EL DERECHO AL TRABAJO

Cuando hablamos del derecho al trabajo

debemos mencionar inmediatamente derechos
fundamentales o derechos humanos porque es un
derecho inherente a la persona humana porque el
trabajo la dignifica a la persona; es decir, son
derechos naturales, derechos del hombre y la
mujer, derecho de los ciudadanos. Y nuestro
Tribunal Constitucional señala que los derechos
humanos fundamentales expresan tanto una
moralidad básica como la juridicidad básica que comprende la relevancia moral de una idea que
compromete la dignidad humana y sus objetivos de autonomía moral, y también la relevancia
jurídica que convierte a los derechos en norma básica, y es instrumento necesario para que el
individuo desarrolle en la sociedad todas sus potencialidades.
La Constitución Política del Perú establece que “Los derechos humanos y libertades que la
constitución reconoce, se interpretan de conformidad con la Declaración Universal de derechos
humanos y con los tratados y acuerdos Internacionales sobre las mismas materias ratificados por
el Perú”. Y cuando tocamos el tema del derecho laboral inmediatamente tenemos que tratar sobre
la dignidad de la persona que trabaja y el término dignidad deriva del vocablo en latín dignitas, y
del adjetivo digno, que significa valioso, con honor, merecedor. La dignidad es la cualidad de digno
e indica, por tanto, que alguien es merecedor de algo o que una cosa posee un nivel de calidad
aceptable.
La dignidad humana es un valor o un derecho inviolable e intangible de la persona, es un derecho
fundamental y es el valor inherente al ser humano porque es un ser racional que posee libertad y
es capaz de crear cosas. Esto quiere decir que todos los seres humanos pueden modelar, cambiar y
mejorar sus vidas ejerciendo su libertad y por medio de la toma de decisiones.
La dignidad se basa en el respeto y la estima que una persona tiene de sí misma y es merecedora
de ese respeto por otros porque todos merecemos respeto sin importar cómo somos. Cuando
reconocemos las diferencias de cada persona y toleramos esas diferencias, la persona puede
sentirse digna, con honor y libre.
En el Preámbulo de La Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948 habla de la "dignidad
intrínseca (...) de todos los miembros de la familia humana", y luego afirma en su artículo 1º que
"todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos".
1. LA DIGNIDAD HUMANA, UN VALOR FUNDAMENTAL EN EL TRABAJADOR
En la filosofía moderna y en la ética actual se propaga una subjetivación de los valores y del bien;
desde DAVID HUME, existe una corriente de pensamiento que se expresa en la idea de que no
es posible derivar ningún tipo de deber a partir del ser de las cosas. El paso siguiente nos lleva a
concluir que por valores entendemos nuestras impresiones, reacciones y juicios, con lo cual
convertimos el deber en un fruto de nuestra voluntad o de nuestras decisiones.
En el positivismo jurídico tipo KELSEN el derecho es el resultado de la voluntad de las autoridades
del estado, que son las que determinan aquello que es legalmente correcto - y legítimo - y lo
que no lo es.
Sin embargo, el propio conocimiento y la apertura natural a los demás nos permite reconocer
en ellos y en nosotros el poder de la inteligencia y la grandeza de la libertad. Con su inteligencia,
el hombre es capaz de trascenderse y de trascender el mundo en que vive y del que forma parte,
es capaz de contemplarse a sí mismo y de contemplar el mundo como objetos. Por otro lado, el
corazón humano posee deseos insaciables de amor y de felicidad que le llevan a volcarse - con
mayor o menor acierto- en personas y empresas. Todo ello es algo innato que forma parte de
su mismo ser y siempre le acompaña, aunque a veces se halle escondido por la enfermedad o la
inconsciencia.
En conclusión, la dignidad humana a la vez que forma parte del mundo, el hombre lo trasciende
y muestra una singular capacidad - por su inteligencia y por su libertad - de dominarlo. Y se siente
impulsado a la acción con esta finalidad. Podemos aceptar por tanto que el valor del ser humano
es de un orden superior con respecto al de los demás seres del cosmos.
La dignidad propia del hombre es un valor singular que fácilmente puede reconocerse. Lo
podemos descubrir en nosotros o podemos verlo en los demás. Pero ni podemos otorgarlo ni
está en nuestra mano retirárselo a alguien. Es algo que nos viene dado. Es anterior a nuestra
voluntad y reclama de nosotros una actitud proporcionada, adecuada: reconocerlo y aceptarlo
como un valor supremo (actitud de respeto) o bien ignorarlo o rechazarlo.
Este valor singular que es la dignidad humana se nos presenta como una llamada al respeto
incondicionado y absoluto. Un respeto que, como se ha dicho, debe extenderse a todos los que
lo poseen: a todos los seres humanos. Por eso mismo, aún en el caso de que toda la sociedad
decidiera por consenso dejar de respetar la dignidad humana, ésta seguiría siendo una realidad
presente en cada ciudadano. Aun cuando algunos fueran relegados a un trato indigno,
perseguidos, encerrados en campos de concentración o eliminados, este desprecio no cambiaría
en nada su valor inconmensurable en tanto que seres humanos.
2. DERECHOS HUMANOS LABORALES
Cuando mencionamos los derechos humanos se encuentran inmersos los derechos laborales del
trabajador. El tratadista Canessa Montejo nos explica que éstos “son ese conjunto de derechos
laborales recogidos en los tratados internacionales de derechos humanos y consagrados en los
textos constitucionales, que resultan indispensables para el respeto de la dignidad humana
dentro de las relaciones laborales y que aseguran la satisfacción de las necesidades básicas
dentro del mundo del trabajo”.
Marcos-Sánchez y Rodríguez manifiestan que los derechos humanos laborales “son los que se
orientan a posibilitar condiciones mínimas de vida y de trabajo para todas las personas, así como
para la defensa, reivindicación y participación sociopolítica”.
El derecho del trabajo sólo protege según Neves Mujica a aquel trabajo desempeñado por la
persona, con una finalidad productiva, por cuenta ajena, libre y subordinado.
Si el trabajo tiene una finalidad productiva significa obtener un ingreso económico o un bien
patrimonial, aun cuando su intención no sea la única y en la realidad se alcance o no se llegue a
lograr. Laborar por cuenta ajena significa que el trabajo tiene que ser realizado por encargo de
otros, el cual paga por la labor y se convierte en propietario (Titular) de los bienes o servicios
producidos. Por trabajo libre se entiende, que la prestación del servicio debe originarse en un
acuerdo de voluntades, es decir, que exista un libre consentimiento de las partes, vale decir una
decisión voluntaria.
Por otra parte, la normativa laboral peruana no ha definido ni desarrollado las características de
las partes o sujetos de una relación laboral, a pesar de la importancia que tiene una regulación
de este tema; esta importancia radica en identificar a los sujetos que hacen posible la relación
laboral sin dejar de reconocer la trascendencia de la naturaleza de los mismos, pues cada vez
resulta más complicado reconocer a una de estas partes, por los nuevos fenómenos
empresariales, los sistemas económicos, el avance del trabajo autónomo, etc., para que la
legislación laboral pueda brindarles la tutela adecuada en su desenvolvimiento dentro del
mundo laboral.
La realización de la labor por el trabajador constituye la obligación fundamental de éste; es, la
razón de ser del contrato de trabajo; en torno a esta obligación se articula un conjunto de
derechos y obligaciones, tanto del empleador como del trabajador, que en conjunto, conforman
el proceso de la prestación del trabajo; estas obligaciones y derechos podrían ser agrupados en
cuatro secciones; la primera referente al ámbito físico de la prestación del trabajo y a las
condiciones materiales que éste debe ofrecer; la segunda relativa a la prestación en sí de la
labor; la tercera concerniente a la duración de la labor; y la cuarta sobre la suspensión de ésta.
3. EL CENTRO DE TRABAJO
Es el local donde el trabajo se efectúa, donde se hallan los instrumentos de producción y confluyen
los insumos o materias primas para que la producción de bienes y servicios tenga lugar. Se trata de
un concepto más concreto que el de establecimiento que es una parte de la empresa dedicada a
un aspecto determinado de la producción, y más reducido también que el de empresa, que es la
unidad de producción; así, una empresa puede tener varios establecimientos especializados o
dedicados al mismo rubro en varios lugares, y cada uno de ellos puede tener varios centros de
trabajo. Pero no resulta absolutamente necesario que la labor se ejecute en el centro de trabajo
durante todo el tiempo. En ciertos trabajos, como en el de los comisionistas, controladores,
vigilantes, encuestadores, mensajeros, etc., sólo se toca el centro de trabajo para recibir los
encargos o tareas y dar cuenta de la labor realizada que se efectúa ambulatoriamente con los
clientes, usuarios, interesados, etc., de una circunscripción territorial determinada; en otros casos,
el centro de trabajo cambia de lugar cada cierto tiempo, como en las obras de construcción civil; o
se desplaza permanentemente, como en las operaciones de pesca y transporte en barcos y aviones,
ómnibus, camiones y automóviles.

El trabajador cumple su obligación de suministrar su fuerza de trabajo poniéndose a su disposición

del empleador para efectuar la labor; esta obligación presenta los siguientes caracteres: se trata de
una obligación de hacer que toma la forma de una actividad continua durante la jornada de trabajo;
el contenido de esta obligación no es, pues, una obra, un resultado final, aunque para los efectos
del pago se tome en cuenta las unidades efectuadas por el trabajador; ello quiere decir que en
tanto éste se encuentra dentro de la jornada está obligado a realizar las tareas que se le señalen y
el empleador a darle esas tareas; es lo que sucede con los comisionistas, los trabajadores a
domicilio, los albañiles de construcción civil, los peluqueros y otros trabajadores remunerados a
rendimiento. La clase de actividad debe ser señalada por el acuerdo del empleador y el trabajador;
es lo que se denomina la labor o, en general, la clase de tareas; se le puede indicar sólo de manera
amplia o se le puede precisar minuciosamente, pero su designación no debe faltar; así por ejemplo
se puede contratar a un trabajador para ejercer una actividad de trabajador; o más explícitamente
se puede indicar que es para el cargo de gerente general, o de tornero, o de secretaria, o de
contador, etc., entendiéndose que la labor es la genérica propia de estas ocupaciones; o se puede,
en otros casos, contratar a un químico para ocuparse de los asuntos comerciales y a otro para los
asuntos laborales; acordada la clase de labor a efectuar, no sería posible que una de las partes la
cambie; si se contrató, por ejemplo, que la labor sería de carpintero, no pondrían el trabajador ni
el empleador unilateralmente variar dicha labor. Los datos relativos a la labor pueden ser materia
de un contrato escrito; es lo que debería suceder si la ocupación fuera muy especializada; si no se
le precisase, se debe entender que es la labor inherente a la calificación profesional del trabajador
conocida y aceptada por las partes expresa, o tácitamente como ejecución de la labor.
4. LA REMUNERACIÓN
El Empleador tiene como obligación fundamental pagar la remuneración, en contraprestación
de la fuerza de trabajo entregada por el trabajador, y que él utiliza en la producción de los bienes
y servicios objeto de su actividad. A este pago se le ha dado la denominación genérica de
remuneración, y también la de retribución; la denominación más antigua es, no obstante, la de
salario, que viene de la palabra latina salarium, la que, a su vez, deriva de sal, con la cual se
hacían ciertos pagos. El término salario, subsiste con la misma generalidad que la expresión
remuneración, pese a que, con una significación más restringida, indica también el pago
efectuado al trabajador en general. El Convenio 95 de la OIT, de junio de 1949, sobre la
protección del salario utiliza esta denominación al decir “A los efectos del presente Convenio, el
término “salario” significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o
método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la
legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de
trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que éste haya efectuado o deba efectuar o por servicios
que haya prestado o deba prestar”. (Artículo 1º).
La palabra sueldo indica la retribución al empleador, procede de la voz francesa soulde,
derivada, a su vez, del término sou, antigua fracción monetaria; el sueldo o soldada era el pago
a los soldados mercenarios o a contrata. Las expresiones indicadas deben ser distinguidas de los
términos estipendio, emolumento, derecho y honorarios; dice Guillermo Cabanellas:
“Estipendio es la cantidad estipulada de antemano por un trabajo cualquiera; deriva de stare y
de pondus, estar o atenerse al peso o a la cantidad convenida para el pago. Emolumento es lo
que aumenta nuestro haber y lo que hace crecer nuestros bienes, y expresa la idea de
sobresueldo o gaje, como término opuesto a menoscabo o detrimento. Derechos son pagos
especiales determinados por arancel, por disposiciones legales en vigencia; honorarios es como
el salario distinguido, honroso, que se da a los profesionales académicos por sus trabajos
particulares.
 EL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo es el acuerdo entre dos partes
(empresa y trabajador), que las vincula legalmente y
que tiene como fin brindar seguridad y protección
jurídica a cada una, pues establece los términos y
condiciones de la relación laboral, así como los
derechos y obligaciones de ambas.

1. ¿PARA QUÉ SIRVE EL CONTRATO DE TRABAJO?

El contrato le permite al trabajador proteger su estabilidad laboral durante la vigencia del mismo
y dejar en claro sus obligaciones y condiciones del empleo, sobre todo, sus derechos como la
remuneración y otros beneficios.
En tanto, a la empresa le permite tener la seguridad de que cuenta con la disponibilidad de las
habilidades, conocimiento o fuerza laboral del trabajador durante el horario y plazo del contrato
y, además, que ha definido de manera precisa sus obligaciones y derechos. También le sirve para
protegerse de ciertos riesgos, como, por ejemplo, la divulgación de cierta información
confidencial del trabajo.

La ventaja de un contrato de trabajo es la seguridad laboral durante su vigencia. Los empleados

que cuentan con contrato no tienen la preocupación de que su empleador terminará la relación
de trabajo de manera arbitraria y sin ninguna causa, lo que hace que sea difícil -para la empresa-
dejarlo sin efecto.
Esto garantiza que los empleados tengan estabilidad, aunque esta se mantendrá siempre y
cuando no se incumpla con lo estipulado en el contrato o no se cometa alguna falta grave que
justifique el despido.
2. ¿QUÉ PUNTOS DEBE ESTABLECER UN CONTRATO DE TRABAJO?
Los principales aspectos que debe establecer y/o regular un contrato de trabajo son los
siguientes:
 Categoría: debe indicarse expresamente las funciones que corresponden al puesto de
trabajo.
 Horario: aquí se señala la jornada laboral indicando con precisión y claridad los días y horas
de trabajo.
 Período de prueba: antes de contratar de manera definitiva a un trabajador, la empresa
establece un tiempo de prueba a fin de comprobar que este cuenta con las cualidades para
el puesto.
 Salario: el contrato debe señalar de manera precisa el monto de la remuneración o del
mecanismo establecido para calcularlo.
 Plazo: es necesario precisar si el contrato es a plazo fijo o, por el contrario, es un contrato
a plazo indeterminado.
 Vacaciones: debe señalarse con antelación el tiempo en que se hará uso de las vacaciones
o de la forma que tiene la empresa para establecerla.
 Sanciones: un contrato de trabajo debe señalar en forma clara las faltas o infracciones que
pueden dar lugar a su finalización, lo que asegura que el trabajador sepa de antemano qué
conductas están prohibidas a fin de que evite cometerlas.
 Derechos y deberes: las obligaciones y derechos, tanto de la empresa como del trabajador,
deben estar claros y expresamente establecidos en el contrato.
 Solución de conflictos: se puede pactar que la solución a los problemas presentados entre
empresa y trabajador se resuelvan a través de una conciliación, un arbitraje o, de ser el
caso, ante el poder Judicial.

Además de los principales puntos que debe tener un contrato de trabajo, se considera importante
que las partes puedan establecer una serie de pactos particulares de acuerdo a las características y
necesidades del puesto de empleo. Entre los principales pactos se tiene lo siguiente:
 Pacto de productividad: se fija el rendimiento mínimo que la empresa espera por el
trabajador, así como la retribución por los objetivos conseguidos.
 Pacto de confidencialidad: la empresa puede incluir en el contrato una cláusula que
prohíba a los trabajadores la divulgación de información secreta para la empresa a terceras
personas.
 Pacto de no competencia: a través de este pacto se puede impedir que un trabajador pueda
laborar para la competencia a cambio de una compensación económica.
 Pacto de exclusividad: el trabajador se obliga a prestar sus servicios de forma exclusiva para
una sola empresa.
 Pacto de permanencia: así la empresa asegura la permanencia de un trabajador durante
un tiempo definido, a cambio, por ejemplo, de una formación o capacitación profesional.
Finalmente, se debe señalar que redactar un buen contrato de trabajo demanda el análisis del
puesto de trabajo en concreto y de las necesidades y requerimientos tanto del empleador como
del trabajador.
Mientras más puntos se especifiquen en el contrato, más protección legal se obtendrá.
3. TIPOS DE CONTRATO

Los tipos de contrato de trabajo en Perú son los siguientes:

3.1. CONTRATO A PLAZO INDEFINIDO

Este es el tipo de contrato que nuestra legislación mantiene como regla y se caracteriza por
que tiene fecha de inicio, pero no tiene una fecha de finalización determinada. Es decir,
dicho contrato se mantendrá vigente en el tiempo hasta que se produzca una causa
justificada de despido establecida en la ley, que amerite el fin de la relación laboral.

Este tipo de contrato no requiere de una formalidad especial por lo que puede incluso ser
verbal. En tal sentido, no es necesario que el trabajador exija un contrato por escrito pues
bastará con que este pueda demostrar (mediante cualquier tipo de prueba) que prestó
servicios al empleador y que estuvo bajo sus órdenes para poder exigir el cumplimiento de
todos los beneficios que la ley le reconoce, tales como asignación familiar, CTS,
gratificaciones, vacaciones, utilidades.

3.2. CONTRATO A PLAZO FIJO

Este tipo de contrato, también conocido como contrato de trabajo sujeto a modalidad, es
la excepción a la regla pues como hemos señalado anteriormente los contratos de trabajo
son de plazo indeterminado. Sin embargo, bajo determinadas circunstancias y condiciones,
la ley permite pactar contratos que establezcan un plazo determinado de duración.
Según nuestra legislación, se distinguen tres situaciones, con tres modalidades cada una,
en las que se puede contratar a plazo fijo.

3.3. CONTRATO DE NATURALEZA TEMPORAL

Relacionados principalmente con la coyuntura y necesidades de la empresa. Comprende
las siguientes modalidades:
a. Por inicio o lanzamiento de nueva actividad: Son aquellos que se originan ante el inicio
de una nueva actividad empresarial. El plazo máximo de su duración es de 3 años.

b. Por necesidad de mercado: Se celebran con la intención de hacer frente a los

incrementos coyunturales de la producción, se originan ante el aumento de demanda
en el mercado pudiendo ser renovados sucesivamente por un máximo de 5 años.

c. Por reconvención empresarial: Es aquel que se genera ante el acaecimiento de

sustitución, ampliación o modificación de actividades dentro de una empresa. Su plazo
máximo de duración es de 2 años.

3.4. CONTRATO DE NATURALEZA ACCIDENTAL

Son aquellos contratos que tienen por fin cubrir situaciones imprevistas y eventuales de la
empresa:
 a. Contrato Ocasional: se origina a efectos de atender necesidades transitorias distintas
a las actividades habituales del centro de trabajo. Se suscribe fijando un plazo máximo
de 6 meses.
b. Contrato de suplencia: se suscribe ante la necesidad de sustituir a un trabajador de la
empresa cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa legítima. La
duración de este tipo de contratos está supeditada al caso en específico.
c. Contrato de emergencia: este tipo de contrato se celebra con la intención de cubrir
las necesidades surgidas por caso fortuito o fuerza mayor y, al igual que el anterior, su
duración se establece en relación a la duración del evento.

3.5. CONTRATO PARA OBRA O SERVICIO ESPECÍFICO

Referido a aquellos contratos que tiene por objeto un resultado concreto preestablecido:

a. Para obra determinada o servicio específico: el objeto de este tipo de contrato se

establece previamente y con una duración determinada, el plazo de vigencia por tanto
será el que resulte necesario para la culminación de la obra o el servicio.
b. Contrato intermitente: se suscribe con la finalidad de cubrir las necesidades de las
actividades de la empresa que, si bien por su naturaleza son permanentes, se ejecutan
de manera discontinua.
c. Contrato de temporada: se suscribe con la finalidad de atender necesidades propias
del giro de la empresa pero que se cumplen únicamente en ciertas épocas del año,
estando sujetas a repetirse en períodos equivalente en cada ciclo, en función a la
naturaleza de la actividad productiva.

3.6. ¿Qué pasa si un trabajador no ha firmado su contrato de trabajo?

En principio, deberá quedar claro que el contrato de trabajo puede quedar establecido
tanto de manera escrita como de manera verbal. En tal sentido, no siempre será necesario
contar con un contrato de trabajo por escrito.
Sin embargo, el contrato verbal -dada su naturaleza- siempre tendrá el inconveniente de su
probanza, por lo que se recomienda que el vínculo laboral entre la empresa y el empleador
quede formalizado a través de un contrato de trabajo por escrito debidamente firmado por
las partes.
3.7. ¿Qué debe contener un contrato de trabajo?
Es recomendable que un contrato de trabajo cuente con:

➢ Lugar y fecha del Contrato.

➢ Identificación de las partes y fecha de ingreso del trabajador.
➢ Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar en que hayan de prestarse.
➢ Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada.
➢ Duración y distribución de la jornada de trabajo.
➢ Plazo del contrato.
➢ Demás pactos que acordasen las partes.

3.8. ¿Es posible establecer un periodo de prueba en el contrato de trabajo?

Si, el periodo de prueba determinado por ley es de tres meses, las partes pueden pactar un
periodo mayor hasta de seis meses, en caso de que las labores requieran de un período de
mayor capacitación, pero debe constar por escrito. En el caso del personal de dirección, el
periodo de prueba puede ser de hasta de un año.

3.9. ¿Los programas de capacitación laboral tales como prácticas y formación laboral
constituyen un contrato de trabajo?
No, los programas de capacitación laboral, como prácticas y formación laboral, son
formalizados mediante un convenio de prácticas y no mediante un contrato de trabajo.

3.10. ¿Qué duración puede tener un contrato de trabajo?

Los contratos de trabajos, no tienen una duración mínima, pueden ser desde un mes hasta
de modo indefinido.

3.11. ¿Cómo se establecen los plazos en un contrato verbal?

En el caso de contratos verbales, al no poder determinarse el plazo de duración de los
mismos, se asume que son indeterminados o indefinidos, a diferencia de los contratos por
escrito en los que se puede pactar un plazo definido de vencimiento.

3.12. ¿Los contratos verbales permiten al trabajador acceder a sus derechos laborales?
Siempre que el trabajador pueda probar que prestó sus servicios de manera subordinada al
empleador a cambio de una remuneración podrá reclamar todos los derechos laborales que por
ley le correspondan y se encontrará protegido frente a cualquier despido arbitrario de su
empleador. Solo podrá ser despedido por causa justa establecida en la ley.

3.13. ¿Cuál sería la principal diferencia de un contrato de trabajo con uno de locación
de servicios?
Para ser considerado trabajador, y por lo tanto tener un contrato de trabajo, se deben
presentar tres elementos que caracterizan a toda relación laboral: prestación personal,
 remuneración y subordinación. Si se presentan estas tres características el profesional
debe ser considerado trabajador y, por tanto, estar en planilla.

En el caso de los locadores de servicios o recibos por honorarios no se deben presentar

estas tres características juntas. Por ejemplo, un locador de servicios no debe tener una
relación subordinada con la empresa, es decir, no debe tener un horario de trabajo
fiscalizado o ser sancionado.

3.14. ¿Cuál es el plazo para firmar su contrato de trabajo?

No existe un plazo para firmar los contratos de trabajo, pero se recomienda que estos se
suscriban antes de inicio de la prestación de servicios, a efecto de que tanto el trabajador
como el empleador tengan en claro sus derechos y obligaciones en la relación laboral.
Es necesario precisar que el empleador tiene la obligación de registrar al trabajador con
vínculo laboral en planilla, desde el mismo día que inicia la prestación de servicios, pues
en el caso contrario puede ser sancionado con multas por parte de la autoridad de trabajo.

3.15. Mi contrato temporal ha finalizado y sigo trabajando sin firmar otro contrato,
¿estoy en una situación desprotegida?
Si un trabajador continúa trabajando a pesar de que su contrato de trabajo temporal ha
finalizado, su contrato de trabajo se convierte en contrato indeterminado.

3.16. ¿En qué momento se da por finalizado un contrato de trabajo?

La relación de trabajo puede terminar por varios motivos, entre ellos: por renuncia, por
vencimiento de contrato, por jubilación o por despido. Por lo cual, dependerá de cada
situación en concreto para que se defina el último día de trabajo del colaborador de una
empresa.
 EL CURRICULUM VITAE – HOJA DE VIDA
El curriculum vitae, currículum, currículo u hoja de vida
(abreviatura: CV) es un resumen del conjunto de estudios,
méritos, cargos, premios, experiencia laboral que ha
desarrollado u obtenido una persona a lo largo de su vida
laboral o académica.

Se suele exigir en forma de documento para verificar la

idoneidad de un candidato al optar a un puesto de trabajo.
Junto a la carta de presentación, es el documento destinado a
presentar en un único lugar toda la información que puede resultar relevante en un proceso de
selección de personal o en una entrevista. En la gran mayoría de casos, no debe exceder de varias
páginas de longitud.

El término suele aplicarse en la búsqueda de empleo. En estos casos, el aspirante a un empleo, beca
o similar debe presentar un documento con todo lo que ha hecho hasta la fecha, a modo de
resumen de sus méritos. Existen distintas formas de presentarlo, pero suelen incluirse los datos
personales, formación académica, experiencia laboral, publicaciones y otros datos de interés como
pueden ser idiomas, habilidades o competencias, siempre relacionados con el puesto al que se vaya
a optar.
Dado que se busca llamar la atención a primera vista, se recomienda adaptarlo a cada puesto de
trabajo. El texto debe ser claro, breve y preciso, sin exageraciones ni falsedades.8 Tampoco deberán
cometerse errores ortográficos.

Es muy importante que se enfoque en resultados - no solo en describir actividades realizadas o

responsabilidades de los cargos - y que se incluyan números o métricas que soporten esos
resultados.
Normalmente se incluyen:
 Datos personales (opcional: número de identificación, estado civil, fecha de nacimiento)
 Objetivos (opcional)
 Educación o formación
 Experiencia laboral y resultados
 Conocimientos o destrezas
 Información adicional (relacionados con el puesto)
La fotografía es opcional y depende de cada empleador: aunque algunos la piden para conocer
mejor al aspirante o para puestos de cara al público, otros la rechazan para no verse influidos por
cuestiones ajenas a los méritos laborales.
CREACIÓN DE UN CURRICULUM VITAE
Aprenderemos a diseñar nuestro currículo vitae, para ello vamos a realizar los siguientes pasos:
1. Ingresamos a Ms. Word y generamos un nuevo documento.
Para ello realizar lo siguiente:
 Hacer clic en la Cinta Archivo
o Elegir Nuevo ó
o Combinación de teclas CTRL + U .

2. En la parte superior escribiremos nuestro nombre completo, así como también teléfono,
ubicación, correo electrónico y otros. Similar como muestra la imagen:

Para ello realizar lo siguiente:

 Hacer clic en la Cinta Inicio, en el bloque Fuente
 Elegir el tipo de letra Arial
 Tamaño 30 (nombres y apellidos)
 Negrita

3. Posteriormente escribiremos breve descripción personal y de tus objetivos. Similar como

muestra la imagen:
 Para ello realizar lo siguiente:
 Hacer clic en la Cinta Inicio, en el bloque Fuente
 Elegir el tipo de letra calibri
 Tamaño 12

4. Posteriormente escribe las COMPETENCIAS. Para ello realizar lo siguiente:

 Digitar la palabra COMPETENCIAS
 Negrita y mayúscula
 Luego presionar tres veces el guion y presionar ENTER (puedes observar que se insertó una
línea sombre la palabra)
 Insertar viñetas de acuerdo al modelo deseado, para que quede de la siguiente manera:
5. De la misma forma realizar los ítems de: EDUCACIÓN, EXPERIENCIA PROFESIONAL E INTERES.

Nota: Para saltar espacios más largos (5 espacios) presionar la tecla TABULADOR