución de: i) la tasa de desempleo abierto; ii) la tasa de informalidad
entre asalariados o proporción de asalariados informales en el total de
asalariados del sector privado; iii) la relación entre el salario mínimo y el
salario promedio del sector privado; y iv) los indicadores anticipatorios
del comportamiento de las tres variables previas (entre otras variables).
(García, 2007)
Sin embargo, se ha pasado por alto la necesidad de implementar un sala-

rio mínimo diferenciado, en el que se elimine la obligatoriedad de que los
empleadores con baja productividad paguen a sus trabajadores un salario
fijado por ley, cuando es mejor que ellos mismos lo negocien libremente, de
acuerdo a sus particularidades. Por ejemplo, en el caso de jóvenes y practi-
cantes aprendices, esto permitiría dinamizar su contratación posiblemente
con menores costos para los empleadores, pues muchos de ellos llegan a las
empresas a aprender, ganar experiencia, obtener una certificación, entre
otros motivos, y no precisamente por necesidad de ingresos.
Propuestas o recomendaciones de políticas públicas

laborales
A la luz de la realidad nacional (como la elevada informalidad laboral; la
escasa productividad en las Mype, en especial de las microempresas; o las
propuestas poco serias y no técnicas de algunos candidatos presidenciales
de la contienda electoral de 2016, de duplicar el salario mínimo vital) y de
acuerdo con la experiencia internacional y el análisis Doing Business del
Banco Mundial de los últimos años, es importante para nuestro país conside-
rar los siguientes aspectos:7 salarios mínimos diferenciados; desafectación del
pago del salario mínimo vital para «trabajadores jóvenes» y «practicantes»;
desarrollo de una cultura económica en los reguladores laborales; y fortale-
cimiento del Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo (CNT).
7 Cabe precisar que estas opiniones han sido también vertidas en diversos medios de
comunicaciones, teniendo bastante acogida, por su responsabilidad, factibilidad y ne-
cesidad para el país. <Willax.tv>
Salarios mínimos diferenciados. Para poder llevar a cabo un reajuste

técnico de la remuneración mínima vital, es también de vital importancia
conocer de forma oficial, periódica y oportuna los niveles de productividad
de las empresas por tamaño o volumen de ventas, desde las grandes o media-
nas empresas, hasta las micro y pequeñas empresas. En este sentido, algunos
estudios indican que en los últimos años la productividad de las Mype no
ha aumentado de manera apreciable, especialmente en las microempresas
(que, por ejemplo, no ha superado el 0,5 % anual, según el Cuadro 5.2).
Por lo tanto, cualquier incremento del SMV en las Mype, sobre todo en
las microempresas, puede verse simplemente como un incremento de los
costos de contratación laboral, reduciéndose la posibilidad de una mayor
contratación de mano de obra formal en esas unidades productivas; en tanto
que un incremento del SMV no afecta mucho los costos de las medianas y
grandes empresas, toda vez que estas, por lo general, pagan mayores salarios
a sus trabajadores con relación al mínimo vital.
Estudios cuantitativos (econométricos) realizados por especialistas del

Banco Central de Reserva del Perú (BCRP), indican que un incremento de la
remuneración mínima vital no propicia el llamado efecto «faro», el cual señala
que ante incrementos del SMV quienes ganen mayores salarios respecto a
la RMV, ganarán también un poco más. Por el contrario, los investigadores
estiman que ese incremento origina un incremento del empleo informal de
baja productividad; tampoco propicia las condiciones decentes de empleo
propugnadas por la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Por lo
tanto, es importante fijar salarios mínimos diferenciados, que es precisamente
una parte de la política de flexibilización del mercado laboral en el mundo.
Desafectación del pago del salario mínimo vital para «trabajadores
jóvenes» y «practicantes». De acuerdo a un estudio previo, como parte de los
incentivos para la contratación formal de trabajadores jóvenes y practicantes
aprendices, dada la elevada informalidad del mercado laboral peruano, se
debería eliminar la obligatoriedad del pago del salario mínimo vital a tra-
bajadores jóvenes de hasta veinticinco o veintiocho años, así como a recién
egresados de las diversas instituciones educativas o estudiantes. En otros
términos, debería permitirse que el empleador y el interesado en laborar
negocien libremente dicha «remuneración» o compensación (económica)
por los servicios prestados durante un periodo de tiempo (por ejemplo, un
año); esto, desde luego, se implementó en Chile y en Australia en 2009, con
el propósito de promover el empleo juvenil.
Además, lo que más le interesa al trabajador joven e inexperto es adquirir
experiencia laboral y capacitación, ganarse la confianza de los empleadores
y, de ser el caso, tener la posibilidad de ser contratado al finalizar el periodo
de entrenamiento, en el mismo lugar o en otra empresa del sector; en algu-
nos casos busca obtener su titulación profesional con la previa certificación
adquirida en la empresa, una experiencia para seguir estudios especializados
de posgrado en el Perú o en el extranjero. En este sentido, y en las actuales
condiciones, un incremento del SMV significaría también un simple incre-
mento de los costos para las empresas que mantienen en sus nóminas a estos
jóvenes trabajadores, precisamente por la baja productividad laboral de este
segmento del mercado laboral.
Desarrollo de una cultura económica en los reguladores laborales. No
solo se debe promover la cultura de los derechos laborales, propugnada por
la Organización Internacional del Trabajo (OIT), sino también promover
entre los funcionarios públicos, dirigentes sindicales y trabajadores, el desa-
rrollo de una cultura económico-laboral, debido a que precisamente en estos

aspectos existen fuertes falencias al momento de fijar las políticas públicas
laborales. Es importante que se establezca la organización industrial de la
preparación científica de las políticas públicas laborales para que las medi-
das laborales mantengan un sustrato estadístico, matemático y económico,
de tal forma que se evalúen los impactos y efectos indirectos, incluidos los
adversos, de la aplicación de nuevas medidas laborales. Actualmente las
regulaciones implementadas son básicamente legalistas, y, en cierta forma,
hasta populistas; incluso, con la injerencia de los sindicatos o gremios
sindicales. Por ejemplo, en muchas medidas no se considera variables y
conceptos económicos como productividad, inflación de costos, inflación
salarial, productividad marginal, externalidades, etc.
Desde esta perspectiva, se requiere fortalecer las áreas relacionadas con los
estudios económicos, estadísticos y regulatorios laborales, pues, por ejemplo, no
existe un estamento que estime periódicamente de forma oficial la productivi-
dad laboral, ni una oficina que haga seguimiento a los rankings internacionales
de rigideces laborales y competitividad de los mercados laborales mundiales,
que son ignorados cuando se fijan las políticas. Por ejemplo, hasta 2009 exis-
tía una Oficina de Economía y Productividad que desapareció al aprobarse e
implementarse el nuevo Reglamento de Organización y Funciones de 2010.
Fortalecimiento del Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del
Empleo (CNT). Es importante que se promueva una mayor interrelación
entre este y las direcciones regionales de trabajo y promoción del empleo de
los gobiernos regionales, de tal forma que se transfieran los conocimientos
y experiencias del gobierno central hacia los gobiernos regionales, corres-
pondientes a la ejecución de políticas nacionales en materia de trabajo y
promoción del empleo en sus jurisdicciones; además, que se les empodere
para que puedan solucionar conflictos laborales, realicen acciones de inspec-
ción, capaciten y difundan la normatividad y regulación laboral, entre otras
actividades que a la fecha el ministerio está realizando de forma centralizada,
sin que ocurra una adecuada transferencia de funciones. Se debe prever
que, en el curso de los años, las regiones desearán fijar sus propios salarios
mínimos vitales, según la evolución socioeconómica de sus jurisdicciones,
así que es importante adelantarse a estas posibilidades.
También es importante otorgar mayor independencia al CNT, sin injeren-
cia directa del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, conducente a
uno más técnico, con representatividad de académicos, colegios profesionales
(relacionados con carreras profesionales empresariales, como administración

de empresas y economía), decanos de facultades de economía o administra-
ción, centros de investigación, para mejorar la calidad de la discusión y elabo-
ración de las políticas públicas laborales; de todos los anteriores se esperaría
que se reactivaran sus grupos de trabajo y trabajaran independientemente.
Este estamento tripartito, actualmente integrado por representantes de los
trabajadores, empleadores y el Estado, requiere una mayor institucionalidad
para que no deje de operar a raíz de desavenencias, como en el caso de la
discusión en torno al salario mínimo vital. Finalmente, también debería ser
una función básica de dicho consejo monitorear la evolución y determinación
de la productividad laboral, y la informalidad en el mercado laboral.
Banco Mundial (2010, 2011). Doing Business Reportes.

Briceño Ávalos, Hernán Ricardo (2011). Reflexiones sobre el salario mínimo
en el Perú. Soluciones Laborales n.º 37, enero. Lima, Perú.
Briceño Ávalos, Hernán Ricardo. Plantean promover el salario mínimo
diferenciado. Entrevista del diario Expreso. 16-01-2011.
Decreto Legislativo que aprueba la Ley de Promoción de Competitividad,
Formalización y Desarrollo de la Micro y Pequeña Empresa y del
Acceso al Empleo Decente.
Del Valle, Mariela. (2009). Banco Central de Reserva del Perú. Documento
de Trabajo. Impacto del ajuste de la remuneración mínima vital sobre
el empleo y la informalidad. Lima, Perú. Marzo.
García, Norberto. (2007). Crecimiento de la productividad y reajuste del
salario mínimo.
http://es.wikipedia.org/wiki/Salario_m%C3%ADnimo
McConnell Campbell, R.; Brue Stanley, L. & Macpherson, David A. (2006).
Economía laboral. 7a edición.
Capítulo 6
Experiencia peruana en prevención
y solución de conflictos laborales 1
129
Antecedentes
Históricamente, en el mundo, el mercado laboral ha sido una institución

central en el análisis económico, en los niveles micro y macroeconómico, y
hasta ha permitido explicar una de las causas de los ciclos y desequilibrios
macroeconómicos (Keynes, 1936). De esta manera, merecidamente, en los
últimos años ha venido despertando un creciente interés entre los hacedores
de políticas públicas y también entre los economistas académicos e investi-
gadores, al punto que hoy en día, según el Global Competitiveness Report,2
se le considera como uno de los doce pilares determinantes del nivel de
competitividad de un país, dentro del subgrupo de los factores denominados
«efficiency enhancers».
De igual forma, es fácil darnos cuenta de que existen imperfecciones en
el mercado laboral, y, como bien anota Garavito (2006), siguiendo a North
Douglas (1990), «nos damos cuenta (de) que el marco institucional laboral
1 Capítulo basado en Briceño (2009). Agradezco a Manuela García Cochagne, ex mi-

nistra de Trabajo y Promoción del Empleo; a Milagros del Río, ex directora general
de Trabajo; y a la Unidad de Análisis de Conflictos Laborales del Ministerio de Traba-
jo y Promoción del Empleo, por las facilidades brindadas para realizar este capítulo.
Asimismo, a Frank Den Butter, del Tinbergen Institute (Holanda), por sus valiosos
comentarios y bibliografía recomendada, quien está muy interesado en conocer más
sobre los conflictos laborales del Perú. Finalmente, a Isabel Chávez, por sus importan-
tes comentarios profesionales.
2 El índice de competitividad global (ICG) es un indicador anual elaborado por el Foro
Económico Mundial desde 2005, que tiene como objetivo capturar los fundamentos
macro y microeconómicos de la competitividad nacional.
no necesariamente es eficiente sino que es susceptible a mejoras». Por otro

lado, los conflictos laborales:
(…) son de naturaleza distinta en función de las condiciones laborales que

se hayan deteriorado, se trata de la disputa de derecho o de interés que
se suscita entre empleadores y empleados. La solución de los conflictos
laborales se lleva a cabo después de negociaciones entre los representantes
sindicales de los trabajadores y los representantes de los empleadores y
si no hay acuerdo intervienen los órganos de mediación adecuados. En
los casos más enconados de conflictividad laboral, los trabajadores pue-
den optar por declararse en huelga y los patronos por aplicar el llamado
cierre patronal.3
Los episodios de conflictos laborales son amplios e históricamente muy

conocidos en el mundo; entre estos se cuentan los generados en el periodo
de la Gran Depresión (1920-1930), cuando las empresas, para reducir sus
costos de producción, se vieron obligadas a despedir a sus trabajadores.4 Hoy,
en algunos países se están institucionalizando mediante las negociaciones
colectivas, que han sido aceptadas por los trabajadores como un canal ade-
cuado para lograr sus intereses económicos. De la misma manera, trabaja-
dores y empleadores cooperan y se consultan entre sí, muy activamente, para
resolver sus intereses en disputa y reducir las tensiones sociales, jugando el
Estado un papel fundamental en este tema (Samukkethum, 2001).
En el Perú, y de acuerdo al presente capítulo, los conflictos laborales
están referidos a enfrentamientos suscitados entre trabajadores (empleados
u obreros) propietarios y al mismo tiempo oferentes de la fuerza laboral,
sindicalizados o no, y las empresas (o el empleador) demandantes de la fuerza
laboral en el mercado de trabajo, cuyos tratamientos y procedimientos de
resolución no son regulados por la Ley de Relaciones Colectivas de Tra-
bajo, u otra similar. También son originados por diferentes motivos en los
centros laborales (o empresas), pero factibles de ser solucionados a tiempo,
preventivamente, para evitar costos o pérdidas para el país, respetando la
institucionalidad y los preceptos democráticos.
3 http://es.wikipedia.org/wiki/Conflictividad_laboral
4 Sin embargo, esta clase de conflictos data de años anteriores. Para la especialista en de-
recho laboral Manuela García Cochagne (2004), es durante el siglo XIX cuando apare-
cen perfectamente delineados los conflictos laborales, dado que surge el maquinismo,
la industria, y los obreros dan origen a las asociaciones profesionales y sindicatos.
Experiencia peruana en prevención y solución de conflictos laborales 131
En el caso de los conflictos laborales, definitivamente, el principal actor

para promover el diálogo social como un instrumento para la solución de los
conflictos sociales es el Estado, mediante el Ministerio de Trabajo y Promo-
ción del Empleo (MTPE) —a través de la Dirección General de Trabajo—,5
las direcciones de trabajo y promoción del empleo de los gobiernos regiona-
les o, en su defecto, el Poder Judicial. Cabe precisar que, ante los conflictos
sociales en general, la Defensoría del Pueblo básicamente participa tomando
conocimiento de los mismos y derivando los casos a los sectores e institu-
ciones correspondientes, exhortándolos a buscar su solución, en respuesta
al mandato constitucional de defensa de los derechos fundamentales y la
supervisión de la administración estatal.6
Por otro lado, las huelgas en el Perú, al igual que en otras partes del mundo,
son resultado de la falta de solución oportuna de los conflictos laborales, la
incapacidad de las partes involucradas (ya sean trabajadores o empleado-
res) de llegar a un acuerdo definitivo sobre los puntos demandados por los
trabajadores o negociados, o la falta de tolerancia de las partes para seguir
negociando pacíficamente. Es importante mencionar que muchos perua-
nos prefieren acudir a instancias administrativas u organismos reguladores
para solucionar algún tipo de conflicto, dado lo poco amigable y creíble que
resulta ser el Poder Judicial, además de los elevados costos administrativos
que representa su acceso, los pagos a los abogados asesores, la demora del
tiempo de espera de una sentencia, entre otros.
Los conflictos laborales, cuando no llegan a una solución pacífica, generan
importantes costos para la economía nacional; por ejemplo, ante un paro o
huelga, al dejar de laborar los trabajadores, el país pierde millones de horas-
hombre laborables (MTPE, 2007), servicio humano que ha sido considerado
por muchos autores e investigadores del crecimiento económico como uno
de los principales factores de producción y acumulación de riqueza de una
nación (Robert Solow, 1956). Posteriormente, los estudios se intensificaron
y especializaron, acuñándose incluso el término capital humano; esto puede
apreciarse en teorías y modelos desarrollados por Robert Lucas (1988), Gary
Becker (1990), Paul Romer (1990), entre otros.
5 Antes de la entrada en vigencia del Reglamento de Organizaciones y Funciones del

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, aprobado por Decreto Supremo N.°
004-2010-TR, el 20 de abril de 2010, dicho estamento tenía como nombre Dirección
Nacional de Relaciones de Trabajo.
6 Constitución Política del Estado peruano de 1993.
Por ejemplo, si en el sector minero se paralizan las labores, se deja de extraer

y exportar minerales, con la consecuente pérdida de puestos de trabajo y de
divisas, lo que pone en peligro el equilibrio de la balanza comercial. En otras
palabras, con estos problemas socioeconómicos de origen privado nos perju-
dicamos todos los peruanos: trabajadores, obreros y empleados, empresas e
inversionistas —nacionales o extranjeros—, gobiernos regionales y gobierno
central. Cabe resaltar que, en casos extremos, las consecuencias de estos con-
flictos laborales van más allá de la pérdida de horas-hombre laborables, pues
los ánimos exacerbados llevan a protestas callejeras, actos vandálicos contra la
infraestructura productiva pública del país, y hasta a la pérdida de vidas huma-
nas (como ocurrió, por ejemplo, en el caso de La Oroya y Casapalca en 2009).
En muchos países se ha estimado ampliamente los costos de las huelgas
en términos del PBI; por ejemplo, 0,25 % en el Reino Unido, 1 % en Canadá,
2,54 % en la India, entre otros. En el caso peruano no se han hecho estu-
dios cuantitativos rigurosos de los impactos nocivos de las huelgas y paros;
por ejemplo, no se han encontrado elasticidades que midan los cambios
en la estructura porcentual (%) del producto de los sectores económicos
productivos ante cambios porcentuales del número de huelgas y paros. Sin
embargo, de estudios básicos de la Sociedad Nacional de Minería, Petróleo
y Energía (SNMPE), podemos inferir que un paro de cuarenta y ocho horas
(dos días) en el sector minero7 —considerando horas-hombre perdidas y el
valor promedio de una hora de trabajo en el mismo— podría costarle al país
unos US$ 15 millones en términos estáticos. Veamos las principales pérdidas
o costos directos e indirectos por separado, provocados por los conflictos
laborales, especialmente aquellos sin resolver.
a) Principales costos o pérdidas para los trabajadores. Entre estos podemos

identificar las pérdidas remunerativas de los trabajadores, ya que si una
persona no trabaja, no debería percibir ingresos y, por lo tanto, no ten-
dría capacidad económica para gastar y cubrir sus múltiples necesidades,
lo que pondría en peligro su subsistencia y la de sus familiares (hijos y
esposa). Asimismo, esta situación provoca una fuerte presión psicológica
a los trabajadores en conflicto, que les puede conducir a problemas emo-
cionales y a desgaste físico, lo que reduce su productividad en sus labores
cotidianas. Además, se reduce la posibilidad de que las empresas capaciten
7 Auspiciado y promovido por la Federación Nacional de Trabajadores Mineros, Meta-
lúrgicos y Siderúrgicos del Perú (FNTMMSP).
a los trabajadores,8 lo que impide futuras mejoras de su capacidad para

generar ingresos, entre otros costos que ocasiona la pérdida de capital
humano (horas-hombre).
b) Principales costos o pérdidas para las empresas. Los conflictos laborales
también perjudican a las empresas, que, por los problemas con el insumo
mano de obra, ven reducir su producción e ingresos por ventas; y afectar
en general su productividad y eficiencia, sus utilidades presentes y futu-
ras, lo que dificulta nuevas inversiones. Finalmente, entre las empresas
transnacionales (como muchas mineras), también se considera el posible
desprestigio internacional de sus gerentes de recursos humanos por no
manejar bien las relaciones laborales y sindicales con sus trabajadores.
c) Principales costos o pérdidas para el Estado peruano. Un efecto directo
adverso de los conflictos laborales es la reducción de la recaudación tri-
butaria y por lo tanto la escasez de recursos para financiar los programas
sociales de alimentación, salud, vivienda, educación y otros. La reduc-
ción de las exportaciones y, por ende, de la generación de divisas para
financiar la importación de tecnología, insumos y maquinaria para la
producción eficiente de las empresas, genera pérdidas de productividad y
competitividad para el Perú en un mundo cada vez más globalizado. Los
conflictos laborales generan ruido en la economía nacional, lo que puede
afectar nuestra condición de país con grado de inversión otorgada por
agencias internacionales especializadas, evaluadoras o calificadoras del
riesgo-país, e incluso a los bancos de inversión, así como a la imagen que
inversionistas internacionales, Estados y ciudadanos extranjeros pueden
tener del Perú como destino o plataforma de inversiones productivas,
centro turístico, etc. Esto conduciría a una menor generación de inver-
siones, empleos productivos y formales; en consecuencia, al aumento de
la informalidad en el mercado laboral, asociada a su baja productividad
y al trabajo menos digno,9 entre otros.
8 En Toyama, Ugaz y Vinatea (2009), el laboralista Jorge Toyama muestra algunas cláu-
sulas en las negociaciones colectivas vinculadas a ciertos pagos y asignaciones que
inciden en la productividad y capacitación de los trabajadores, tales como estudios
superiores, excelencia académica, etc.
9 En contra de los preceptos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y de la
Constitución Política del Estado peruano, peligrando nuestro ingreso a la Organiza-
ción para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE).
Los elevados costos y las nefastas consecuencias que los conflictos laborales
sin resolver producen en la economía y sociedad peruana, han despertado la
atención especial de nuestras autoridades en los últimos años, sobre todo del
gobierno central, para lograr su solución pacífica en un ambiente de respeto
pleno a los derechos fundamentales de los trabajadores. A continuación
veremos brevemente las principales motivaciones de orden económico,
laboral, social y político que dan pie a este tipo de conflictos sociales en el
Perú, que si no se resuelven de manera pacífica y a tiempo, desencadenan
costosas paralizaciones de labores (huelgas o paros), que se debería tomar
en cuenta para implementar las políticas públicas conducentes a mitigarlos.
a) Motivaciones de orden económico. Surgen cuando los empleadores incum-

plen con otorgar a los trabajadores los beneficios económicos y sociales
que les corresponden conforme a las leyes, entre los que se cuentan el
pago a tiempo de sueldos y salarios; la cotización de los derechos a la
seguridad social, el seguro de vida o de accidentes, la CTS; los pagos de
vacaciones, escolaridad; las gratificaciones por fiestas patrias y Navidad;
y el pago de horas extraordinarias trabajadas. Se debe tener presente
que algunos estudios muestran que en Francia el número de huelgas, en
un determinado año, aumentó cuando los trabajadores fueron exitosos
obteniendo incrementos salariales en las negociaciones colectivas del año
anterior (Den Butter y Koppes, 2005).
b) Motivaciones de bienestar laboral. Corresponden a la falta de bienestar y
condiciones laborales adecuadas, lo que afecta el desempeño de los traba-
jadores, pues no reciben un trato digno, son hostilizados, reciben fuerte
presión psicológica y física para cumplir sus funciones; no cuentan con un
ambiente de trabajo adecuado para realizar sus labores; los trabajadores
que son dirigentes sindicales o afiliados son hostilizados por los emplea-
dores, que incurren en prácticas antisindicales que podrían conducir a su
despido injustificado. Estas motivaciones también incluyen los casos de
empleadores que no brindan a los trabajadores la alimentación adecuada,
el acceso a los servicios médicos o botiquines médicos preventivos; que
hasta podrían no proporcionar las herramientas necesarias, uniformes
e instrumentos de protección personal, para la debida realización de las
actividades laborales, incumpliendo las reglas de seguridad e higiene
industrial. Como resultado, se podría elevar el número de accidentes en
los centros laborales.
c) Motivaciones sociales y políticas. Se trata de factores sociales, ambientales,

culturales y políticos, fuera del ámbito estrictamente laboral (económico-
sociolaborales), que influyen en las decisiones de los trabajadores para
iniciar o mantener un conflicto o paralización laboral (huelga), en contra
de las empresas. Entre estos se cuentan la influencia de la comunidad o
de sus representantes en el comportamiento de los trabajadores, el afán
político de los trabajadores por formar sus propios sindicatos y tener
injerencia en las decisiones de la empresa, la influencia de los grupos acti-
vistas ecológicos foráneos, defensores del medio ambiente, y la influencia
de grupos activistas antiglobalizadores.
En el reporte Conflictos Sociales N.° 65, de la Defensoría del Pueblo (al

31 de julio de 2009), se informa de la existencia de 272 conflictos sociales
en general en el país, de los cuales 82 % están activos y 18 % en proceso de
diálogo. De igual forma, este reporte dio cuenta de que durante el mes de
julio de 2009 se presentaron 31 conflictos laborales, once de ámbito nacional,
cinco en Lima, tres en Piura y el resto en otras ciudades del país; cifras que, a
la vez, difieren ampliamente de las manejadas por el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo.10 Esta diferencia se deben a que las estadísticas que
maneja la Defensoría del Pueblo provienen de fuentes secundarias, como los
medios informativos (diarios, revistas, programas televisivos, etc.), en tanto
que las cifras del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo son reales
o efectivas, pues proceden de los mismos actores con problemas laborales,
que día a día los padecen a lo largo y ancho del país.
La autoridad administrativa de trabajo (AAT)
El ministerio y las direcciones regionales de trabajo y promoción

del empleo
Además de los usuales agentes oferentes (trabajadores) y demandantes

(empresarios) del mercado laboral, existe un tercer agente: el Estado (regu-
lador), que, dadas las imperfecciones presentadas en este mercado (tales
como asimetría de información entre trabajadores y empleadores (Spence,
Aug. 1973), y al mismo tiempo entre estos y el Estado; externalidades posi-
10 Según el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, a julio de 2009 más de 70
conflictos laborales afectaron al país.
tivas provenientes de la capacitación o entrenamiento productivo de los

trabajadores (Becker, 1993);11 externalidades negativas procedentes de los
conflictos laborales, etc.), está encargado de supervisarlo y regularlo para
minimizar las pérdidas sociales que estas ocasionan, en un segundo mejor.12
Asimismo, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo,13 en el nivel
del gobierno central, y las direcciones regionales de trabajo y promoción
del empleo, en el nivel de los veinticinco gobiernos regionales, deben lidiar
con la prevención y solución de conflictos laborales, cuyos costos sociales
superan a los privados.
La Dirección General de Trabajo (ex Dirección Nacional de Relaciones
de Trabajo) es un órgano de línea de ámbito nacional, que depende directa-
mente del viceministro de Trabajo14 y está encargada de coordinar, proponer
y evaluar la política nacional en materia de las relaciones colectivas e indi-
viduales de trabajo; promover el diálogo social, la conciliación y el arbitraje
como medios de solución de los conflictos que se puedan suscitar en las
relaciones entre trabajadores y empleadores; asimismo, de forma alterna-
tiva, las reuniones extra-proceso, mesas de diálogo y reuniones informativas.
La estructura orgánica de esta dirección general la integran la Dirección de
Políticas y Normativa de Trabajo, la Dirección de Capacitación y Difusión
Laboral, y la Dirección de Prevención y Solución de Conflictos Laborales y
Responsabilidad Social Empresarial, que están —directa e indirectamente—
orientadas a la prevención de los conflictos laborales.
De estos tres subestamentos del Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo, la Dirección de Capacitación y Difusión Laboral es la encargada
de: a) promover la difusión de la legislación laboral como mecanismo de
11 Asimismo, «los trabajos de Romer (1986) y Lucas (1998) suponen que el crecimiento
de la productividad se encuentra asociado más estrechamente con la inversión en ca-
pital humano que con el físico. Lucas también sostiene que la inversión de una persona
en capital humano no sólo hace aumentar su propia productividad, sino también la de
otros. En otras palabras hay externalidades positivas que resultan de la inversión en
capital humano». En: Perlbach y Calderón (s.f.).
12 Si bien es cierto, lo ideal sería que no existieran estos problemas (primer mejor), el
Estado puede intervenir para lograr minimizar las pérdidas sociales que en la práctica
ocasionan (segundo mejor).
13 Ley de Organización y Funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo,
Ley N.° 29381, del 15 de junio de 2009.
14 Cabe precisar que en el sector Trabajo y Promoción del Empleo existen dos viceminis-
terios; el otro se denomina Viceministerio de Promoción del Empleo y Capacitación
Laboral.
prevención de los conflictos laborales, y b) capacitar a los trabajadores, con

especial incidencia en los dirigentes de organizaciones sindicales, y a los
empleadores, funcionarios de direcciones regionales en normas laborales,
entre otros. Una de las principales funciones de la Dirección de Prevención
y Solución de Conflictos Laborales y Responsabilidad Social Empresarial es,
precisamente, promover el diálogo social, la conciliación, la mediación y el
arbitraje como medios de solución de los conflictos que pudieran suscitarse
en las relaciones de trabajo.
En este sentido, para realizar actividades estrictamente de prevención y
solución de conflictos laborales de forma oportuna y previsora, durante el
año 2007 el ministerio, a través de la ex Dirección Nacional de Relaciones de
Trabajo, creó la Unidad de Prevención y Solución de Conflictos Laborales. Al
año siguiente, 2008, implementó el software «alerta temprana» para recibir
información sobre posibles conflictos laborales a nivel nacional.15 Al tomar
conocimiento de la ocurrencia de estos conflictos, actuaba rápidamente y
realizaba reuniones informativas con los actores de los conflictos laborales,
por separado (trabajadores o empleadores), y convocaba a mesas de diálogo
con la participación de ambos; además, coordinaba muy activamente dili-
gencias inspectivas de oficio con la ex Dirección Nacional de Inspección del
Trabajo,16 entre otras acciones.
Por otro lado, de acuerdo a la división política del Estado peruano, a
nivel de gobiernos regionales tenemos las direcciones regionales de trabajo
y promoción del empleo, que son órganos desconcentrados del Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo, con dependencia técnica normativa,
según las normas que se emiten expresamente. De la misma manera, según
la Ley de Organización y Funciones del Ministerio, ambos estamentos de
gobierno poseen un conjunto de competencias exclusivas y compartidas. Las
15 Durante la redacción de este capítulo, un ingeniero y un economista —con el apoyo

de dos practicantes— estaban analizando los resultados de las «Alertas tempranas»,
que se empezó a publicar en un boletín institucional mensual, Estadística sobre Pre-
vención y Solución de Conflictos Laborales <www.mintra.gob.pe>. Estas actividades
deberían ser parte de una unidad especializada de análisis de conflictos laborales, que
permita obtener conclusiones y recomendaciones a partir de la evolución y monitoreo
de la base de datos en formación, y una mejor adopción de políticas públicas en dicha
materia.
16 Convertida hoy en la Dirección General de Inspección del Trabajo (ROF, 2010). Cabe
precisar que, paralelamente, existe en el Perú la Superintendencia Nacional de Fiscali-
zación Laboral (Sunafil), con diferentes funciones.
direcciones regionales están encargadas de ejecutar las acciones de política

emitidas por los organismos centrales de gobierno, en concordancia con la
política del Estado y con los planes sectoriales y regionales en materia de
trabajo y promoción del empleo; también se encargan de orientar, supervisar
y evaluar las acciones que en materia sectorial les corresponde desarrollar
de acuerdo a la ley.
De la misma forma, al interior de estas veinticinco direcciones regiona-
les de trabajo y promoción del empleo existen dos grandes estamentos: a)
Dirección de Prevención y Solución de Conflictos y b) Dirección de Promo-
ción del Empleo, Formación Profesional y de la Micro y Pequeña Empresa.
La primera dirección, a la vez, está integrada por cuatro subdirecciones: i.
Negociaciones Colectivas, ii. Inspección Laboral, Seguridad y Salud en el
Trabajo, iii. Registros Generales, y iv. Defensa Legal Gratuita. La dirección,
coordinación, supervisión y evaluación de sus actividades técnicas y admi-
nistrativas dependen precisamente de la Dirección de Prevención y Solución
de Conflictos. Cabe resaltar que a partir de la publicación del Reglamento
de Organización y Funciones del Mintra, se infiere que esta última dirección
es la encargada de la prevención y solución de los conflictos laborales en las
regiones. Sin embargo, es mejor que las funciones de la autoridad adminis-
trativa de trabajo se encuentren explicitadas y debidamente reguladas para
evitar interpretaciones subjetivas y futuras inconveniencias, incluyendo la
duplicidad de funciones.
Sin duda, la mejor manera de solucionar los conflictos laborales es a
través del «diálogo social»: que se sienten a dialogar, negociar o discutir los
trabajadores —de forma individual o representados por un sindicato— con
los empresarios —o empleadores—, para tratar de llegar a un acuerdo o
entendimiento pacífico, ante los reclamos de los primeros.17 En ese sentido,
de presentarse el caso, y ante la imposibilidad de un trato o acuerdo directo
para solucionar los conflictos laborales, existen mecanismos alternativos de
solución de conflictos (MARC) que permiten retomar el diálogo (MTPE,
2008a, p. 20) y solucionar el conflicto laboral a nivel nacional (en todas las
regiones), dada la posibilidad de acudir a las direcciones regionales de pre-
vención y solución de conflictos laborales de los gobiernos regionales para
17 De acuerdo a la teoría de juegos, se trataría de «juegos cooperativos» en los cuales se

requiere de acuerdos o contratos explícitos para que las partes que dialogan o nego-
cian, cumplan lo acordado.
solicitar una audiencia extraprocesal de conciliación entre representantes

de la empresa y trabajadores.
Asimismo, era factible acudir (en segunda instancia) a la ex Dirección
Nacional de Relaciones de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo para solicitar la convocatoria a reuniones informativas, mesas
de diálogo o reuniones extraproceso entre las partes en conflicto, teniendo
como mediadores a funcionarios especializados del ministerio (profesionales
abogados conciliadores, en su mayoría). Es perjudicial para el país la falta
de resolución de los conflictos laborales y el quebrantamiento del diálogo
social entre empresas y trabajadores; la mayoría de las veces terminan en
paralizaciones de actividades laborales o huelgas de trabajadores, ocasio-
nando cuantiosas pérdidas en diversos aspectos, a las empresas, trabajadores,
sociedad, entorno de la empresa y al país en conjunto; tal como se analizó
en la primera sección de este capítulo.
Es importante anotar que, a diferencia de países como Holanda,18 donde
las propuestas y el establecimiento de las políticas públicas y económicas
mantienen una amplia interacción con el discernimiento científico, y al
mismo tiempo le dan mucho énfasis al diálogo social (Den Butter, 2006),
en el Perú muchas veces la implementación de estas políticas, en especial las
laborales, no tiene ese direccionamiento ni rigurosidad científica, a pesar que
en los últimos años han aumentado los economistas laboralistas (Yamada,
2004). En general, no existe un verdadero estamento que realice estudios
estadísticos, matemáticos y económicos ex-ante para la implementación de
las políticas públicas, que mida el impacto cuantitativo de manera previa
mediante especificaciones y modelos econométricos, como está sucediendo
en otros países.19 Marginalmente, para la aprobación e implementación de
leyes en el Perú, hoy en día se exige un análisis costo-beneficio, el mismo que
se hace muchas veces de forma muy superficial y literalmente, dado que el
sector público —en general— cuenta con muy poco personal especializado
en estos tópicos, con escasa formación matemático-estadística.
18 Con respecto al diálogo social y la organización de la preparación de las políticas, en

Holanda se habla del Rhineland model referido al «polder model» (Den Butter, 2006).
19 Por ejemplo, se debería conocer las elasticidades (variación porcentual del producto
ante una variación porcentual del número de conflictos laborales) en el sector minero
o industrial, de tal forma que sabríamos cuánto pierde el país en términos cuantitati-
vos por estos conflictos laborales sectoriales.
Fortalecimiento del sistema de prevención y resolución de conflictos

laborales en el Mintra: el proyecto «alerta temprana»
Con la intención de fortalecer el sistema de prevención y solución de conflictos

laborales en el Perú, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo firmó,
en 2007, un convenio con la Agencia Española de Cooperación Internacional
para el Desarrollo (AECID) de la Embajada del Reino de España, para la
implementación del sistema «alerta temprana» en un lapso de cuatro años
(2007-2010), con un costo aproximado de S/ 2 976 087.20 El financiamiento
de la implementación sería compartido por ambos con 60 y 40 %, respec-
tivamente. Es decir, al final del periodo, el ministerio habría aportado S/ 1
806 069 y AECID S/ 1 170 018 (equivalente a unos € 300 000). Cabe resaltar
que la fase de ejecución del proyecto empezó en enero de 2008.
De esta forma, con el «proyecto» se buscó fortalecer la institucionalidad de
la ex Dirección Nacional de Relaciones de Trabajo del Mintra, como instancia
encargada de coordinar, proponer y evaluar la política nacional en materia
de relaciones colectivas e individuales de trabajo, promoviendo el diálogo y
los mecanismos alternativos de resolución de conflictos laborales (MARC).
El proyecto incidía en tres componentes: a) mejora de los mecanismos de
prevención de conflictos sociolaborales, b) capacidad para prever y resolver
la conflictividad sociolaboral, y c) tratamiento oportuno a los mismos. Para
lograr estos resultados, las actividades se concentraron en: a) implementar
campañas de promoción y difusión de normas laborales y responsabilidad
social empresarial en los empleados y empleadores, b) mejorar los meca-
nismos de diálogo en las unidades del Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo con la participación de los empleados y los empleadores, c)
adquirir y reponer equipos, acondicionar las áreas para que la ex Dirección
Nacional de Relaciones de Trabajo tuviera capacidad para dar soporte a los
participantes o actores del conflicto laboral y d) desarrollar e implementar un
software de aviso temprano sobre conflictos laborales denominado «sistema
de prevención y solución de conflictos».21
20 Cabe precisar que este convenio de cooperación tiene su origen en el Acta Final de
la IX Comisión Mixta de Cooperación Hispano-Peruana, firmada en Lima el 23 de
noviembre de 2006.
21 El mismo que cuenta con un módulo principal de «alerta temprana», para informar a
la autoridad administrativa de trabajo de los conflictos laborales posibles o suscitados,
a nivel nacional, en tiempo real.
El software implementado en el marco del sistema de prevención y solu-

ción de conflictos laborales contempla, por un lado, los datos generales de ley
de las empresas, trabajadores o sindicatos en «conflicto», tipo de personería
jurídica de la empresa, razón social, representante legal, número de registro
único de contribuyente (RUC), número telefónico, dirección o ubicación
geográfica, incluyendo la región de procedencia del conflicto, entre otros. Y
por el otro lado, los datos del problema (o conflicto laboral), como fecha de
los hechos, ubicación geográfica, actores involucrados, detalles de la proble-
mática o hechos, causas del conflicto, acciones adoptadas por la autoridad
administrativa de trabajo (AAT) de ámbito regional o nacional, entre otros.
Los actores que alimentan al sistema son los usuarios de las direcciones
regionales de trabajo y promoción del empleo y zonas de trabajo de los
gobiernos regionales, quienes mantienen actualizado el sistema con la infor-
mación que proporcionan sobre los conflictos laborales posibles (potenciales)
y reales.22 Se prevé que luego de la completa implementación del sistema, este
sirva como fuente de información a otras instituciones públicas, ministerios,
Defensoría del Pueblo, instituciones privadas (como ONG, por ejemplo),
sindicatos, autoridades locales, entre otros. En lo que va del periodo de
vida del sistema (aproximadamente un año y medio), entre los problemas
o causas de los conflictos laborales reportados están: pliegos de reclamos
(o negociación de convenios colectivos), despidos intempestivos, falta de
seguridad en el trabajo, plazos de huelga, impagos de beneficios sociales, y
restricciones a la libertad sindical. Como veremos más adelante, estas causas
son concordantes con lo observado desde el año 2006, en la recopilación y
análisis de datos.
Dado el fuerte componente en capacitación y difusión de la normati-
vidad sociolaboral que tiene el programa, se espera que los trabajadores
(sindicalizados o no) y empleadores (representados o no en un gremio)
posean un mayor y mejor conocimiento de los temas correspondientes a la
normatividad sociolaboral, tales como derechos colectivos e individuales
de los trabajadores, negociación colectiva, derechos sindicales, contrata-
ción laboral directa e indirecta, etc., pues su mejor y mayor conocimiento
permitiría mayores posibilidades de negociación de los contratos laborales
y de los pliegos de reclamos de los trabajadores.
22 Para esto, funcionarios de la ex Dirección Nacional de Trabajo viajaban al interior del

país a capacitar a funcionarios de los gobiernos regionales.
Por otro lado, debido a que el software «alerta temprana» permitiría

la intervención oportuna de la alta dirección del Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo, ente rector de la administración de trabajo y pro-
moción del empleo, entre oferentes laborales (trabajadores) y demandantes
(empleadores), se tomarían decisiones oportunas y tempranas, para evitar
pérdidas socioeconómicas al país. A medida que se fue implementando este
sistema informático, se fueron detectando a tiempo los conflictos laborales a
nivel nacional para una oportuna y mejor intervención del ministerio como
mediador. Antiguamente, algunos conflictos laborales desencadenaban
huelgas o paralizaciones, hasta enfrentamientos callejeros de los trabajadores
reclamantes con el Estado (especialmente con los efectivos del orden), por
falta de su oportuna intervención a través de sus estamentos competentes.
Finalmente, cabe precisar que las otras instituciones beneficiadas con
el programa de cooperación son el Consejo Nacional de Trabajo y Pro-
moción del Empleo (CNTPE, órgano consultivo del Ministerio de Trabajo
y Promoción del Empleo que es el escenario natural tripartito de diálogo
sociolaboral de los actores centrales del mercado laboral: organizaciones
sindicales, gremios empresariales y funcionarios del gobierno del más alto
nivel, como el ministro del sector) y las direcciones regionales de trabajo y
promoción del empleo.23 Básicamente, el CNTPE se beneficia con programas
de capacitación para sus miembros.
Los conflictos laborales y el Ministerio de Trabajo

y Promoción del Empleo
Para analizar la experiencia peruana en materia de resolución de conflictos

laborales, se procedió a evaluar los expedientes aperturados por la autori-
dad administrativa de trabajo por cada uno de los conflictos laborales en
los que intervino, los que durante la redacción de este capítulo se conser-
vaban en los archivos de la ex Dirección Nacional de Relaciones de Trabajo
del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (desde enero de 2006,
hasta septiembre de 2009). Estos expedientes contienen las citaciones de las
diversas reuniones informativas, mesas de diálogo y reuniones extra-proceso,
23 Programa de Cooperación Hispano-Peruano, 2007-2010. Proyecto de Fortalecimiento

del Sistema de Prevención y Resolución de Conflictos Sociolaborales del Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo. Plan Operativo Anual, 2009.
las actas de asistencia a las mismas, e incluso las actas de acuerdo firmadas
por las partes en conflicto, cuando llegaban a un acuerdo.
Tipología y causas de los conflictos laborales
Durante el periodo de análisis (enero de 2006 a septiembre de 2009) se

suscitaron 566 controversias entre trabajadores y empleadores (denomi-
nadas conflictos laborales por el Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo, a través de la ex Dirección Nacional de Relaciones de Trabajo) y
procedieron de los distintos sectores económicos. En casi el 50 % de estas
se logró una solución rápida; otras aún estaban en trámite o en la fase de
diálogo, con la intermediación del ministerio para hallar una solución. En
algunos casos, luego de que el ministerio empezó a promover el diálogo y
hasta instó a las partes a resolver sus divergencias (especialmente a través
de «reuniones informativas» o «mesas de diálogo»), ellas mismas optaron
por encontrar una solución en trato directo en sus propios centros de tra-
bajo, sin dar a conocer sus acuerdos finales a la autoridad administrativa
de trabajo (AAT).
En términos globales, los flujos anuales totales de conflictos laborales en
el Perú, atendidos por el Ministerio de Trabajo, crecieron notablemente
durante el periodo de estudio (2006-2009), en promedio 51,9 %, y, del
mismo modo, en cada sector económico por separado. De todos ellos, de
acuerdo a la clasificación industrial internacional uniforme (CIIU), los tres
sectores productivos representativos que más han crecido son: explotación
de minas y canteras (35,3 %), industrias manufactureras (44,8 %), suministro
de electricidad, gas y agua (15,5 %).
En cuanto al stock acumulado de conflictos laborales tratados por el MTPE,
la mayor representatividad corresponde al sector explotación de minas y
canteras (45,1 %), seguido del sector industrias manufactureras (22,3 %);
actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler (4,9 %); suministro de
servicios básicos de electricidad, luz y agua (4,4 %); cooperativas de servicios
(1,9 %); transportes, almacenamiento y comunicaciones (1,8 %); enseñanza
e intermediación financiera (1,6 %, respectivamente); pesca (1,2 %); otros
(19,9 %). Los conflictos laborales en los demás sectores económicos se dan
de manera intermitente o esporádica; es decir, no presentan regularidades y
sus respectivas tasas de crecimiento han sido, al mismo tiempo, relativamente
lentas (véase el Cuadro 6.1).
Cuadro 6.1
Conflictos laborales por sector económico atendidos por el Mintra (flu-
jo anual 2006-2009)
Sectores económicos 2006 2007 2008 2009-Sep Total %

Explotación de minas y canteras 28 48 64 115 255 45,1
Industrias manufactureras 12 12 30 72 126 22,3
Actividades inmobiliarias,
0 8 20 0 28 4,9
empresariales y de alquiler
Cooperativas de servicios 4 0 0 7 11 1,9
Suministro de electricidad, gas y agua 7 0 5 13 25 4,4
Transportes, almacenamiento y
3 0 5 2 10 1,8
comunicaciones
Intermediación financiera 3 2 2 2 9 1,6
Construcción 1 1 3 5 10 1,8
Pesca 0 1 3 3 7 1,2
Enseñanza 3 1 2 3 9 1,6
Servicios sociales y de salud 0 1 1 3 5 0,9
Administración Pública y Defensa 0 0 4 2 6 1,1
Comercio al por mayor y menor 0 0 2 0 2 0,4
Otras actividades 10 6 6 41 63 11,1
Total (flujo anual) 71 80 147 268 566 100
Variación % del flujo anual - 12,7 83,8 82,3
Fuente: Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
Por otra parte, la composición de la participación anual (o estructura

porcentual) de estos conflictos laborales por sector económico ha variado
año tras año, siendo el sector explotación de minas y canteras el que ha
liderado con una participación de 39,43; 60,00; 43,50 y 42,90 %, durante
los años 2006, 2007, 2008 y 2009, respectivamente. Asimismo, a lo largo
de estos años la participación del sector productivo industrias manufac-
tureras ha estado creciendo notablemente, de 16,9 % en 2006 a 26,9 % en
2009. Este aumento de los conflictos laborales en este sector productivo se
esperaría por el aumento de trabajadores, las diversas industrias en el país
y, finalmente, la puesta en marcha del Plan Nacional de Diversificación
Productiva (2015).
Gráfico 6.1
Conflictos laborales por sector económico (flujo anual 2006-2009)
120 115
100
80
72
64
60
49
40
28 30
20 20
12 12 14 13
7 7 5
0 0
0
2006 2007 2008 2009 Set
Explotación de minas y canteras
Industrias manufactureras
Act. Inmobiliarias, Emp. y de Alquiler
Suministro de electricidad, gas y agua

Las causas que han originado o motivado esta forma de conflictos sociales
en el Perú son múltiples, pero básicamente tienen que ver con motivaciones
de orden económico salarial.24 Este comportamiento es una reacción natural
de nuestra fuerza laboral ante las bajas remuneraciones que históricamente
han venido percibiendo, hecho expresado por otros investigadores (Iguíñez,
entre otros). Por ejemplo, de acuerdo a la Encuesta Nacional de Hogares
(Enaho), en el Perú el salario mínimo vital del año 2008 (S/ 550) cubría solo
el 44 % de la canasta básica familiar mensual.25 Asimismo, se observa que en
el periodo de análisis (2006-2009), el crecimiento promedio de los salarios
fue menor que el crecimiento económico.
24 Como bien se anota en una investigación del laboralista Jorge Toyama (2009), la eva-
luación de los convenios colectivos firmados entre trabajadores y empleadores revela
que muy pocos observan aspectos de productividad y competitividad de las empresas
donde laboran.
25 Cabe recordar que desde junio de 2016, el salario mínimo vital subió a S/ 850.
Del total de causas (642) ocurridas en estos cuatro años de análisis, no

se ha podido identificar adecuadamente 139 y las 503 restantes sí se han
explicitado. Y precisamente de estas últimas el 42,70 % se relaciona bási-
camente con los pliegos de reclamos presentados por los trabajadores (o las
negociaciones colectivas); el 22,3 % con el despido de algunos trabajadores
(y, en otros casos, la no renovación del contrato de trabajo); 15,9 % con la
falta de respeto a la libertad (licencia) sindical de los trabajadores; 14,9 %
con el incumplimiento de los acuerdos colectivos, incumplimiento de obli-
gaciones o compromisos asumidos por las empresas contratistas mineras;26
3,8 % con el incremento de remuneraciones (sin incluir las presentadas en
la negociación de pliegos de reclamos); entre otros (27,2 %). Cabe señalar
que en algunos casos los conflictos laborales han sido originados hasta por
más de dos motivos presentados al mismo tiempo, lo cual lleva a que en
nuestro análisis (anual y global) el número total de causas supere con creces
el número de conflictos laborales atendidos por el Mintra.
Como podemos apreciar en el Cuadro 6.2, las participaciones de las
referidas motivaciones en la estructura porcentual varían ligeramente de
año en año; de esta forma, en 2006 tenemos que las principales causas
fueron la negociación de pliegos de reclamos (o convenios colectivos)27 y la
libertad sindical, con más de 52,38 %. Sin embargo, entre 2007 y 2009 los
principales motivos que arrastraron a las unidades productivas de las dife-
rentes actividades económicas a conflictos laborales fueron (nuevamente)
la negociación de pliegos de reclamos (o convenios colectivos) y el despido de
trabajadores (en algunos casos, la no renovación de contratos laborales);
ambos con una participación mayor al 53,85 %. Es decir, ya no la falta a la
libertad sindical, precisamente por los adversos efectos de la crisis financiera
internacional desatada en el tercer trimestre de 2007, la desaceleración del
crecimiento económico mundial y la contracción de la demanda externa
de materias primas (minerales), y por ende, de la producción de nuestras
empresas. Adicionalmente, los empleadores están tomando conciencia de
los derechos fundamentales de los trabajadores, tras la mayor difusión de
los temas de responsabilidad social empresarial.
26 En el ámbito de la Ley N.° 29245, Decreto Legislativo N.° 1038 y Decreto Supremo N.°
006-2008-TR.
27 Esto, precisamente, al no poder solucionarlo dentro del marco de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo.
A lo anterior debe agregarse otro tipo de motivaciones; por ejemplo, el

rechazo ideológico que puedan tener los trabajadores, sobre todo obreros
con un menor grado de educación y cultura, a la inversión privada (nacional
o extranjera) en el sector minero extractivo. Lo anterior, no obstante que
37 empresas mineras firmaron un convenio con el Estado peruano al inicio
de la gestión gubernamental de García (2006-2007), comprometiéndose a
aportar voluntariamente más de medio millón de soles anuales, para invertir
en programas sociales de superación de la pobreza. Por lo tanto, se estimaba
que al final de ese gobierno (año 2011) habrían aportado más de S/ 2 500
millones.
Sin embargo, también se observa que el Ministerio de Economía y
Finanzas solo ha transferido una parte de los recursos entregados por las
empresas mineras, no el 100 %. Este hecho podría ser otra motivación para
que de lo político-económico se pase al problema laboral, ya que es bien
sabido que —en algunas ocasiones— los problemas de redistribución de la
recaudación de impuestos y regalías mineras han generado enfrentamien-
Cuadro 6.2
Principales causas de los conflictos laborales (flujo anual 2006-2009)
Principales causas 2006 2007 2008 2009-Sep. Tot. Par.%
Pliego de reclamos/ Convenio

25 36 85 69 215 33,5
colectivo
Libertad sindical (solicitud de

19 7 32 22 80 12,5
licencia sindical)
Cumplimiento de acuerdos 15 9 20 20 64 10,0
Despido de trabajadores 9 11 35 57 112 17,4
Incumplimiento de obligaciones 6 3 2 0 11 1,7
Incremento de remuneraciones 2 7 7 3 19 3,0
Reubicación en puestos de trabajo 1 1 0 0 2 0,3
Otras causas 7 17 22 93 139 21,7
Total 84 91 203 264 642 100
Variación % del flujo anual -.- 8,3 123,1 130

Gráfico 6.2
Principales causas de los conflictos laborales (flujo anual 2006-2009)
100
85
80
69
60 57
40 36 35
32
25
20 22 20
19
20 15
9 7 9 11
0
2006 2007 2008 2009 Set
Pliego de reclamos/Convenio colectivo
Libertad sindical
(Solicitud de licencia sindical)
Cumplimiento de acuerdos
Despido de trabajadores

tos entre gobiernos regionales (Tacna y Moquegua, 2008), o entre estos y el

gobierno central.
Definitivamente, una de las grandes causalidades de estos conflictos
laborales se relaciona con la ausencia de una adecuada organización indus-
trial previa para la fijación de las políticas laborales, lo cual es costumbre en
Latinoamérica, pues existe bastante evidencia empírica de que la norma-
tividad laboral en el Perú es demasiado rígida (IPE, 19-2-2009). De igual
forma, tenemos normatividades asimétricas de jornadas atípicas en el sector
minero, contratos temporales (sin estabilidad laboral) en el sector exportador
no tradicional, entre otras, que han sido introducidas con la finalidad de
que las empresas no pierdan competitividad; sin embargo, deben estar en
constante revisión y actualización, sobre todo en la coyuntura de la crisis
financiera internacional actual.
Tratamiento de los conflictos laborales para su solución
Luego de que el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo toma cono-

cimiento de los conflictos laborales (o de su posibilidad) mediante el sistema
«alerta temprana»,28 la comunicación de las direcciones regionales de trabajo
y promoción del empleo, zonas de trabajo de los gobiernos regionales, la
comunicación directa de los propios trabajadores o sindicatos involucrados,
o tras la presentación de plazos de huelga29 a la empresa o autoridad adminis-
trativa de trabajo, por diversas causas —analizadas en el apartado anterior—,
de forma preventiva el ministerio convoca a las partes involucradas en el
conflicto (trabajadores, sindicatos y empleadores) para tomar conocimiento
de sus problemas mediante «reuniones informativas» o «mesas de diálogo»,
con el fin de establecer las estrategias adecuadas para la resolución. Adicio-
nalmente, de ser el caso, el Ministerio de Trabajo realizaba diligencias de
oficio, coordinando visitas de inspección laboral a las empresas en problemas
a través de la ex Dirección Nacional de Inspección Laborales (DNI).
Seguidamente, para la resolución de los conflictos laborales, el ministerio
promueve y facilita el diálogo social entre las partes, tratando de que lleguen a
una solución pacífica y eficiente, en un ambiente democrático y de respeto a
la libertad de inversión privada y de contratación de los actores del mercado,
e incluso en el marco de la flexibilización del mercado laboral. En ese sentido,
convoca a las partes a una serie de reuniones extra-procesales, informativas
o mesas de diálogo para lograr acuerdos sobre los temas en disputa hasta la
resolución de los conflictos; estas reuniones se encuentran fuera de la Ley
de Relaciones Colectivas de Trabajo.30
28 Sistema informático (software) cuyo objetivo es tomar conocimiento oportuno de los
conflictos laborales; es parte del sistema de prevención y solución de conflictos labora-
les del país.
29 Huelga es la suspensión colectiva del trabajo acordada por mayoría y realizada en forma
voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo. El ejerci-
cio de este derecho supone haber agotado previamente la negociación directa entre las
partes respecto a la materia en controversia. Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
30 Estas reuniones se encuentran dentro de los procesos administrativos normales con-
siderados en la Ley de Negociaciones Colectivas, tales como la conciliación y la me-
diación. Conciliación: Es un proceso administrativo en el que las partes en conflicto
laboral participan activamente, tratando por sí mismas de llegar a una solución pací-
fica. Mediación: Las partes en conflicto deciden que sea el ministerio el que decida en
segunda instancia, estando de acuerdo ambos de antemano en cumplir lo que deter-
mine la autoridad de trabajo.
Cuadro 6.3
Reuniones extra-proceso, informativas y mesa de diálogo por sector
económico (flujo anual 2006-2009)
Sectores económicos 2006 2007 2008 2009. Sep. Total %
Pesca 0 0 15 5 20 1,0
Industrias manufactureras 15 45 116 317 493 25,1
Suministro de electricidad, gas y agua 9 4 18 29 60 3,0
Transportes, almacenamiento y
5 2 11 12 30 1,5
comunicaciones
Administración pública y defensa 0 0 12 0 12 0,6
Enseñanza 3 3 5 5 16 0,8
0 21 39 0 60 3,0
Servicios sociales y de salud 0 0 1 10 11 0,6
Total 104 211 536 1 117 1 968 100,0
Variación % del flujo anual - 102,9 154 108,4

En el periodo de análisis se promovió de forma eficiente el diálogo social

entre representantes de trabajadores (sindicalizados o no) y empleadores,
mediante un total de 1 968 reuniones extra-procesales para la resolución
de conflictos, contando entre estas (y en menor magnitud) con reuniones
informativas o mesas de diálogo con el objetivo de la prevención, con una
participación de 10 %.31
31 El tratamiento de la Defensoría del Pueblo, que es similar para los diversos conflictos
sociales, considera cuatro pasos: i. recopilación y verificación de la información referida
al caso a tratar, ii. análisis del caso utilizando diversas técnicas de análisis de la informa-
Gráfico 6.3
Reuniones extra-proceso, informativas o mesa de diálogo por sector
económico (flujo anual 2006-2009)
600
526
500
400
317
300 276
200
125 116
100
48 45 39
18 18 29 19
15 9 0 0
0
2006 2007 2008 2009 Set

Industrias manufactureras
Suministro de electricidad, gas y agua
Actv. inmobiliarias, empresariales y
de alquiler

Elaboración propia del autor.
Como puede apreciarse en el Cuadro 6.3, el 50 % de las reuniones

extra-proceso (incluidas algunas reuniones informativas y mesas de diálogo)
provienen del sector explotación de minas y canteras, seguido del sector
industrias manufactureras con 25 %, y, en menor medida, los sectores acti-
vidades inmobiliarias, empresariales y de alquiler, con 5,51 %, y suministro
de electricidad, luz y agua con 3,1 %, entre otros.
ción; se busca crear una exposición general del conflicto social señalando los principa-
les elementos que se deben tener en cuenta para la elaboración de planes de acción para
su tratamiento, iii. intervención defensorial, que se basará en el plan de acción creado a
partir del análisis realizado previamente, y iv. seguimiento del desarrollo del conflicto
social, basado en el contacto permanente con los actores involucrados, revisión de la
información recogida por las distintas fuentes, la revisión del análisis ya realizado y el
replanteamiento (según sea el caso) de las estrategias de actuación defensorial.
De la misma manera, en los últimos meses de 2009 se observa como evi-

dencia empírica el fuerte incremento de estas reuniones en el sector industrias
manufactureras, y cómo el número de reuniones extra-proceso realizadas para
que las partes involucradas en el conflicto laboral pudieran llegar a un acuerdo,
no tiene un límite; en algunos casos llegan a ser más de veinte. Esto último,
precisamente, dada la incapacidad de las partes de llegar a un rápido acuerdo,
sobre todo en el caso de sindicatos anacrónicos —influidos por algunos ideales
políticos y en desuso— o a consecuencia de empresas reacias e inflexibles de
ceder ante las demandas de sus propios trabajadores.32
Conflictos laborales solucionados y principales acuerdos
La utilización de los MARC —en especial las reuniones extra-proceso, infor-

mativas y mesas de diálogo, efectuadas con la promoción e intermediación
del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo— permitió lograr la
resolución de 313 conflictos laborales durante el periodo de referencia; más
del 50 % del total, que involucraban de forma directa a 200 000 trabajadores
beneficiados.
Estos trabajadores, luego de haber firmado un «acta de acuerdo» a través
de sus representaciones sindicales, se beneficiaron con algún tipo de mejora
socioeconómica-laboral, como incrementos de sueldos y salarios, asigna-
ciones económicas especiales por concepto de escolaridad, alimentación,
uniformes, asistencia perfecta, trabajo en altura o subsuelo, en el caso de las
empresas mineras; vacaciones, cierre de pliegos de reclamos, fallecimiento
de trabajadores o de sus familiares cercanos, entre otros. La cantidad de con-
flictos solucionados presenta una tendencia creciente a lo largo del tiempo
(véanse los gráficos 6.4 y 6.5).
Desde esta perspectiva, del total de trabajadores involucrados en los con-
flictos resueltos, aproximadamente 25 % se beneficiaron con incrementos
remunerativos (aumento general de sueldos y salarios), por lo que se puede
inferir que los conflictos laborales podrían convertirse en un arma de doble
filo en el Perú, dado que, no obstante representar un problema socioeconó-
mico, al mismo tiempo permite mejorar la situación de muchos trabajadores.
Como se recordará, investigadores economistas laboralistas peruanos, y la
misma Organización Internacional del Trabajo (OIT), concluyeron que los
32 Algunas de estas empresas, incluso, carecen de políticas de responsabilidad social em-
presarial (RSE).
Cuadro 6.4
Conflictos laborales solucionados por sector económico*
(flujo anual 2006-2009)
Sectores económicos 2006 2007 2008 2009. Sep. Tot. Part. %
Suministro de electricidad, luz y agua 1 0 0 0 1 0,3
Industria manufacturera 0 3 15 20 38 12,1

Transporte, almacenamiento
0 0 0 2 2 0,6
y comunicaciones
0 6 21 13 40 12,8
Pesca 0 1 0 0 1 0,3
Enseñanza 0 1 2 0 3 1,0
Total 13 57 123 120 313 100
Variación % del flujo anual - 338 215 0

* Es preciso mencionar que algunas de estas reuniones toman el carácter de
reuniones informativas o mesas de diálogo, en una pequeña proporción (menos
de 5% del total).
sueldos en el Perú son muy bajos, y que el sueldo mínimo vital permitía
cubrir solo el 40 % de la canasta básica familiar.
De acuerdo a la clasificación internacional industrial uniforme (CIIU), el
mayor número de conflictos laborales solucionados proviene precisamente
del sector minero (64,77 %), el más conflictivo; seguido de los sectores
actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler (13,17 %); industrial-
manufacturero (11,74 %); construcción (2,49 %); cooperativa de servicios
(1,07 %); enseñanza (1,07 %); suministro de electricidad, gas y agua; comer-
cio al por mayor y menor; transporte, almacenamiento y comunicaciones;
Gráfico 6.4
Conflictos laborales solucionados (flujo anual 2006-2009)
50
44
40
40 38
36
31
30
25
20
16
13 18
10
5 10
3 4 3
1
0
2006 2006 2006 2006 2007 2007 2007 2007 2008 2008 2008 2008 2009 2009 2009
I II III IV I II III IV I II III IV I II III

intermediación financiera; pesca (con 0,36 %, respectivamente); entre otros,

con una participación de 3,89 %. Otra regularidad observada a lo largo del
periodo de análisis es el fuerte crecimiento de los conflictos laborales solu-
cionados mediante estas reuniones extra-proceso, entre 2006 y 2009, cuando
la tasa de crecimiento promedio anual era de 71,18 % (véase Gráfico 6.5).
Tras la firma de las actas de acuerdo en «reunión extra-proceso» en las ins-
talaciones del MTPE, los principales (explícitos) entre las partes en conflicto,
para la resolución de los conflictos laborales en el periodo de evaluación,
fueron diversos y sumaron 583, que tenían una connotación económica,
de bienestar sociolaboral, e incluso política, pero con predominancia de
los compromisos empresariales de orden económico (monetario). Uno de
los acuerdos monetarios más resaltantes fue el aumento general de sueldos
y salarios pactados para la solución de sus demandas, que en su mayoría
estaban por debajo de los S/ 10 mensuales, y que a la vez concitan la mayor
participación entre todos los acuerdos: 17,2 %.33
33 Si solo se analizara los primeros ocho acuerdos debidamente identificados, se vería

que el 28,8 % incluye aumento general de sueldos y salarios (más de la cuarta parte).
Gráfico 6.5
Conflictos solucionados por sector económico (flujo 2006-2009)
80 78
71
70
60
50
45
40
30
21 20
20
15 13
10 8 6
3
0 0
0
2006 2007 2008 2009 Set

Industria manufacturera
Actv. inmobiliarias, empresariales y de
alquiler

Entre las bonificaciones otorgadas por única se contaron las correspon-

dientes a cierre de pliego de reclamos, como incentivo para llegar a un arreglo
rápido en las demandas de los trabajadores, que en algunos casos superaban
los S/ 3 000, con una participación de 10,29 %; asignación por escolaridad
anual, que en su mayoría superó los S/ 200, con una participación de 8,93 %;
asignación por fallecimiento del trabajador o de sus familiares directos, que
en cada caso superó los S/ 2 000, con una participación de 6,60 % dentro
de la estructura de acuerdos. En el caso de la bonificación por asistencia
perfecta, se estipuló que esta sería de frecuencia mensual y contó con una
participación de 3,11 %.
Asimismo, tenemos acuerdos de asignación para la alimentación de los
trabajadores, que superaron S/ 1 diario, con una participación de 5,44 %;
reincorporación de trabajadores incluso luego de haber sido despedidos
injustamente, con una participación de 2,14 %; reubicación de trabajadores
Cuadro 6.5
Principales acuerdos logrados con la firma de actas
para la solución de los conflictos laborales (flujo anual 2006-2009)
Principales acuerdos 2006 2007 2008 Sep. 2009 Tot. Part. %
Aumento general de sueldos y salarios 5 21 47 27 100 17,2

Bonificación extraordinaria/cierre
1 11 25 18 55 9,4
de pliego
Asignación por alimentación 1 17 6 5 29 5,0
Asignación por escolaridad 0 15 22 12 49 8,4
Bonificación por asistencia perfecta 1 0 15 0 16 2,7
Asignación por fallecimiento de
2 4 9 29 44 7,5
trabajador o familiar
Reincorporación de trabajadores 1 6 1 4 12 2,1
Reubicación de trabajadores 3 2 1 1 7 1,2
Otros acuerdos (licencia sindical,

otros bonos, uniformes, equipos y 14 71 104 82 271 46,5
herramientas de trabajo, etc.)
Total 28 147 230 178 583 100,0

en sus puestos adecuados o en los que se venían desempeñando (1,75 %),

entre otros (licencia sindical para dirigentes, otros bonos especiales, unifor-
mes, equipos y herramientas de trabajo, etc.) (véase Cuadro 6.5).
Los acuerdos muestran que, con la realización y solución de estos conflic-
tos laborales, los trabajadores involucrados mayormente son beneficiados,
así que los pueden ver como un mecanismo que les permite mejorar diaria-
mente sus condiciones socioeconómicas laborales, dado que no solo logran
aumentos en sus remuneraciones,34 sino también bonificaciones o asigna-
ciones extraordinarias tales como: asistencia perfecta a los centros laborales,
alimentación, escolaridad, fallecimiento de trabajadores o familiares, trabajo
en altura o en el subsuelo (en el caso de la actividad minera), vacaciones,
bolsa por cierre de pliegos de reclamos, reubicación de trabajadores ante
despidos arbitrarios, obtención de uniformes, entre otros (véase Gráfico 6.6).
34 La importancia económica para la solución a los conflictos laborales coincide con los
mayores arreglos logrados en las negociaciones colectivas, en el marco de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo (D.S. N.° 010-2003-TR). (Toyama y otros, 2009).
Gráfico 6.6
Principales acuerdos para la solución de los conflictos laborales
50
47
40
30 29
27
25
21 22
20 18
15
11 12
10 9
5
4
1 0 2
0
2006 2007 2008 2009 Set
Asignación por escolaridad

Bonificación extraordinaria/cierre de pliego
Aumento general de sueldos y/o salarios

Asign. por fallecimiento de trabajador y/o familiar

Modelo teórico considerado por la autoridad administrativa

de trabajo
Siguiendo a Barro y Sala-i-Martin, la función de bienestar social que debería

tratar de optimizar el gobierno a través de la autoridad administrativa de
trabajo en un periodo de tiempo es la siguiente (V), en la que se debería
considerar una variable adicional para representar la cantidad de conflictos
laborales (µ) atendidos por la autoridad administrativa de trabajo, que tiene
un efecto adverso al bienestar social, por lo que se debería minimizar su
número. Cabe precisar que sería imposible asumir que esta variable µ tome
valor de cero, dado que los conflictos laborales son inherentes a las relaciones
entre empleadores y trabajadores en el mercado laboral, sobre todo debido
a las imperfecciones o fallas de mercado admitidas por la teoría económica.
T
maxV(0) =
c(t) ∫ 0
v[k(t), c(t), t, m].dt (4.1)
De la misma forma, debemos tener en cuenta una función de producción

social considerada por el país como un todo:

[
Y(t) = F K (t), L(t), t, m
+ + + –
] (4.2)
K : stock de capital
k(t) : stock de capital per cápita
c(t) : consumo
L : fuerza laboral del país
t : tiempo
m : conflictos laborales
Como se observa, la producción social depende directamente de los fac-

tores productivos capital y trabajo, y del tiempo (en situaciones normales
o en ausencia de recesiones o crisis nacionales e internacionales), en tanto
que los conflictos laborales (representados por p) tienen un efecto adverso
en el nivel de producción del país, dado que afectan negativamente la pro-
ductividad de las empresas, distraen mano de obra del proceso productivo
mientras se negocia las demandas de los trabajadores y se busca la solución
de los problemas laborales, en cada caso.
En ese sentido, los beneficios que busca maximizar cada una de las empre-
sas «i» están en función directa del nivel de producción «f» e inversamente
relacionados con los costos de producción y los costos que representan los
conflictos laborales presentados durante un determinado periodo de tiempo
«t», representados por:
p i (t) = f (k(t), l(t), t, m) − (r + d).k − wl − c(m)
En donde r y δ son los tradicionales costos de capital y de depreciación,

respectivamente, y w.l el costo de contratación de la mano de obra; adicio-
nalmente, las empresas se enfrentan a un costo proveniente de los conflictos
laborales que buscan minimizar con el apoyo indirecto del Ministerio de
Trabajo, representado por c(µ). La tecnología o función de producción y(t)

que mantienen como restricción depende de los factores productivos capital
k y trabajo l; asimismo, está en función del tiempo t y negativamente del
número de conflictos µ suscitados en un determinado periodo de tiempo.
y i (t) = f (k(t), l(t), t, m)

+ + + –
Por el lado de las familias, estos agentes propietarios del recurso laboral l
ofrecen a las empresas sus servicios laborales a cambio de sueldos o salarios
con el fin de adquirir bienes y servicios en el mercado, para satisfacer sus
necesidades y maximizar una función de utilidad intertemporal represen-
tada, para cada una de ellas, de la siguiente forma:35
∞
u=∫ u[c(t)].e–jt.ent.e–rt.dt
0
Esta función permite asumir que se trata de una familia representa-

tiva, cuya utilidad está en función directa del consumo y que piensa en el
bienestar de sus futuras generaciones, pero que es afectada negativamente
por el crecimiento de los conflictos laborales, representada por la tasa de
crecimiento «¢». La tasa de descuento ρ muestra que, mientras más largo
sea el tiempo de espera, la valoración del bienestar futuro en el presente por
parte de la familia representativa, es menor. Sin embargo, y al igual que en el
modelo de Ramsey (1928), podemos asumir que ρ = 0 como, por ejemplo,
en el caso de que se trate de la función de bienestar de un planificador social,
replanteando la función de la siguiente manera:
∞
u=∫ u[c(t)].e–jt.ent.dt
0
35 Debido a que estamos analizando el comportamiento de los agentes económicos (fa-

milias y empresas), y la participación del gobierno en el tiempo (intertemporalmen-
te), es necesario descontar las realizaciones futuras de la función objetivo. (Rosende,
2000).
Asimismo, podemos decir que el consumo de cada familia en un momento

determinado del tiempo c(t) está en función directa del ingreso laboral (yl(t))
o del nivel de producción promedio (y(t)) y no laboral, tales como los benefi-
cios provenientes de los pequeños negocios que mantienen los trabajadores,
las rentas, intereses ganados, arrendamientos de bienes de capital (propie-
dades inmuebles), etc. (yln(t)); además, se encuentra afectada negativamente
por los conflictos laborales (µ) que se suscitan con sus empleadores, al no
atender sus demandas a tiempo y de forma satisfactoria:
c i (t) = c (yl (t), yNI (t), m)

+ + –
Suponiendo que no existe ahorro «s», debido precisamente a los bajos

niveles remunerativos de sueldos y salarios de los trabajadores en el país, y
en especial de los trabajadores obreros en conflicto con sus empleadores, la
restricción presupuestaria (en términos reales) a la que se enfrenta la familia
representativa en un determinado periodo de tiempo, sería:
c i (t) = w (t).l + yNI – γw (t, m))
en donde γ es la fracción del ingreso salarial que los trabajadores pierden

a consecuencia de los conflictos laborales en el Perú, y es de esperar que
influyan negativamente en el consumo y bienestar de los trabajadores. La
solución del modelo nos lleva a encontrar una cantidad óptima de conflictos
laborales (µ*) que la autoridad administrativa de trabajo debería mantener
(baja, estable y predecible), de tal forma que permita maximizar la función
de bienestar social y, al mismo tiempo, minimizar las pérdidas o costos para
el país, provocados por los conflictos en los diversos sectores productivos;
pero especialmente el minero.
m* = m (j, n, t, r)
+ + +/– –
La cantidad de conflictos laborales µ está en función directa de la tasa de

crecimiento de estos φ, la tasa de crecimiento de los trabajadores o fuerza
laboral n, del tiempo t, dado que pueden variar, dependiendo del periodo o
la frecuencia con la que se analice. Finalmente, se encuentran inversamente
relacionados con la tasa de descuento (ρ), es decir, si los trabajadores des-

cuentan mucho el futuro, o se preocupan menos por sus futuras generacio-
nes, no estarán muy interesados en mejorar sus ingresos salariales presentes
(ni futuros), por lo que no presentarán demandas salariales ni otro tipo de
exigencias o reconocimientos a sus empleadores, disminuyendo la cantidad
de conflictos laborales.
Principales beneficios socioeconómicos para el país

provenientes de la solución de los conflictos laborales
con mediación del Mintra
La falta de algunos datos en las variables mencionadas en el apartado anterior,

así como el corto periodo de tiempo para la acumulación de la frecuencia de
series de tiempo, y la aún en construcción base de datos para la aplicación
del modelo descrito y estimación econométrica de los beneficios reportados
al país a partir de la resolución de conflictos laborales, ha llevado a que de
forma alternativa el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo utilice
una estimación bastante práctica para calcularlos. Estos beneficios deben
ser cuantificados por la autoridad administrativa de trabajo con la finali-
dad de conocer los resultados de la gestión, fijar políticas adecuadas para
permitir una intervención oportuna, e informar al país sobre los beneficios
que reporta a la sociedad peruana la solución pacífica de estos conflictos.
De la misma forma, estas cifras servirán para una evaluación interna de la
gestión al permitir un análisis costo-beneficio (o la efectividad) con la que
se viene interviniendo para la solución de los conflictos laborales.
Metodología práctica empleada por el Mintra para la medición

de beneficios
La metodología práctica utilizada para la estimación de los beneficios que

reporta la solución de los conflictos laborales del Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo, previendo o evitando cuantiosas pérdidas para el
país en los diversos sectores económicos productivos, pero en especial en
el minero, contiene un conjunto de pasos:
1. Se debe contabilizar los diversos conflictos laborales solucionados —de
acuerdo a la definición expuesta— por cada sector productivo luego de la
firma de un «acta de acuerdo», logro posterior a un conjunto de reuniones

informativas, mesas de diálogo, y, en especial, «extra-procesales» en la ex
Dirección Nacional de Relaciones de Trabajo del Ministerio de Trabajo
y Promoción del Empleo, durante el periodo de análisis; por ejemplo,
durante 2008 ocurrieron 123 conflictos en total, de los cuales, en el sec-
tor minero, se solucionaron 78 (64 %). Es importante mencionar que se
esperaba que el número de conflictos solucionados fuera mayor que el
de actas de acuerdo firmadas entre representantes de las empresas y los
trabajadores, pues en las grandes empresas, en especial en las compañías
mineras, existen actividades en las que se subcontrata a otras empresas
(services), así que en cada firma muchas veces se involucra a más de una
empresa contratista —intermediadora y tercerizadora—.
2. Se debe tomar el valor hora-hombre (vhm) del sector minero extractivo
calculado a partir del valor de las exportaciones mineras, una variable
proxy del valor bruto de la producción en ese sector, dividido entre el
número de horas-hombre trabajadas durante el periodo de referencia (por
ejemplo, un año). Se debe considerar que este valor hora-hombre coin-
cida con el valor estimado por la Sociedad Nacional de Minería, Petróleo
y Energía (SNMPE) al momento de estimar los costos que generan los
paros mineros para el país.
VBPMinero
Vhm = (5.1)
hm.total

3. En cuanto a los días promedio considerados como de paralización

potencial evitada, estos deben provenir de la data histórica de duración
(días u horas-hombre) de las paralizaciones o huelgas anteriores, según
información de la Oficina de Estadística e Informática del Mintra o, de
no existir, se podría tomar el promedio de duración de las huelgas en el
sector, o finalmente, considerar como mínimo un paro de 48 horas (lo que
duró el último paro de trabajadores mineros), lo cual también concuerda
con lo observado empíricamente en las diversas empresas mineras, según
información estadística sobre huelgas del sector.
4. Con respecto a las potenciales horas-hombre totales evitadas (de pérdi-
das), costos evitados para el país en términos de horas-hombre, luego
de verificar cuántos trabajadores tiene cada una de las empresas que
han participado en las reuniones extra-proceso u otro tipo de reuniones

preventivas llevadas a cabo en la ex Dirección Nacional de Relaciones de
Trabajo, y que lograron firmar un acta de acuerdo, se debe multiplicar por
el número de horas que en promedio trabaja cada persona (ocho horas)
y los días que pudieron haber paralizado sus actividades si el Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo no intervenía oportunamente.
5. Luego de haber operado el paso anterior, al número de horas ahorradas
por cada empresa (t) se le multiplica el valor promedio de la producción
de cada hora-hombre (vhm), para obtener la potencial pérdida evitada
(Evit) por cada empresa (i) como resultado de la solución del conflicto
sociolaboral con la intervención y mediación del Ministerio de Trabajo
Eviti = Vhm*ti (5.2)
6. Finalmente, al obtener la sumatoria de esta multiplicación se estarían

precisamente valorando los beneficios (o pérdidas evitadas) para el país,
en términos monetarios, con la intervención del MTPE en materia de
prevención y solución de conflictos laborales.
Beneficios = S
i=l
Evit, (5.3)
Estimación de beneficios económicos para el país provenientes

de la resolución de conflictos laborales con intermediación del Mintra
durante 2006-2009
Los beneficios socioeconómicos reportados al país por la solución de los

conflictos laborales con la intervención directa del Mintra son múltiples.
Las mejoras de los trabajadores van desde mayores beneficios económicos
(monetario) hasta mejores condiciones sociolaborales de la población
económicamente activa (PEA). Por ejemplo, durante el periodo de análisis
(2006-2009) se habrían beneficiado 200 mil trabajadores, de los cuales apro-
ximadamente 25 % lograron mejoras o incrementos en sus remuneraciones
(aumento general de sueldos y salarios). Por otra parte, la solución de los
conflictos permitió que las diversas empresas continuaran con el desarro-
Cuadro 6.6
Conflictos solucionados por el Ministerio de Trabajo (2006-2009)
Años Reuniones extra-proceso Conflictos solucionados Trabajadores beneficiados (miles)

2006 103 13 17,41
2007 211 57 50,10
2008 759 110 87,11
2009* 879 94 51,77
Total 1 952 274 206,391
*Enero-septiembre, 2009.
Cuadro 6.7
Beneficios de la solución de los conflictos en el sector minero (2006-2009)
(flujos anuales)
Reuniones Trabajadores mineros

Años Conflictos solucionados Beneficios (mill. US$)
extra-proceso (mls.)
2006 48 8 15,31 20,0
2007 123 45 40,37 65,0
2008 276 78 34,87 60,0
2009* 526 71 29,23 62,8
Totales 973 202 119,78 207,8

*Enero-septiembre, 2009.
llo normal de sus actividades productivas, ventas, inversiones, etc.; en este

sentido, podríamos cuantificar los beneficios económicos que logran los
diferentes sectores productivos gracias a la solución de los conflictos labo-
rales, considerando los tipos de producción realizada, las horas-hombre
perdidas por paralizaciones anteriores, así como los datos estadísticos con
que se cuente.
Asimismo, debemos considerar que la realización y concreción de las
reuniones extra-proceso y otras preventivas (mesas de diálogo y reuniones
informativas), promovidas por el Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo, son una expresión de la predisposición de los actores de los con-

flictos laborales (trabajadores y empleadores) al diálogo social a través del
cual las partes expresan sus posiciones, planteamientos, puntos de vista,
discrepancias, e incluso posiciones ideológicas o políticas, etc., las cuales
pueden ser vistas ampliamente como un mecanismo de fortalecimiento de
los valores democráticos en el Perú, constituyendo un beneficio adicional.36
Por otra parte, de acuerdo a la metodología establecida en el apartado
anterior, se ha estimado los beneficios (como costos evitados al país) de
la prevención y solución de los conflictos laborales, únicamente para el
sector minero, dado que en este caso se contó con estadísticas factibles de
ser utilizadas.
Así, observamos que desde 2006 hasta el primer semestre de 2009, el
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo evitó al país una pérdida
de mano de obra valorizada en US $ 180 millones en el sector minero,
habiéndose considerado un valor promedio aproximado de US $ 60,84 la
hora-hombre para esos años. Cabe precisar que la estimación no ha tomado
en cuenta los beneficios indirectos, como las divisas generadas por el sector
minero (cuyo precio social incluso es mayor que el privado, en un mercado
con distorsiones como el peruano); la recaudación tributaria del Estado
proveniente del sector, con la cual se financian programas y proyectos de
inversión social; el desarrollo de las actividades del gobierno; entre otras
pérdidas socioeconómicas indirectas evitadas.
Principales conclusiones y recomendaciones
Como es sabido, los resultados del proceso de regionalización en el país han

sido bastante pobres, lo que impide una adecuada coordinación entre los
gobiernos regionales y el gobierno central (ministerios); esto precisamente
se vislumbra en materia de prevención y resolución de conflictos labora-
les. De esta manera, las direcciones regionales de trabajo y promoción del
empleo se sienten incapaces de lidiar de forma efectiva, día tras día, con los
conflictos laborales, debido precisamente a que no cuentan con el personal
adecuado para intermediar y promover el diálogo. Por otro lado, los actores
del conflicto laboral, trabajadores y empleadores, ven a estas instituciones
como intermediarias poco creíbles, con un menor empowerment (empode-
36 Sin embargo, a la fecha son considerados únicamente como un insumo que permite
obtener resultados.
ramiento) respecto a la autoridad central de trabajo: el Ministerio de Trabajo

Si una de las funciones centrales del Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo es difundir la legislación laboral como un mecanismo de pre-
vención de los conflictos laborales y, del mismo modo, con el objetivo de
capacitar a los dirigentes de las organizaciones sindicales de trabajadores y
empleadores —a la luz de la evolución de los conflictos laborales en el Perú—,
las acciones de capacitación deben estar más orientadas a la legislación labo-
ral de los actores del mercado laboral de los sectores minería e industrias,
como jornadas atípicas mineras, negociaciones colectivas, redistribución de
utilidades, etc. Asimismo, se debe considerar a los dirigentes de los gremios
empresariales, tales como la Sociedad Nacional de Minería, Petróleo y Ener-
gía (SNMPE), Sociedad Nacional de Industrias (SNI), Cámara de Comercio
de Lima (CCL), entre otros, dentro del grupo objetivo a capacitarse.
El número de reuniones extra-proceso (de carácter resolutivo), mesas de
diálogo y reuniones informativas (de carácter preventivo e informativo),
empleadas para la solución de los conflictos laborales, carece de límites
preestablecidos por el ministerio, así como de una normatividad expresa
que lo regule. Esto ocasionaba que la resolución de los conflictos —de ser
el caso— con frecuencia exigía muchas más reuniones y mesas de lo espe-
rado (más de 20); esto tampoco tiene un costo (o arancel a pagar) para los
actores o partes del conflicto laboral. A la luz de los resultados positivos
obtenidos para los trabajadores y las empresas, es necesario que estas se
institucionalicen, debiendo establecerse sus procedimientos en el Texto
Único de Procedimientos Administrativos (TUPA) del Ministerio de Trabajo
Diversas instituciones en el Perú manejan estadísticas diferentes sobre
conflictos laborales, criterios de evaluación y clasificación; asimismo, tie-
nen distinta forma de atender este tipo de conflictos sociales para lograr
su solución. Por ejemplo, según la Defensoría del Pueblo, en julio de 2009
se presentaron 31 conflictos laborales, en tanto que según el Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo fueron 58, casi el doble; sin embargo, las
causales identificadas por ambas instituciones coincidían. Esto nos lleva a
reflexionar sobre la necesidad de que el país cuente con instituciones que
coordinen estrechamente entre sí sus pasos para enfrentar las diversas formas
de conflictos sociales; tarea que debiera fomentar sobre todo la Presidencia
del Consejo de Ministros (PCM), de forma transversal.
Es importante que, además de la actual Unidad de Prevención y Solución

de Conflictos del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, se esta-
blezca de forma explícita y paralela la unidad de análisis de conflictos labo-
rales, que se encargue de analizar y evaluar científicamente los datos sobre
la evolución de los conflictos laborales ocurridos, y extraer conclusiones
para fortalecer las actividades de capacitación en materia de prevención y
solución de conflictos laborales; que haga seguimiento a las alertas tempra-
nas del sistema informático (software), monitoree los conflictos laborales
pendientes por resolver, realice estudios técnicos que permitan establecer las
políticas eficaces para la resolución de los conflictos en las diversas regiones
del país, entre otros temas relacionados. Esta unidad debe ser totalmente
independiente de la actual Unidad de Solución de Conflictos Laborales
(conformada básicamente por profesionales conciliadores), que se ha venido
implementando y se encarga de llevar a cabo las reuniones extra-proceso
informativas y mesas de diálogo.
Es importante aclarar que solo algunas regiones del país se benefician
con el canon y las regalías mineras, en un contexto en el que muchas de ellas
desconocen qué proyectos de inversión pública ejecutar con tantos recursos
financieros.37 Otras, no obstante contar con esos proyectos, no logran su
aprobación por el Sistema Nacional de Inversión Pública (SNIP), por no
cumplir con las exigencias técnico-económicas, sobre todo de sostenibilidad.
Por lo tanto, se podría estar viendo al sector minero como una actividad
económica escasamente amistosa con las necesidades del pueblo peruano,
especialmente con la reducción de la pobreza de algunas regiones, pues, a
pesar de los grandes ingresos provenientes de la explotación de los recursos
mineros, las regiones mantienen elevados índices de pobreza (la misma que
es básicamente de carácter estructural).
Esto último nos lleva a repensar y replantear las políticas públicas de
superación de la pobreza, debiéndose reorientar los proyectos de inversión
social si se quiere que los fondos acumulados procedentes, hasta hace algunos
años, del boom minero, sirvan de instrumento para la superación sostenible
de la pobreza y así combatir los conflictos sociales en general.
37 Prueba de ello son las cuantiosas sumas de dinero que poseen muchos gobiernos re-
gionales, depositadas en sus cuentas del Banco de la Nación.
Becker, Gary. (1993). Human Capital. A Theoretical and Empirical Analysis,

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Briceño Ávalos, Hernán Ricardo. (2009). Documento de trabajo, elaborado
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ANEXOS
Anexo 1
Investment in Peru and Labor Regulation
for Doing Business
By: Hernán Ricardo Briceño Ávalos
173
I. Introduction
It is know the world over that the macroeconomic conditions in Peru have
been thoughtfully improved in the last two decades, with monetary and fiscal
discipline and stability, annual average inflation rate under at 2,5 percent
in the last ten years, Fiscal Surplus Balance, Surplus in the Balance of Pay-
ments Current Account, broad accumulation of Net International Exchange
Reserves,1 Public Debt/GDP ratio at 22 percent; so, the macro-economic
conditions are the best to doing business it this South America country. At
the same time, Peru has been registering one of the highest economic growth
rates in the world, indeed higher than other South America countries, with
an annual average rate between 7-8 percent, which has allowed improving
life conditions of Peruvians2 too.
In the international context, Peru has been inserted in the International
Financial Community since the early 1990 years; it has been signing Intention
Letters with International Monetary Fund (IMF), which have been fulfilled
satisfactory. In the last years, Peru has received the investment grading from
the three more important International Agencies in the world: (i) Moody’s
in 2009, as well as formerly had been received from (ii) Fitch Ratings and
(iii) Standard & Poor’s in 2008. Recently, Peru has been recognized as the
best country in the world to manage its inflation rate (as Swiss, Holland and
1 Around US$ 50 billon to deal with adverse effects from International Financial Crisis.
2 The International Monetary Fund (IMF) has projected for 2011, an economic growth
rate at 6,5 %. This point of view has been shared by the Inter-America Development
Bank (IDB).
Germany), according to the last Global Competitiveness Report 2011-2012

of the World Economic Forum.3
In accordance with globalization context and increasing integration, Peru
has implemented a successful commercial openness policy, getting rid of
some commercial barriers, tariff and non-tariff, reaching slow tariffs and has
been signing different Bilateral and Regional Free Trade Agreements (FTA)
with some countries and commercial blocks around the world. This precisely
with the aim to commercialize its products easily, attracting new investment
and become a successful investment platform (hub) in South America, indeed
to generate productive and dignity employment. For instance, this is another
advantage that international investors can make the most of in this country,
we have signed thirteen (13) FTA, including with United States of America
(USA), European Union (EU), Japan, China, South Korea, different South
and Center American countries, among others.
Likewise, the World Bank assessment shows that Peru has advanced
quickly in its regulation to improve business environment, having the most
business-friendly environment in South America. Peru was ranked 36th broad
position by Doing Business 2011 report,4 since its previous 65th position in
20095 and further 58th in 2008. According to this international indicator this
country in general was the first in South America with more attractiveness to
investment, facility the establishment and growth of enterprises. Better than
Colombia (39th), Chile (43th), Argentina (115th) and Brazil (127th); among
other South America countries placed further. Venezuela is ranked in the
172th position, the worst. See Graph # 1.6
Additionally, this improvement awareness considers that Peru is the 3rd
country in the world, among the ten (10) first in implementing effective
reforms to Doing Business easier, after Kazajstan and Ruanda; and has been
ranked at the first place in accordance with its positive advances and results
obtained in the «Starting a business» and «Trading across borders» scopes. As
3 It is a Swiss non-profit foundation, based in Cologny, Geneva.
4 Between 2010 and 2011, Peru advanced 10 positions, since 46th to 36th places.
5 This was a co-publication of the World Bank, the International Financial Corporation
and Oxford University Press. The Doing Business project aims to advance the World
Bank Group’s private sector development agenda: Motivating reforms through coun-
try benchmarking, informing the design of reforms, enriching international initia-
tives on development effectiveness, informing theory regulation.
6 However, according to the recently publication of the Doing Business Report 2012,
Peru has been placed at 41 position, after Chile, in the 39th position.
Investment in Peru and Labor Regulation for Doing Business 175
Graph # 1
Doing Business Ranking 2010-2012
140
120
100 Año 2010
80 Año 2011
60 Año 2012
40
20
0
Peru Chile Colombia Argentina Brazil
Source: Doing Business 2010, 2011 and 2012.
well as it has been recognized the advancements in the areas of «Registering

property» and «Dealing with construction permits», which are necessary
conditions to invest in a country. In Latin America and Caribbean (LAC)
region this awareness has been awarded only to Peru and Mexico in this
Doing Business 2011 edition.
It is fair to point out that the Doing Business7 considers 183 economies in
the world, included some developed and industrialized countries, currently
in serious troubles with high Fiscal Deficit and Public Debts like Greece,
Portugal, Spain and Italy, as well as some emerging countries like China and
Brazil. For instance, we can conclude that nowadays doing business in Peru is
easier and better than in those mentioned countries; especially, countries in
dramatic situation affected by adverse effects of International Financial Crisis.
Indeed, this international improvement is not casual; in fact, this is part
of our long run development strategy. Let us not forget that on July 2009,
the former Peruvian Ministry of Economy and Finance (MEF) launched a
special «Plan to Improve the Business Environment», to increase the com-
7 The ranking Doing Business considers different indicators about the complete cycle
life of a business, domestic and international, since its creation and getting different
official licenses to starting, through its operation and management (paying taxes, get-
ting credit, trading across borders, dealing with construction permits and registering
properties), up to the possibility of closing it (closing a business).
petitiveness. The Plan joined different reforms that should be implemented

in Peru to improve attractiveness for doing business, attracting international
investment (included from Asian countries) and bolsters competitively
enterprises development in our country (Peru).
Another important fact to ameliorate the possibility to invest in Peru is
the Free Trade Agreement (FTA) between this South America country and
South Korea, which has been effective recently since August 2011. Accord-
ing to its progress, both countries are going to sign an Aero Transportation
Agreement in November 2011 to allow operates easy Korean Aero Lines in
Peru since the next year; furthermore, an agreement to avoid paying taxes
twice8 the next year. It is clear hopefully that the commerce value between
those countries will be increased in the next years, above the US$ 2 billion;
in 2010 it reached only US$ 1,847 million.
II. Doing Business and Labor Regulation
As I stated before in the first section, the improvements in Peruvian economy

in the last two decades are not only in the macroeconomic aspects, which is a
necessary condition to acquire international investment, attracting new busi-
ness and driving profitable operations; but also in the case of Doing Business
regulation by making easier to do businesses in this South America country.
For instance, in the area of Starting a Business, Peru has introduced
important changes, implemented online procedures and created an online
one-stop shop to allow entrepreneurs receive confirmation of business reg-
istration and the tax contribution registration number, at the same time.
Both allow reduce time and formalization costs, cutting three (3) kinds of
procedures and fourteen (14) days for starting up new businesses in differ-
ent economic sectors. Regarding Dealing with Construction Permits Peru
has considerably reduced the time for processing permits applications too
(Doing Business, 2011), by adopting new technology and getting rid of some
procedures.
Another rewarding improvement to make easier Doing Business is in the
Registering Property area, Peru has introduced fast-track procedures, where
registration for simple property sales is possible only in two (2) days, down
from nine (9) days in the previous years. For businesses that intend export
8 This will be in Honolulu in the context of Forum APEC meeting.

and import goods and take advantage of Peruvian Free Trade Agreements,
it is fair to point out that Peru has advanced in Trading Across Border regu-
lation in the last years; it has enhanced its electronic data interchange sys-
tem, modernization of its Public Custom Administration and its risk-based
inspections9 (Doing Business, 2011).
In the case of labor regulation on Employing Workers, accordance with
Doing Business, the Peru’s improvements have been more notorious in the
last years. Since the 161th rank position in 2009, like other Latin America
countries (Brazil, Mexico, Venezuela, Chile, etc.), to the 112th rank position
in 2010; which means that hiring and firing workers related regulation now-
adays is less cumbersome and friendlier. Let us not forget that the imbalance
on employing workers «is greater in Latin America, where countries like
Argentina and Brazil have rigid employment regulation and also required
businesses to pay higher social security taxes than richer countries like
Denmark and the Netherlands».10
Unfortunately, Doing Business 2011 edition has not included labor index
on «Employing Workers», to show the last improvements on employing
workers regulation and to bring Information and Communication Tech-
nologies (ICT) in order to make dealing with employing workers issues
easier. For example, the Peruvian Ministry of Labor and Employment has
implemented in the last years: (i) Special System of «Early Alert» to prevent
and solve collective labor conflicts, since 2008; and (ii) Special Program of
Labor Reconvert (Revalora Peru) to training fired workers as a consequence
of International Financial Crisis adverse effects, since 200911.
Regarding the Doing Business 2012 report, issued only some days ago,
between the length of May 2010 and June 2011, Peru has implemented
9 For small exports, this country introduced a special system called «Exporta Fácil» in
2007, to allow Small Enterprises quickly exportations (up to 50 kg and USS 5 000) by
postal shipments; under coordination of Postal Operator and Custom House Office.
10 Doing Business Report, 2006.
11 This program has been recognized by United Nations Organization (UNO) and re-
ceived an award in July of this year (2011) in the category of Public Service improve-
ments. The labor reconversion program support firing workers to get training and
capacity in other economic activities and incorporate at the labor market. This pro-
gram has three components: Labor Intermediation (information about labor opportu-
nities and business promotion), Technical Assistance (own account workers support)
and Labor capacity (requalification, retraining and labor competences certification of
workers).
important reforms in three aspects, to make easier doing business: (i) Starting
a Business, by eliminating the requirement for micro and small enterprises to
deposit start-up capital in a bank before registration. (ii) Protecting Investors,
it has strengthened investor protections through a new law allowing minority
shareholders to request access to non-confidential corporate documents. (iii)
Paying Taxes, Peru made paying taxes easier for companies by improving
electronic filing and payment of the mayor taxes and promoting the use of
the electronic option among the majority of taxpayers.
Likewise, it is fair to point out that Peru in order to mitigate some poten-
tial compelling inconvenient avoiding businesses hiring workers easy, since
1990 years had introduced some special hiring labor regulations in some
economic sectors: Mineral, Exportation and Small Enterprises. Further-
more, it is possible that businesses adopt labor fixed contracts, temporary
contracts, part time job contracts, firing workers, etc.; as we will see in the
following sections of this document. Indeed, under special mining labor
contracts employees can spend more than eight (8) hours working per day,
with shifts of 12 or 14 hours a day, and rest every 15 or 21 days, according
with the requirements of production process.
Nowadays, Peruvians have formal jobs in domestic businesses and trans-
national enterprises branches, established especially since the economic
liberalization and commercial openness beginning the early 1990 years;
other have decided to run their own businesses so-called own account
workers. Consequently, there is not doubt that the environment to doing
businesses and fostering investments have evenly improved too, in order
to promote private national and international investment, both with same
opportunities and legal treaties, to reach economic growth and formal
employment.
The basic aim of the Peruvian labor regulation is to find a fair balance
between flexibility and workers protection, according to World Bank Doing
Business related recommendations, allowing free negotiations between
employers and employees, promote the social dialogue and understanding
among them, workers capacity, etc.; the aim is creating productive jobs in the
country. Consequently, there are different improvements in labor regulation
too, in order to facility doing businesses, but also in the context of Interna-
tional Labor Organization (ILO) recommendations, because dignity labor
is part of entrepreneurial social responsibility, leading social development
in a modern economy.
III. Main Labor Regulation
There are different labor regulations and laws in Peru that are trying to reg-
ulate the relations between employer and employees, they are trying to find
an intermediate position between labor market flexibility and worker rights
protection, to promote national and international investment, creation of
formal businesses, and dignity employment, in the context of «flexicurity».12
i) Lawful Minimum Wage (MW)
Similar other countries around the world there exists in Peru a special law
about Minimum Wage, which prohibits employers hiring employees or
workers by paying them less than an officially given hourly, daily or monthly
minimum wage. More than 90 percent of all countries have some kind of
minimum wage legislations, included other South America countries. In the
1960 years most of Latin America countries introduced it.
According to article 24th of the Peruvian Constitución Política, the high-
est law, it is a responsibility of the State regulates the Minimum Wage, with
the participation of representative organizations of workers and employers.
Furthermore, the International Labor Organization Conventions #s 26 and
99, as well as ratified by Peru, points out that it is a Ability of the State setup
the Minimum Wage of the workers under the private activity labor regimen.
So, this has been established in approximately US$ 240 monthly, since
August, 15th. It is fair to point out that in Peru there is only one Minimum
Wage for all geographic regions and departments. In the case of economic
sectors, all of them have the same MW except two: (i) Mining and Quarrying,
superior in 25 %; and (ii) Agricultural, higher in 17 %.13
However, the amount of this Minimum Wage varies from country to
country. For instance, Argentina nowadays has the highest MW in South
America, roughly US$ 518, according to the last passed official increasing
12 Let us not forget that the International Labor Organization (ILO), European Union
and Organization for Economic Cooperation and Development (OECD), have em-
braced this concept; which combines flexible regulation, flexible net and active social
policies (Doing Business 2010).
13 Another service that has higher Minimum Wage is journalist. So, journalists who are
part of the Professional College must receive 3 times of this Minimum Wage.
Graph # 2
Minimum Wage in South America per Month
(Local current US$)
600
500
400
300
200
100
0
Peru Colombia Brazil Chile Argentina
Source: South America local current labor legislations (at August, 2011)
in August 2011; which placed this country at the same time as one with the
highest MW in the world.14
In Brazil the Minimum Wage is equivalent to US$ 330, but different from
Peru, each federal state can set up their own and higher MW, as well as they
can vary in different economic sectors; this does not occur in Peru.
In the case of Chile, this Minimum Wage is changed every year; so, its
length is only for one year, each July 1st begins one new higher MW. Dif-
ferent from Peru, the change is in coordination with employers, employees
and State. The current Chilean MW is the equivalent of US$ 360 monthly,
50 percent higher than the Peruvian MW; which means that all labor item
payments based on this MW are higher than in Peru.
In Colombia, currently the Minimum Wage is around US$ 290 per month,
higher than in Peru too. Additionally, in this Peruvian border country, it is
fixed by ending each year; which in turn all payments based on this MW
increase every year.
14 According to some studies, Argentina has been placed the 19th highest Minimum Wage
in the world based on Power Parity Purchasing US$. http://www.elsalario.com.ar
Consequently, the Minimum Wage in Peru is less than other South Amer-
ica countries, what this means that there exists in Peru more facilities and
less costs to employing young and women workers, as well as apprentices
too; which most of the time are receiving only this MW according to their
less labor productivity.
ii) Collective Labor Relation Law
The main aim of this Law is regulate the collective labor relations in the eco-
nomic private activity, the Peruvian state acknowledge the right of unionize
and free right of worker affiliation to a union; on reflection workers can not
be obligated to be part of a union. The principal objective of a labor union
is to defend the social and labor rights of workers and represent them in
case ofdisputes with the employer. However, the rate of unionize workers
is very small in Peru, which means that the potential number of stoppages
and strikes is low, see graph # 3.
Furthermore, it is fair to point out that the Ministry of Labor and
Employment Promotion according to Collective Labor Relationship Law15
has implemented four different legal tools such as Labor Conciliation, Labor
Negotiation, Labor Mediation, and Labor Arbitration to provide workers
and employers with friendly labor conflicts resolving mechanisms.
According to article 68° of the law (Decreto Supremo N.° 010-2003-TR),
when the strike is prolonged excessive, affecting beyond the enterprise, the
same or other productive sectors, deriving in violence, getting the character-
istic of grave; so, the Ministry of Labor must promote the direct bargaining
between both or other dispute settlements to obtain pacific solution for the
conflict. Otherwise, the Ministry of Labor will solve unilaterally definitive;
furthermore (Decreto Supremo N.° 014-2011-TR), in the case exists a supra
regional or national effect or dimension, national importance,16 the General
Direction of Labor has the responsibility to resolve them.
The current efforts and functions of Peruvian Labor Administrator is
seeking to keep these conflicts on a slow even keel rate, for instance this
institution has been implemented «Alternative Labor Conflict Resolution
Mechanisms» such as «informative meetings», «extra-process meetings», and
15 Passed in 2003.
16 For example, in the case of being the only producer, or has relevance on exportation.
Graph # 3
Evolution of the Unionize Workers in Peru
120000
105000
90000
75000
60000
45000
30000
15000
0
1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
«dialogue meetings». Indeed some results of using them might become more
beneficial for Peruvian mining workers than other economic sector workers.
The General Direction of Labor after taking into account the existence
(or possibility) of these conflicts by the «Early Warning System», the direct
communication of Regional Labor Directions, workers and/or unions in
disputes, or maybe by presenting «striking resolutions of unions»; in prior
way the Ministry of Labor to summon workers and employers in conflict,
in order to know better about the labor conflict facts through «informative
meetings» and/or «dialogue meetings».
Additionally, it is possible that the Ministry makes official diligences,
inspection visits, at the workplaces in disputes or controversies, in coordina-
tion with General Direction of Labor Inspections. This can show the capacity
of the Ministry to solve efficiently the labor conflicts, allowing employers
and employees get solutions by requesting to settle all their disputes, through
dialogue, in pacific way, prevent from costly stoppages and strikes.
iii) Flexibility for working hours schedule and part time job contracts
The Peruvian government considers that it is important the opportunity

to employ workers under flexibility hours and part time jobs, especially in
some economic activities; so, employers under this modality usually pay
lower payroll taxes.
a) Flexibility of working hours
According with labor legislation, there is in Peru the possibility of bargain

labor hours in different economic activities to accommodate according to
demand fluctuations and seasonality, some businesses which need longer
workdays or workweeks can hire workers under these conditions, and
workers can take free day in accordance with employer requirements. For
example, in the retail and client attention services, some workers have shifts
above usually eight (8) hours, spend at workplace ten (10) hours or more
per day; they are working on weekends (Saturday and Sunday) and taking
rest in an unusual day, since Monday to Friday.
Likewise, the night and overtime working hours are permitted too, for
example sectors in which continuous operation is economically necessary, as
we see previously for example, in the mining sector, the distribution of hours
are allowed in the 52 weeks a year. Direct bargaining between employers
and employees allowed a swap of working hours, more work in production
peak periods and less in the slow periods. We must be conscious that these
flexible work hours and the possibility to negotiate, allows businesses in Peru
reduce labor costs considerable.
b) Part time job contract
Likewise, not only there is the possibility to contract workers in the part time
modality in some industrialized countries, but also Peru has a special Part
Time Job Lawful, which allows hiring workers only for four (4) hours per
day, without paying vacations, redundancy payment, severance payment, as
well as Compensation for Service Time (CTS).
iv) Fixed term labor contract and hiring and firing workers
The Peruvian Labor Authority considers that both facilities made easier the
entry or hiring new employees; additionally, there are the opportunity to
fire workers by paying a special economic indemnity, if the labor contract
has not finished yet. We have those possibilities too:
a) Fixed term contract
Other facility to hiring workers in Peru easy is that there are fixed-term labor
contracts, this allows employers to hire more employees formally when the
domestic or international demand of their products or services increase,
without imposing high cost for reduction employees when this demand
declines, without redundancy payments. However, there is time limit for
this kind of contract up to five years (60 months). In this modality, workers
have all other economic and social rights, similar that workers hired under
unfixed term period contracts.
In the case of Colombia, Mexico and Panama, they allow employers to sign
these kind of fixed term contract only for one (1) year (12 months), as well as
only for specific shores;17 after the year the employer must to either fire the
workers or offer a permanent position. In Chile and Brazil, the maximum
length of this contract is only up to 2 years (24 months). Consequently, this
fact in these countries can cause constant turn-over of workers, who can get
fired just before the time limit reached, only one year or two respectively.
Different from Peru where workers can last five (5) years (60 months) under
these fixed-term contracts, indeed they can be trained in order to increasing
the productivity of the firms.
Last but not least, night and weekend work is allowed in Peru, there is
not an especial labor benefit for protect women workers. Moreover, working
at night is prohibited for adolescent and it must be paid 35 percent more of
the normal Minimum Wage.
b) Hiring and Firing workers facilities
According to Doing Business assessment, Brazil is one of the most tenth

(10th) labor regulated country to hiring new workers, the work day is limited
up to ten (10) hours, weekend work is not allowed, and the minimum paid
annual leave (vacations) is for 30 days. At the same time, Mexico is one of
the most regulated countries to firing workers.
On reflection, Peru has some facilities for redundancy workers, it is not
necessary to notify neither the Ministry of Labor and Employment nor the
labor union, there is no obligation to training or replacement prior to dis-
17 In Peru, this kind of contract is allowed even for permanent shores for the three first
years, in the case of starting business or increasing of economic activities.
missal. So, it is not usual the visit of an official inspector from the Ministry
of Labor and Employment.
Furthermore, there is in Peru a special official training program called
Revalora Perú, through which firing workers can receive training in order
to be promoted in a new job and/or in other productive sector; this program
currently is managed by the aforementioned Ministry.
v) Youth employment and apprentices
Another facility in Peru is one related with youth employment; so, employ-
ers can hire potential new workers (entrants), youth professionals and/or
low skilled workers under special conditions, according to Modalidades
Formativas Laborales Lawful. There is the possibility that enterprises and
educational institutions sign cooperation agreements with the aim to youth
professionals and apprentices complete their theoretical knowledge with
practical activities at the workplace, bolstering their productivity process
oriented education, improves their practical knowledge and employability.
However, in the case of apprentices the employer can hire them up the
length of 12 months (one year) and must pay the Lawful Minimum Wage,
which is relatively low regarding the average wage of the Peruvian economy,
at the same time respects other South America countries. Furthermore,
apprentices can be hired in order to supporting productive processes in the
enterprises; we must acknowledge that there isn’t the possibility to bargain
the minimum wage paid them yet.
Likewise, youth labor capacity programs allow youth between 17 and 23
years to training in the real enterprises, the incorporation of youth employ-
ees to economic activity, enterprises must certify the training of those new
workers; and be willing to pay them slightly more than the Lawful Mini-
mum Wage. Those especial workers can not exceed the 20 percent of the
total employees at enterprises; and the enterprises must give entrants and/
or apprentices the facilities to develop their activities and productive shores
and get new related knowledge.
Additionally, there is the possibility to the enterprises established directly
connections with educational institutions as universities, to benefit from
them taking special theoretic courses. This way, there are more possibili-
ties for youth professionals insert at labor market easier, and reduce youth
unemployment rates.
IV. Special Sectorial Labor Regulation
It is important to point out that Peru has some special labor regimens with
the aim to develop and foment the national and international investment, the
creation of formal employment in different productivity sectors; of course,
those laws allow mitigate possible weaknesses and rigidities of overall labor
legislation. Moreover, they can bolster better enterprises competitiveness
conditions to foment economic growth and exportation, creation of pro-
ductivity employment and reduce labor hiring informality and the firing
costs for the enterprises. The Peruvian government has implemented special
legislations on employing workers —among other— in the Mining, Expor-
tation of non Traditional Goods, and Small Enterprises sectors:
i) Mining Sector
According to the special requirements of the mining sector extraction pro-

cess, there is in Peru a special labor regulation to dealing with the hiring and
firing worker issues in this sector. Currently, this activity bolsters around 160
000 direct formal jobs. Respect to the security and health labor regulation in
the mining workplace, this supervision is shared by the Ministry of Labor
and Employment with other institution (Osinergmin).18
Likewise, the government is avoiding possible politicization of the unions
and their leaders; so does the federation of mining workers most of the times
are opposed to some calling for strikes and stoppages from politic leaders.
There is not possibility to dealing with complaining sheet by the complete
economic activity sector; additionally, the unionization of workers is not
compulsive.
According to information from some mining enterprises or employers,
the labor relations between employers and employees in this sector has
been friendly improved, the number of mining strikes and stoppages has
been reduced in the last years. It seems that stakeholders has been reached
a social dialogue culture and more collective negotiations to solve possible
labor conflicts, stoppages and strikes in this sector.
Mining employers have the obligation to register their employees within
the 72 hours since starting work them, taken for granted their kind of labor
18 However, it is fair to point out that recently has been passed a special law with the aim
to this function will be developed only by the Ministry of Labor.
contract (non typical or unfixed term), the mining wage is fixed free under
direct bargaining between employer and worker. Only we have take care that
there is a special Mining Minimum Wage which is superior to the normally
in 25 percent, currently this is equivalent to US$ 300; this MMW must pay
to mining related service workers from contractor companies too.
Mining workers have the right to receive a special familiar assignation by
submitting information about the total number of children, unless this should
be equivalent to the 10 percent of the Mining Minimum Wage according
to the lawful; however, this could be higher according to Collective Negoti-
ation. Let us not forget that mining activity is called as one of high risk, so
the employer must get a Complementary Insurance of Working Risk, for
their employees.
Other benefits for mining workers are the right of a special non working
day on December, 05; when workers celebrate the mining working day.
Annual leave, after completing a year or twelve months of working, it is
paid by the employer; weekends leaves which are paid too. Workers have
the right to receive unless two money gratuities twice a year: Peruvian
Independence (July, 28th) and Christmas (December, 25th) days; equal to
a month salary. Compensation for Service Time (CTS), according to the
CTS law. There is an insurance life paid by the employer, since the fourth
year of working, but only in the case of continuing working with the same
employer.
Last but not least, the mining workers have the right to obtain utilities,
according to Constitución Política of Perú, Decree Legislative N.° 677 and
Decree Legislative N.° 892 and its Regulation passed by D.S. N.° 009-98-
TR; which regulate the right to share the utilities with mining workers. The
enterprises must maintain unless 20 workers, as well as the percentage of
participation is up to 8 percent in these Mining enterprises revenues.
ii) Exportation Sector of Non Traditional Goods
The Peruvian government is consciousness that the exportation sector is

affected by the international context, the evolution of the Exchange Rate
(appreciation), International price variations of our export goods (Term of
Reference), especially those non traditional products, which are competing
with others from around the world, and the international input price to
allow elaborate those export products. So, it is not wonder that exist a spe-
cial flexible labor regulation to hire workers in this tradable goods sector,
adaptable to international exportation contracts of Peruvian enterprises.19
The Ministry of Labor and Employment knows that unfortunately an
export contract is fluctuant quantitatively speaking, as well as in frequency
terms; this way, they are not permanent. Furthermore, this kind of contract
could be in accordance with seasonal nature of some non traditional agri-
cultural products harvest time, like flowers, fresh fruits, among other. This
regimen is under the Decreto Ley N.° 22342 - Promotion of non Traditional
Exportation Law, setup in 1979.
There is not doubt that labor contracts on non traditional exportation
sector respect all labor rights. Workers maintain their access rights to social
security, Severance Payment (CTS),20 and pension fund contribution. Of
course, the economic compensation for untimely firing is according with
the labor contract, in accordance with workers and employer. On reflection,
the remote possibility of not respectfulness for workers’ rights is not caused
by this kind of temporary labor contracts; additionally, it is very difficult to
be practiced by any export enterprise.
Likewise, those labor contracts are not a wicked mechanism to establish
an unfair treatment for the workers. An international export contract gen-
erates a temporal labor contract too, but this does not mean that the worker
is strictly temporal; there is the possibility that the workers spend more time
at the enterprise. This kind of labor contract is like a labor opportunity; it
is a step in the broad labor carrier of a worker. Indeed, approximately only
15 percent of workers in the non traditional export sector is hiring under
this temporary modality.
According to official information from Ministry of Labor and Employ-
ment, the average wage of a worker under this modality is 55 percent higher
than the Lawful Minimum Wage, which is around US$ 240.21 Likewise,
recently the wage under this modality of hiring workers increasing around
2,5 percent, just in the context of the current International Financial Crisis,
between 2009 and 2010. All in all, these workers obtain an average wage
19 Furthermore, this is in accordance with the Good Reform Practices promoted by the
Doing Business, to hiring and firing workers related principle of regulation. Doing
Business 2004.
20 Compensation for Service Time (Compensación por Tiempo de Servicio, in Spanish).
21 This lawful wage has increased recently, it is hope that in January, 2011, increases up to
USS 268; so, after this raising it will remain unchanged for the following years.
of US$ 650; more than 22 percent compared with other hiring modality
related wage.
Among other benefits for workers subject this kind of contract are work-
ing only eight daily hours, annual vacation of 30 days, sharing economic
utilities, exists extra hours based payments, night and early morning hours
work is more payable, two annual gratuity each one equivalent to a month
salary, special compensation for reach specific goals in the enterprise, the
worker can be hired in different opportunities and many times under this
regimen, because do not exist any lawful limit.22
Workers subject temporality contracts are considered to be trained and
educated. Being labor productivity is an important element to increase com-
petitiveness and sell abroad quality goods, the labor capacity is indistinctly
one of the principal elements of the enterprises in Peru; for instance, they
can not exclude any of these workers. Beyond any reasonable doubt, this
capacity allows strengthened the employability of these employees; conse-
quently, they can be hired easy after finishing their temporal labor contract
by other domestic industries, considered their experience too.
For all these reasons the Peruvian government would support the view
that this kind of special labor law allows non traditional export enterprises
get competitiveness internationality, and continuing in the coming years with
this facility to hire temporality workers, who are demanded in accordance
with exportation contracts. Practically, all international competitors have
this kind of method contracts. For example, America Central has especial
autonomous zones, in some Asian countries negotiations between employers
and employees have enforcement law considerations. In other countries with
socialist roots, the labor contracts are according to government promotion
policies.
Finally, we must acknowledge that an export enterprise is one of the most
controlled enterprises. Firstly, there is the Ministry of Labor and Employ-
ment, which has a copy of this kind of contract, with all the information.
Secondly, the international clients are monitoring the labor conditions of
their providers and supervising them before starting any kind of negotiation.
Thirdly, the different Free Trade Agreements (FTA) include complaints and
accusation mechanisms, verification and punishment, in the case of enter-
22 There is other kind of labor regimen that allows hire temporary workers only up to five
(5) years, as in the case of the Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Labor
Productivity and Competitiveness Law).
prises not fulfil adequately with labor law and commit anti syndical rights.
And fourth, international clients are demanding certification of good labor
practices.23
iii) Employment on Small Enterprises
According with the socioeconomic importance of this business and employ-

ment sector Micro and Small Business, its participation on the Gross National
Product (GDP), around 42 %, and Employment, 2 third of employed people;
with the aim to promote their productivity increasing and reducing the
informality, Peru passed an special Law Mype24 in 2008. For instance, this
allows to reduce formalization labor costs, making less cumbersome hiring
and firing employees, less redundancy payment was reduced to 17 weeks,
and mandatory annual leave (annual vacation) was set at 13 working days.25
Furthermore, it has been implemented a special tax payment system, labor
regimens and commercial documents, for these production and commercial
units with the aim to get their formalization, articulation and coordination,
increase productivity and participate in the international commerce. On
reflection, this regulation intends to increase the number of insuring workers
in the Public Health Security System and Pension Fund covering, getting
rid of some extra payments for special national celebrations (Independence
and Christmas days), among other.
A Small Enterprise can sell up to US$ 2,5 million and employ up to 100
workers. The employer must pay the month salary and the social benefits,
which are less than in the general labor regimen. The length of vacation
(annual leave) is only 15 days per year, less than the average time in other
countries. Working Time Compensation (CTS) is Vv month salary per year.
There are two (2) gratuity payments per year, each one equals V month sal-
ary. The contribution in the social security system is 9 percent of the salary
month, and is must paid by the employer. The contributions for Pension Fund
System must be paid only by the workers, not by the employer: 13 percent
of monthly salary (Private or National Pension Fund Systems).
23 This certify recently has been implemented in Peru, with the aim to stimulate the right
comply of labor regulation.
24 From Spanish words: Micro y Pequeñas Empresas.
25 Doing Business 2010. Employing Workers chapter. p. 24.
Length of vacation (annual leave): In the Small Enterprise vacation

(annual leave) length is 15 only in the year, which implies that employers
afford less cost by this employee social right. Working Time Compensation
(CTS), according to Peruvian labor regulation this is a prevention social
benefit for employees that must be paid and deposited by their employers
in a special banking account twice a year, in the first 15 days of May and
November. The CTS is paid for each employee who works unless four (04)
hours daily or twenty (20) hours weekly, it is thought that this payment will
help workers and their families alive after being fired by their employer, and
before finding another job. This socioeconomic benefit is seen as an implicit
unemployment security for a short length of time.26
Gratuity/bonus: Regarding the hiring employees regulation on private
activities, Peruvian employees have the right to receive unless two money
gratuities twice a year: Peruvian Independence (July, 28th) and Christmas
(December, 25th) days celebrations. Workers at Small Enterprises should
receive only two half of month salaries as gratuities per year.
Health Social Security: This compulsory payment is regarding about
EsSalud contribution what gives most of Peruvian employees —from private
sector, public enterprises and public institutions— the right to be attended
by the public health system; the contribution is the 9 percent of the month
salary and must be paid by the employers.
Main Social Benefits for workers in the Micro and Small Enterprise
Contribution for Pension Fund System: In Peru there are two pension
systems, National and Private, the Small Enterprise workers can choose, in
both cases the mandatory contribution is 13 percent of the worker’s month
salary, and must be paid by the workers. This allows enhancing the social
security for Peruvian workers, especially for their retirements in the old
ages. There is an individual personal account in the Pension System to reg-
ister month contributions and accumulated profits, and because of the fact
that there is the possibility to move among the four Private Pension Funds
Administrators (AFPs), exactly with their own accumulated contributions
in their personal account.27
26 But this is not an insurance because mathematically does not comply with the Large
Number Law.
27 Furthermore, including two survive pensions «widowhood» and «orphanage».
Main Social Benefits for workers in the

Micro and Small Enterprise
Items Micro Enterprise Small Enterprise
Vacations (Annual Leave) 15 days per year 15 days per year
Working Time Compensation (CTS) No 1/2 month salary per year

2 gratuities per year, each one
Gratuity/bonus No
about 1/2 month salary
Monetary family assignations No No
50% of salary by employer and All 9% of salary month by em-
Social security
50% of salary by Peruvian State ployer
Contributions for Pension Fund 6,5% o salary by employer and 13% of month salary (Private or
System 6,5% of salary by Peruvian State National Pension Fund System)
Indemnity by unjustified firing 10 daily salary per year, up to 90 20 daily salary per year, up to 120
workers out daily salary (3 month salaries) daily salary (4 month salaries)
Unjustified severance payment for firing workers without fair moti-

vation: The cost had been reduced under this regimen, which is lesser in
comparison with other countries, under the introduction of MSE Law on
June, 2008. This way, we have another improvement in our labor regulation
according to Doing Business assessment. There is a maximum fixed payment,
20 daily salaries per each working year, up to 120 daily salaries (4 month
salaries).
V. Main Conclusions
Currently, macroeconomic and financial domestic environments are in Peru

the best to make direct investment and doing business for international
investors.
Peruvian Labor Market is not over regulated on contrary other South
America countries, which in turn allow international investors from different
countries around the world doing business easy.
Peruvian government is trying to find the right balance between labor
market flexibility and workers social protection rights, the cost of hiring
workers has been reduced with the aim to promote generation of formal jobs.
Being an oriented exporter country Peru gets competitiveness with more
flexible labor regulation; so, they will maintain the special labor law for non
traditional exportation, mining, small enterprise sectors, and others.
It exists in Peru the fixed term and part time labor contracts, flexible
schedule, flexibility to hire and fire workers, special youth and apprentice
labor contracts, and other friendly labor regulations.
VI. References
Central Reserve Bank of Peru. Oficial reports. www.bcrp.gob.pe

Ministry of Economy and Finance. www.mef.gob.pe
Ministry of Labor and Employment. Peruvian Labor Regulation. www.
mintra.gob.pe
World Bank. Doing Business Report. Different editions.
World Economic Forum. Global Competitiveness Report, different editions.
World Bank. Global Economic Debate. Jobs and Opportunities for All. Sep.
22, 2011.
http://developmentdebates.ning.com/page/sept-dd
Anexo 2
Micro and Small Enterprises Regulation Progress
on Employing Workers in Peru (2008-2010)
By: Hernán Ricardo Briceño Ávalos
195
Abstract
First and foremost, we have to acknowledge that Peru shows one of the
most rigid labour legislations over the world, so it is not wonder that labour
market informality is very high. In this way, we could point out that it is
important to maintain flexible labour policies and it always is an issue to
consider. In addition, higher costs of hiring and firing employees formally
must be accounted for given that is a compelling factor to explain this
high informality, and lack of flexibility at some level too. Another type of
argument is one that focuses precisely on the Micro and Small Enterprises
labour legislation passed in June, 2008, which in turn it best typifies one of
the best advances; especially, if based on the hiring cost reduction aspects.
To illustrate, we could cite the reduction of annual leave along with less
severance pays which can make a positive impact on the rate of the formal
employment by increasing the electronic pay roll registrations. However,
we have to acknowledge that the Peruvian economy has improved in the
last few years, so it is not wonder that regulation on employing workers has
improved also. For instance we could point out that the Micro and Small
Enterprises (MSE) in Peru’s regulation on employing workers according to
the Doing Business 2010 Report Index has improved 49 places, from 161th to
112th position. Last but not least, there are other special benefits for Microen-
terprises such as subside for employers in order to contribute to the national
health social security for their employees, and for employees who contribute
pension funds for themselves; those with the aim to attempting to achieve
improving on employing formally new workers and thus reduce informality.
I. Introduction
According to the World Bank Doing Business Index Report 2010 published
by the end of 2009, which assessed the main microeconomic oriented public
policy reforms implemented for 183 countries around the world between
June 2008 - May 2009, in order to make it easier to «doing business», Peru
has been located in the 56th position; so improving of Peruvian general by 9
positions in reference to Doing Business 2009 Index Report. This improve-
ment is mainly explained by approaches in «employee hiring regulation»
promoted specially by the Ministry of Labor and Employment Promotion,1
which has permitted markedly to climb 49 locations respects to the previous
year in this item, from 161 to 112 positions, the redundancy pay was reduced
to 17 weeks, and mandatory annual leave was reduced at 13 working days.2
This improvement is consistent with the introduction of the new Micro
and Small Enterprises (MSE) Law passed on June, 30th, 2008, this law has
considered different labour related regulation changes such as reducing the
vacation length of time and the firing costs, getting some social benefits,
introducing the obligations to use the «electronic spreadsheet for salary»,
among others. Furthermore, the Peruvian government is committed to
subside partof the Social Security System costs and the Contributions for
Pension Fund System only for formalized microenterprises,3 which are the
poorest production units. It is fair to point out that Peru had showed a delay-
ing in this topic reform previous years (according to Doing Business Index
Reports 2004 and 2009), which in turn has meant a high value of rigidity
employment index and firing cost in terms of week salaries.
Other labour related improvements at the microeconomic level in Peru
that have not been considered by the World Bank Doing Business Index
Report are: (i) the implementation of the Labour Conflicts Early Alert
1 One of the action area of the Ministry of Labor and Employment Promotion is pro-
mote the employment and the self employment; as well as one of the main functions
of this Ministry —sharing with the twenty-four Regional Directions of Labor and Em-
ployment Promotion— is promoting the decent employment and the equality inser-
tion in the labor market, especially to vulnerable social group of people through the
definition of national planes, strategies, programs and projects. Moreover, setting laws,
regulations and procedures, in the national level that allows encouraging the self em-
ployment in the regional and local scope.
2 World Bank. Doing Business Index Report 2010.
3 Small enterprises are obligated to pay to fulfill contributions.
Micro and Small Enterprises Regulation Progress on Employing Workers in Peru (2008-2010) 197
Information System by the Ministry of Labour and Employment Promotion,

and its capacity developed in the last years to resolve collective labor con-
flicts (between «union workers» and «employers») through social dialogue
facilities, avoiding stoppages and strikes; and (ii) the creation of a special
training program (Revalora Perú) for employees that have been fired out
by damaged enterprise employers, as a result of the international financial
crises. According to this Official Program, firing employees have been trained
in capacities that have been required by other economic sector employers.
However, in spite of improving this employment related regulation in
order to improve the formal employment, the informality and poor produc-
tivity continue being the worst problems in the Micro and Small Enterprises
sector. Consequently, Peru needs to continue making reforms in order
to make them easier for doing business, such as getting rid of excessive
bureaucracy and the over customhouse regulations to participate directly in
the international commerce. Access easy to financial institutions to obtain
fresh funds with competitive financial costs (low interest rates), less cost
to hire formally new employees by reducing rigidity and eliminating over
costs, improving social health security quality provision with participation
of private health service institutions, etc.
As following, this document is organized by five more related sections:
(ii) a brief diagnosis of the Peruvian Micro and Small Enterprises Economic
Sector (MSEs), (iii) main reforms on employing workers through the Micro
and Small Enterprises Regulation in the last two years, according to Doing
Business 2010 assessment, (iv) general main benefits for our country from
the implementation of this new MSEs regulation, (v) basic criteria to set up
reforms for improving regulation of Asian Pacific Economic Cooperation
(APEC) MSEs, in order to improve on employing workers, and finally (vi)
main conclusions.
II. A brief diagnosis of the Micro and Small Enterprises (MSEs)
The Micro and Small Enterprises (MSEs) are those businesses which produce
goods and/or services according with national rules with the aim of selling
them in the domestic market («private clients» and «public institutions») and
«around the world», but also Peruvian regulation has differentiated markedly
«Micro-enterprises» and «Small-enterprises», both are different especially
in terms of «employing workers amount» and «US$ selling income», at the
same time; as we can see better in the next section. Microenterprises can
sell only up to 150 Reference Tributary Units4 (UIT) (equivalent to US$
190 125) and hiring from 1 up to 10 employees; and the Small Enterprises
can sell up to 1 700 UIT (equivalent to US$ 2 154 750) and hire from 1 up
to 100 employees.
Nowadays those enterprises constitute the most Peruvian produc-
tion units group, around 98,3 %; moreover they are the main source of
employment with 62,1 % Economically Active Population (PEA), and
their participation in the global Peruvian economy is around 42,1 % of the
Gross Domestic Product (GDP). Consequently, it is clear that MSEs help
basically the dynamic of Peruvian national economy, especially economic
growth, employment generation, indirectly the international commerce,
decreasing poverty rates, etc. In addition, according to official statistics
from the Ministry of Labor and Employment Promotion (MTPE) the 50 %
of Economically Active Population (PEA) in Peru currently are working in
the Microenterprises.5
However, the most compelling problem of this economic sector is the
high informality related with poorest productivity, around 74,9 % of the
Microenterprises are in the informal sector, and the 37,2 % of the Small-en-
terprises. Moreover, the 74,3 % of the MSEs do not suitable comply with the
domestic collecting taxes system manages by the Collecting Domestic and
Custom- house Taxes National Office (Sunat/A), as well as around 90,8 %
of MSEs do not fulfill with the labour regulation setting up by the Ministry
of Labor and Employment Promotion;6 in other words they are breaking
the Peruvian regulation. Therefore, most of them are producing with lowest
productivity and scare quality, in fact they can not be able to sell directly
in the international markets, Europe, Asia, United States of America, etc.
Moreover, in spite of exportation sector being integrated for the MSEs
(around the 60 % of Peruvian units exporting enterprisers), and the sign-
4 UIT: Reference Tributary Unit, which each year has new increasing monetary value
(for 2010 its value is New Soles 3 600, equivalent to US$ 1 267 50).
5 Regarding the Global Entrepreneurship Monitor (GEM), makes by the Babson Col-
lege (United States of American) and London Business School (United Kingdom) with
supporting of the Peruvian ESAN, Peru is located in the first place of the most en-
terprising countries around the world. In addition, two of ten Peruvians have run a
business or are managing a new business; indeed, however negatively most of them are
leaving the market in the short run.
6 According with International Labor Organization (ILO) recommendations.
Micro and Small Exporting Enterprises (Exporting MSEs)
Units of producers Year 2004 Jun-08 Quarterly 2010-I* Quarterly. 2010-I**
Micro Exporting Enterprises 918 1 142 815 815
Small Exporting Enterprises 756 883 625 928
Exporting MSEs (Mypex) 1 674 2 025 1 440 1 743
Sources: Ministry of Labor and Employment Promotion (MTPE) and Collecting Domes-
tic and Customhouse Taxes National Office (SUNAT/A).
Elaboration: The author
* According to definition of formerly MSEs Law: Small Enterprise (1-50 workers, up to
US $ 1 077 375)
** According to definition of new MSEs Law: Small Enterprise (1-100 workers, up to
US $ 2 154 750)
ing of different Free Trade Agreements in the last years, their exporting
participation in the exporting global US$ FOB value is only less than 1 %.
Indeed statistically speaking the participation of these production units in
the exportation activities is compelling scarcely too, only less than 1 % of
the Microenterprises and less than 5 % of the Small-enterprises are export-
ing their production, besides including personal MSEs the participation
of all them (MSEs) is around 0,5 %, however they produce different «non
traditional» goods, such industrial products and services. More of those
exporting enterprises are located in the Lima and Callao cities (80 %), as a
result of the historic centralization Peruvian problem.
Beyond any reasonable doubt, the lack performance of our total general
exportations as a consequence of poor international economy evolution in
the last years, the number of our Exporting MSEs was dramatically decreas-
ing between the 2008-I quarter and the 2010-I quarter, unless the introduc-
tion of the new MSE law that has contributed to reduce the formalization
costs on employing workers. With source dates from the Ministry of Labor
and Employment Promotion and the Collecting Domestic and Customhouse
Taxes Office (Sunat/A), we can see that the number of those Exporting MSEs
has reduced from 2 025 units to 1 440,7 between the first quarterly of 2008
7 Let us face it that before, from 2004 to 2008, the number of Exporting MSEs had in-
creased from 1 674 to 2 025, according to well international context.
and the first of this year (in average annually 15 %)8. However, according
to information from the Ministry of Commerce and Tourism the number
of exporters —with less of US$ 100 mil (including MSEs)— has increased
from 3 270 to 3 302 enterprises (near 1 %); for instance there are more
micro-exporters who can not be considered such as MSEs regulation, as
result of informality.
On the other hand, there are some improvements in the access to financ-
ing funds for those Micro and Small Enterprises, as a result of being more
non banking financing institutions suppliers. According to current Peru-
vian financial regulation the microeconomic financing credits called MES9
are those credits in order to finance the production of goods and services
of those economic units, for less than US$ 30 000, its cost in the Peruvian
domestic currency (New Soles) is 32,74 % and in the foreign currency
(US$) the cost is 22,62 %10 for this year (2010). The microenterprise credits
supply by financing institutions have increasing more than 25 % annual in
the last years, the especial microenterprise loans for the first quarter of this
year reached US$ 4 555,7 millions; it was constituted firstly by the Bank
Institutions (45,2 %), secondly the Cajas Municipales (28,5 %), thirdly the
Financial Enterprises (15,1 %), fourth Cajas Rurales (6,8 %), lastly, we have
the especial financing Enterprises for Developing of the Micro Enterprises
(Edpyme) (4,4 %), which have the least percentage participation.
As an example, we can assume that nowadays the financing access for
those MSEs is not the most compelling problem in Peru, in spite of the fact
its financing cost (the interest rate) is highest, between 32 % and 47 % in
Peruvian domestic currency (New Soles), and between 22 % and 27 % in
the foreign U.S.$ currency, precisely as a consequence of high informality
and traditional asymmetric information problems, which in turn both make
increase the assessing and monitoring costs for financing private institution
suppliers. Most of MSEs do not have a financial history, indeed their tribu-
8 This fact could be as a result too, of the poor evolution of our money exchange rate
New Soles for US$, especially to promote those Peruvian exporters. The Peruvian do-
mestic currency New Sol, has been appreciated related US$ and Euros.
9 The aim of the MES micro-credits is financing the economic units that generate in-
come from any productivity activity, commerce and services. This kind of credit ser-
vice is not oriented for a person who his/her main income is derived from his/ her
dependent job.
10 Source: Superintendecia de Banca, Seguros y AFPs, up to May 31st, 2010.
Average Interest Rates of Peruvian Financial System
New Soles US$
Banca Múltiple 37,84% 22,31%
Cajas Municipales 39,84% 21,70%
Cajas Rurales de Ahorro y Crédito* 38,91% 23,29%
EDPYMES 47,15% 27,42%
Créditos a microempresas MES 32,74% 22,62%
Source: Superintendencia de Banca, Seguros y AFPs (SBS), up to 31 May 2010.

* Building Society (aproximate translation).
Direct Credit according to type of credit and kind of

Financial Institutions
(Thousands of US$)*
Banca Empresas Cajas Rurales de

Tipo de créditos Cajas Municipales EDPYMEs
Múltiple Financieras Ahorro y Crédito
Comercial 20 667 913 51 095 577 101 70 432 36 059
Microempresas** 2 060 114 686 424 1 300 825 307 922 200 410
Consumo 5 825 617 475 466 530 825 116 320 63 667
Hipotecarios para
4 580 161 72 437 96 059 12 403 18 526
Vivienda
Total de Créditos
33 133 805 1 285 423 2 504 810 507 077 318 662
Directos
Source: Superintendencia de Banca, Seguros y AFPs (SBS), up to 31 March 2010.

* Average exchange rate New Sol/US$: 2,84. The sum of all Microenterprises loans is
US$ 4 555 695.
** The sum of all Microenterprises loans is US$ 4 555 695.
tary dates are not complete because of the fact they avoid paying all different
kinds of taxes (Selling, Income, Assets) and their complete amounts, this
way they prefer being in the Unique Simplified Tributary Regimen (RUS),
where they do not have the obligation of having all accounting books, as we
can see in the next section.
Beyond any reasonable doubt the participation of Microenterprises in
the Bank loans is smallest (6,22 % of their all loan collocations) because
their principal clients are the medium and big enterprises, indeed the access
requirements setting by the Banks for those MSEs are more difficult. How-
ever, we have other kinds of financial institutions which principal clients are
especially Microenterprises and Small Enterprises (MSEs), such as Edpyme
(62,89 % of their loan collocations), Cajas Rurales de Ahorro y Crédito
(60,72 % of their loan collocations), Empresas Financieras (53,4 % of their
loan collocations), and Cajas Municipales (51,93 % of their loan collocations).
Regarding the Government Purchases, the MSEs have the opportunity to
sell easily to public institutions, but only if they are fulfilling the technician
goods and services requirements, and the requisites according to Peruvian
law; those MSEs must be preferred in their Peruvian regions and cities
where they are from. The main requirements for selling to public institutions
are (i) being formalized according to MSE oriented regulations, (ii) being
inscribed in the Registro Nacional de Proveedores de Consucode11 (National
Registration of Public Institution Providers), (iii) not being prohibited to
sell the government public institution. Furthermore, it is fair to point out
that —according to Peruvian laws—, public institutions must reserve the
40 % of their all purchases for Peruvian MSEs.
This way, according to Miempresa Official Program, the number of MSEs
that sold goods and services to public institutions in 2008 were 32 625 units,
in New Soles around S/ 6 010,36 millions (US$ 2 058,34 millions), which
represents the 44,49 % of total government purchases; and again most of
them are from Lima and Callao (40 %). Moreover, from all 279.146 bidding
public selection process, the MSEs were benefited with 131.506 processes
(47,11 %). The main sold products were building and manufacturing ori-
ented products, current drinks and beverages consumption goods, clean and
healthy oriented products, supply computer products, combustible, fuels,
among others, and services such as prevention supports, advising services,
transportation, postal and currier services, etc.
There is not doubt that the most frequent causes of high informality in
the compliance of MSEs regulations to pay taxes and fulfill labor laws are
different such: a) the low capacity, training, educations and scare develop-
ment culture of the MSE’s owners, b) less promotion to participate directly
in the international commerce by exporting, c) difficult to participate in the
public sector purchases held by the government institutions, d) not associ-
ation of these unit productions to develop collective guarantee in order to
11 Supervise Organism of Peruvian Government Purchases.

participate in the market (selling their products into international markets

and public institutions) and access to financial credits, e) less using of new
Information and Communication Technologies (ICTs) as the Internet to
develop —national and international— electronic commerce, f) the high
interest financial costs and some difficult to access into the formal financial
sector, among others.
III. Main reforms in the Micro and Small Enterprises

Regulation on employing workers in the last two years
Peruvian government has introduced important reforms in the Micro and

Small Business (MSE) regulation, with the aim to reduce hiring and firing
costs, reducing vacation period, increasing the number of insuring workers
to benefit on the Public Health Security System, ridding off some extra pay-
ments for special dates, retirement pensions, among others, which in turn
allowing to improve in the World Bank Doing Business 2010 Report. Let me
see the main changes in the Peruvian MSE’s regulation:
Main changes in MSEs Peruvian Regulation on employing workers and income selling: Basic definitions
Before June 2008 After June 2008

Micro enterprise Small enterprise Micro enterprise Small Enterprise
Number of From 1 to 50 From 1 to 10

From 1 to 10 workers. From 1 to 100 workers.
workers workers. workers.
US$ 190 125 US$ 1 077 375 US$ 190 125 US$ 2 154 750
Annual income
(150 UIT) (850 UIT) (150 UIT) (1 700 UIT)
Those changes about main characters of MSEs, are not only in the allowed
number of workers in the Small Enterprises, but also in the amount of US$
income sales; in both variables is allowed to consider up to a 100 % more
(the double). This way Small Enterprises can increase their selling income
and hire more employees with the same labor regulation, indeed this can
be seen as reducing costs for hiring new workers.
Length of vacations: For employees in the Microenterprises, the time of
vacation continue being the same (15 days). In the case of Small Enterprises,
the new MSEs Law let that employees can take vacation only 15 days in the
year, in the past it was 30 days, which implies that employers afford less costs
by this employee social right.
Main changes in MSEs Peruvian Regulation on employing workers: Cost of Social Benefits

Micro Small Micro Small
Enterprise Enterprise Enterprise Enterprise
Vacations 15 days per year 30 days per year Same 15 days per year
Working Time 1 monthly salary 1/2 monthly salary

No No
Compensation (CTS) per year per year
2 gratuities per year,

2 monthly salary
Gratuity/bonus No No each one about 1/2
per year
monthly salary
10% of Vital
Monetary family
No Minimum No No
assignations
Salary (RMV)
50% of salary by
All 9% of salary
All 9% of salary employer and All 9% of salary
Social security month by
by employer 50% of salary by month by employer
employer
Peruvian State
13% of monthly 6,5% o salary by 13% of monthly

Contributions for salary (Private or employer and salary (Private or
Optional
Pension Fund System National Pension 6,5% of salary by National Pension
Fund System) Peruvian State Fund System)
Working Time Compensation (CTS): According to Peruvian labor

regulation this is a prevention social benefit for employees that must be
paid and deposited by their employers in a special banking account twice a
year, in the first 15 days of two months: May and November. The Working
Time Compensation (CTS) is for each worker who works unless four (04)
hours daily or twenty (20) hours weekly, it is thought that this payment will
help workers with their families to live after being fired by their employer,
as well as before finding another job. This socioeconomic benefit is seen as
an implicit unemployment security for a short length of time.
Gratuity/bonus: Regarding the hiring employees regulation on private
activity, in general the Peruvian workers have the right to receive unless
two money gratuities in Peruvian Independence Day (each July, 28th) and
Christmas (each December, 25th) celebrations, except the micro enterprises;
however, after the new MSE law the workers in small enterprises should
receive only two gratuities per year of a half monthly salary.
Family assignation: Before the new MSE law, the Small Enterprises
must pay to their employees a special family assignation, about the 10 %
of Minimum Legal Salary; nowadays, it is not an explicit the obligation to

pay. In the case of microenterprises, always this monetary assignation has
not been considered.
Health Social Security: This compulsory payment is regarding about
EsSalud contribution what gives most of Peruvian employees —from private
sector, public enterprises and all public institutions— the right to be attended
by the public health system; the contribution is the 9 % of the monthly salary
and must be paid by the employers. But also with the new MSE regulation
only for Microenterprises that have chosen the Special Health Regimen
for Microenterprises and are inscribed in the Micro and Small Enterprises
National Registration Sheet (RENAMype), managed by the Ministry of Labor
and Employment Promotion, there is the opportunity that the cost of being
in this Public Health Attention System being partiality financed by the Peru-
vian State (there is a public subside). In this case, the payment contribution
is made by the employer, and the State must pay exactly the same amount
in order to complete the contribution 9 % of monthly salary, according to
Public Budget Prevention of the Ministry of Economy and Finances (MEF).
As well, it is appropriate to give emphasis in the fact that the System can
benefit also the owner or manager of Microenterprises, minor children,
or maybe over aged disability employee’s children, employee’s wife or hus-
band, wives who are expected babies and wives in general. However, the
self-employed (own accounted) workers can not be included in this Health
Semi-contribution Attention System of Health Integrated Security (SIS),
because of the fact those worker contributors must accredit the Socioeco-
nomic Evaluation from the Focused Home System (SIS-FOH). The con-
tribution can not be less than 9 % of the Minimum Lawful Salary (RLV),
nowadays in New Soles S/. 550 (equivalent to US$ 193,66), which must be
paid by the employers.
Contribution for Pension Fund System: In Peru there are two kind of
general pension funds the «state» (National Pension System) and «private»
(Private Pension System) that the Small Enterprise workers can choose,
in both cases the mandatory contribution is the 13 % of worker’s monthly
salary, and must be paid by the workers. In the case of Micro Enterprises, it
had been optional paying this pension contribution (13 % of month salary)
before the introduction of new SME law (Jun, 2008), after that this contribu-
tion is compulsory and the Peruvian State must pay the half (6,5 % of month
salary), another half the employer. For instance, it was created a special
Social Pension System,12 only for workers and owners of microenterprises.

This reform allows enhancing the social security for Peruvian MSE workers,
especially for their retirements in the old ages.
In addition, in accordance with the last Law it was created an individual
personal account of Social Pension System for registering month contribu-
tions and accumulated profits, and because of the fact it was planned that
the management of this Social Pension System fund could be one of the
four Pension Funds Administrators (AFPs), Banks or Security Companies,
choosing in a public auction; the micro enterprises workers in this new social
system can pass to the National Pension System or Private System of Pension
Fund Administrator exactly with their own accumulated contributions in
their personal account. Furthermore, the Law Mype has established the two
follow survive pensions: «widowhood» and «orphanage» pensions.
Main changes in MSEs Peruvian Regulation on employing workers: Cost of firing workers

Micro Enter-
Small Enterprises Micro Enterprises Small Enterprises
prises
20 daily salary per

Indemnity by 1.5 monthly salary 10 daily salary per year,
1/2 month salary year, up to 120 daily
unjustified firing per year, up to 12 up to 90 daily salary (3
per year salary (4 month
workers out month salary month salaries)
salaries)
Definitely, it is widely known that the firing worker costs in Peru had been
higher in comparison with other countries, especially before introducing
this MSE law on June, 2008. This way, we have another improvement in our
MSE regulation according to Doing Business assessment, because of the fact
this new regulation allows firing workers in the Micro and Small Enterprises
12 New Micro and Small Enterprises Law (June, 2008): Article 10.°, Creation of Social
Pension System, for voluntary contributions of workers and microenterprise owners,
it is not allowed the participation of contributors from another kind of pension system
fund. The monthly worker contribution is up to 4 % of Minimum Vital Remunera-
tion, based on 12 contributions per year; however, it could be possible more voluntary
contributions, depending on worker’s decision. Article 12.°, the contribution of the
Peruvian State is annually up to the sum of all minimum worker’s contributions; this
state payment will be made according to the budget prevention. Article 13.°, creation
of a Personal Contribution Record for Social Pension System, in order to register the
worker and the Peruvian State contributions, and the accumulated profitability.
with less costs, especially there is a maximum fixed payment. In the case
of Microenterprises it has been reduced from V2 (half) month salary per
each working year, toward 10 diary salary per each working year, up to 3
months (30 days). In the case of Small Enterprises, before this indicator was
higher 1,5 month salaries per each working year, up to 12 month salaries,
but today this firing payment is 20 daily salaries per each working year, up
to 120 daily salary (4 month salaries).
Main changes in Peruvian MSE Regulation on paying taxes
Micro Small Micro Small

Enterprises Enterprises Enterprises Enterprises
RUS not General Regimen RUS no pay, RER or General Regime
IGV (Sale pay. or RER (19% of General Regime (19% (19% of month
General Tax) RER or General monthly sales - of month sales - Fiscal sales - Fiscal
Regime 19% fiscal credit) credit) credit)
Not who are affected General Not who are affected by General
Income
by the RUS, RER: Regimen the RUS, RER: only 1,5% Regimen
(Income Tax)
1,5% of month sells 30% of month sells 30%
Accelerated
Depreciation No No No depreciation in 3
years (09-11)
All required
Registration RER: Buying, Selling and
RUS: Not RER: Buying and Accounting Books
Accounting Dairy Accounting Books
Accounting Books Selling Books (They must not be
Books (RUS: Not obligation)
in the RER)
RER: Especial Regimen of Rent.
The affection of paying taxes regulation (tributary system) continues

being basically the same for Microenterprises, currently they can be affected
to the New Only Simplified Regimen (RUS), Especial Regimen of Rents
(RER) or General Regimen, however those are very different regulations. In
other words, there is in Peru for Microenterprises a self-selection tributary
scheme with three possibilities; Microenterprises13 who sell less than US$
190 125 per year (150 UIT) can be affected only to the RUS or RER.
13 New Micro and Small Enterprises Law (June, 2008): Article 27.°, includes changes in
the General Income Tax regulation, the contributors who receive less than 150 UIT
(US$ 189 474 annually) must take unless Selling Book, Buying Book and Diary Book
Registrations.
Firstly, in the case of being in the New RUS regimen they must pay monthly
only a fixed amount (S/) according to their month sales projections,14 and
they do not pay Rent Taxes, there is not obligation to take accounting official
books; but also, they must not issue some selling documents as invoices;
for instance, they can not sell to big enterprises, for instance they can only
sell to final consumers. Then, in the case that Microenterprises choose or
self-selected be affected to the Especial Regimen of Rent (RER), they must
pay currently 19 % of Sale General Tax and the Rent Tax 1,5 % of the monthly
net selling income, among other tributary obligations; they must take diary,
selling and buying official accounting books, and can issue invoices to sell
big enterprises.
On the other hand, for Small Enterprises who sell more than US$ 190 125
(150 UITs), up to US$ 2 154 750 (1 700 UITs), there are important changes
according to the MSEs Law of June, 2010; because they must not be in the
New Only Simplified Regimen (RUS) or in the Especial Regimen of Rents
(RER), they must be only in the General Regimen. Consequently, those Small
enterprises must pay all tax obligations: Sale General Tax (19 % of month
selling income), Income Tax (30 % of Net Rent or Utilities), Temporary Tax of
Net Assess (0,4 % above of US$ 352 113) among other tributary obligations,
indeed they must take all the accounting official books.
Finally, it is fair to point out that there are MSEs in some productive sec-
tors that can not be taken refuge in this MSEs Regulation —New Only Sim-
plified Regimen (RUS) or Especial Regimen of Rents (RER)— such as bares,
discos, gambling games, and related activities. Besides, the MSEs that are
part of an economic group (companies, financial institutions, international
traders, etc.), cheating information and coming from a divided big enter-
prise; they must pay all the tax obligations, take all the required accounting
official books, and pay all other tributary social obligations.
Depreciation System only for Small Enterprises which can depreciate
the monetary value of new movable possessions, machinery and equipment
oriented to elaborate selling goods and services that are affected to pay taxes,
in the period of three years, no more. This transitory economic benefit is
14 There are five categories, according with those, they can pay monthly only US$ 7,02;
US$ 17,54; US$ 70,18; US$ 140,35 or maybe US$ 210,52. Indeed, these schemes could
function as a perverse incentive, because of the fact most of the time they preferred
self-selected in the first category (to pay less); which in turn they are not seen such as
potential clients to take a loan by the formal financial system.
only for three (3) Peruvian tributary periods (years: 2009-2011), besides the
Microenterprises are not affected.
IV. General main benefits for our country from new MSE
regulation
The main benefits for Peruvian economy from the introduction of the new
Micro and Small Enterprises Regulation on employing workers in June,
2008, are the follow:
a) Of course, the increasing of allowed workers number in the Small Enter-

prises lets hiring more employees under the same regulation system,
without changing it, and create more employment easily, as well as without
making compelling changes toward the general system in the Ministry of
Labor and Employment Promotion. At the same time, those production
units can sell 100 % more, without making changes too in the Collecting
Domestic and Customhouse Taxes Office (Sunat/A), toward the General
System Taxes, among other institutions. All of these changes can let them
hire more employees easily, selling more products, without facing higher
costs of changing regulations.
b) The MSEs can be self-formalized with less cost, which in turn led them
to comply with tax and labor regulations in the long run; consequently,
more workers can have the opportunity to get social benefits such access
to health care system, pension fund system, vacations, gratuity, bonuses,
Compensation of working time, among others. Furthermore, this fact
allows increasing the productivity of their own workers, because they
can feel protected by their employers and the Peruvian state. Through
this passed law, the Peruvian state is committed to subsidize part of social
security costs, focused especially in low income workers of microenter-
prises, but in the long run this formalization can help to increase the
domestic tax collection.
c) After being formalized, the MSEs could access to the financial system
in order to get easily financial support to finance their project, with less
financial costs (interest rates); under other circumstances, the informal
financing funds for those enterprises can cost more than 200 % per year.
In addition, according to external market requirements, after being for-
malized the MSEs could sell directly their production in the International
markets; especially, in the context of signing Free Trade Agreements with

different countries (such different members of APEC).
d) It is well known all over the world that collecting tax system must be sim-
plified, clearer and easier for the contributors and the System Contribution
to Health Attention Social Security too, in order to reduce evasion and
promote the formalization of enterprises. Therefore, more formalization
of enterprises can let them increasing their productivity and production
process to access international exporting markets, government purchases
and private financial system.
e) Regarding the acceleration of depreciation for buying new machinery,
equipment, and movable goods, this promotes new investments for Small
Enterprises due to the fact those can be linear quickly discounted to pay
income taxes only in the following three years, since 2009, in other words
this reduces temporary the paying rent taxes for these enterprises, and
allows having fresh financial funds. But this fact is only for enterprises
that stars its uses in the three years (2009, 2010 and 2011).
V. Basic criteria to set up reforms for improving MSEs

regulation in order to improve on employing workers
According to my previous assessment of Peruvian Micro and Small Enter-

prises (section II) of this working paper, in fact according to their high
informality and poorest productivity and quality, the minimum basic criteria
that the governments must take care with the aim to attempt improving
MSEs regulation in order to make easy of doing business on employing
workers, or for hiring formally more employees, are basically related with
the following aspects:
a) Education, training and capacity to increase productivity
The government must promote the access to appropriate capacity, profes-

sional formation and education for the members of the MSEs and self-em-
ployed workers (or own account workers), the scarce education level and
poor quality of production process wise is one of the most compelling
problems in this economic sector. Furthermore, in spite of increasing the
number of public and private universities and technicians institutes in the
last years in Peru, there is a wide dissociation (or not connection) between
those education institutions and MSE needs, the curricula programs are not
including MSEs oriented topics to help and manage them better. Indeed,
most of these new educational institutions are without an especial official
accreditation that allows improving Peruvian education quality.
The MESs need to know about using of new technological productive
process, the different kind of regulations (labor, taxing, licenses, patents, tows
councils, etc.), they must manage unless an abroad language, the using of
Exporta Fácil, the micro financial aspects, organization of accounting doc-
uments, merchandise and marketing techniques, the government purchases
legal process, the benefit as a result of being in the formal sector, etc. This
preparation is a profitable project for employees as well as employers in the
medium and long run, for instance the cost of these must be financed firstly
by private financial institutions, indeed that the Peruvian government must
promote the participation of these financial private institutions; secondly,
the public financial credits for education must be oriented to capacity and
training these MSEs too.
b) Improving association and cluster regulations and promotion
In spite of the fact that the MSEs regulation frame «as time goes by» has
established the necessity of associations for these unit production,15 there
are not practical incentive regulations about this matter, for instance, it
is important to implement different incentive schemes to allow associate
MSEs in order to attend better the domestic —private and public— and
international demands through public institutions (Ministry of Labor
and Employment Promotion, Ministry of Production, others), but also
this must be supported by the big private enterprises and financial insti-
tutions.16
In this way, the government must passed a clear regulation and sup-
ply incentives for MSE associations to guarantee themselves in different
15 It is fair to point out that before Jun, 2008, there was too this possibility according to
Law Nº 28015.
16 One of domestic banks (Mibanco) has implemented the possibility that MSE borrow-
ers interested in getting loans can make this in association with other MSEs, but the
loan is given individually; this fact develops «collective guarantees» and the social re-
sponsibility of the borrowers group. Furthermore, it could be more interested if finan-
cial institutions offer those investment loans more quickly than consumption loans, or
vehicular loans.
aspects, for example, it should be an especial «registration certificate»

that permits them to sell Peruvian public institutions, and setting up the
obligation for public institutions buying only associated MSEs production,
facilities to buy capital goods (machineries) and inputs to produce goods
and services in associations, easy and fast financial loans access with less
financial costs for clusters of MSEs, selling products to the public institu-
tions and big enterprises with soon payments, facilities to export goods
and services into international markets in associations with more MSEs,
among others.
c) Increasing the international market participation
In order to participate directly in the international commerce, those MSEs

must comply with different national and international requirements, for
example, they must be formalized, fulfilling national government rules of
different Ministries, Domestic and Customhouse Taxes Collection Office
(SUNAT/D), Municipalities, and other such as exporting capacity, quality
related with requisites from self international clients and markets. The
international clients are importing our MSEs production according to their
own requirement parameters, much time they are more compelling than
domestic clients for our MSEs. The empiric evidences show that after starting
to sell their products into international markets and increasing their selling
income and number of workers, they become to be Medium Enterprises.
Furthermore, exporting enterprises are learning from their international
clients by selling directly (for «imitation effect»).
In this way, it is important that the countries passed a Postal Services
Communication Law because this traditional communication channel allows
MSEs to communicate and do business directly with international markets,
or reducing intermediary traders. For examples, Brazil has promoted in Latin
America the implementation of Exporta Fácil, an easy and simplified system
to sell abroad up to US$ 20 000 and 50 kilograms through postal shipments.
For instance, the current policy of signing Free Trade Agreements should
include this fact, or maybe within the country members of Asian Pacific
Economic Cooperation (APEC), indeed that this Exporta Fácil system
must be supplied in all national territory not only by Public Postal Service
Operators according with Universal Postal Union (UPU), but also by the
private postal operators (curriers).
d) Adoption of Information and Communication Technologies (ICTs)
In order to reduce transaction costs and develop other kinds of commer-

cialization (distribution) and communication channels, it is important to
promote the incorporation of modern information and communication
technologies in these MSEs for improving communication with their cli-
ents, publishing their production of goods and services, dealing better with
other enterprises and the international markets, and also to comply with the
government regulations (to develop the e-government). In addition, these
technologies will allow them to develop electronic business (e-commerce),
to emit official commerce documents (invoices, bilis, pay orders, etc.), selling
in the international markets. The MSEs must develop their own Web page
to show their production, prices, especial offers, outlets to buy, etcetera.
Emphatically, the government must diffuse thoroughly the benefits of
adopting these new technologies, besides because of the fact the implemen-
tation of these technologies is a profitable project, this can be easily financed
by the private financial system.
Maybe the financial institutions need to supply decisively this financial
service, but also after taking the loan they should monitor the appropriate
uses by MSEs over a period of time. Beyond any reasonable doubt, in Latin
America and Caribbean more than 31 % of population is using the Internet,
on the other hand only less than 10 % of MSEs have their own Web page;
therefore there is the opportunity to develop these technologies in this sector.
e) Access to the government purchasing
Regarding this topic, it is important to point out that most of the Peruvian
Micro and Small Enterprises (MSEs) and self-employed workers (own
account workers), among others, in Latin America, are in the informal eco-
nomic sector too, because of the fact that they can not participate easily in
the government purchases to sell their own products and services to public
institutions;17 therefore it is important to improve this possibility with less
bureaucracy and better economic incentives.
The government must assure the participation of the MSEs in the public
biddings for public institutional buyers, it is widely known that the public
17 Hernán Briceño. Commercially Oriented Postal Services. Working paper. November,
2009.
sector is one of the most important purchaser in Peru, so the process to par-
ticipate must be clearer and easier especially for these enterprises, as well as
should increase the minimum participation quota especially for associated
and cluster MSEs that fulfill with the public institution requirements, labor
and taxing regulations, quality of goods, etc.
f) Reducing cost of hiring and firing less experienced workers
It is well known over the world that especially young people and apprentices
are widely affected by the rigid employment regulation, for instance one
accepted policy must be eliminating the national Lawful Minimum Salary
(LMS) of youth employees, less skilled, apprentices and worker assistants
(entrants) in the MSEs. Those kind of workers most of the time could be
more interested in getting professional experiences, trainings and capacity
certificates than getting big remunerations; this should be allowed according
to the previous legal set period of trial, and buy an especial health insurance
for them.
Likewise, it is thought that the increasing of this Minimum Salary Lawful
could have a positive impact not only in workers who are getting a near LMS
salary, but also the increasing could be projected for other sectors of labor
markets with other kind of salary scales; however this positive additional
effect (called «light effect») is not presented in the Peruvian labor market
because there is only 8 % of employees in the medium and big enterprises
(Saavedra, 2004 and Del Valle, 2009). Otherwise, we can conclude that the
increasing of LMS in Peru can not be benefit for MSE, less experienced and
youth workers,18 due to increase the cost of formality employment.
On the other hand, it must be an explicit compromise of these MSEs
employers to capacitate those entrants (potential employees), as a matter of
fact, most of the time these MSEs are only familiar enterprises, or self-em-
ployed workers (own account workers) that do not want this minimum
salary regulation; furthermore, as I pointed out in the second section,
technically speaking there are in Peruvian labor market more than 90 %
of MSEs employees in the informal sector, result from do not fulfilling the
requirements of labor regulation. Finally, we must understand that in fact
18 It is fair to point out that Microenterprises is the Peruvian labor sector that more em-
ployment supply creates, around 55 %; and especially in Microenterprises with less
than 4 workers.
these apprentice contracts and explicit trial periods are also used in order
to promote the hiring of young people (workmen, technicians and profes-
sionals) on those MSEs.
g) Reducing the high financial cost of MSE credits
There is not doubt that the financial supply of private institutions have care-
fully increased in the last years in Peru according to financial regulation of
Superintendencia de Banca, Seguro y AFPs (SBS), however the interest rate
for MSE borrowers is still being very high according to Information mar-
ket problems,19 high informality and poor financial culture of these MSEs;
which in turn make financial institutions increase the cost of assessing the
paying capacity of these MSEs. In fact, we must not forget that according to
Akerlof (August, 1970), credit is granted only when the granter has (i) easy
means of enforcing his contract or (ii) personal knowledge of the character
of the borrower.
Consequently, it is important that the governments allocate public
resources in order to promote (i) the collective guarantee within these MSEs
borrowers, indeed the private financial institutions too (as MIBANCO), as
well as (ii) helps MSEs to elaborate their own financial registrations such
balance sheets, accounting books, financial documents, etc., with the aim
to attempt reducing the informational problem in this financial market,
therefore (iii) training programs at schools of financial education; finally,
all of them can help improve their access cost to financial institutions with
less interest rates.
VI. Main conclusions
In the last years Peruvian regulation on employing working through the

Micro and Small Enterprises has improved. It has been acknowledge by the
Easy of Doing Business 2010; however, there are yet compelling problems
in this economic sector, such high informality in hiring employees regula-
tion, more than 90 % of MES workers are hired without fulfilling all labor
parameters regulation. Furthermore, more than 70 % do not fulfill tributary
regulation system.
19 Related with asymetrical information.

The Micro and Small Enterprises is economically one of the most import-
ant sectors in the Peruvian economy because of they participate currently
with the 42 % on the Gross Domestic Product (GDP), the 62 % of employ-
ment, the 98 % of all Peruvian enterprises are from the Micro and Small
Enterprises, they are selling around 45 % of Peruvian government purchases,
most of them produce not traditional goods to export with added value, etc.
There are important reforms adopted in the last years that lead to reduce
the cost of hiring formal employment, among them the reduction of holidays
(vacation time), employer payments of Working Time Compensation (CTS),
get rid of especial family assignation, reducing of indemnity by unjustified
firing workers out, partial government subsidies for access to health social
system and provision pension fund payments.
As a consequence of high informality, minimum productivity and scarce
quality production, the MSEs participation in the international commerce
is poorest, only less than 0,5 % of MESs are exporting, the US$ FOB value
is less than 1 % of global Peruvian exportations US$ FOB monetary value.
Indeed their rotation and mortality rates are highest; especially, in the current
context of international financial crisis.
In spite of increasing the access of credit and being more financing private
institutions and outlets around Peru, again as a consequence of the high
informality, poor financing culture of these production units (MSEs), and
economic informational problems, the cost of access and the interest rates
especially for them are the highest in the Peruvian financing market.
According to Peruvian regulation experience, there are some basic criteria
that policymakers must take into consideration to implement new policies to
improve regulation on employing workers. Education, training and capacity
to increase productivity such as improving associations and clusters regula-
tions, participation in international markets, adoption of Information and
Communication Technologies (ICTs), access to the government purchasing,
reducing cost of hiring and firing less experienced workers, reduce the high
financial cost of MSE’s credits.
VII. References
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De Soto. Policy Research Working Paper. May, 2008.
Anexo 3
Evolución de la normatividad Mype/Pyme
Ley 28015 DS 007-2008, DL 1086 DS 013-2013

Características
(Año 2003) (Año 2008) (Año 2013)
Micro-
No aplica No aplica No aplica
empresa
Asignación Pequeña
10% de la RMV Sí aplica Sí aplica
familiar empresa
Mediana
No especifica No especifica Sí aplica
empresa
Micro-
empresa
15 remuneraciones 15 remuneraciones diarias por
diarias por año año completo.
Pequeña completo. Máx. de 90 remuneraciones
CTS Un sueldo por año Máx. de 90 diarias.
empresa
remuneraciones diarias.
Mediana
No especifica No especifica No especifica
empresa
Micro- Ingresos brutos que no Modifica la Ley del Impuesto
empresa superen las 150 UIT a la Renta, estableciendo que
Pequeña deberán llevar Registro los perceptores de rentas
empresa de ventas, Registro de de tercera categoría cuyos
compras y Libro Diario; ingresos brutos anuales
Contabilidad No especifica el resto deberá llevar no superen las 150 UIT,
contabilidad completa. deberán llevar como mínimo
Mediana
un Registro de Ventas, un
empresa
Registro de Compras y Libro
Diario Formato simplificado.
0,5 sueldo por año. 10 remuneraciones 10 remuneraciones diarias

Micro- Tope de 6 sueldos. Las diarias por año. Tope por año.
empresa fracciones se pagan en de 90 remuneraciones Tope de 90 remuneraciones (3
dozavos. (3 sueldos) sueldos)
Despido 1,5 sueldo por año. 20 remuneraciones 20 remuneraciones diarias

injustificado Tope de 12 sueldos. diarias por año. por año.
Pequeña
Las fracciones se Tope de 120 Tope de 120 remuneraciones
empresa
pagan en dozavos. remuneraciones (4 (4 sueldos)
sueldos)
Mediana
empresa
Micro-
24 horas 24 horas 24 horas
empresa
Descanso Pequeña
24 horas 24 horas 24 horas
semanal empresa
Mediana
No especifica No especifica 24 horas
empresa
Ley 28015 DS 007-2008, DL 1086 DS 013-2013

Características
(Año 2003) (Año 2008) (Año 2013)
Declaración La microempresa no La microempresa no necesita
Micro- de voluntad de necesita constituirse constituirse como persona
empresa Constitución o Minuta como persona jurídica pudiendo ser
de Constitución jurídica, pudiendo conducida por su propietario
para inscripción de ser conducida por como persona individual,
Pequeña
RUC. Municipalidad su propietario como adoptando la forma de EIRL
empresa
tiene plazo no mayor persona individual, o cualquiera de las previstas
Formalización a 7 días hábiles adoptando la forma de por ley.
para dar respuesta EIRL o cualquiera de
sobre licencia de las previstas por ley.
Mediana de funcionamiento
empresa provisional, que
tendrá validez de doce
meses.
Oferta de servicios Se suma: Constitución Se suma: La REMYPE pasará

Micro- de capacitación y de Empresas en línea a la administración de la
empresa asistencia técnica que permitirá que SUNAT.
a través de la trámite concluya en Las que constituyan con
CODEMYPE. plazo máximo de personas jurídicas lo harán
Pequeña Las Mype del sector 72 horas. Acceso al mediante escritura pública
empresa industrial tendrán Fondo de Investigación sin necesidad de minuta.
acceso voluntario y Desarrollo de la Creación de sistemas de
a SENATI. El Competitividad. proceso de calidad. Fondos
Facilidades
Consejo Nacional de Fomento de la para emprendimientos
Ciencia y Tecnología asociatividad, dinámicos de alto impacto.
CONCYTEC se clusters o cadenas de Factura electrónica.
Mediana encargará de estimular exporatación. Acceso
empresa la modernización a la información
tecnológica comparativa
internacional sobre
las mejores prácticas y
politicas.
Micro-
empresa
1,5 sueldos por año. 2 por año (Fiestas 2 por año (Fiestas Patrias
Pequeña Tope de 10 sueldos. Patrias y Navidad), el y Navidad), el monto es
empresa Las fracciones se monto es equivalente a equivalente a 0,5 sueldo cada
Gratificaciones pagan en dozavos. 0.5 sueldo cada una. una.
2 por año (Fiestas Patrias

Mediana y Navidad), el monto es
No especifica No especifica equivalente a 0,5 sueldo cada
empresa
una.
Ingresos anuales hasta

Micro- Ingresos anuales hasta Ingresos anuales hasta 150
150 UIT
empresa 150 UIT (S/ 525 000) UIT (S/ 555 000)
(S/ 525 000)
Ingresos/ Más de 150 UIT Más de 150 UIT Más de 150 UIT
Ventas Pequeña hasta 850 UIT hasta 1 700 UIT hasta 1 700 UIT
empresa (S/ 2 975 000) (S/ 5 950 000) (S/ 6 290 000)
Mediana Más de 1 700 UI T hasta 2

No especifica No especifica
empresa 300 UIT
Evolución de la normatividad Mype/Pyme 221
Ley 28015 DS 007-2008, DL 1086 DS 013-2013

Características
(Año 2003) (Año 2008) (Año 2013)
8 horas diarias o 48 semanales
Micro- 8 horas diarias o 48 8 horas diarias o 48 (Centros de labor habitual
empresa horas semanales horas semanales nocturna se aplica sobretasa
de 35%)
Pequeña 8 horas diarias o 48 8 horas diarias o 48 (Centros de labor habitual
Jornada
empresa horas semanales horas semanales nocturna se aplica sobretasa
de 35%)
Mediana (Centros de labor habitual
empresa nocturna se aplica sobretasa
de 35%)
De ser ONP, cuando De ser ONP, cuando De ser ONP, cuando cumpla
Micro- cumpla 65 años y cumpla 65 años y 65 años y
empresa hayan realizado 300 hayan realizado 300 hayan realizado 300
aportaciones al SNP aportaciones al SNP aportaciones al SNP
De ser ONP, cuando De ser ONP, cuando De ser ONP, cuando cumpla
Pequeña cumpla 65 años y cumpla 65 años y 65 años y
Jubilación
empresa hayan realizado 300 hayan realizado 300 hayan realizado 300
aportaciones al SNP aportaciones al SNP aportaciones al SNP
De ser ONP, cuando cumpla
Mediana 65 años y
empresa hayan realizado 300
aportaciones al SNP
Micro-
De 1 a 10 trabajadores De 1 a 10 trabajadores No hay límite.
empresa
Número
Pequeña
de De 1 a 50 trabajadores De 1 a 100 trabajadores No hay límite.
empresa
trabajadores
Mediana
No especifica No especifica No hay límite.
empresa
Empleador aportará el
Micro- Empleador aportará el 50%, el
Facultativo 50%, el estado aportará
empresa estado aportará el otro 50%
el otro 50%
Pensiones Pequeña
13% ONP o AFP 13% ONP o AFP 13% ONP o AFP
empresa
Mediana
No especifica No especifica 13% ONP o AFP
empresa
Micro-
empresa
Póliza de Pequeña Régimen General (a Régimen General (a Régimen General (a partir de
seguros empresa partir de los 4 años) partir de los 4 años) los 4 años)
Mediana
empresa
Ley 28015 DS 007-2008, DL 1086 DS 013-2013

Características
(Año 2003) (Año 2008) (Año 2013)
RER 1.5 mensual
RUS, RER O Régimen
Declaración Jurada Inscripción al REMYPE
Micro- General
(IGV 19%) Nuevo Régimen Único
empresa (el acogido al RUS no
RUS o Régimen Simplificado
paga IGV)
General
Régimen Impuesto a la renta
Impuesto a la renta 30 % IGV
tributario 30 % IGV 19 %,
Pequeña RER o Régimen 19 %, depreciación
depreciación
empresa General (más IGV) acelerada de 3 años desde
acelerada de 3 años
2009)
desde 2009)
Mediana No aplica Régimen Laboral
empresa Especial
RMV S/. 550 , puede
ser menor si lo acuerda RMV S/. 750 , puede ser
Micro-
RMV S/. 550 el menor si lo acuerda el
empresa
Consejo Nacional de Consejo Nacional de Trabajo
Trabajo
Remuneración
Pequeña RMV S/. 550 (más RMV S/. 550 (más RMV S/. 750 (más asignación
empresa asignación familiar) asignación familiar) familiar)
Mediana RMV S/. 750 (más asignación
empresa familiar)
Empleador aportará el
Micro- Empleador aportará el 50%, el
Empleador 9% 50%, el estado aportará
empresa estado aportará el otro 50%
el otro 50%
Empleador 9% (más Empleador 9% (más
Pequeña
seguro de riesgo de ser seguro de riesgo de ser Empleador 9% (más seguro
empresa
Seguro social el caso) el caso) de riesgo de ser el caso). Se
crea el Sistema de Pensiones
Sociales obligatorio para
Mediana trabajadores que no superen
empresa los 40 años de edad.
Micro-
empresa
Pequeña De acuerdo a D. Leg De acuerdo a D. Leg
Utilidades De acuerdo a D. Leg 892
empresa 892 892
Mediana
No especifica No especifica De acuerdo a D. Leg 892
empresa
Micro- 15 días por año 15 días por año 15 días por año completo de
empresa completo de servicio. completo de servicio. servicio.
Pequeña 30 días por año 15 días por año 15 días por año completo de
Vacaciones
empresa completo de servicio. completo de servicio. servicio.
Mediana 15 días por año completo de
empresa servicio.
(*) Agradezco a los alumnos del curso de “Gestión de Pymes” de la Universidad Nacional
Federico Villarreal, ciclo 2015-II, por la elaboración del presente cuadro comparativo.

La Economía Laboral Informal en El Perú-Full

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Hernán Ricardo Briceño Ávalos

· Historia y compromiso por el Per¨ .

Es profesor de la Unidad de Posgrado de la

LA ECONOMÍA LABORAL INFORMAL EN EL PERÚ

PRÓXIMAS PUBLICACIONES del seguro de desempleo profesor de economía laboral y microeconomía de

los ganadores y menciones honrosas del

Publicaciones: “Micro y pequeñas exportaciones

LA ECONOMÍA LABORAL INFORMAL

Universidad Nacional Federico Villarreal

Editorial Universitaria UNFV

Hernán Ricardo Briceño Ávalos

Primera edición: Diciembre de 2017

© Universidad Nacional Federico Villarreal

Hecho el Depósito Legal en la Biblioteca Nacional del Perú Nº 2017-16822

Se terminó de imprimir en diciembre de 2017 en:

Derechos reservados. Prohibida la reproducción parcial o total, por cualesquier medios,

Palabras del Rector ................................................................................... 13

Capítulo 1. El mercado laboral peruano ................................................ 29

Capítulo 2. La economía laboral en el contexto global ....................... 53

Capítulo 3. Regulación laboral para la generación de trabajo

Capítulo 4. Implementación del seguro de desempleo ........................ 101

Capítulo 5. Reflexiones sobre el salario mínimo en el Perú ............... 119

Capítulo 6. Experiencia peruana en prevención

Anexos ....................................................................................................... 171

La informalidad es uno de los grandes problemas que tienen la socie-

de cientos de miles de microempresarios que cuentan con escaso número

Lima, diciembre de 2017

La economía laboral informal en el Perú, de Hernán Briceño, es producto

desempleado, alternativo a la simple CTS aún vigente en la normativa laboral

Lima, diciembre de 2017

Conjuntamente con la corrupción, educación y salud, la informalidad laboral

aportes a un régimen previsional, mientras que el 38 % no tiene cobertura

Jorge Toyama Miyagusuku,

In the field of comparative economics, Latin American countries are often

of the informal economy in the country. Whether the development model

Este libro incluye una compilación de documentos de trabajo publica-

profesionales internacionales —con los que han logrado ganar el Premio

mendaciones es que este salario mínimo vital debería aumentar de acuerdo

5 Expuesta en Hong Kong, China, en junio de 2010, en el seminario «Easy of Doing

Evolución y características generales

En el último lustro, la generación del empleo formal en el país ha sido débil

1 En China, tras la reestructuración de las empresas por la crisis financiera asiática de

de ocupadas, lo que equivale a 96,34 % de la PEA; en tanto que la PEA

2 Véase el diario Correo del 4 de agosto de 2016.

manufactura (−1,8 %). Mientras que los sectores comercio (2 %) y servicios

7 «Perú: Evolución de los indicadores de empleo e ingresos por departamentos entre

Fuente y elaboración: Instituto Nacional de Estadística e Informática. Lima, diversos años.

las cuales se fue capacitado en una universidad, instituto o escuela superior,

10 El 29 de junio de 2016 se publicó en el Diario Oficial El Peruano la Ley que permite

cantidad de empleo formal en el Perú. Para culminar este primer capítulo

Generación de empleo en las micro y pequeñas empresas (Mype)

El empleo de las Mype corresponde a la parte de la PEA que desempeña

Unidades de producción Año 2004 Jun-08 Trim. 2010-I* Trim. 2010-I**

Fuentes: Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), Superintendencia Na-

Cinco años después (2013), el Decreto Supremo N.° 013-2013-PROD,

Problemática y dificultades del sector laboral Mype

del Sur en asuntos laborales y de otra índole. Esta situación, precisamente,

a) Escasa participación en el mercado exportador

Aunque nuestro sector exportador está integrado en su mayor parte por

China, que contemplan programas especiales de compras gubernamentales a

21 Anteriormente, de 2004 a 2008, el número de Mypex se incrementó de 1 674 a 2 025,

empresas que exportaron a Estados Unidos de América (EUA), un poco más

Es decir, tanto la tasa de rotación (o de entrada y salida del mercado),