1.

Derecho Laboral (Ruth Méndez)

Ricardo Méndez en su libro Derecho Laboral un Enfoque Practico página 6 concluye:

“(…) Que el Derecho Laboral es el conjunto de normas jurídicas que regula las relaciones
laborales, con el fin de conseguir un equilibrio entre patrones y trabajadores.” CITAR EN NORMA
APA

De Buen Zolano (como se citó en Méndez, 20019) señala que Derecho del trabajo es el conjunto de
normas relativas a las relaciones que directa o indirectamente derivan de la prestación libre,
subordinada y remunerada, de servicios personales, y cuya función es producir el equilibrio de los
factores en juego mediante la realización de la justicia social.

NO VIENE LA CITA

El Derecho Laboral son norma jurídicas que son de utilidad a los trabajadores pues estas se basan
en proteger y defender al trabajador a la vez su objetivo es conseguir el equilibrio y la justicia entre los
factores que intervienen en la relación laboral: trabajadores y patronos; debe existir subordinación en la
relación del trabajo esto quiere decir que debe existir alguien que dicte órdenes y alguien quien debe
cumplirlas.

1.1 Evolución del Derecho Laboral (Ruth Méndez)

Al decir que el Derecho Laboral es evolutivo, “estamos señalando que se encuentra en constante
movimiento” (Fernández, 2011, p.32) NO VIENE LA CITA
FALTA AGREGAR UNA DEFINICIÓN DEL TEMA

Está en movimiento continuo ya que puede modificarse siempre buscando abarcar a más
profesionales y cambios que signifiquen mejoras para los trabajadores, es inconcluso ya que va
cambiando y avanzando pero a una misma dirección el cual es un mayor beneficio para el trabajador.

1.2 Derecho Laboral en Guatemala (Ruth Méndez)

A principios del siglo XX, emergió el concepto de derechos sociales y comienzan los gobiernos a
reconocer el empuje del movimiento colectivo laboral. Quizá la realidad de no poder oponerse al
mismo, o el interés político de aprovechar ese movimiento, o la propias presiones sociales tan
convulsionas a finales de siglo, el hecho fue que aquellos movimientos anteriormente perseguidos,
marginados e ignorados, ahora serian reconocidos por la ley (…).Molina “ CITAR EN NORMA APA

En Guatemala fue técnicamente hasta 1,945, cuando se plasmaron en la Constitución esos derechos,
dentro de un sinuoso sendero”. (p.50) CITAR EN NORMA APA

FALTA AGREGAR UNA DEFINICIÓN DEL TEMA

El Ministerio de Trabajo y Previsión Social es quien vela por que se cumpla el Derecho Laboral en
Guatemala y a la vez vela por el buen desempeño de las relaciones empleado-empleador.

El Código de Trabajo, Decreto No. 1441 del Congreso de la República se encuentra estructurado en
cuanto a normas, garantías y prestaciones laborales y está orientado a la protección de los derechos de
los trabajadores.

1.2.1 Derecho individual de trabajo (David Aguirre)

Pueden diferenciarse por lo menos dos ámbitos en relación con dicho derecho. Por un lado, se
consagra el derecho al trabajo o el derecho a trabajar y, por otro, los derechos en el trabajo o derechos
laborales. Asi mismo, muchos de los documentos internacionales reconocen el derecho de toda persona
a un nivel de vida adecuado tanto para sí misma como para su familia. (Molina Higuera, Angélica,
2018)
Molina Higuera, Angélica. (2018). Contenido y Alcance del Derecho Individual al Trabajo. En A.
Molina Higuera, Contenido y Alcance del Derecho Individual al Trabajo (pág. 148). Bogotá:
Defensoria del Pueblo.

FALTA AGREGAR UNA DEFINICIÓN DEL TEMA

Esto quiero decir que esto todo aquello que regulan la relación entre Patrono y el Trabajador. Los
sujetos del derecho individual del trabajo son el Patrono y Trabajador. El Patrono es aquel toda persona
individual o Jurídica que utiliza los servicios de un o más trabajadores en virtud de un contrato o una
relación laboral, más el trabajador es todo aquella personal individual que presta sus servicios
intelectuales o materiales en virtud de un contrato o una relación laboral y su retribución económica es
el sueldo o salario.

1.2.2 Derecho Colectivo de Trabajo (David Aguirre)

 Se hace referencia a los trabajadores y a los empleados desde un punto de vista colectivo, es decir,
que para este tipo específico de derecho tanto trabajadores como empleados son grupos sociales, con
características compartidas, pero también propias que derivan en el establecimiento de relaciones
plurales, ya sea entre un grupo de trabajadores o sindicato y un empleador o asociación patronal.
Jaime Cerón Coral y Adriana Camacho Ramirez. (2019). Derecho Colectivo de Trabajo. En J. C.
Ramirez, Derecho Colectivo de Trabajo (pág. 273). Bogota, Colombia: Grupo Editorial Ibañez.

FALTA AGREGAR UNA DEFINICIÓN DEL TEMA

Este derecho regula las relaciones entre el patrono, sindicatos y trabajadores. Se da un contrato
colectivo se da entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno varios patronos, en virtud el cual
sindicatos se comprometen baja su responsabilidad que algún o todos sus miembros ejecuten sus
labores determinada a cambio de una remuneración que se debe fijar individualmente y así proteger sus
intereses laborales sin ningún condicionamiento de parte del patrono. También se puede mencionar que
el derecho colectivo laboral le da la potestad al trabajador para que pueda laborar donde más le guste
sin tener algún impedimento para ejercerlo.

1.2.3 Relación individual de Trabajo (David Aguirre)

Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un
trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario”. (Méndez, Ricardo, 2009)
Méndez, Ricardo. (2009). Derecho Laboral. En c. q. se entiende por relación de trabajo, Derecho
Laboral (pág. 334). Ciudad de México: McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A.

FALTA AGREGAR UNA DEFINICIÓN DEL TEMA

La relación individual de trabajo nace desde un contrato, esto es, de un acuerdo de voluntades
libremente alcanzando por el patrono y trabajador, donde se estipulan la información del patrono y
trabajar como remuneración, horarios y otra cláusula que de obligación o derecho para el patrono y
trabajador.
 También se puede indicar que la relación individual de trabajo se produce con el simple hecho de
materializar la prestación de un servicio (mano de obra) y que exista una remuneración por este
servicio.

1.3 Características del derecho laboral (Marleny Menchú)

“El derecho laboral es una rama del derecho formada por un conjunto de normas jurídicas que se
establecen en la relación entre trabajadores y los empleadores” NO VIENE LA CITA
FALTA AGREGAR UNA DEFINICIÓN DEL TEMA

Comprendimos que el derecho laboral tiene varios aspectos legales en los que podemos analizar a
detalle los derecho y obligaciones tanto de empleados como de patronos por lo que a continuación
detallaremos algunas características importantes que nos permiten poder analizar y estudiar aspectos
básicos para ambas partes que lo conforman.
1.3.1 Es un derecho social. (Marleny Menchú)

“Se ha incorporado una rama relativamente nueva: el derecho social. Esta rama del Derecho se
encarga de tutelar y brindar protección a clases sociales o grupos que se consideren vulnerables o en
situación de desventaja frente a otros” NO VIENE LA CITA

FALTA AGREGAR UNA DEFINICIÓN DEL TEMA

El derecho Social como rama del Derecho Laboral nos ayuda a proteger o beneficiar a los
empleados, velando que el Derecho Laboral sea encaminado a la producción de riquezas en beneficio a
los menos favorecidos, ya que atreves de esta investigación pudimos detectar la falta de información de
los empleados por lo que los empleadores logran aprovecharse y ven el trabajo como una ventaja a su
favor por ser quien paga o remunera el esfuerzo de los trabajadores, por lo que se desvían y enfocan la
producción de riqueza de forma no social.

La rama del Derecho Social, provoca que la relación entre patrono y trabajador sea reciproca, en la
que los derechos y obligaciones de cada uno sean cumplidas socialmente, beneficiando a ambos en la
que el trabajador presta servicios que deben ser retribuidos por medio de un salario y el patrono debe
recibir el servicio de un empleado a favor de la retribución que este otorga. Así también vela que el
Estado intervenga en la relación laboral para asegurar por medio de leyes, reglamentos e instituciones
gubernamentales el cumplimiento de los derechos y obligaciones de ambas partes, velando que cada
uno genere ingresos para así poder subsistir y cubrir sus necesidades. En este derecho se busca tener el
lado social mas adecuado para ambas partes.

1.3.2 Está en constante expansión. (Marleny Menchú)

“El trabajo es una actividad en constantes cambios; está sujeto al nacimiento de nuevas actividades
profesionales, basadas en nuevas tecnologías y al surgimiento de condiciones económicas que
provocan modificaciones en las condiciones laborales” NO VIENE LA CITA

FALTA AGREGAR UNA DEFINICIÓN DEL TEMA

Con todos los cambios que atraviesa la sociedad podemos ver que el Derecho Laboral está en
constante expansión, en nuestra investigación pudimos detectar esta característica de una forma más
palpable atreves de la pandemia, por lo que patronos como trabajadores día a día buscan adaptar sus
capacidades a diversidad de actividades así previniendo este tipo de tragedias en las que se ven
perjudicadas las áreas más vulnerables de la sociedad como lo son los trabajadores, en los que recaen
las mayores consecuencias económicas.

Por lo que fue necesario hacer un estudio para saber si la forma en la que los patronos han actuado
de forma justa beneficiando a sus subordinados o solo viendo su beneficio propio.
1.3.3 Es un mínimo de garantías. (Marleny Menchú)
“Esas garantías son el mínimo que debe respetarse en cualquier relación de trabajo; sin embargo,
cualquier derecho adicional a esas garantías es bien recibido.” NO VIENE LA CITA

FALTA AGREGAR UNA DEFINICIÓN DEL TEMA

Las garantías mas importantes e intangibles para los trabajadores son las que se van generando
atreves de su vida, como la vejez, enfermedad, invalidez por lo que se debe respetar estas garantías
importantes en sus derechos como trabajador para así velar por su bienestar individuales y colectivo.
 Entre las garantías mínimas también tenemos la atención a las mujeres embarazadas, trabajadoras o
cónyuges de empleados, en la que se beneficiara a las mujeres con atención especializada por parte del
seguro social en el que velaran por el bienestar de la madre y él bebe.

En el caso de vejez tendrán garantías mínimas cubriendo al empleado asi como a un cónyuge o hijo
con atenciones especiales beneficiando a ambos para brindar atención especializada para cada uno.
1.3.4. IRRENUNCIABILIDAD – Onécimo Orozco

“Ningún trabajador puede renunciar por voluntad propia ni ser obligado a renunciar a esas garantías.
En otras palabras, si un trabajador renuncia voluntaria o tácitamente a sus derechos mínimos, se
considera que tal declaración no es válida”. Autor, Derecho Laboral, Ricardo Méndez.

Comentario: Respecto a la interpretación del concepto arriba definido, empezaré diciendo, que existen
leyes que protegen y velan por el bienestar de la clase trabajadora, por lo que al referirnos a la
irrenunciabilidad, entiendo lo siguiente: Ninguna persona con trabajo y que está bajo el amparo de las
leyes laborales, al momento de presentar carta de renuncia laboral, puede decir, no quiero gozar del
beneficio que otorga la ley laboral, ya que todo trabajador al momento de la renuncia o despido de
forma justificada o injustificada automáticamente al momento de cualquier de estos 2 acontecimientos,
goza de todos los derechos laborales, por ejemplo, de obtener el pago de salario pendiente de pago,
horas extras, el bono 14, el aguinaldo y la indemnización correspondiente.

1.4. JORNADA DE TRABAJO – Onécimo Orozco

“Es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo”.
Autor, Derecho Laboral, Ricardo Méndez.

Comentario: Con base a lo que comprendo, relacionado al concepto de jornada de trabajo, explicaré
que se trata y se da al momento de existir patrono y trabajador, asimismo debe de existir el contrato
laboral de trabajo donde se plasma que horario de trabajo tendrá el empleado, por lo que al referirse
que el trabajador está a disposición del patrón, quiere decir que todas las horas de jornada laboral, no se
puede abandonar el trabajo que se está realizando, puede ser trabajo de actividad comercial o de
servicios, de considerarse necesario abandonar el lugar de trabajo, se tendrá que realizar la justificación
correspondiente, de esa cuenta el patrón evaluará si le otorga el pase de salida a su trabajador.

1.4.1 DIURNA – Onécimo Orozco

 “Comprendida entre la 6 y las 20 horas, y con una duración máxima de ocho horas”. Autor, Derecho
Laboral, Ricardo Méndez.

Mencionaré que el libro que se está utilizando para los conceptos de los temas y realizar el análisis, el
autor es del País de México, y según nuestro Código de Trabajo, Decreto Número 1441, artículo 116,
define que la jornada de trabajo diurno, “es el que se ejecuta entre las seis y las dieciocho horas de un
mismo día”.

Comentario: Se indicaron dos definiciones, indicaré lo que comprendí, que no se puede iniciar
actividad laboral antes de los horarios arriba indicado, ni excederse del horario limite arriba descrito,
comprendo que, todo empleado con jornada diurna para el caso de Guatemala, podrá empezar su
jornada laboral a las 06:00 horas y terminar dicha jornada a las 18:00 horas del mismo día, en ese lapso
está obligado a cumplir con sus 8 horas de trabajo de forma continua, dicho horario estará indicado en
el contrato laboral firmado entre el trabajador y patrono, si en dado caso, el trabajador excede del límite
estipulado en el Código de Trabajo, tendrá derecho a que el patrono le remunere el tiempo excedido
conocido como tiempo extraordinario.
1.4.2. Nocturna – Héctor López
El Código de Trabajo Decreto 1441 establece en el artículo 116 “Trabajo nocturno es el que se
ejecuta entre las dieciocho horas de un día y las seis horas del día siguiente”.
En el mismo artículo del decreto ya citado también se estipula que “La jornada ordinaria de trabajo
efectivo nocturno no puede ser mayor de seis horas diarias, ni exceder de un total de treinta y seis horas
a la semana”.
Comentario: De acuerdo a lo mencionado, se entiende por jornada de trabajo efectivo nocturno en la
que se trabaja por la noche, en esta jornada de trabajo es donde mayor desgaste de salud tiene el
trabajador, el cuerpo se tendría que acostumbrar a descansar en el día, aunque unas de las ventajas de la
jornada nocturna sería el trabajar menos horas,
1.4.3. Mixta – Héctor López
El Código de Trabajo Decreto 1441 establece en el artículo 117 “La jornada ordinaria de trabajo
efectivo mixto no puede ser mayor de siete horas diarias ni exceder de un total de cuarenta y dos horas
a la semana”.
“Jornada mixta es la que se ejecuta durante un tiempo que abarca parte del período diurno y parte
del período nocturno”.
 “No obstante, se entiende por jornada nocturna la jornada mixta en que se laboren cuatro o más
horas durante el período nocturno”.
Comentario: Derivado de lo anterior se entiende por jornada de trabajo efectivo mixto la que se labora
parte en el día y la otra parte en la noche, sin embargo, si en la jornada mixta se labora cuatro o más
horas en la noche, se considera como jornada nocturna. Cuando se labore más de las horas establecidas
en la ley, el patrono tendrá que pagar al trabajador por cada hora extraordinaria trabajada.
1.5. Trabajador – Héctor López
El Código de Trabajo Decreto 1441 establece en el artículo 3 “Trabajador es toda persona individual
que presta a un patrono sus servicios materiales, intelectuales o de ambos géneros, en virtud de un
contrato o relación de trabajo”.
Comentario: Según lo antes expuesto, se entiende por trabajador, a la persona que por medio de los
servicios prestados a determinado patrono se espera recibir una retribución en efectivo denominada
salario, con lo cual se puede satisfacer las necesidades básicas.
1.6 Patrón (Christian Realico)
El otro elemento subjetivo en la relación de trabajo es el patrón, definido por la propia Ley como
“la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores”. Como se observa en la
definición, el patrón sí puede ser persona física o moral. Por ejemplo, el Sr. Juan Pérez (persona física)
puede contratar a uno o varios trabajadores y constituirse como patrón o la empresa Manufacturas
Chávez, S.A. de C.V. (persona moral) puede contratar a uno o varios trabajadores y fungir como patrón
de los mismos. (Méndez Cruz, 2009, p41) CITAR EN NORMA APA
A la persona que recibe los servicios del trabajador también se le conocen con diversas
denominaciones, encontrándose entre otras, las de empleador, patrono, patrón, empresario, etc” (Nájera
Martínez, 2009, p9). CITAR EN NORMA APA

Como entendemos el patrón es la persona a la cual contrata otras personas para que realicen
cualquier actividad que este necesite realizar con el fin de hacer crecer su empresa o negocio, a estas
personas se les denomina trabajadores, los cuales proporcionan su fuerza de trabajo a cambio de una
retribución en efectivo que se le llama sueldo o salario con lo el cual le sirve para el sustento de su
familia.

1.7 Obligaciones de los patronos y de los trabajadores (Christian Realico)

En el ámbito del derecho laboral, las obligaciones para ambos elementos (patrones y trabajadores)
pueden ser originadas por el contrato de trabajo, pero recordemos que la falta del mismo no es
condicionante para la no existencia de la relación de trabajo, por lo tanto debe haber otra fuente de
obligaciones para ambos. Esta fuente principal de las obligaciones y derechos se encuentra en el Título
Cuarto de la LFT, titulado precisamente Derechos y Obligaciones de los Trabajadores y de los
Patrones. (Méndez Cruz, 2009, p43) CITAR EN NORMA APA
Para Dávalos (2005:255-260) La razón por la cual en el derecho de trabajo existen estas
obligaciones, se encuentra en la relación laboral y todos los aspectos que la misma trae consigno, no
pueden dejarse a libre voluntad de las partes componentes de dicha relación, por lo que el legislador
interviene para nivelar, de cierta manera, dichas fuerzas mediante disposiciones legales a las cuales
deben sujetarse el patrón y el trabajador. (Nájera Martínez, 2009, p96) CITAR EN NORMA APA

Como se definió anteriormente tanto como los patronos y los trabajadores tienen derechos y
obligaciones, según la legislación los derechos de una parte son las obligaciones de la otra y viceversa,
ya que cada uno se encuentran entrelazados y son adquiridos legalmente al momento de concretarse un
contrato laboral entre ambas partes donde indican que cada uno se va a regir por lo que diga la ley
específica, en este caso es el Código de Trabaja donde se encuentran regulados todas las obligaciones y
derechos con los que cuentan ambos.

1.7.1 Obligaciones de los patronos (Christian Realico)

Las obligaciones que tiene el patrón hacia el trabajador y hacia la empresa o establecimiento, ya
que si se viola a cumplirlas estaría restringiendo la legalidad en las condiciones generales de trabajo,
por lo que si se llega a transgredir alguna de ellas, es motivo de someterlas a procesos ante los
tribunales laborales competentes. (Reyes Mendoza, 2012, p74) CITAR EN NORMA APA
FALTA AGREGAR UNA DEFINICIÓN DEL TEMA

Como se indica anteriormente las obligaciones de los patronos con los trabajadores se encuentran
regulados en la ley, en este caso el Código de Trabajo donde indica las obligaciones que este tiene, un
ejemplo de estas obligaciones es pagarle todas las prestaciones e indemnizaciones a los trabajadores en
los plazos establecidos así como de otorgarle 15 días de vacaciones por el tiempo laborado, los deben
ser gozados por los trabajadores sin excusa alguna.
 2. Contratación laboral en Guatemala – Eric Asturias
Según la RAE la contratación es: La acción y efecto de contratar, Luis Alberto López Sánchez en su
libro Derecho de Trabajo Para El Trabajador página 97, Escribe sobre la contratación y su desarrollo
dinámico del derecho de trabajo en el país lo siguiente:

“El desarrollo dinámico se da mediante la contratación individual, la contratación colectiva

(desconocida totalmente en la práctica en nuestro país debido al rígido esquema de poder) y la
celebración de pactos colectivos de condiciones de trabajo (que se logran lego de grandes esfuerzos
entre la igual rígides de la parte patronal, que la mayoría de los casos, sistemática e irracional se opone
a propuestas que tienen suficiente fundamento.

En otras palabras, mediante la relación de trabajo y la fijación de las condiciones en que ha de prestarse
se manifiesta el desarrollo dinámico del Derecho de Trabajo.”

Por lo tanto la contratación y negociación, son fundamentales para el desarrollo dinámico del Derecho
de Trabajo en el país, en especial la contratación individual, ya que al momento de fijar las condiciones
en las cuales se llevara a cabo la relación de trabajo, es que ocurre este desarrollo dinámico del
Derecho laboral puesto que entre más relaciones de trabajo por medio de contrato la laboral ocurran se
perfeccionaran las condiciones laborales de manera que exista un equilibro entre condiciones entre el
patrono y el trabajador.

2.1 Naturaleza de los contratos – Eric Asturias

El autor Luis Fernández Molina en su libro Derecho Laboral Guatemalteco en su página 157 escribe
sobre los contratos laborales lo siguiente:

“Los contratos crean obligaciones y pueden considerarse como una fuente individualizada del derecho
por cuanto es vinculante para los otorgantes. Como se dice comúnmente “el contrato es ley entre las
partes”

El contrato laboral comparte muchas características básicas del derecho civil, de donde surgió, en su
mapa genético aparecen las características generales de todo contrato y conforme al artículo 1534 del
código civil: Los que celebren un contrato están obligados a concluirlo y a resarcir los daños y
perjuicios resultantes de la inejecución o contravención por culpa o dolo”

Lo que nos hace entender el autor es que el contrato laboral tiene naturaleza patrimonial ya que es
bilateral y protege el patrimonio de ambas partes tanto el del patrono como el del trabajador, de daños y
perjuicios que fueran resultantes de la realización de acciones o falta que estas provoquen.
2.2 Contratos de Trabajo – Eric Asturias
El código de trabajo guatemalteco en su artículo 18 página 27 detalla que es un contrato individual de
trabajo de la siguiente manera:

“Sea cual fuere su denominación, es el vínculo económico-jurídico mediante el que una persona
(trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra,
personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección inmediata o delegada de esta última, a
cambio de una retribución de cualquier clase o forma.”

Entonces podemos definir un contrato de trabajo como el inicio de una elación bilateral entre el patrono
y el trabajador que está regulado en el código de trabajo con el fin intervenir entre posibles acuerdos
abusivos, donde el trabajador se encuentra en subordinación de su patrono, pero también debemos
tomar en cuenta que no obstante el Código de Trabajo de Guatemala trata de proteger los intereses de
ambas partes existen condiciones económica que obligan a los trabajadores a aceptar condiciones no
favorables pero con la fijación de condiciones de trabajo en los contratos laborales, estas condiciones
fijadas en la relación laboral contribuyen al desarrollo dinámico del Derecho laboral perfeccionándolo
con el tiempo.

2.2.4. Contratos Verbales (Iveth López)

Carlos Reynoso Castillo en su libro Los Contratos de Trabajo página 49, define contrato verbal como:

“(…) El contrato de trabajo podía ser verbal cuando se refería al trabajo de campo, al servicio
doméstico, a los trabajos accidentales o temporales que no excedan de 60 días, o bien para producir una
obra determinada.”

El Código de Trabajo en Guatemala define la terminación laboral en su artículo 27, página de la 31 de

la siguiente manera:

“El contrato individual de trabajo puede ser verbal cuando se refiera a:

a) A las labores agrícolas o ganaderas.

b) Al servicio doméstico.
c) A los trabajos accidentales o temporales que no excedan de sesenta días; y
d) A la prestación de un trabajo para obra determinada, siempre que éste no sea mayor de sesenta
días.”

La definición anterior indica que un contrato de trabajo verbal es un acuerdo que se realiza entre dos
partes interesadas, la primera es el patrono o la persona quien contrata para realizar algún trabajo que
no exceda de sesenta días y la segunda parte es el trabajador quien es contratado para que ayude con las
siguientes tareas como la agrícola, la ganadería, servicios domésticos, y los trabajos temporales.

2.3. Terminación de la Relación Laboral (Iveth López)

Según Mario de la Cueva en su libro Derecho Mexicano del Trabajo 7ma. Edición, en la página 838
define la terminación de relación laboral como:

“La terminación es la disolución de las relaciones de trabajo, por mutuo consentimiento o como
consecuencia de la interferencia de un hecho, independiente de la voluntad de los trabajadores o de los
patrones, que hace imposible su continuación.”

El Código de Trabajo en Guatemala define la terminación laboral en su artículo 76, pagina 60 de la

siguiente manera:

“Hay terminación de los contratos de trabajo cuando una o las dos partes que forman la relación laboral
le pone fin a esta.”

Las definiciones anteriores concuerdan que la en la relación laboral participan dos elementos
importantes que son el patrono y el trabajador, que están ligados por un documento llamado Contrato
Laboral. Se le llama terminación de la relación laboral cuando uno de los elementos pone fin al
contrato de trabajo por voluntad propia haciendo que sea imposible continuar con el mismo.

2.3.1. Despido con Causa Justificada (Iveth López)

El Código de Trabajo en Guatemala define la terminación laboral en su artículo 77, paginas de la 60 a
la 62 de la siguiente manera:

“Son causas justas que facultan al patrono para dar por terminado el contrato de trabajo, sin
responsabilidad de su parte:

g) Cuando el trabajador se niegue de manera manifiesta a adoptar las medidas preventivas o a seguir
los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades; o cuando el trabajador se niegue
en igual forma a acatar las normas o instrucciones que el patrono o sus representantes en la dirección de
los trabajos, le indiquen con claridad para obtener la mayor eficacia y rendimiento en las labores.”

Según el articulo 77 del Código de Trabajo en donde regula las causas justas de despido en Guatemala
indica que es obligación de los trabajadores adoptar las medidas necesarias que el patrono indique para
evitar accidentes o que exista contagio de enfermedades dentro de una empresa, esto se realiza para que
los trabajadores obtengan buenos resultados dentro de la misma, a través de la eficacia y el rendimiento
dentro en su área de trabajo.
2.3.2 Despido Indirecto – Jesús Corado

“(…) Se fundamenta en una serie de medidas de hostigamiento en contra del trabajador para
provocar su retiro de la empresa, preferentemente como una renuncia.” (Molina, 2017)

“Es la decisión del trabajador de dar por terminada la relación por culpa del empleador (…) Se trata
de la decisión del trabajador de separarse de su empleo por motivos imputables al empleador.” (Buen
Lozano, 1997)

Se evidencia cuando el empleador ejerce varios incumplimientos en las obligaciones contenidas en

el contrato individual de trabajo del colaborador, como por ejemplo cambiar las condiciones de trabajo,
esto conlleva a no desempeñar de una manera libre y sin hostigamiento las actividades concernientes al
puesto de trabajo asignado, el trabajador por decisión da por terminada la relación laboral por medio de
una renuncia.

2.3.3 Renuncia – Jesús Corado

“Es un derecho indiscutible del trabajador. No conlleva mayores requisitos o consecuencias, a

excepción de la obligación del PRE-AVISO y de la pérdida de la indemnización universal en un
determinado lugar de trabajo”. (Molina, 2017)

“Es un ejercicio del derecho a la libertad de trabajo. Así, el trabajador tiene plena facultad de decidir
para quién, dónde y por cuánto tiempo desea prestar sus servicios” (Delgado, 2019)

Se considera como el derecho que tiene cada trabajador para decidir de una manera libre en donde
prestar sus servicios, también se considera la terminación laboral entre la empresa y el trabajador,
conlleva a la pérdida del derecho a la indemnización universal. El trabajador debe cumplir con el
requisito de un aviso por un medio escrito o verbal a su empleador, en donde indique la fecha en que
dejará de prestar sus servicios dentro de la empresa.

2.3.4 Despido sin causa, injustificado o directo – Jesús Corado

“Cuando la relación de trabajo termina por la voluntad unilateral del patrono no fundamentada en
falta del trabajador.” (Buen Lozano, 1997)
 “Consiste en la terminación brusca del contrato de trabajo (…) sobradas razones podrá tener el
empleador para dar por terminado el vínculo laboral en determinadas circunstancias o situaciones.”
(Analuiza, 2018)

Se produce cuando el empleador de manera arbitraria da por terminado la relación laboral con el
colaborador, esta forma de despido generalmente no se da por algún tipo de incumplimiento de las
obligaciones por parte del colaborador, sumado a esto, el empleador deberá compensar por motivo del
despido sin causa, el pago de una indemnización y las prestaciones laborales establecidas dentro del
contrato individual de trabajo.

2.3.5 Vencimiento del plazo del contrato (Debora Fuentes)

“La terminación es la disolución de las relaciones de trabajo, por mutuo consentimiento o como
consecuencia de la interferencia de un hecho, independiente de la voluntad de los trabajadores o de los
patronos, que hace imposible su continuación.” (Cueva, 1990), 241.

“Cuando el patrón o la empresa te aclara que el trabajo será hasta un día determinado. Por ejemplo,
para que realices una suplencia. Hasta que se termine el trabajo que estás realizando, por ejemplo, el fin
de la cosecha. A veces no es posible fijar la fecha exacta de finalización.” (Montanaro, 2001), 12.

Cuando se habla del vencimiento del plazo del contrato se debe tener en cuenta que esto se
establece a través de una relación de trabajo entre un trabajador y patrono; donde se realiza un contrato
individual, que respalde la manifestación de mutuo acuerdo en donde se indica el tiempo o trabajo a
realizar, para que este cese o se lleve a cabo su respectivo vencimiento o plazo en que fue aceptada
voluntariamente entre ambas partes. En el caso del trabajo a realizar, no se establece el tiempo debido a
que es imposible determinar su finalización.

2.3.6 Abandono del trabajo por parte del trabajador (Debora Fuentes)

“Es común que el trabajador, sin dar ningún tipo de aviso, simplemente deje de asistir a su trabajo.
En estos casos lo procedente es dar aviso a la Inspección General de Trabajo, para asegurar el hecho y
la lecha del abandono”. (Molina, 2017), 242.

“El abandono de empleo significa no solamente una ausencia prolongada del trabajador, sino la
concurrencia de circunstancias que hacen suponer o abiertamente muestran su intención de no volver.
A diferencia de la renuncia, el abandono es ilegal.” (Unna, 1997), 513.
 El abandono por parte del trabajador no siempre es el ausentarse o dejar de ir, sino también, se
puede determinar con las circunstancias concurrentes que refleja el trabajador al no querer volver al
lugar donde labora; también al no presentar algún aviso, en este caso lo conveniente es informar a la
Inspección General de Trabajo para señalar el abandono por parte del trabajador a su trabajo. El
abandono y la renuncia son temas distintos, debido a que el abandono laboral es considerado ilegal.

3. Pandemia y crisis mundial (Debora Fuentes)

Pandemia

“Es un brote epidémico que afecta a todo el mundo. Para que una enfermedad tome la
denominación de Pandemia, ésta debe tener un alto grado de inafectabilidad y un fácil traslado de un
sector geográfico a otro. Y no tiene nada que ver con la mortalidad o la letalidad de la enfermedad en
cuestión.” (PANDEMIA DE INFLUENZA A H1N1, DEFINICIONES GENERALES FASES Y FASE
ACTUAL DE LA PANDEMIA , 2009), 3.

Crisis mundial

“Es la disminución general de la actividad económica, reflejada en la baja de la producción de

bienes y servicios y del empleo, acompañada por una reducción general del nivel de beneficios, precios
y salarios.” ( Rapoport & Brenta, 2010), 9.

Para que se considere pandemia, esta enfermedad debe afectar a varios sectores geográficos del
mundo, la pandemia, es un brote epidémico en donde es muy fácil que las personas puedan
contagiarse, esto perjudica a la población de varios países, en donde tiene como consecuencia la
mortalidad de muchas personas, como también, en donde afecta varios sectores económicos y sus
respectivas actividades, estas son: la reducción completa en el nivel de precios, salarios y beneficios;
como una baja en la tasa de empleo y la producción de bienes y servicios del país.

3.1 Pandemia (Karla Ruiz)

“Etimológicamente el vocablo “pandemia” procede de la expresión griega pandêmon- nosêma,

traducida como “enfermedad del pueblo entero”. Infección humana con una nueva cepa que se
transmite eficientemente entre personas en un país y se propaga a otros, con patrones de enfermedad
que indican que la morbilidad y la mortalidad pueden ser graves. Infección humana, confirmada en
laboratorio, con un nuevo subtipo de virus que se transmite entre animales y humanos y de persona a
persona. Infección humana con un nuevo virus que se transmite eficientemente de persona a persona y
que afecta a habitantes de por lo menos dos regiones de la OMS.” (Kaffure, 2010)

FALTA AGREGAR UNA DEFINICIÓN DEL TEMA

La definición anterior hace referencia al concepto de pandemia, y nos dice que es un virus que se
transmite entre seres humanos y animales, la cual es originada por un conjunto de microorganismos que
se esparcen en el ambiente y tienden a contagiar a las personas en su mayoría lo que ocasiona
problemas de salud graves y secuelas perjudiciales que pueden llevar incluso a la muerte.

3.2 Salud (Karla Ruiz)

“La salud es un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de
afecciones o enfermedades”.

“La condición individual y colectiva de calidad de vida y bienestar, es el resultado de condiciones

biológicas, materiales, psicológicas, sociales, ambientales, culturales y de la organización y
funcionamiento del sistema de salud; producto de las determinantes sociales, ambientales, biológicas y
del sistema de salud. Su realización define la condición de estar y permanecer sano, ejerciendo cada
cual a plenitud sus capacidades potenciales a lo largo de cada etapa de la vida”. NO VIENE LA CITA

La definición anterior se refiere a que la salud es la condición adecuada y agradable física y mental
con las que cuenta una persona y son perfectas porque no tiene ninguna molestia o dolor, ya que es
notable a simple vista que goza de salud se observa radiante, alegre, entusiasta, con alto sentido del
humor.

(Alcántara Moreno, 2008)

3.3 Medidas sanitarias (Karla Ruiz)

“Son acuerdos que son emitidos para proteger la vida de las personas o de los animales de los
riesgos resultantes de la presencia de aditivos, contaminantes, toxinas u organismos patógenos en los
productos alimenticios; proteger la vida de las personas de enfermedades propagadas por vegetales o
por animales; proteger la vida de los animales o preservar los vegetales de plagas, enfermedades u
organismos patógenos; o prevenir o limitar otros perjuicios causados a un país como resultado de la
entrada, radicación o propagación de plagas.” (William Rappard, 2000)

FALTA AGREGAR UNA DEFINICIÓN DEL TEMA

 El párrafo anterior nos indica que las medidas sanitarias son creadas para prevenir y proteger a los
habitantes de un país de enfermedades, virus, pandemias que puedan afectar la salud y seguridad de las
personas por ejemplo los productos alimenticios y medicinales.

3.4 Control sanitario (Olimpia)

Es la acción de comprobar, fiscalizar, inspeccionar, intervenir, registrar, vigilar, regular las
condiciones higiénicas sanitarias de los establecimientos, del personal en donde se producen o proveen
bienes y servicios de interés sanitario, con el fin de proteger la salud de la población (Reglamento para
el control sanitario de productos, servicios y establecimientos de interes sanitario, 2005)

FALTA AGREGAR UNA DEFINICIÓN DEL TEMA

Este tema se refiere a la forma en cómo se maneja las cuestiones relacionadas a la pandemia, es
decir las intervenciones que se hacen en cuanto a los procesos de vigilancia y control del Covid-2, ir
evaluando de qué manera se puede desacelerar las medidas impuestas por el gobierno de manera que no
afecte a la población sino buscar el mejoramiento de la realidad social a la que se está enfrentando la
población guatemalteca.
3.5 Cuarentena y Distanciamiento social (Olimpia)
Cuarentena

Es una de varias medidas de salud pública para prevenir la propagación de una enfermedad
infecciosa y, como se muestra en esta revisión, tiene un impacto psicológico considerable para los
afectados (Reglamento Sanitario Internacional, 2005).

Distanciamiento Social

Son las limitaciones impuestas o recomendadas, según el momento, a las interacciones cara a cara
que implican proximidad física, sea mediante el confinamiento domiciliario o perimetral de edificios,
poblaciones o áreas concretas (Distancias y proximidades desde una perspectiva relacional).

Con el propósito de disminuir el contagio de la enfermedad que causo gran impacto tanto social
como económico se establecieron medidas que tenían que ser cumplidas por las personas en el caso de
Guatemala se emitieron decretos que regulaban el actuar de las personas para ir mitigando la
enfermedad del Covid-2, y haciendo mención de ello se estableció lo que es el distanciamiento que es
más que todo la separación física de las personas, es decir no estar cerca sino tomar un espacio de un
metro entre las personas y también no tener contacto físico como lo es un abrazo, un estrechón de
manos, un beso en la mejilla,; así también como lo es la famosa cuarentena que consiste en que la
persona contagiada del virus debe mantenerse en su casa por un determinado tiempo, aunque esta
situación en algunas personas les causo inconvenientes como por ejemplo la falta de empatía de los
vecinos que no veían a la persona salir de su casa, por lo que asumían que estaba contagiada.

3.6 Impacto de la pandemia SARS-Cov-2 en Guatemala (Olimpia)

La aparición y propagación del Covid–19 ha hecho que se exacerben las debilidades estructurales
del sistema de salud, en particular del subsistema público: «La pandemia de la Covid–19 ha puesto en
evidencia las debilidades estructurales del sistema de salud y los retos del Estado guatemalteco respecto
al acceso de la población a la salud y el fortalecimiento del sistema de salud en general, y
específicamente en la preparación y respuesta a emergencias sanitarias» (Crisis Covid-19 Impacto
Sobre la agenda OPS y cumplimiento del Plan Nacional de Desarrollo, Octubre 2020).

FALTA AGREGAR UNA DEFINICIÓN DEL TEMA

En la realidad guatemalteca se sabe y se conoce que cuando se presentó la pandemia salieron a

relucir varios temas de coyuntura en la salud, que vino a afectar a la población más desprotegida, es
decir hablando de las circunstancias en las que la población guatemalteca se encontraba, situación de
escasez, de falta de alimento, de padecimientos físicos como las enfermedades, etc. Y unos de los
temas que se hizo notar fue la falta de interés hacia los médicos y enfermeros que estaban atendiendo la
emergencia nacional, es decir que no se les asigno los recursos dignos de una buena atención y
protección hacia su persona en cuanto a equipo médico.

3.8.3. Desempleo – Bryan Baltazar

“Personas que desean trabajar pero que no buscan activamente un empleo puesto que no ven la posibilidad de
obtener un empleo remunerado. Su situación fuera de la población activa es tan sólo una cuestión derivada de las
condiciones económicas prevalecientes; en el caso de que las oportunidades de encontrar trabajo mejoren, parte
de estas personas probablemente volverán a trabajar sin que nunca hayan sido clasificadas como desempleadas.
Por consiguiente, se podría sostener que resultaría más útil introducir un concepto más amplio de desempleo, o
de ausencia de empleo, del que actualmente se entiende de forma general como «desempleo».”

El desempleo se puede entender como el alto a las actividades que generan ingresos monetarios a una persona o
una familia, ingresos que provienen de un empleo y que permiten el sustento del núcleo familiar. Este es uno de
los problemas sociales que está presente en todos los países, independientemente que tan desarrollados sean,
debido a que son varios los factores que provocan la falta de empleo, según los distintos casos que  se aplica a los
distintos grupos de personas que buscan empleo y que no son favorecidos a uno, se pueden mencionar algunos
factores por los cuales existe desempleo; déficit de aptitudes laborales, discriminacion laboral, déficit de puestos
de trabajo.

4. Reglamento interior de trabajo– Bryan Baltazar

“Reglamento Interior de Trabajo es el conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes,
reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el objeto de precisar y regular las normas
a que obligadamente se deben sujetar él y sus trabajadores con motivo de la ejecución o prestación concreta del
trabajo. No es necesario incluir en el reglamento las disposiciones contenidas en la ley.”

Se puede entender al reglamento interior de trabajo, basado en el párrafo anterior , como las disposiciones que
regulan relaciones laborales/patronales, poniendo bases claras sobre las reglas que deben seguir  los trabajadores
y patronos, con el objeto de buscar la mejor elaboración del trabajo posible, según el artículo 58 del Código de
Trabajo de Guatemala, es obligatorio contar con un reglamento interior de trabajo una vez la empresa cuente con
diez o más trabajadores, lo que permite el inicio la regulación  de las relaciones laborales desde muy temprano
en la empresa, de acuerdo con el artículo 60 del mismo Código,  el reglamento interno contendrá las horas de
entrada y salida, lugar de trabajo, lugar y fecha de pago, por mencionar algunos, el hecho de que una ley indique
la obligación de la elaboración de un reglamento de trabajo en las empresas, es muestra de la gran significancia
que posee su realización.

4.1.  Antecedentes – Bryan Baltazar

“Sigue vigente la interrogante respecto a quién debe ostentar en el plano real la facultad de sistematizar el
contenido de un Reglamento Interno. ¿ Debe serlo sólo el empleador? ¿ Debe darse lugar en la elaboración de
esta herramienta a los trabajadores?¿ O debe hacerlo un tercero? Y si fuera sólo el empleador, ¿ Cuál es la
legitimidad que le asiste para ser titular único en la elaboración de un Reglamento Interno?”

“Esta interrogante es válida a todo nivel de dirección de la organización empresarial pues en ella se ven
involucradas todas las personas con potestad de decisión sobre las relaciones laborales. Por su lado, el
Reglamento Interno puede resultar de utilidad para el trabajador que quiere hacer valer sus derechos frente a un
exceso del empleador respecto de los beneficios que pudieran verse restringidos en el común y diario devenir de
las relaciones laborales. Así, la utilidad y valor es para ambas partes de la relación laboral, en tanto el
Reglamento constituye una fuente de obligaciones y deberes para empleador y trabajadores.” 

Siendo no solo correcta la implementación de lineamientos, sino también necesaria para toda organización, el
reglamento interior de trabajo impulsa el orden de toda actividad y de las relaciones laborales dentro  de la
organización, hasta llevarla al máximo de productividad, para generar la mayor rentabilidad posible, a manera de
ejemplo se puede mencionar que dentro del reglamento interior de trabajo de la mayoría de organizaciones, está
regulado el horario de trabajo, este al ser de cumplimiento obligatorio, permite que las actividades de la
organización inicien muy de mañana para terminar por la tarde o de noche incluso, logrando así, el
aprovechamiento del dia para que la organización genere la mayor cantidad de ingresos posibles, se habla en esta
ocasión del beneficio que trae el reglamento interior de trabajo a las organizaciones.

4.2 Concepto – Christopher Chiguichón

La integración del reglamento interior de trabajo es una facultad otorgada tanto al patrón como a los
trabajadores, quienes deben formar una comisión redactora del cuerpo normativo. Su naturaleza
jurídica es contractualista en el sentido que los trabajadores no se están sometiendo al reglamento como
efecto del contrato de trabajo, sino que es contractualista en el sentido de que lo convienen las dos
partes de la relación del trabajo. (Bermúdez Cisneros, 2007), 88-89.

4.3. Contenido y formación del reglamento - Christopher Chiguichón

El Reglamento Interior de Trabajo debe comprender: a) Las horas de entrada y salida de los
trabajadores, el tiempo destinado para las comidas y el periodo de descanso durante la jornada; b) El
lugar y el momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo; c) Los diversos tipos de
salarios y las categorías de trabajo a que correspondan; d) El lugar, día y hora de pago; e) Las
disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas. Se prohíbe descontar suma alguna del
salario de los trabajadores en concepto de multa. La suspensión del trabajo, sin goce de salario, no debe
decretarse por más de ocho días, ni antes de haber oído al interesado y a los compañeros de trabajo que
este indique.; f) La designación de las personas del establecimiento ante quienes deben presentarse las
peticiones de mejoramiento o reclamos en general y la manera de formular unas y otros; y g) Las
normas especiales pertinentes a las diversas clases de labores de acuerdo con la edad y sexo de los
trabajadores y las normas de conducta, presentación y compostura personal que estos deben guardar,
según lo requiera la índole del trabajo. (Código de Trabajo: decreto 1441, 1947), 31-32.

Después de investigar sobre el tema pude concluir dos cosas la primera es que el reglamento interior
de trabajo es un salvaguardia para el patrono ya que aparte de crearlo puede delimitar efectivamente las
condiciones, obligaciones, prohibiciones y permisos del trabajador.

La segunda es que para el empleado es indispensable tener y estar actualizado sobre la información
del reglamento esto para estar al tanto de sus atribuciones, derechos y obligaciones.
 El reglamento interior de trabajo deja las cosas claras para ambas partes además de transmitir
disciplina. Con relación a lo anterior dentro del reglamento se especifican las medidas
disciplinarias entre ellas las amonestaciones verbales y escritas, suspensiones sin goce de salario
y de última instancia el despido. Todas derivadas de un listado de prohibiciones que también
quedaran por escrito en el reglamento.

No podemos omitir que la Inspección General de Trabajo es quien revisa y aprueba los reglamentos,
y también es la encargada de dar el seguimiento y finalización correspondiente a los casos que les sean
presentados por faltas incurridas por el patrono o por el trabajador.