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ÍNDICE

Introducción p. 04

Estructura y cálculo de remuneraciones en Perú p. 06

La Boleta de Pago y conceptos básicos para el p. 08

pago de remuneraciones

Conoce cuáles son los datos que debe p. 12

contener una boleta de pago

El impuesto a la renta de quinta categoría p. 14

Las vacaciones p. 18

Los descansos médicos y subsidios p. 24

Los beneficios sociales p. 28

La compensación por tiempo de servicio (CTS) p. 30

¿Cómo se calcula la CTS? p. 31

¿Qué considera la remuneración computable para el p. 31

cálculo de CTS?

CTS Trunca p. 33

Disponibilidad de CTS para el colaborador p. 34

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Casos especiales para el pago de CTS p. 35

Las Gratificaciones Legales p. 37

¿Qué necesitamos saber sobre las Gratificaciones Legales? p. 38

Gratificaciones truncas ¿Qué son y cómo se calculan? p. 42

La liquidación p. 43

¿Cuáles son los Beneficios Sociales que p. 45

corresponden en una liquidación?

¿Cuándo corresponde una indemnización para p. 47

el colaborador?

¡Simplifica el cálculo de la liquidación! p. 50

Soluciona tu vida con un Sistema de p. 51

Gestión de Recursos Humanos

¿Cuáles son los errores que debes evitar al reali- p. 53

zar el pago de planillas?

¿Cómo evitar errores? p. 55

Usa un sistema de planillas p. 55

5 motivos para dejar atrás el Excel y avanzar a p. 56

un sistema de planilla de remuneraciones

¿Por qué contratar un sistema de planillas? p. 57

¿CONOCES BUK? p. 61

03
buk.pe
buk.cl

Conceptos de
INTRODUCCIÓN
Remuneraciones

Remuneraciones

04
06
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El cálculo de la planilla es un tema importante tanto para el empleador como

para el colaborador y dependerá del trabajo o servicio prestado y pago acor-
dado. Es un concepto complejo y que muchas veces genera polémicas en las
empresas a nivel nacional.

La nómina es muy importante ya que es el inicio del flujo de trabajo. Realizar

y pagar la planilla tiene un plazo determinado, además de varios requisitos a
considerar en la transacción tales como la remuneración básica, el impuesto
a la renta de quinta categoría, los aportes previsionales, la seguridad social,
entre otros.

Es una de las tareas más tediosas dentro de las empresas y puede consumir
una gran cantidad de tiempo para el área de RR.HH. si no se usan herramien-
tas que optimicen y automaticen estos procesos.

En este mini manual te enseñamos de forma general todo lo que debes saber
sobre el pago de la nómina: comenzaremos por sus principales conceptos,
sus cálculos y todo lo que debas tener en consideración. Una vez que ya lo
entiendes y conozcas las herramientas que te ayudan a manejar este proceso,
se transforma en una tarea simple y fácil de realizar. ¡No te preocupes, noso-
tros te ayudaremos!

Introducción

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CAPÍTULO 1:
Estructura y cálculo de
remuneraciones en Perú

CAPÍTULO 1

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El pago de remuneraciones es una de las tareas fundamentales

de todo equipo de Recursos Humanos, y una de las más com-
plejas.

Todos los meses las empresas deben pagar a sus colaborado-

res un salario en forma de contraprestación por las labores
realizadas durante ese período. El no cumplir con el pago en la
fecha establecida puede generar complicaciones para tu em-
presa, tales como sanciones económicas o demandas judiciales
por parte de los colaboradores ante las autoridades. Es por eso
que es importante entender qué es una boleta de pago, saber
cómo se hace y cómo se calcula la respectiva remuneración.

CAPÍTULO 1

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La Boleta de Pago y conceptos básicos

para el pago de remuneraciones

Las Boletas de Pago son documentos laborales obligatorios que detallan los
importes, conceptos percibidos, descuentos, aportaciones a los sistemas de
pensiones y seguridad social. Las boletas de pago deben de ser entregadas
a los colaboradores a más tardar el 3er día hábil siguiente a la fecha de pago
establecida.

Según el artículo 18 del Decreto Supremo 001-98-TR del 20 de enero de 1998,

puedes efectuar el pago de la remuneración directamente o por intermedio
de terceros, siempre que el colaborador pueda disponer inmediatamente del
dinero, en su integridad y sin costo alguno.

Para llegar a este punto solo tienes que calcular la remuneración en cuatro
pasos.

1. Comencemos el cálculo: el sueldo bruto

Lo primero que debes hacer es calcular el sueldo bruto. Para ello debes sumar
los ingresos que constituyen la remuneración, definida en el artículo 6 de la
Ley de Productividad y Competitividad Laboral (DS 003-97-TR).

Para ser más claros, la remuneración se conforma por todo lo que el colabo-
rador recibe por sus servicios, en dinero o en especies, que sean de su libre
disposición, así como el dinero que se entrega directamente en calidad de
alimentación principal.
CAPÍTULO 1

A esos ingresos le sumas aquellos que no constituyen remuneración, estable-

cidos en el artículo 7 de la misma norma.

08
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En general, los conceptos más comunes que se incluyen son los siguientes:
Sueldo básico, Asignación Familiar, Trabajo en Sobretiempo, Gratificaciones
Legales, Bonificación Extraordinaria Ley N° 30334, Remuneración Vacacional,
Descanso Médico, Subsidios (Enfermedad y/o Maternidad), Licencias, Partici-
pación en las Utilidades y CTS.

2. Ahora resta los descuentos legales

Del total del sueldo bruto -que debe quedar establecido en la boleta de pago
electrónica o en papel-, debes restar la totalidad de los descuentos legales a
cargo del colaborador, como los Aportes Previsionales, de Seguridad Social
e Impuestos, así como Otras Retenciones dispuestas por Mandato Judicial y
Otras Retenciones Autorizadas por el mismo colaborador:

A continuación te contamos cuáles son los principales descuentos que debe

asumir el colaborador:

Aportes Previsionales

Primero hay que distinguir si el colaborador está en el sistema privado de

pensiones o en el público.

Aportes al Sistema Nacional de Pensiones (SNP): 13% del importe total de

ingresos.

Aportes al Sistema Privado de Pensiones (AFP)

Aporte: 10% del importe total de ingresos.

Seguro: El porcentaje dependerá de la institución privada (AFP) en

don de el colaborador cotice y está sujeto a variación.

Comisión: El porcentaje dependerá de la institución privada (AFP)

CAPÍTULO 1

en donde el colaborador cotice y está sujeto a variación.

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Impuestos

Retención del Impuesto a la Renta de Quinta Categoría, siempre que los

ingresos anuales del colaborador sean superiores a 7 UIT (Unidad Impositi-
va Tributaria, actualmente en S/4400).

Salud

Si el colaborador eligiera estar en una EPS (Entidades Prestadoras de

Salud) podría complementar el aporte obligatorio del 2.25% del que habla-
remos más adelante, con un aporte adicional a su cargo para obtener una
mayor cobertura. En tal caso, ese aporte adicional debe ser descontado
del ingreso total bruto.

3. Aportaciones del Empleador

Como empleador, también estarás obligado a hacer ciertas aportaciones de

Seguridad Social en beneficio de los colaboradores. Estos son los aportes a Es-
Salud, EPS (en caso que el colaborador elija estar en una), Seguro de Vida Ley
y SCTR (Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo):

Salud

Si el colaborador elige estar en EsSalud, como empleador deberás aportar

un 9% de su ingresos totales brutos a dicha institución.

Si el colaborador elige estar en una EPS, el aporte de salud se dividirá en

un 6.75% de los ingresos totales brutos para EsSalud y 2,25% para la Enti-
dad Prestadora de Salud que corresponda.
CAPÍTULO 1

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Seguro de Vida Ley

El Seguro de Vida Ley es un seguro obligatorio que debe contratar el

empleador para todos sus colaboradores. Este debe ser válido desde el
primer día de iniciada la relación laboral y otorga cobertura a los beneficia-
rios en caso ocurriera el fallecimiento natural o accidental del colaborador,
o éste quede en condición de invalidez permanente. Los beneficiarios son
cónyuge, conviviente y sus descendientes.

SCTR: Seguro complementario de Trabajo de Riesgo

Este tipo de seguro es obligatorio para empresas de actividades económi-

cas que implican en algunas ocasiones un alto riesgo para el colaborador,
como por ejemplo, en empresas de construcción. Tiene cobertura de acci-
dentes, rehabilitación, prótesis, aparatos ortopédicos, entre otros.

Es importante resaltar que los aportes son de cargo del empleador, por lo
que, si bien deben aparecer en la boleta de pago debajo de los descuen-
tos, estos no se descuentan de los ingresos del colaborador.

4. La fórmula

En síntesis, la fórmula sería:

Sueldo Líquido = Remuneraciones e Ingresos Imponibles + Haberes No

Imponibles – Descuentos Legales – Otros Descuentos.
CAPÍTULO 1

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Conoce cuáles son los datos que debe

contener una boleta de pago:

Antes que todo, es necesario definir qué es una boleta de pago. Se trata del
documento que certifica que el colaborador sí fue remunerado. Debe conte-
ner la fecha y el mes al que pertenece el pago, además de:

Datos personales del trabajador

La boleta de pago debe señalar correctamente los nombres, apellidos y DNI de
quien percibe la remuneración.

Datos Contractuales
Nombre y RUC de la empresa, así como información relativa al cargo, jorna-
da, tipo de contrato laboral, fecha de Inicio de actividades y monto del sueldo
base.

Datos Previsionales del colaborador

Aquí, la boleta de pago deberá incluir lo relativo a la condición previsional y de
salud del colaborador: Aportes al Sistema de Pensiones (SNP/AFP) y Plan de
Salud (EsSalud, EPS).

Sueldo líquido
Es el que se obtiene al aplicar al sueldo todos los descuentos legales. Es im-
portante que lo especifiques al detalle.

Sueldo bruto
Es el que se obtiene al sumar el total de las asignaciones con el total de las
CAPÍTULO 1

remuneraciones percibidas en el mes a pagar.

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Suma de ingresos netos

Monto del sueldo básico, horas extras, asignación familiar, gratificación y de-
más percibidas en el periodo a pagar.

Descuentos legales
Cotización Previsional AFP, del Plan de Salud y demás a que haya lugar, especi-
ficando claramente los porcentajes de descuento a que haya lugar.

Aportaciones
EsSalud, EPS, Seguro de Vida Ley y Seguro Complementario de Trabajo de
Riesgo (SCTR).

Aquí te mostramos un ejemplo de cómo debe verse una boleta de pago:

CAPÍTULO 1

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El impuesto a la renta de quinta

categoría

Dentro del proceso de pago de remuneraciones, el impuesto a la renta de

quinta categoría grava las rentas obtenidas “por el trabajo en relación de de-
pendencia, bajo el mando y control de otra persona”, es decir, se aplica a los
ingresos del trabajador en planilla que debe seguir determinadas reglas de
comportamiento y horarios, es decir, existe una relación de subordinación y
un contrato de trabajo.

El impuesto a la renta de quinta categoría es retenido mensualmente por el

empleador y esto aplica tanto para sector público como para privado. El cálcu-
lo y pago del impuesto a la renta de quinta categoría está a cargo de los em-
pleadores.

Más allá de saber qué es la renta de quinta categoría, es necesario que -en tu
rol de empleador- entiendas cómo calcularla y a que trabajadores pagarla.
De acuerdo con la norma, los trabajadores afectos a este impuesto no tienen
la obligación de presentar declaración jurada anual, a menos que hayan obte-
nido -de forma paralela- ingresos de cuarta categoría, o que la SUNAT lo haya
establecido mediante resolución.

Para efectos del cálculo de impuesto a la renta de quinta categoría se deben

tener en cuenta cuáles son los ingresos gravados y no gravados. Los ingresos
gravados son aquellos considerados como no remunerativos, es decir, aportes
previsionales, aportes a EsSalud, gratificaciones, utilidades, entre otros. Los
ingresos no gravados son aquellos correspondientes a indemnizaciones por
CAPÍTULO 1

despido arbitrario, CTS, tercer sueldo por no haber gozado vacaciones, entre
otros.

Tener claro lo anterior es fundamental para saber cómo calcular la renta de

quinta categoría, un proceso que consta de 3 pasos:

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1. Sumar los ingresos totales del año y descontarle 7 UIT

Lo primero es sumar todas las rentas del trabajador y al resultado se le res-

ta el equivalente a 7 Unidades Impositivas Tributarias (cada UIT equivale a
S/4400 soles, aunque en 2020 se estableció en S/4300). Para calcular los ingre-
sos totales del año, se deben sumar las gratificaciones de julio y diciembre. Si
la remuneración bruta anual no supera las 7 UIT, no se debe hacer retención.

2. Aplicar la tasa del impuesto por cada tramo de ingresos

Este punto es muy importante en lo relativo a cómo calcular la quinta catego-

ría. El rango o tramo de ingresos y tasa a aplicar es el siguiente:

Primer tramo (de 0 - 5 UIT): 8%.

Segundo tramo (de 5 – 20 UIT): 14%.

Tercer tramo (de 20 - 35 UIT): 17%.

Cuarto tramo (de 35 - 45 UIT): 20%.

Quinto tramo (más de 45 UIT): 30%.

Se aplicará el monto correspondiente a cada tramo para luego sumarlos y así

obtener el total. En el ejemplo práctico explicado más adelante podrás ver
cómo se calcula el monto para cada tramo.
CAPÍTULO 1

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3. Monto de la retención.

Durante todo el año, como empleador tienes la responsabilidad de descontar

una parte de la remuneración de cada colaborador por concepto del impuesto
a la renta de quinta categoría. Para obtener el monto que se deberá descon-
tar cada mes deberás dividir el impuesto anual proyectado de acuerdo a lo
siguiente:

1. En los meses de enero a marzo, el impuesto anual se divide entre

12.

2. En el mes de abril, al impuesto anual se le deducen las retenciones

efectuadas de enero a marzo. El resultado se divide entre 9.

3. En los meses de mayo a julio, al impuesto anual se le deducen las

retenciones efectuadas en los meses de enero a abril. El resultado se
divide entre 8.

4. En el mes de agosto, al impuesto anual se le deducen las retenciones

efectuadas en los meses de enero a julio. El resultado se divide entre 5.

5. En los meses de septiembre a noviembre, al impuesto anual se le de

ducen las retenciones efectuadas en los meses de enero a agosto. El
resultado se divide entre 4.

6. En el mes de diciembre, con motivo de la regularización anual, al im

puesto anual se le deducirá las retenciones efectuadas en los meses de
enero a noviembre del mismo ejercicio.

CAPÍTULO 1

A continuación te mostraremos un ejemplo práctico de cómo calcular la renta

de quinta categoría:

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Y una guía de cómo calcular el descuento mensual que debes realizarle a cada
colaborador:

En diciembre, todo empleador debe hacer la regularización del cálculo de la

renta de quinta categoría.

Luego de haber conocido qué es la renta de quinta categoría y cómo calcu-

larla, vemos que es un proceso engorroso que necesita dedicación y tiempo
en caso de hacerlo de manera manual, y esto puede hacer que se incurra en
errores de cálculo por todas las aristas que incluye.
CAPÍTULO 1

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Las vacaciones

Perú se encuentra entre los países de Latinoamérica con mayor cantidad de

vacaciones pagadas garantizadas por ley. De acuerdo con el artículo 10 del
Decreto Legislativo 713, este derecho comprende 30 días calendario por cada
año completo de servicios.

¿Cuáles son los requisitos para que un colaborador pueda

gozar de vacaciones?

Antes de abordar en profundidad el cálculo de la remuneración vacacional,

debemos tener presente que solo tendrán derecho a vacaciones los colabora-
dores que cumplan con los siguientes requisitos:

1 año calendario completo de servicio para un mismo colaborador

Haber cumplido con el récord vacacional

Pero, ¿Qué es el récord vacacional? Es un récord mínimo de días laborados

por el colaborador según su jornada, conforme se detalla:

CAPÍTULO 1

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Conceptos que debes conocer para poder calcular la remu-

neración vacacional

Para poder calcular la remuneración vacacional, debes tener en cuenta que el

descanso es 30 días calendario como ya se mencionó anteriormente, es decir
que incluye fines de semana y días feriados.

Además, deberás tomar en consideración la fecha de ingreso a la compañía

del colaborador para poder tener el control del año completo de servicios.
Se empieza a contar, desde el primer día de trabajo del colaborador. Esto se
encuentra especificado en el artículo 11 del Decreto Legislativo 713.

¿Cómo se calcula el monto correspondiente a la remune-

ración vacacional?

La remuneración vacacional es equivalente a lo que el colaborador hubiera

percibido habitualmente en caso de continuar laborando. Se debe considerar
la misma remuneración que se considera para el cálculo de la compensación
por tiempo de servicios.

Esto quiere decir que se deben tomar en cuenta la remuneración básica, la

asignación familiar, las horas extras, el salario variable y todo aquello que se
considere como remuneración habitual del colaborador de naturaleza remu-
nerativa.

En caso que el colaborador haya recibido una remuneración variable en los

últimos 6 meses anteriores, se deben sumar las remuneraciones variables y
CAPÍTULO 1

obtener un promedio siempre y cuando haya recibido como mínimo 3 veces la

misma remuneración en un periodo de 6 meses atrás. Este resultado se suma
al monto que le corresponde por vacaciones.

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Es importante mencionar que la remuneración vacacional se paga antes de

gozarla, este pago debe realizarse 24 horas antes de que el colaborador inicie
su periodo de descanso. Este pago debe figurar siempre en la planilla y en la
boleta de pago.

Puntos importantes que debes saber sobre las vacaciones

Oportunidad del descanso vacacional

El descanso vacacional debe ser programado y de común acuerdo entre el

empleador y el colaborador. En caso de no llegar a un acuerdo entre ambos,
la empresa tiene la potestad de poder decidir cuándo otorgar las vacaciones al
colaborador.

Fraccionamiento de vacaciones

Teniendo en cuenta que las vacaciones en Perú son de 30 días calendario, la

regla indica que deben tomarse ininterrumpidamente. Sin embargo, aunque
la ley continúa vigente, en el año 2018 se aprobó el nuevo decreto legislativo
1405 en donde existe la posibilidad de que el colaborador pueda fraccionar
sus vacaciones de la siguiente manera a solicitud escrita del colaborador:

15 días calendario, los cuales pueden gozarse de forma fraccionada en

períodos de 7 u 8 días.

El resto puede gozarse de forma fraccionada en períodos inferiores a 7

días y como mínimo 1 día calendario.
CAPÍTULO 1

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Adelanto de vacaciones

Las vacaciones deben tomarse cuando el colaborador haya cumplido un año

de servicios o cuando se cumpla el récord vacacional dentro de la empresa.
Sin embargo, existe la posibilidad de adelantar vacaciones si es que la empre-
sa y el colaborador están de acuerdo. Este descanso se toma a cuenta del pe-
riodo vacacional que se genere a futuro. En caso se termine el vínculo laboral,
esto deberá ser compensado con las vacaciones truncas, que explicaremos
más adelante.

Venta de vacaciones

Un colaborador puede “vender” sus vacaciones. Esto significa que el descan-

so vacacional puede reducirse de 30 a 15 días, a cambio de que el empleador
otorgue una compensación por estos días. Esta compensación será equivalen-
te a 15 días de trabajo adicional, y solo se pueden vender aquellas vacaciones
que se gocen en periodos inferiores a 15 días (7 u 8 días).

La compensación se calcula en base a la misma remuneración computable

que se toma en cuenta para el cálculo de la remuneración vacacional.

Ejemplo:

Una remuneración por los 30 días de vacaciones + la remuneración por 15

días vendidos = 45 días de remuneración (30 días vacaciones + 15 días vendi-
dos = 45 días de remuneración).
CAPÍTULO 1

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Vacaciones Truncas

Son las vacaciones que se generan cuando el colaborador cesa de la compañía

sin haber cumplido el año de servicios o el récord vacacional. Para calcular el
monto por vacaciones truncas se considera proporcional por los meses traba-
jados (dozavos) y los días trabajados (treintavos). Para poder tener derecho a
vacaciones truncas, el colaborador debe haber trabajado un mes en la compa-
ñía. Este concepto se paga junto con la liquidación de beneficios sociales, 48
horas después de producido el cese.

Por ejemplo, un colaborador estuvo en la compañía 5 meses y 10 días y perci-

bía una remuneración mensual de S/5,000.

Se calcula primero por los meses laborados: (5,000 x 5)/12 = S/. 2,083.33

Luego los días laborados: (5,000 x 10) /360 = S/138.88

El monto correspondiente por vacaciones trunca asciende a :

S/. 2,222.22.

CAPÍTULO 1

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La indemnización vacacional

La indemnización vacacional se genera cuando un colaborador no goza de sus

vacaciones ganadas en el año que le corresponde hacerlo.

La indemnización consiste en tres remuneraciones:

Esta indemnización es conocida como “triple vacacional” y no está afecta a

pago o retención alguna por aportaciones, contribuciones o tributos.

Te sugerimos que siempre lleves el control detallado de las vacaciones que

les corresponden a cada uno de los colaboradores, en tu empresa, para
así tener que evitar incurrir en gastos de indemnización por vacaciones no
gozadas.

Luego de haber revisado cómo calcular una remuneración vacacional, queda

claro que hay muchas variables que tener en cuenta tales como la remunera-
ción computable, la jornada laboral, la fecha de ingreso del colaborador, entre
otros.

Para evitar cualquier error de cálculo correspondiente a la remuneración

vacacional, o a los días de vacaciones, considerar incorporar a tu empresa un
CAPÍTULO 1

sistema de gestión de recursos humanos, puede simplificar todos estos cál-

culos y registros. Además te permitirá llevar un control mucho más detallado
y programado de las vacaciones de tus colaboradores para evitar incurrir en
indemnizaciones por este concepto.

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Los descansos médicos y subsidios

Según cifras de un estudio realizado por Adecco, los problemas de salud son
la principal causa de absentismo en el Perú a nivel nacional (56,35%). En ese
sentido, es importante que conozcas cómo calcular las remuneraciones cuan-
do existen de por medio descansos médicos o subsidios y que además tengas
en consideración algunas aristas adicionales como la incapacidad temporal,
los subsidios por descanso médico prolongado o por maternidad.

Todo colaborador sujeto al régimen común de la actividad privada, tiene el

beneficio laboral de descanso médico en caso de alguna enfermedad o acci-
dente. Solo es necesario presentar un certificado que acredite este descanso
otorgado por el médico autorizado para que el colaborador no deje de perci-
bir su remuneración.

Respecto a cuántos descansos médicos pueden tener al año los colaborado-

res, hay que decir que tienen derecho hasta a un año.

La Directiva Nº 015-GG-EsSalud-2014 define el descanso médico como “el

período de descanso físico o mental prescrito por el médico tratante, nece-
sario para que el paciente –en este caso el colaborador enfermo– logre una
recuperación física y mental que le permita su recuperación total, lo que no
significa incapacidad para el trabajo”.

El descanso médico asumido por el empleador, se da hasta por 20 días. Si es

que el colaborador presenta una enfermedad prolongada, a partir del día 21
hasta por 11 meses y 10 días adicionales (340 días), lo financia EsSalud, a esto
se le conoce como subsidio por incapacidad temporal y el colaborador debe
CAPÍTULO 1

presentar un Certificado de Incapacidad Temporal de Trabajo (CITT).

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Existen distintos tipos de subsidios otorgados por EsSalud, entre ellos están:

1. Subsidio por incapacidad temporal : Es el monto en dinero que se otorga

a los colaboradores asegurados con el fin de compensar la pérdida económi-
ca derivada de la incapacidad para el trabajo, ocasionada por el deterioro de
la salud. Para que un colaborador pueda recibir un subsidio por incapacidad
temporal, debe por lo menos haber aportado a EsSalud 3 meses consecutivos
o 4 no consecutivos. El subsidio por incapacidad temporal se debe pagar en la
misma fecha en que se pagan las remuneraciones normalmente al colabora-
dor.

2. Subsidio por maternidad: La licencia prolongada por maternidad en nues-

tro país es de 98 días, en un periodo de 49 días de descanso prenatal y 49 días
de descanso posnatal. En caso de nacimientos múltiples y/ o niños nacidos
con discapacidad, el descanso se extiende por 30 días naturales más. También
puede gozar sus vacaciones luego de terminado el periodo posnatal. Un subsi-
dio por maternidad es el monto en dinero al que tienen derecho las Asegura-
das Titulares en Actividad , a fin de resarcir el lucro cesante como consecuen-
cia del alumbramiento y de las necesidades del cuidado del recién nacido. La
asegurada regular debe contar con 3 meses consecutivos de aportaciones o
4 no consecutivos dentro de los seis meses calendario anteriores al mes de la
concepción. Además, debe tener vínculo laboral y encontrarse afiliada a
EsSalud.

3. Subsidios en caso de remuneración variable: Según la Ley de Moder-

nización de la Seguridad Social en Salud, el subsidio por incapacidad temporal
equivale al promedio diario de las remuneraciones de los últimos 12 meses
calendario inmediatamente anteriores al mes en que se inicia la contingencia.
Sin embargo, la Ley no establece qué sucede en el caso de los primeros 20
CAPÍTULO 1

días, en donde es el empleador quien debe realizar el pago.

Es importante mencionar que los subsidios son pagados por la empresa y lue-
go se debe solicitar el reembolso a EsSalud con la documentación

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correspondiente.

De acuerdo con el literal 2 del artículo 12 de la Ley de Modernización de la Se-

guridad Social en Salud, el monto de los descansos médicos EsSalud equivale
al promedio diario de las remuneraciones de los últimos 12 meses. Además,
es importante considerar que los beneficios sociales pueden verse restringi-
dos durante los descansos médicos EsSalud.

¿Qué es el Certificado de Incapacidad Temporal

para el Trabajo?

Se trata del documento expedido por profesional de salud acreditado por

Essalud, en el que se registra la contingencia y la duración de la incapacidad
laboral. Este documento, es necesario para que el empleador solicite el reem-
bolso del subsidio.

En caso que el colaborador presente un certificado falso, es causal de despido

directo y pierde cualquier derecho de indemnización.

Los descansos médicos y beneficios laborales

Los descansos médicos, afectan directamente a los beneficios sociales, por

eso es necesario conocer cómo se da esta afectación:

La CTS – Descanso Médico

El artículo 8 del Decreto Supremo 001-97-TR, señala que son computables
para el beneficio laboral las inasistencias por accidente de trabajo o enferme-
dad, hasta por 60 días al año. Esto quiere decir que en caso de incapacidad
temporal, o descanso médico si le corresponde al colaborador el pago de CTS.
Tomemos el siguiente ejemplo: si un colaborador ingresó el 01 de mayo de
CAPÍTULO 1

2019 a la empresa, con un sueldo de 1,300 soles mensuales, y faltó 90 días por
descansos médicos, solo se computarán 60 días para el cálculo de la CTS del
semestre mayo–octubre.

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La Gratificación – Descanso Médico

El artículo 2 del Decreto Supremo 005-2002-TR, señala que se considera como
tiempo laboral efectivo la suspensión de labores a causa de accidentes de
trabajo. Es así que un colaborador que haya estado con incapacidad médica
durante el periodo previo al pago de Gratificación, igual tiene derecho a reci-
bir el íntegro del monto. Tomemos como ejemplo que un colaborador ingresa
el 01 de enero de 2019, con un sueldo de 1,600 soles mensuales, y durante el
primer semestre se encuentra subsidiado 20 días, percibirá su gratificación
normalmente.

Es muy importante tener claro qué tipos de descansos médicos y subsidios se

manejan en nuestro país para poder realizar el correcto cálculo al momento
de calcular la planilla y pagar las remuneraciones.

CAPÍTULO 1

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CAPÍTULO 2:
Los beneficios sociales

CAPÍTULO 2

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Ahora ya tenemos claro cuáles son los conceptos más relevantes

al momento del pago de la nómina. ¡Pero aún hay más!

Conoce a detalle todo lo relacionado a los beneficios sociales

a los que tienen derecho todos los colaboradores del régimen
común de la actividad privada. Principalmente la Compensación
por Tiempo de Servicio (CTS) y las Gratificaciones Legales.

Dentro de las labores de administración de recursos humanos,

existen muchos desafíos correspondientes al pago de remunera-
ciones. Independientemente de si tu empresa usa o no un siste-
ma de remuneraciones para gestionar estas tareas, todos deben
eventualmente enfrentarse a los diferentes pagos que debes
realizar a tus colaboradores.

CAPÍTULO 2

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La compensación por tiempo de servi-

cio (CTS)

La CTS significa Compensación por Tiempo de Servicios, este beneficio social le

corresponde a todos los colaboradores que se encuentren sujetos al régimen
común de la actividad privada y se encuentra regulado por el Decreto Legisla-
tivo 650 y normas anexas. Es un beneficio que tiene como finalidad prevenir
cualquier tipo de situación que pueda tener el colaborador al momento de
producirse el cese laboral.

El colaborador podrá disponer solo de este dinero en caso de cese laboral ya

que los depósitos, que se realizan en la entidad financiera que el colaborador
elija, buscan convertirse en un ahorro para protegerlo en caso de cese laboral.

Para tener derecho a recibir el beneficio de CTS, el colaborador debe por lo

menos haber trabajado 1 mes completo en el semestre que corresponda. Los
semestres para el pago de este beneficio se calculan de noviembre a abril y de
mayo a octubre y una vez que se efectúe el depósito, el empleador debe en-
tregar al colaborador un documento en donde se acredite que el pago ha sido
realizado.

CAPÍTULO 2

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¿Cómo se calcula la CTS?

Para realizar el cálculo del pago de la CTS se debe tener en cuenta la remu-
neración que el colaborador tenía en los meses de abril y octubre respectiva-
mente. El monto correspondiente a la CTS, es media remuneración por semes-
tre completo trabajado, es decir si el colaborador trabajó todo el semestre de
noviembre a mayo, le corresponde media remuneración como concepto de
CTS. La Compensación se devenga desde el 1er mes de iniciado el vínculo la-
boral; toda fracción se computa por treintavos, por lo que si el colaborador no
trabajó el semestre completo, se calcula el monto a pagar de esa forma.

¿Qué considera la remuneración com-

putable para el cálculo de CTS?

Para obtener la remuneración computable y poder hacer el cálculo para el

pago de la CTS, se debe tener en consideración los siguientes conceptos:

Remuneración básica

Asignación Familiar (si es que la percibe)

Última gratificación percibida multiplicada por por ⅙

Horas Extras / remuneración variable

CAPÍTULO 2

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Veamos un ejemplo de cálculo de CTS para un colaborador con remuneración

fija:

Remuneración básica: S/ 5,000

Asignación Familiar : S/ 93

Gratificación diciembre: S/ 5,000

Primero debemos calcular cuánto corresponde por ⅙ de la gratificación, en

este caso sería S/833.33. Luego sumamos los 3 montos que nos quedan : S/
5,926.33. Y como por cada semestre corresponde ½ remuneración, el pago de
la CTS debería ser: S/2,963.17

Ahora, veamos un ejemplo de cálculo de CTS para un colaborador con remu-

neración variable, en este caso se considera el promedio de comisiones varia-
bles respectivo del semestre:

Remuneración base: S/ 5,000

Asignación Familiar S/ 93

Gratificación diciembre: S/ 5,000

Promedio de variable del semestre S/ 1,000

Al igual que en el caso anterior, debemos primero identificar cuánto corres-

ponde a ⅙ de gratificación: S/833.33. Luego sumamos todos los montos co-
rrespondientes : S/ 6,926.33 y finalmente dividimos el resultado entre 2 se-
mestres, por lo que el monto correspondiente al pago de CTS sería: S/3,463.17
CAPÍTULO 2

La CTS se deposita en la cuenta que el colaborador elija, los meses de mayo

y noviembre y tienen como fecha límite de pago el día 15 del mes correspon-
diente.

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CTS Trunca

Cuando el vínculo laboral con un colaborador termina, le corresponde el pago

de la CTS Trunca, es decir, el monto equivalente a los meses y días trabajados
del semestre. Este monto se paga como parte de la liquidación de beneficios
sociales directamente al colaborador.

Tomemos como ejemplo a un colaborador que tenía una remuneración básica

de S/2,400, recibe asignación familiar y además el vínculo laboral terminó un
30 de septiembre.

Primero, debemos determinar la remuneración computable : S/2,400 + ⅙ de

gratificación + S/95 = S/2,895

Luego determinamos los días trabajados efectivamente: como ya se le realizó

el pago del periodo de noviembre a abril, quedaría pendiente el pago del pe-
riodo de mayo a setiembre, por lo que serían 5 meses.

Entonces, el cálculo se daría de la siguiente manera: S/2,895 / 12 meses * 5

meses = S/1,206.25.

El monto correspondiente a CTS trunca sería de S/1,206.25

Cabe mencionar que el monto final no queda afecto al impuesto a la renta de

quinta categoría ni a descuentos de pensión y salud.
CAPÍTULO 2

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Disponibilidad de CTS para el

colaborador

El colaborador puede retirar hasta el 100% del excedente de 4 remuneracio-

nes que tenga en su cuenta CTS. Sin embargo, como esta cuenta no es de libre
acceso para el colaborador, él mismo deberá informarte y tú como empleador
tienes un plazo de tres días para realizar el trámite en el la entidad financiera
correspondiente.

Una vez que esté hecho, el colaborador solo debe acudir a la oficina de la enti-
dad -con la DNI y tarjeta- y retirar su dinero.

En caso de cese laboral, el colaborador podrá acceder al monto total de su CTS

de manera libre con un certificado emitido por el empleador que acredite que
el colaborador ha cesado y puede tener libre disponibilidad de su cuenta CTS.

CAPÍTULO 2

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Casos especiales para el pago de CTS

Una vez claro qué es y cuándo se realiza el pago de CTS, debes tener presen-
tes estos casos con tratamiento especial:

1. Colaboradores en suspensión perfecta

Mediante decreto de urgencia, por la pandemia del COVID-19, se estableció

que los colaboradores que se encuentren en suspensión perfecta de labores,
pueden acceder libremente de los fondos de los depósitos de CTS, cobrando
cada mes el equivalente a su remuneración. Como empleador, debes estar al
tanto de esta normativa.

2. Postergación del pago CTS de mayo

Quienes fueron parte de este aplazamiento en 2020 lo recibieron el 15 de no-

viembre, junto con la CTS de ese mes.

Ahora bien, en caso de que la medida se ejecute para el pago CTS mayo 2021,
es posible que se maneje de la misma forma que en 2020.

3. Reducción de salario

Esto puede ser común en el pago de CTS 2021, pues durante la cuarentena
de 2020, 54% de las empresas peruanas consideraron recortes al salario de
CAPÍTULO 2

los colaboradores. En dado caso, para calcularlo se debe considerar la última

remuneración del trabajador, es decir la que estuvo vigente en el mes inme-
diatamente anterior a la fecha de pago de la CTS.

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Ya sabes cómo se calcula y cuando se realiza el pago de CTS. Ahora bien, para
agilizar los cálculos y realizar los pagos dentro de los plazos establecidos, es
necesario contar con el apoyo de un software integral de recursos humanos,
como Buk, que permite realizar este y otros procesos de manera simple, preci-
sa y rápida.

CAPÍTULO 2

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Las gratificaciones legales

En tu gestión de pago de remuneraciones, las gratificaciones legales son

aquellas que se entregan a los colaboradores con motivo de Navidad y Fiestas
Patrias. Todos los colaboradores que estén sujetos al régimen laboral común
de la actividad privada tienen derecho a recibir este beneficio, independiente
del tipo de contrato que tengan, siempre y cuando hayan laborado un mes
completo en la empresa. El monto correspondiente a cada una de las gratifica-
ciones es equivalente a una remuneración cada una.

Este pago es considerado obligatorio para todos los empleadores, y se debe

realizar máximo los días 15 de julio y 15 de diciembre, sino existe la posibili-
dad de incurrir en un una sanción económica por parte de las autoridades.

Aquí te contamos los conceptos básicos sobre las gratificaciones legales, cuál
es la remuneración computable para el cálculo y cómo debe calcularse.

CAPÍTULO 2

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¿Qué necesitamos saber sobre las

Gratificaciones Legales?

Como ya hemos mencionado anteriormente, se deben tener en consideración

4 puntos importantes al momento de realizar los cálculos para el pago de las
gratificaciones legales de tus colaboradores.

1. El colaborador debe cumplir con los requisitos que esta-

blece la ley que regula el pago de gratificaciones legales

Existen dos requisitos según la Ley N° 27735:

1. El colaborador tendrá derecho a recibir la gratificación legal siempre

y cuando lleve un mes completo laborado en la empresa, anterior al
mes en que corresponde pagar la gratificación. Es decir, si la fecha de
pago es en julio y diciembre, el colaborador deberá haber laborado en
junio y noviembre; y

2. El colaborador deberá encontrarse cumpliendo sus labores durante

la primera quincena de los meses en los que se paga la gratificación.
CAPÍTULO 2

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2. Días laborados efectivamente

Para calcular la gratificación se deben tomar en cuenta los días que el co-
laborador efectivamente trabajó. Para esto no solo se consideran los días
laborales regulares, sino que también se considerarán como días efectiva-
mente trabajados aquellos en que el colaborador se encuentre en alguno de
los siguientes casos: a) descanso vacacional, b) licencia con goce de haber, c)
licencias que originen el pago de algún subsidio.

Por ejemplo, en caso un colaborador se encuentre en descanso por materni-

dad, esos días se tomarán como computables para poder calcular el monto de
la gratificación.

3. Debemos calcular qué monto le corresponde a los cola-

boradores por concepto de gratificación

Para este punto, pueden presentarse dos casos principalmente. Primero, el

colaborador que trabajó el semestre completo, es decir, de enero a junio o de
julio a diciembre. En estos casos lo que corresponde es una gratificación legal
completa.

Si, por otro lado, tenemos a un colaborador que trabajó menos de un semes-
tre completo, aquí corresponde un cálculo proporcional de la gratificación. Es
muy importante tener presente que sólo se considerarán los meses comple-
tos trabajados. Tomemos como ejemplo a un colaborador que ingresó el 04
de mayo a la compañía. En este caso, no se debe tomar en cuenta el mes de
mayo por cuanto faltaron 4 días de trabajo, y sólo se deberá considerar el mes
completo de junio para el cálculo, por lo que le corresponde 1/6 de la gratifica-
CAPÍTULO 2

ción.

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4. Debemos definir la remuneración computable sobre la

cuál haremos el cálculo para el pago de las gratificaciones

En primer término, debemos definir que la remuneración computable es

aquella que el colaborador perciba en el mes anterior a la fecha establecida
de pago, según el reglamento el Decreto Supremo N°005-2002-TR. Es decir, la
remuneración al 30 de junio o al 30 de noviembre, independientemente si es
que hubo aumento o reducción de salario.

Luego, debemos definir si es que el colaborador recibe una remuneración fija

o si su salario incluye conceptos variables. En la remuneración fija se incluye la
remuneración básica y la asignación familiar, son aquellas que se reciben de
manera fija mensualmente.

La remuneración variable son aquellos conceptos que pueden variar mes a

mes, como por ejemplo comisiones, bonos, horas extras, entre otros. Para
que estos montos variables se calculen dentro del monto de la gratificación, el
colaborador debe haberlos percibido por lo menos tres veces en el semestre.

Otro punto a considerar es que las gratificaciones se encuentran exoneradas

del pago de tributos. Además, se debe tomar en cuenta que el 9% sobre el
monto de la gratificación que como empleador dejarás de aportar a EsSalud,
será entregado al colaborador como bonificación extraordinaria. Es así que,
si un colaborador se encuentra afiliado a EsSalud recibirá una bonificación
extraordinaria de 9% sobre la remuneración computable, y un colaborador
afiliado a una EPS, recibirá una bonificación de 6.75%.

A continuación te mostramos un ejemplo con las diferentes aristas que se

deben considerar para hacer el pago de las gratificaciones legales:
CAPÍTULO 2

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CAPÍTULO 2

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Gratificaciones truncas ¿Qué son y

cómo se calculan?

En tu gestión de pago de remuneraciones, las gratificaciones legales son como

se dijo anteriormente, el pago de la gratificación se efectúa de manera semes-
tral (enero-junio y julio-diciembre). Si el colaborador cesa antes de cumplir el
semestre tendrá una gratificación proporcional (1/6 por cada mes calendario
completo laborado en el semestre). Es decir, si el colaborador cesa el 26 de ju-
nio, recibiría 5/6 de la gratificación legal ya que no completó el último mes de
trabajo. Por otra parte, si cesara el 26 de julio, no le corresponden gratificacio-
nes por el semestre, por cuanto no trabajó ningún mes completo en el segun-
do semestre. Estos montos no están sujetos a descuentos de pensión ni salud.

La remuneración computable que se tomará en consideración para el cálculo

de la gratificación trunca, será la inmediata anterior al mes en el que se produ-
ce el cese. Esta gratificación se pagará junto con los demás beneficios sociales
de la liquidación deberá ser abonada máximo 48 horas después de la fecha
del cese.

Luego de conocer todos los conceptos y requerimientos para el pago de las

gratificaciones legales, te das cuenta de que es un tema engorroso y que de-
manda mucho tiempo, ya que se deben tener en cuenta muchas aristas, tales
como fecha de ingreso del colaborador, remuneración fija, remuneración va-
riable, entre otros. Por lo tanto, un sistema de gestión de personas que cuente
con un módulo de planillas podría hacerte este trabajo mucho más sencillo.
CAPÍTULO 2

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CAPÍTULO 3:
La liquidación de beneficios
sociales

CAPÍTULO 3

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Cuando el colaborador cesa de la compañía le corresponde una

liquidación. Revisa en detalle los conceptos que deben estar
incluidos dentro de la misma: Beneficios Sociales, Indemnización
y otros detalles según el contexto del motivo del cese de tu cola-
borador.

Prepárate para cada aspecto y situación y sé el héroe de tus cola-

boradores.

Dentro del proceso de pago de remuneraciones, es importante

especificar y construir un correcto proceso de liquidación de
beneficios sociales. Cuando se termina la relación laboral con
un colaborador de tu empresa, se deben pagar todos los dere-
chos económicos adeudados hasta ese momento, lo cual implica
realizar el cálculo de la liquidación de los beneficios sociales que
correspondan (vacaciones, gratificaciones, CTS, entre otros).

En ese sentido, es muy importante que sepas cómo hacer una li-
quidación de beneficios sociales. Además, considera que según la
normativa que regula este tema, debes realizar este pago dentro
de las 48 horas de producido el cese laboral.
CAPÍTULO 3

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¿Cuáles son los Beneficios Sociales

que corresponden en una liquidación?

Para realizar el cálculo de liquidación de beneficios sociales, debes tener en

cuenta cuáles son esos derechos que debes pagar al colaborador:

1. Gratificaciones Legales

De acuerdo a la ley, el empleador debe otorgar al colaborador 2 gratificacio-

nes al año (una por Fiestas Patrias y otra por Navidad), equivalentes a una
remuneración íntegra si el colaborador ha trabajado durante todo el semes-
tre. Si el cese del colaborador se produce antes de cumplir el semestre, tendrá
una gratificación proporcional equivalente a un sexto por cada mes calendario
completo del semestre. A esto se le conoce como gratificaciones truncas. Las
gratificaciones no están afectas a descuentos de pensión ni salud.

Por ejemplo, si el colaborador es despedido o renuncia un 26 de junio, reci-

birá 5⁄6 de la gratificación de Fiestas Patrias, ya que laboró meses completos
hasta mayo, y no completó el último mes de trabajo. Por otro lado, si fuera
despedido el 26 de julio, no le corresponde pago alguno por concepto de gra-
tificaciones de Navidad, ya que el colaborador no completó ningún mes ínte-
gro trabajado en el segundo semestre.

Dentro del concepto de gratificaciones existe la bonificación extraordinaria

Ley N30.344; si el colaborador está asegurado en EsSalud, le corresponderá
un 9% adicional tomando como base la gratificación trunca correspondiente.
En el caso que el colaborador se encuentre afiliado a una EPS, el monto de
CAPÍTULO 3

bonificación extraordinaria será del 6.75% de la gratificación trunca corres-

pondiente.

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2. Compensación por Tiempo de Servicios (CTS)

Este beneficio social debe pagarlo el empleador (en mayo y noviembre), me-
diante depósito en la institución financiera que haya elegido el colaborador.
La CTS se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral, y toda
fracción se considera como treintavos. Es importante que para poder hacer
el cálculo de CTS correspondiente, se tengan en cuenta los meses completos
trabajados y los días restantes.

Para realizar el cálculo de los meses, se considerarán tantos dozavos de la

remuneración como haya trabajado el colaborador en el semestre que corres-
ponda. En el caso de los días, la equivalencia se obtiene dividiendo entre 30 el
monto mensual correspondiente.

Para efectos del cálculo de CTS, se toma en cuenta los días trabajados efecti-
vamente, es decir, en caso de asistencias injustificadas, se descuentan a razón
de 1/30.

Para empezar el cálculo de la CTS, se necesita primero determinar cuál es la

remuneración computable, en este caso es la remuneración básica más todas
las cantidades que regularmente recibe el colaborador, por ejemplo gratifica-
ciones, asignación familiar, etc. No se considera la bonificación extraordinaria
de Ley 30.344. Además la CTS trunca, no queda afecta al impuesto de quinta
categoría ni a descuentos de pensión ni salud.
CAPÍTULO 3

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3. Descanso Vacacional Anual

Según la legislación peruana, los colaboradores tienen derecho a gozar de un

descanso vacacional anual de 30 días o 2.5 días por cada mes laborado, reci-
biendo una remuneración equivalente a la que hubiese recibido de continuar
trabajando.

En caso de cese de la relación laboral, debes incluirla en el modelo de liqui-

dación de beneficios sociales como vacaciones truncas, pagándose de forma
proporcional al tiempo efectivamente laborado, y el cálculo se realiza de la
misma manera que la CTS trunca, es decir, se pagan tantos dozavos de la re-
muneración computable como meses efectivos haya trabajado.

¿Cuándo corresponde una indemniza-

ción para el colaborador?

La causa del cese de la relación laboral determina si los beneficios sociales

de la liquidación deben ir acompañados de una indemnización o no. Aquí te
contamos qué corresponde pagar según el tipo de desvinculación.

CAPÍTULO 3

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Indemnización por despido arbitrario

Si la relación laboral culminó por este motivo, se debe incluir en la liquidación

de beneficios sociales, una indemnización por despido arbitrario. Esta indem-
nización se calcula sobre la remuneración mensual ordinaria y solo aplica si es
que el despido ha sido injustificado. Por lo tanto, no corresponde el pago de
una indemnización si es que el despido ha sido justificado (faltas, impuntuali-
dad reiterada, indisciplina, ofensas verbales, entre otros).

Para calcular la indemnización que le corresponde al colaborador, se toma

como base la última remuneración ordinaria percibida.

Cuando el colaborador tiene un contrato indefinido, la indemnización que co-

rresponde asciende a 1.5 sueldos por año laborado, los meses y días también
se toman en cuenta y se calculan por dozavos o treintavos según correspon-
da.

Por ejemplo, tomemos el caso de un colaborador que trabajó en una em-

presa por 7 años, 4 meses y 20 días, y cuya remuneración mensual era de S/
1,000.00. La indemnización se calcularía de la siguiente manera:

Años: 1.5 x 1,000 x 7 = 10,500 soles

Como además trabajó 4 meses y 20 días, la indemnización considerará tam-

bién los meses y días trabajados;

Meses: 1.5 x 1000/12 x 4 = 500 soles

Días: 1.5 x 1000/30 x 20 = 83,3 soles
CAPÍTULO 3

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Tomando en cuenta todos estos conceptos, la indemnización por despido

arbitrario del colaborador, asciende a S/ 11,083.30

Cuando el colaborador tiene un contrato a plazo fijo, se maneja de la misma

manera que el contrato indefinido, con la diferencia que en lugar de conside-
rar los años de servicio, se consideran los meses dejados de trabajar como
multiplicador.

Para las indemnizaciones por despido arbitrario, existe un tope de 12 remune-

raciones ordinarias.

Si el colaborador renunció de manera voluntaria

En este caso, el colaborador percibirá únicamente los beneficios sociales de

gratificaciones truncas, vacaciones truncas y CTS truncos, el monto será pro-
porcional a la fecha de la renuncia y por el tiempo de servicio.

CAPÍTULO 3

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¡Simplifica el cálculo de la liquidación!

En la liquidación de beneficios sociales, Excel y mucho trabajo van de la mano.

Se debe tener en cuenta fecha de ingreso, fecha de cese, remuneración com-
putable, y muchas aristas más. Hoy en día, la tecnología ha avanzado tanto,
que muchas empresas han optado por contratar un sistema de gestión de
recursos humanos, debido a que estos cuentan con motores de cálculo, que te
permiten realizar estos procesos de manera rápida, segura y confiable.

CAPÍTULO 3

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CAPÍTULO 4:
Soluciona tu vida con un
Sistema de Gestión de
Recursos Humanos

CAPÍTULO 4

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¿Sigues actualizando manualmente las planillas de tu organiza-

ción? ¿Sigues propenso a cometer errores en el pago de remune-
raciones? ¡Cámbiate a un sistema de gestión de personas y solu-
ciona tu vida!

Calcular la planilla de remuneraciones de tu empresa puede ser

una de las tareas más complicadas, estresantes y minuciosas
que se deben realizar en el área de Recursos Humanos. Son mu-
chas las aristas que se deben tomar en consideración al momen-
to de calcular una planilla, siempre surgen dudas, confusiones,
nuevos datos, e incluso se generan algunos errores.

Es imprescindible que en el cálculo de una planilla no existan

errores, ya que hasta el más mínimo puede ocasionar que las
autoridades como Sunafil o Ministerio de Trabajo sancionen a tu
empresa. Automatizar estos procesos es una solución para evi-
tar los errores, ahorrar tiempo, manejar mayores volúmenes de
datos, y mucho más.

Es por ello que un Sistema de Gestión de Recursos Humanos con

un módulo de Planillas te puede ayudar a evitar que los colabo-
radores estén haciendo tareas manuales, repetitivas y rutinarias
y puedan enfocarse en crear un lugar de trabajo más feliz en
donde el foco sean las personas.
CAPÍTULO 4

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¿Cuáles son los errores que debes evi-

tar al realizar el pago de planillas?

1. Registros manuales de permisos, licencias, descansos

médicos

Al manejar las planillas de manera manual se hace mucho más complicado

poder llevar un buen control de la asistencia, permisos, vacaciones o inasis-
tencias justificadas de los trabajadores. Llevar un mal registro de esto puede
afectar su remuneración a fin de mes. ¿Qué pasaría si por error consideraste
una licencia remunerada como inasistencia? El colaborador perdería ese día
de sueldo, y podría ser un reclamo a fin de mes para tu empresa.

2. Errores al calcular el impuesto a la renta de quinta

categoría

Todos los colaboradores que trabajen en una empresa y estén registrados en

planilla están sujetos a la retención de quinta categoría. Estas rentas de quinta
categoría son las que se obtienen cuando un colaborador es dependiente.

Para calcular el monto a descontar por concepto de renta de quinta categoría,

el empleador debe proyectar los ingresos anuales, verificar si es que supera
las 7 UIT y a partir de eso calcular el impuesto anual proyectado y el monto
mensual de retención. Muchas veces se cometen errores en estos cálculos
que luego saltan al momento de hacer el ajuste de ley a fin de año, sobre todo
cuando los colaboradores reciben remuneraciones variables, tanto principales
como complementarias.
CAPÍTULO 4

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4. Demoras en las entregas de boletas de pago

¿Sabías que la boleta de pago, según la Ley, debe ser entregada al colabora-
dor al tercer día hábil luego de realizado el depósito en su cuenta bancaria? Es
decir, el plazo inicia al día siguiente que se realiza el pago. No entregarlas en
el tiempo estipulado legalmente puede incurrir en sanciones monetarias para
tu empresa. La boleta de pago es muy importante para el colaborador ya que
acredita el vínculo laboral.

5. Cálculo de gratificaciones y CTS

Cuando se lleva un control manual de la planilla, se complican los cálculos

de CTS y gratificaciones legales. La Compensación por Tiempo de Servicio se
paga los meses de mayo y noviembre a todo trabajador que se encuentre en
planilla. Calcular la CTS puede ser un problema cuando uno se olvida de las
remuneraciones variables, ya que estas también deben ser incluidas, cuando
se aumenta el sueldo al colaborador, o cuando no se considera un sexto de la
gratificación dentro del cálculo.

La gratificación es un pago que se realiza a los colaboradores en julio y diciem-

bre, y realizar el cálculo de manera manual también puede conllevar proble-
mas, como por ejemplo descontar la renta de quinta categoría cuando este
monto no está afecto a descuentos, se paga por meses completos laborados,
y la remuneración computable para este pago es la que recibió al 30 de junio
o 30 de noviembre según corresponda. Hay muchos conceptos que tomar en
cuenta para realizar los cálculos.
CAPÍTULO 4

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¿Cómo evitar errores?

Como ya hemos podido revisar en este artículo, los principales errores al

momento de realizar el cálculo de planillas se dan principalmente porque la
información se lleva de manera manual y porque hay muchas aristas que se
deben de tomar en cuenta para realizarlos. Pueden haber errores de cálculo,
de asistencia, de haberes, descuentos en el impuesto a la renta, y muchos
otros más.

Una forma de evitar errores es automatizar estos procesos, y esto se logra

mediante la adquisición de un sistema que te ayude a gestionar toda la plani-
lla sin tener que incurrir en ningún tipo de cálculo manual.

Usa un sistema de planillas

¡Ya sabes! Para evitar estos errores, comienza a considerar un software que te
permita hacer estas acciones de manera automática y que posea un excelente
motor de cálculo que no arroje errores en uno de los procesos más importan-
tes de toda empresa, el pago de remuneraciones. Un sistema de planillas te va
a permitir. CAPÍTULO 4

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Sabemos que desde sus inicios, Excel ha sido una herramienta que ha logrado
facilitar los cálculos para el pago de sueldos en las organizaciones. Sin embar-
go, hoy en día la tecnología ha avanzado de manera acelerada y ha permitido
crear softwares que cuentan con todo lo que necesita tu empresa para realizar
la gestión de recursos humanos desde un solo lugar. Existen varios motivos
por los cuales migrar de Excel a un sistema de planillas, evitar tener que hacer
cálculos manualmente y así minimizar errores, mantener la información alma-
cenada en un solo lugar y disponible en todo momento, y muchos más.

¡Aquí te contamos algunos de estos motivos!

5 motivos para dejar atrás el Excel y

avanzar a un sistema de planilla de
remuneraciones

Durante muchos años, la planilla de remuneraciones en Excel fue el formato

más utilizado para llevar los registros de pago a colaboradores. Sin embargo,
actualmente existen diversos sistemas especializados que permiten gestio-
nar estos documentos de manera rápida y sencilla, otorgando mayor orden y
dinamismo a los procesos relacionados con el pago de las remuneraciones y
minimizando los errores.
CAPÍTULO 4

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¿Por qué contratar un sistema de pla-

nillas?

Sabemos lo demandante que puede ser estar constantemente actualizando

los parámetros de tu planilla. Un sistema de planillas te puede ayudar de mu-
chas maneras a automatizar procesos, corregir errores, contar con la informa-
ción disponible y a la mano, en un solo lugar. Además, podrás acceder a esta
información desde cualquier lugar, en el momento que la necesites.

Aquí te dejamos 5 razones por las cuáles te recomendamos cambiarte de

Excel a un Sistema de Gestión de Recursos Humanos, para el pago de remune-
raciones.

1. Despídete de los errores y pérdidas

Puede resultar simple para tu empresa realizar todos los cálculos de remune-
raciones cuando tienes pocos colaboradores. Sin embargo, mientras la empre-
sa empieza a crecer, cada vez se vuelve más complicado poder gestionarla de
manera adecuada, y esto podría traducirse en errores.

Cuando esto sucede, lo ideal es poder contar con un Sistema de Planillas para
minimizar los errores y no tener que perder tiempo en exhaustivas revisiones
y rectificaciones de los cálculos manuales. Además, al contar con este softwa-
re evitas tener que preocuparte por entender a detalle la elaboración de una
planilla de remuneraciones. Trasladar tus temas contables y de remuneracio-
nes a un sistema especializado podría evitarte problemas con SUNAT.
CAPÍTULO 4

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Un sistema de planillas te ayuda a generar el cálculo de haberes y descuentos

de manera automática. Eres tú quien define los parámetros del cálculo, pu-
diendo agregar comisiones y bonos. Un error frecuente al calcular las planillas
es el cálculo de la retención de quinta categoría, el sistema te ayudará a calcu-
larla de manera automática y así no tener problemas con las entidades corres-
pondientes o con tus colaboradores.

2. Mantén tu información segura y 100% disponible

Tener un archivo de remuneraciones en Excel puede generar vulnerabilidades

de seguridad. Otro de los grandes beneficios que tiene un Sistema de Plani-
llas es que puedes tener toda la información sobre las remuneraciones de tus
colaboradores registrada en un solo lugar y disponible en cualquier momento,
ya que todo queda almacenado en la nube.

Esto también ayuda a proteger tu información, ya que solo podrán tener acce-
so las personas que tú asignes en tu empresa, el software te permite controlar
los accesos. Además, las empresas proveedoras de softwares se encargan de
proteger toda esta información que es realmente confidencial.

CAPÍTULO 4

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3. Automatiza el proceso

En Excel debes realizar los cálculos de las remuneraciones de tus colaborado-

res mensualmente. Debes revisar que los montos sean los correctos y además
hacer el trabajo de depositar en las cuentas de los colaboradores el monto de
cada uno.

Al contar con un Sistema de Planillas, todo el proceso del cálculo mensual y

depósito de remuneraciones es automático. Tener un sistema de planillas te
permite automatizar y simplificar el cálculo de boletas de pago, archivos T-Re-
gistro, PLAME y AFPnet, planilla de remuneraciones, centralización contable y
más. Puedes realizar todos estos cálculos en cuestión de minutos.

4. Entrega autonomía a tus colaboradores

Con un software especializado para el pago de planillas puedes crear un

portal que permita a tus colaboradores acceder a sus boletas de pago por su
propia cuenta, revisar sus días de vacaciones disponibles y más, agilizando
este tipo de solicitudes, y además les llegará a su correo una copia de la boleta
de pago del mes. Por otro lado, estas soluciones te permiten agilizar la en-
trega de información y enviar notificaciones sobre diversas solicitudes, como
consultas sobre vacaciones, gestionar permisos especiales y otros procesos
administrativos de manera personalizada.

CAPÍTULO 4

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5. Agilidad e integración

Gestionar la información para el pago de planillas en Excel puede ser lento y

los archivos hay que generarlos de manera manual. Un sistema de planillas se
adapta a las complejidades particulares de tu industria o a nuevas políticas y
regulaciones. Olvídate de actualizar los parámetros de T-Registro/PLAME, AFP-
net y Bancos, ya que el sistema de remuneraciones lo hace por ti. Gracias al
uso de data analytics e Inteligencia Artificial (IA), el software de remuneracio-
nes realiza los cálculos y genera los documentos necesarios de forma automá-
tica, agilizando todos los trámites relacionados.

CAPÍTULO 4

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¿Conoces Buk?

Buk es un sistema de gestión de recursos humanos que te ofrece un módulo

completo de Sistema de Planillas. Este módulo de Buk te permite automatizar
y simplificar el cálculo de las boletas de pago, archivos T- Registro PLAME, y
AFPNet, planilla de remuneraciones, centralización contable, ¡y más! El sistema
de remuneraciones de Buk simplifica tu proceso de cálculo, genera todos los
archivos del cierre de mes en cuestión de minutos y envía a tus colaboradores
sus boletas de pago de manera automática! Con nuestros reportes personali-
zados y diferentes perfiles de acceso, la información para quien corresponda y
la necesite está disponible permanentemente en el sistema. Dale seguimiento
y monitorea el gasto en nómina de tu empresa, creando tus propios reportes,
y compartiéndolos con otros usuarios.

Buk facilita el trabajo para Recursos Humanos por medio del simulador de
boletas de pago y cálculo automático de bonos y comisiones. Buk realizará los
cálculos correspondientes por ti: liquidación de beneficios sociales, vacaciones
e indemnizaciones. Algunos otros beneficios que tendrás con Buk son: genera-
ción de declaraciones juradas para SUNAT, Multiruc; puedes ingresar cuantas
sociedades quieras, puedes configurar varios centros de costo, registra suel-
dos por día o por hora para jornadas parciales, y mucho más!

El cálculo de la remuneración y la elaboración de las boletas de pago se pue-

den hacer en una hoja de cálculo de Excel. Sin embargo, debido a que las
empresas están migrando hacia la transformación digital por las múltiples
ventajas que ofrece, es recomendable implementar un sistema de gestión de
recursos humanos que contenga un módulo de nómina en donde todos estos
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cálculos se puedan realizar de manera automática y en la nube. Esto permitirá

también minimizar cualquier tipo de error que pueda hacer a tu empresa incu-
rrir en sanciones económicas.

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Allí, basta con que sepas cómo hacer una boleta de pago de forma general, e
ingreses los valores de los diferentes conceptos que abarca.

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