CAMILO IVORRA TEROL

DERECHO DEL TRABAJO I

DOBLE GRADO EN DERECHO Y CRIMINOLOGÍA

TIEMPO DE TRABAJO Y PERIODOS DE DESCANSO

01. ¿A qué se denomina jornada de trabajo?

Por jornada de trabajo se entiende el tiempo que, en cada, día, semana, año o parámetro temporal de
que se trate, se dedica por el trabajador a la ejecución de su prestación laboral. La jornada de trabajo
ofrece dos vertientes: una vertiente cuantitativa, que hace referencia a la duración de la jornada, es
decir, a las horas de trabajo que se corresponden con el salario, y una vertiente cualitativa, que alude
a la distribución del total de las horas de trabajo que el empresario tiene a su disposición en los diferentes
módulos temporales.

02. ¿Qué tiempos son computables como de trabajo efectivo?

El párrafo segundo del art. 34.1 ET fija la duración máxima de la jornada ordinaria con referencia a las
horas de trabajo efectivo. Ahora bien, en atención a criterios interpretativos debemos colmar el laco-
nismo de que adolece el precepto para identificar que tiempos pueden considerarse como computables
como de trabajo efectivo. Son computables como tiempo de trabajo efectivo:
a) el transcurrido entre el comienzo y el final de la jornada en que el trabajador se en-
cuentre el su puesto de trabajo,
b) el tiempo dedicado a la formación para facilitar la adaptación del trabajador a las mo-
dificaciones operadas en su puesto de trabajo,
c) el tiempo dedicado a la formación en materia de prevención de riesgos laborales,
d) el tiempo dedicado a la formación impuesta con carácter obligatorio por la empresa,
e) el tiempo dedicado a los reconocimientos médicos o registros a iniciativa del empresa-
rio,
f) el tiempo empleado por los representantes de los trabajadores -tanto el crédito de horas
y el destinado a la negociación de convenios colectivos.

03. ¿Qué tiempos no son computables como de trabajo efectivo?

En una interpretación de lo que considera el párrafo segundo del art. 34.1 ET como tiempo de trabajo
efectivo, no debe incluirse en el paraguas de este concepto:
a) actividades relacionadas ex ante o ex post con la prestación laboral -el de desplaza-
miento al puesto de trabajo, el cambio de ropa, el aseo personal…,
b) aquel tiempo en que no hay trabajo efectivo -en que solo concurre la simple presencia o
la disponibilidad o localización del trabajador mediante dispositivos de radioescucha

04. ¿En qué instrumentos se fija la jornada de trabajo?

Las normas que regulan la jornada de trabajo son los arts. 34 a 38 ET y el RD 1561/1995, de 21 de
septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, así como otras normas reglamentarias para
sectores determinados. Asimismo, deben tenerse en cuenta los convenios colectivos y el contrato
individual, puesto que mediante ambos pueden establecerse concreciones y/o limitaciones a la jornada
más favorables para los trabajadores.

05. ¿Cuál es el límite máximo de la jornada de trabajo?

El art. 34.3 ET establece que el número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser
superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o acuerdo entre la empresa y los represen-
tantes de los trabajadores se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en
todo caso el descanso entre jornadas.

Se añade que los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas
diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen
para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.

El art. 34.1 ET, por su parte, establece que la jornada máxima ordinaria será la pactada en los
convenios colectivos o contratos de trabajo, sin que pueda exceder de cuarenta horas
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semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual -el cómputo anual es de 1826 horas
y 27 minutos de trabajo, según ha establecido la jurisprudencia y la negociación colectiva.

06. ¿En qué consiste la distribución irregular de la jornada? Ponga un ejemplo.

La calificación de la distribución de una jornada como regular o irregular depende del número de horas
semanalmente prestadas: mientras que en virtud de una distribución regular todas las emanas se
trabajan cuarenta horas como mucho, la distribución irregular lleva implicaciones al alza o a la baja
sobre las cuarenta horas, siempre que al cabo del año el total de horas no exceda del equivalente a
cuarenta todas las semanas.

Una vez fijada dicha repartición en el calendario laboral, su alteración puede constituir una modificación
sustancial a que alude el art. 41.1.a) y b) ET.

Ejemplo de ello sería una empresa que, al distribuir la jornada a un trabajador, establece que la primera
semana del mes trabaje 30h, la segunda 50h, la tercera 35h y la cuarta 45h.

07. ¿En qué consiste la distribución flexible de la jornada? Ponga un ejemplo.

La distribución flexible de la jornada alude a la posibilidad de que el empresario pueda variar la jornada
ordinaria de trabajo previamente fijada según las necesidades de la empresa.

En tal caso, las alteraciones de la jornada previamente programada no integran ni constituyen ninguna
modificación sustancial ni, por ende, precisan de la tramitación del procedimiento previsto en el art. 41
ET, sino que implican la utilización por el empresario de un poder o facultad plenamente amparado por
la normativa convencional.

En suma, cuando se designa un sistema de distribución flexible de la jornada esta se configura no como
algo monolítico e invariable cualesquiera que sean las circunstancias de producción, sino como algo
flexible y movible que tiene en cuenta las vicisitudes empresariales y los cambios que en la oferta o en
la demanda puedan producirse a lo largo del año.

El art. 34.2 ET reconoce la posibilidad de que la autonomía colectiva y, en su defecto, las empre-
sas diseñen un sistema de distribución flexible del tiempo de trabajo dentro de ciertos límites.

Ejemplo de ello sería un pacto colectivo en que se determina que las semanas del mes de abril serán de
35h y las de mayo de 34h, pero la empresa podrá exigir una o dos horas al trabajador adicionales en
función de las necesidades de producción -que deberán ser compensadas con posterioridad.

08. ¿Puede pactarse en contrato la distribución irregular de la jornada?

09. ¿Puede pactarse en contrato la distribución flexible de la jornada?
10. ¿Puede el empresario imponer unilateralmente la distribución irregular de todo o parte
de la jornada de trabajo?
11. ¿Cuáles son los límites a la distribución de la jornada de trabajo?

12. El número de horas ordinarias de trabajo diario, ¿puede ser superior a 9? Razone la
respuesta.

Sí, ya que el art. 34.3 ET establece que el número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser
superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o acuerdo entre la empresa y los represen-
tantes de los trabajadores se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en
todo caso el descanso entre jornadas.

Se configura así como una norma de naturaleza dispositiva o supletoria, de modo que la negociación
colectiva puede disponer de la duración máxima del trabajo diario de los trabajadores mayores de die-
ciocho años y eliminarla.
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13. ¿Qué es una hora extraordinaria?

De acuerdo con el art. 35.1 ET son horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen
sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el art. 34 ET.

Son, pues, horas extraordinarias las de trabajo que se realicen por encima de la jornada máxima de
trabajo efectivo establecida para el trabajador, bien sea la legal, bien la pactada en convenio colectivo o
la pactada en el contrato individual de trabajo.

14. Las horas trabajadas por encima del tope de las nueve diarias, ¿son siempre extraor-
dinarias? Razone la respuesta.

Aunque es claro que el trabajo prestado por encima de los límites legales da lugar a horas extraordina-
rias, dichos límites legales son a veces disponibles para los convenios o acuerdos colectivos, lo que
supondrá que su extralimitación encuentre cobertura en ellos y no genere horas extraordinarias.

En los casos en los que se trabaja por encima del tope legal de las 9 horas diarias:
a) como regla general, las horas de exceso tendrán la consideración de extraordinarias,
b) sin embargo, al ser el límite disponible, en caso de que en convenio colectivo o pacto de
empresa se hubiese autorizado una prestación superior, el exceso continuará siendo jor-
nada ordinaria, al igual que lo que sucede con la distribución irregular de la jornada -en las
que puede trabajarse por encima de 40 horas semanales sin que aparezcan horas extra puesto
que el indicado límite funciona como promedio en cómputo anual.

15. ¿Qué son las horas extraordinarias obligatorias?

Con la finalidad de protección de personas y de cosas, excepcionalmente, la ley prevé la obligatoriedad

de realización de horas extraordinarias, retribuidas o compensadas del mismo modo que las comunes.

Las horas extraordinarias obligatorias son supuestos en que los trabajadores están obligados a
prestar sus servicios por encima del tiempo que se hubiera pactado por existir circunstancias
de fuerza mayor, tales como prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes.

Estas horas extraordinarias no computan ni a efectos de la jornada máxima ni del tope máximo de horas
extraordinarias autorizadas y pueden ser realizadas incluso por los trabajadores nocturnos, que tienen
prohibida la realización de horas extraordinarias comunes.

16. ¿Qué son las horas extraordinarias voluntarias o comunes?

Las horas extraordinarias voluntarias o comunes son aquellas horas extraordinarias que propone
el empresario y el trabajador es libre de aceptar o rechazar, salvo que su realización se hu-
biese pactado en convenio colectivo o en contrato individual de trabajo -art. 35.4 ET-, en cuyo
caso estará obligado a realizarlas, suponiendo su negativa un incumplimiento contractual grave sancio-
nable incluso con el despido.

17. ¿Cómo se puede retribuir las horas extraordinarias voluntarias?

El vigente art. 35.1 ET posibilita que mediante convenio colectivo o contrato individual se opte
entre:
a) abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, o
b) compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido.

En ausencia de pacto expreso en el sentido indicado, la ley establece que las horas extraordinarias
se compensarán mediante descanso dentro de los cuatros mese siguientes a su realización.

18. ¿Puede retribuirse una hora extraordinaria en la misma cuantía que la hora ordinaria?

Cuando en el pacto se opte por la retribución debe fijarse también la cuantía, que en ningún caso po-
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drá ser inferior al valor de la hora ordinaria, salvo en el caso de las horas extraordinarias que lo
sean por exceso de la jornada máxima convencional.

19. Si el convenio o el contrato no dicen nada, ¿cómo se retribuye una hora extraordinaria?

En ausencia de pacto expreso en el sentido indicado, la ley establece que las horas extraordinarias
se compensarán mediante descanso dentro de los cuatros mese siguientes a su realización.

20. ¿Cuántas horas extraordinarias al año puede realizar un trabajador?

El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a 80 al año -aunque el Gobierno puede
suprimir o reducir el tiempo máximo de horas extraordinario por tiempo determinado, con carácter ge-
neral o para ciertas ramas de actividad o ámbitos territoriales, para incrementar las oportunidades de
colocación de los trabajadores en paro forzoso.

Los trabajadores que por su modalidad o duración de su contrato realizasen una jornada en
cómputo anual inferior a la general en la empresa, el número máximo de horas extraordinarias se
reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas.

21. ¿Qué horas extraordinarias se computan a estos efectos?

A efectos de cómputo de horas extraordinarias realizadas, no caen bajo el paraguas de su consideración:

a) las horas extraordinarias retribuidas con descanso -pues en este caso no existe un in-
cremento del número de horas, sino una forma distinta de distribución irregular de la jornada.
b) las horas extraordinarias estructurales

Sensu contrario, si son computables a efectos de determinar las horas extraordinarias realizadas:
a) las horas extraordinarias retribuidas en una determinada cuantía salarial,
b) las horas cuyo descanso compensatorio se produzca más allá de la duración de los
cuatro meses a los que refiere el art. 35.1 ET.

22. ¿El trabajador está obligado a realizar horas extraordinarias voluntarias?

En términos generales, el empresario las propone y el trabajador es libre de aceptarlas o rechazarlas;

sin embargo, si su realización se hubiese pactado en convenio colectivo o en contrato individual de
trabajo -art. 35.4 ET-, sí estará obligado a realizarlas, suponiendo su negativo un incumplimiento con-
tractual grave sancionable incluso con el despido.

23. ¿Qué trabajadores no pueden realizar horas extraordinarias?

Las líneas generales del régimen jurídico de las horas extraordinarias establecen la prohibición de realizar
horas extraordinarias a:
a) los trabajadores comprendidos entre los 16 y los 18 años,
b) los trabajadores nocturnos -los que realizan entre las 22:00 y las 06:00 de la mañana, al
menos 3 horas de su jornada diaria de trabajo o un tercio de su jornada anual-,
c) los trabajadores a tiempo parcial,
d) los trabajadores que disfrutan de permiso de maternidad o paternidad a tiempo par-
cial y
e) determinados trabajadores en trabajados considerados peligrosos, como por ejemplo
trabajos con riesgo de amianto.

24. ¿Qué es el horario de trabajo? ¿Cómo se fija el horario?

Se entiende por horario de trabajo a la determinación de los momentos en que cada día se entra
y se sale del trabajo. La fijación inicial de los horarios es de libre competencia empresarial,
aunque, lógicamente, no se excluyen los pactos colectivos o individuales.

25. ¿Cómo puede modificarse el horario?

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Una vez fijado el horario, bien expresamente o bien por su repetición constante, para su modificación
sustancial, el empresario habrá de seguir el procedimiento establecido por el art. 41 ET. Las modifi-
caciones no sustanciales podrá realizarlas el empresario en uso de sus facultades de dirección.

La variación horaria tampoco deberá ajustarse a las exigencias del art. 41 ET cuando esté autorizada por
el convenio colectivo que sea de aplicación y se realice cumpliendo todos los requisitos exigidos en el
mismo.

26. Distinga entre jornada continuada y partida.

La jornada continuada es aquella en que el tiempo diario de trabajo no se halla fraccionado en diversos
periodos y la jornada partida aquella en la que sí.

27. ¿A qué se denomina trabajo nocturno?1

Se entiende por trabajo nocturno al realizado entre las 22:00 y las 06:00, tal y como establece el
art. 36.1 ET. Esta delimitación horaria legal tiene carácter imperativo y no puede ser modificada por
convenio colectivo.

28. ¿Tiene una retribución especial el trabajo nocturno?

El art. 36.2 ET prevé una retribución superior para el trabajo nocturno. En tal sentido establece
que el trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se determinará en negociación colectiva,
salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza
o se haya acordado la compensación de este por descanso.

Así, las horas trabajadas en horario nocturno deben retribuirse en los términos que establezca la auto-
nomía colectiva, cualquiera que sea su número y la hora de inicio o finalización de la jornada laboral.

29. Un trabajador que realiza una jornada de 6 horas diarias, de 17:00 a 23:00, ¿es un
trabajador nocturno?

No, ya que tiene la calificación de trabajador nocturno aquel que realice normalmente en periodo
nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, y aquel que se prevea
que pueda realizar en tal periodo una parte no inferior al tercio de su jornada de trabajo anual.

En este caso, al no cumplir estos requisitos, no puede considerarse a dicho trabajador como nocturno.

30. El trabajador de la pregunta anterior, ¿podría hacer una hora extraordinaria de 23:00
a 24:00? ¿Y de 16:00 a 17:00?

Sí, podría realizar horas extraordinarias en tanto que la prohibición opera sobre los que tienen la califi-
cación de trabajadores nocturnos y no sobre el trabajo nocturno en sí mismo. Tanto el caso de la hora
extraordinaria trabajada entre las 16:00 y las 17:00 y el de la trabajada entre las 23:00 y las 00:00 son
lícitos.

31. ¿En qué consiste el trabajo a turnos?

Por trabajo a turnos se considera a toda forma de organización del trabajo en equipo según la
cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto
ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus ser-
vicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o semanas.

1
¿Qué trabajadores tienen prohibido el trabajo nocturno? El trabajo nocturno está prohibido a los trabajadores menores de
18 años y la mujer trabajadora embarazada o en situación de parto reciente tendrá derecho a no realizar trabajos nocturnos
cuando existiese riesgo para el embarazo o la lactancia.
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No obstante lo anterior, el trabajo a turnos comprende tanto la ocupación de manera sucesiva en los
mismos puestos de trabajo por distintos trabajadores, como la adscripción de manera permanente de
los trabajadores a cada uno de los turnos que se puedan haber establecido, sin la obligación de rotar.

32. ¿Tiene una retribución especial el trabajo a turnos?

Existe la posibilidad y es una práctica extendida el establecimiento de un complemento salarial, que

recibe el nombre de plus de turnicidad, en favor de los trabajadores a turnos o de los afectados por
alguna de las modalidades del trabajo a turno.

33. ¿Qué derecho específico garantiza la ley a los trabajadores adscritos a un turno noc-
turno?

Se protege especialmente la salud y seguridad de los trabajadores nocturnos, por cuanto:

a) Su jornada no podrá exceder de 8 horas diarias de promedio, en un periodo de refe-
rencia de 15 días.
b) No pueden realizar horas extraordinarias, salvo para prevenir o reparar siniestros o en
caso de irregularidades en el relevo de los turnos, reduciendo la jornada en los días siguientes.
c) Antes de la adscripción de un trabajador a un trabajo nocturno, el empresario debe evaluar,
gratuitamente, su salud y posteriormente a intervalos regulares. Los trabajadores noc-
turnos que presenten problemas de salud ligados al hecho de su trabajo nocturno tienen de-
recho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno si existiera en la empresa y profesional-
mente fueran aptos.
d) Los trabajadores nocturnos deben gozar de un nivel de protección en materia de salud
y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo.

34. ¿Qué es y quien fija el calendario laboral?

El calendario laboral es la distribución de la jornada ordinaria de trabajo a lo largo del año en los
días concretos en que se llevará a cabo la actividad laboral. No hay obligación legal de incluir en
el calendario laboral los horarios y turnos de trabajo y además, el calendario debe referirse tan solo a
las situaciones generales de los trabajadores y no a las particulares.

La elaboración del calendario laboral anual puede ser pactada, pero en defecto de pacto, es al
empresario a quien corresponde su elaboración. No obstante, este debe consultar a los represen-
tantes de los trabajadores y solicitarles un informe con carácter previo a la elaboración del calendario
laboral, so pena de nulidad.

35. Régimen del descanso semanal.

El art. 37.1 ET establece que los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal,
acumulable por periodos de hasta 14 días, de día y medio ininterrumpido que, como regla ge-
neral, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo.
Se añade que la duración del descanso semanal de los trabajadores menores de dieciocho años
será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos.

Dado que el descanso es acumulable por periodos de hasta 14 días, el descanso en tales días no es
imperativo.

Aunque con carácter general debe respetarse el día y medio de descanso semanal, reglamentariamente
se han previsto las siguientes excepciones:
a) acumulación por periodos de hasta cuatro semanas o separación del correspondiente
al día completo para su disfrute en otro día en determinadas actividades -empleados de
fincas urbanas, trabajo en el campo, comercio y hostelería…
b) acumulación del medio día en periodos de hasta cuatro meses -hostelería de tempo-
rada- o la acumulación del descanso a vacaciones -trabajo en el mar- o ampliación del
descanso a dos días -trabajo en el interior de las minas-, mediante convenio colectivo o
acuerdo con los representantes de los trabajadores.
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36. ¿Se retribuye el descanso semanal?

El descanso semanal es retribuido como los demás días de trabajo y se va devengando conforme se
trabaja a lo largo de la jornada semanal, por lo que las faltas de asistencia al trabajo, incluida la huelga,
pueden acarrear la pérdida proporcional de la retribución, aunque no del descanso.
37. ¿Puede un trabajador acordar con su empresario que acumulará el descanso semanal
y lo disfrutará todo junto una vez al mes?

La regla general es que los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio
ininterrumpido, que será acumulable por periodos de hasta catorce días. Si con carácter general se
debe respetar el día y medio de descanso semanal, reglamentariamente se han previsto las siguientes
excepciones:
a) acumulación por periodos de hasta cuatro semanas o separación del correspondiente
al día completo para su disfrute en otro día en determinadas actividades -empleados de
fincas urbanas, trabajo en el campo, comercio y hostelería…
b) acumulación del medio día en periodos de hasta cuatro meses -hostelería de tempo-
rada- o la acumulación del descanso a vacaciones -trabajo en el mar- o ampliación del
descanso a dos días -trabajo en el interior de las minas-, mediante convenio colectivo o
acuerdo con los representantes de los trabajadores.

Si el trabajador se encuentra en alguno de estos supuestos, podrá acordar con su empresario que acu-
mulará el descanso semanal y lo disfrutará todo junto una vez al mes.

38. Las fiestas laborales, ¿son retribuidas? ¿Son recuperables? ¿las fija el empresario?

Además del descanso semanal, se contempla el derecho de los trabajadores a disfrutar de catorce
días de fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, de las cuales al menos
dos serán locales.

Las fiestas laborales no las fija el empresario: las nacionales las fija el Gobierno, las autonómicas por el
ejecutivo de la Comunidad Autónoma de que se trate y las locales lo son por la autoridad laboral com-
petente.

39. ¿Cómo y cuando se fija el periodo de disfrute de las vacaciones?

La fijación del periodo de vacaciones se hará por común acuerdo entre el empresario y el trabaja-
dor, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual
de las vacaciones. En todo caso, el calendario de vacaciones habrá de fijarse en cada empresa y deberá
ser conocido por el trabajador con una antelación mínima de dos meses antes del comienzo
de su disfrute. No podrá alterarse unilateral e injustificadamente el régimen de vacaciones pre-
visto en el calendario.

40. ¿Cuál es la duración mínima de las vacaciones?

Tal y como establece el art. 38.1 ET, el periodo de vacaciones anuales retribuidas será el pactado en
convenio colectivo o contrato individual sin que, en ningún caso, su duración sea inferior a treinta días
naturales.

Los días de vacaciones, según la ley, son naturales, salvo que por mejora de convenio colectivo o
contrato individual se excluyan del cómputo los días festivos.

41. En el cómputo del periodo de vacaciones, ¿se encuentran los domingos y festivos?

Los días de vacaciones, según la ley, son naturales, salvo que por mejora de convenio colectivo o
contrato individual se excluyan del cómputo los días festivos.

42. ¿Puede imponer el empresario la fragmentación del periodo de vacaciones?

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El fraccionamiento de las vacaciones no podrá ser impuesto unilateralmente por el empresa-

rio, debiendo pactarse colectiva o individualmente.

43. Un periodo de vacaciones de 36 días, ¿puede fragmentarse de común acuerdo en 6

periodos de 6 días?

Cabe el fraccionamiento de las vacaciones a efectos de su disfrute, siempre que una de las
fracciones sea de dos semanas laborales ininterrumpidas como mínimo, de manera que un pe-
riodo de vacaciones de 36 días no podría fragmentarse de común acuerdo en 6 periodos de 6 días -para
colmar las exigencias de la OIT.

44. Un trabajador con un contrato de 4 meses, ¿tiene derecho a algún periodo de vacacio-
nes?

Sí. La duración de las vacaciones establecida en la ley o en el convenio colectivo corresponde a la pres-
tación de servicios durante un año completo; por ello, cuando la prestación de servicios sea inferior, se
genera el derecho a la parte proporcional.

45. Un trabajador que durante el año ha estado de baja por enfermedad durante 7 meses,
¿tiene derecho a vacaciones?

Las vacaciones no pueden reducirse por las ausencias ajenas a su voluntad, tales como las situaciones
de incapacidad temporal o maternidad, de modo que el trabajador que durante el año ha estado de baja
por enfermedad durante 7 meses seguirá teniendo derecho a vacaciones.

46. Durante las vacaciones, ¿puede el trabajador prestar trabajo para otra empresa?

Sí. El art. 38.1 ET establece que el periodo de vacaciones no es sustituible por compensación económica,
de manera que el trabajador no podrá trabajar para su empresa durante este periodo. Sin embargo, el
precepto no se explicita que el trabajador no pueda trabajar para otra empresa distinta a con la que está
disfrutando del periodo vacacional.

En el año 2003 el TC avaló esta tesis permitiendo que un trabajador prestase servicios para otra empresa
durante su periodo vacacional: se consideró que se limitaría la dignidad del trabajador si se permitiera
controlar lo que hace el trabajador durante las vacaciones.

47. Cuando un trabajador ha sufrido una suspensión de su contrato a través de un expe-

diente temporal de regulación de empleo, durante un periodo de 6 meses, ¿tendrá de-
recho a disfrutar sus vacaciones retribuidas completas? ¿Y cuando ha ejercido el dere-
cho de huelga?

En los periodos de suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de produc-
ción, la doctrina judicial entiende que no procede asimilarlos a servicios efectivos a estos efectos porque
ni el trabajador tiene la capacidad laboral mermada ni sufre desgaste laboral que deba ser reparado o
compensado.

Por su parte, las huelgas legales no producen una reducción proporcional del periodo de vaca-
ciones, pero sí las huelgas ilegales.

48. ¿Cómo se retribuyen las vacaciones?

Las vacaciones deben ser retribuidas antes de su efectivo disfrute salvo que se haya previsto
otra cosa en un acuerdo que vincule al empleador y al trabajador.

En cuando a la cuantía de la retribución se ha establecido que el trabajador percibirá, por lo menos,

la remuneración normal o media. Esta retribución debe incluir los conceptos salariales correspon-
dientes exclusivamente a la jornada laboral, de modo que la retribución de vacaciones ha de com-
prender todos los conceptos salariales que el trabajador percibe de forma ordinaria o habitual.
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49. ¿Cómo se determina el momento en que el trabajador disfrutará sus vacaciones?

La fijación del periodo de vacaciones se hará por común acuerdo entre el empresario y el trabaja-
dor, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual
de las vacaciones.

Si el convenio colectivo remite la configuración de los turnos de las vacaciones al acuerdo con la repre-
sentación de los trabajadores, si esta no existe en la empresa, no es nulo el calendario de vacaciones
anuales propuesto por la empresa y aceptado por el 80% de la plantilla.

50. ¿Qué pueden hacer las partes en caso de desacuerdo en la fijación del periodo de dis-
frute?

Si existe desacuerdo entre las partes, la jurisdicción laboral fijará la fecha de su disfrute a través
de un procedimiento especial, sumario y preferente y su decisión será irrecurrible.

51. ¿Puede acumularse las vacaciones de dos años sucesivos?

No es posible acumular las vacaciones no disfrutadas de un año al siguiente o sucesivos, de-

biendo disfrutarse en el año natural, por lo que en caso contrario caduca el derecho salvo casos excep-
cionales -por ejemplo, en caso de readmisión tras despido.

52. ¿Puede sustituirse el derecho del trabajador a las vacaciones por una compensación
económica?

Las vacaciones no son sustituibles por compensación económica -art. 38.1 ET. Tan solo podrá
ser posible su compensación en metálico en los casos de extinción del contrato anterior a su disfrute,
aunque el trabajador no haya solicitado ejercer su derecho a vacaciones anuales retribuidas antes de la
extinción de la relación laboral.

53. Llegado el momento fijado para el disfrute de las vacaciones, qué sucede si:
a) La trabajadora está de baja por maternidad: se tendrá derecho a un nuevo señalamiento,
al terminar el periodo de suspensión.
b) La trabajadora está de baja por accidente de trabajo: el trabajador tiene derecho a una
nueva fijación de las vacaciones, una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan
transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

(+) ¿Qué medidas puede solicitar el trabajador a fin de ejercer su derecho a la adaptación del
tiempo de trabajo para la conciliación de la vida laboral y familiar según el art. 38.4 ET?

Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución
de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación,
incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de
la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con
las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la em-
presa.

(+) ¿Qué procedimiento se debe seguir para adaptar la jornada de trabajo en los términos
estipulados en el art. 34.8 ET?

Se deberá seguir el procedimiento establecido en la negociación colectiva, que se acomodará a criterios

y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas
trabajadoras de uno y otro sexo.

En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación

con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días.
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Finalizado en mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una
propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien
manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que
se sustenta la decisión.

(+) ¿En qué consiste el registro diario de la jornada de trabajo? ¿Cuál es el alcance de la
obligación empresarial?

El art. 34.9 ET establece que las empresas garantizarán el registro diario de la jornada, que deberá in-
cluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora,
sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en dicho artículo.