INDICE

El CONTRATO DE TRABAJO ……………………………………………....2

ANTECEDENTES HISTORICOS…………………………………………….2
CONCEPTO……………………………………………………………………3
ELEMENTOS ESENCIALES…………………………………………………4
CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO……………………….…4
PARTES DEL CONTRATO DE TRABAJO………………………………....5
EL CONTRATO DE TRABAJO EN NUESTRA LEGISLACIÓN…………..6
ELEMENTOS PRINCIPALES DEL CONTRATO DE TRABAJO………...6
SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO……………………………….8
CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO…………………10
DURACION DEL CONTRATO DE TRABAJO……………………………11

TIPOS DE CONTRATO…………………………….……………………….12
CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO………………………………13
CONTRATO DE TEMPORADA…………………………………………….20
OTRAS MODALIDADES DEL CONTRATO………………………………22
CONTRATOS EN PRACTICA………………………………………………24
TIEMPO DE TRABAJO……………………………………………………...28
CONTRATO DE LOCACION DE SERVICIOS Y DE OBRA…………….33
ESTABILIDAD LABORAL………………………………………………..….34
SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO…………………………37
ACTIVIDAD DE RESPONSABILIDAD SOCIAL…………………………..56
EL DESPIDO EN EL PERU…………………………………………………56
ACTIVIDAD DE INVESTIGACION FORMATIVA……………..………….64
 CONCLUSIONES
El presente trabajo sobre el derecho laboral individual, me hace reflexionar y
conocer nuestros derechos como trabajadores, en diferentes rubros de una
empresa sea privada o del estado gracias a esto podremos defender nuestros
derechos.
La Institución básica y fundamental del derecho individual del trabajo es el
contrato de trabajo. El Contrato de trabajo, con un ordenamiento jurídico
implantado a comienzos del gobierno de Fujimori, en donde se flexibilizó las
relaciones laborales, generó como balance a quince años de su vigencia, que
hoy una empresa, tiene en el Perú, muchas posibilidades de contratar personal
que no esté a su cargo o que estándolo, no tenga garantías de permanencia en
el empleo, ni perciba siquiera algunos beneficios indispensables.
Siete de cada diez trabajadores son contratados temporalmente a través de
terceros o fuera de registro.
Más de un millón de puestos de trabajo asalariados perdidos en una década.
Precarización intensa y generalizada inseguridad es el rostro de las
condiciones laborales para las dos terceras partes de la fuerza de trabajo en el
país.
La falta de empleo formal lleva a los trabajadores a incorporarse a la legión de
quienes están en el sector informal, con baja productividad y reducida
contribución al avance social.
A pesar de ello el contrato de trabajo existe y existirá, urge entonces un
replanteamiento legislativo, económico , político a fin de priorizar un contrato de
trabajo acorte a los nuevos tiempos, en donde se restituya derechos a los
trabajadores.
 INTRODUCCIÓN
El contrato es una declaración de voluntad mediante la cual dos o más
personas físicas o jurídicas establecen las condiciones a cumplir por cada una
de ellas durante el período de vigencia del mismo.
El Código civil, no define qué se entiende por contrato sino que dice que “el
contrato existe desde el momento en que una o varias personas consienten
en obligarse respecto de otra u otras, a dar o prestar un servicio”.
 EL CONTRATO DE TRABAJO

1. ANTECEDENTES HISTÓRICOS.

Su directo antecedente lo encontramos en la figura jurídica del derecho

romano, denominada LOCATO CONDUCTIO OPERARUM, Esta figura seria
luego retomada por el código Francés de 1804 con la denominación de
LOCACIÓN O ARRENDAMIENTO de SERVICIOS, siendo asumida con este
nombre, por casi todos los códigos civiles, incluyendo el nuestro de 1852. De
este modo, el derecho liberal del trabajo coherentemente con los dogmas
revolucionarios de la libertad de igualdad de los ciudadanos, acudió a la
tradición romanista e identifico la contratación de la fuerza de trabajo, con las
mencionadas figuras jurídicas “para instrumentar las nuevas relaciones de
producción capitalista y configurar genéricamente “las relaciones laborales de
los hombres libres e iguales.

EPOCA CONTEMPORÁNEA

Luego de la Revolución Industrial de 1850, surgen las tres figuras más

importantes en el Derecho de Trabajo:

•Contrato de Trabajo: Que es una nueva figura incorporada, diferente de todas

las anteriormente vistas.

•Contratos de Locación de Servicios, cuyo antecedente es la prestación de

servicios no dependientes.
•Contrato de obra, cuyo antecedente es la locatio conductio operis.

El régimen jurídico al sufrir sustanciales transformaciones, se separó del

régimen de arrendamiento, para dar lugar a una rama autónoma del derecho,
denominada derecho del trabajo. El término de contrato de trabajo fue
adoptado oficialmente en Bélgica, en la ley del 10 de Marzo de 1900.
Posteriormente lo hizo en Francia, en su código de trabajo seguido por suiza,
que incorporo en su código federal de las obligaciones, Tal denominación
luego de la primera Guerra mundial y sobre todo la Segunda, ya no cabe duda
respecto a la denominación.

2. CONCEPTO

El Contrato de trabajo es el acuerdo voluntario entre el trabajador (persona

natural) y el empleador (que puede ser una persona tanto natural o jurídica) por
el cual el primero se obliga a poner en disposición del segundo su propio
trabajo (subordinación) a cambio de una remuneración.

El Contrato de trabajo da inicio a la relación (vínculo) laboral, generando un

conjunto de derechos y obligaciones para el trabajador y el empleador (partes),
así como las condiciones dentro de las cuales se desarrollará dicha relación
laboral.

Nuestra legislación no da un concepto del contrato de trabajo, sin embargo

menciona los elementos esenciales de éste, conforme lo tenemos en el Art. 4
del D.S. Nº 003-97-TR Texto Único Ordenado del Dec. Leg. Nº 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral: “En toda prestación personal de
servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato
de trabajo a plazo indeterminado”.

Su contenido está formado por dos obligaciones: La deuda del trabajador que
se cumple con la prestación de servicios y la deuda del empleador, que se
cumple con el pago del salario.

Siendo así, el empleador es acreedor del trabajo, pero deudor del salario y el
trabajador es deudor del trabajo y acreedor del salario. Del contrato de trabajo
se ha dicho que es un CONTRATO –REALIDAD, porque lo que importa, para
su tipificación, no es el acuerdo adoptado por las partes, sino su
comportamiento real. Esto es, la verificación de cómo se desenvuelve la
relación de la prestación subordinada de servicios. Se trata del principio de LA
PRIMACIA DE LA REALIDAD.

son actores importantes de la regulación del contrato de trabajo, aun cuando no

son sujetos de esta importante institución.

3. ELEMENTOS ESENCIALES

Para la existencia del contrato de trabajo es necesario que concurran los tres
elementos esenciales:

A) PRESTACIÓN PERSONAL DE SERVICIOS: La normatividad peruana exige

que los servicios para que sean de naturaleza laboral, deben ser prestado en
forma personal y directa solo por el trabajador como persona natural. (Aunque
pueda estar ayudado por familiares).

B) SUBORDINACIÓN: Nuestra legislación lo entiende como aquella situación

en la cual el trabajador presta sus servicios bajo la dirección de su empleador,
quien está facultado para normar las labores (poder reglamentario), dictar las
ordenes (poder de dirección) y sancionar disciplinariamente dentro de los
límites de la razonabilidad.

C) REMUNERACIÓN: Constituye en la prestación otorgada por el empleador al

trabajador por sus servicios y en nuestra legislación está definida como el
íntegro de los que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o especie,
cual quiera sea la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su
libre disposición

3. CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO

El Contrato de trabajo tiene los siguientes caracteres:

Consensual: nace del simple acuerdo de voluntades de las partes.

Bilateral: existe el interés de dos partes; trabajador y empleador, cada una de

las partes se obliga a cumplir una prestación.

Oneroso: cada parte debe cumplir con una prestación que signifique
desprenderse de algo

en beneficio de la otra la fuerza de trabajo (trabajador) y la remuneración

(empleador).

Conmutativo: en el momento de la celebración del contrato ya se conocen las

prestaciones a cargo de ambas partes, entrega de la fuerza de trabajo
(trabajador) y pago de la remuneración (empleador).

Tracto sucesivo: su ejecución se da en el transcurso de tiempo a través de

prestaciones que se ejecutan permanentemente.

4. PARTES EN EL CONTRATO DE TRABAJO

- Ejecución Personal

- Subordinación

- Dependencia jurídica, económica y técnica

- Sujeción a Jornada máxima

EL EMPLEADOR: Tiene la facultad y autoridad de dirigir el centro de trabajo,

estableciendo y modificando horarios, puede asignar y modificar tareas y
responsabilidades en aplicación del principio de IUS VARIENDI, en síntesis
tiene dos tipos de poderes sobre el trabajador:

a) PODER DIRECTIVO

b) PODER DISCIPLINARIO

¿QUE EL IUS VARIANDI?: Es la facultad que tiene el empleador o patrón de

alterar unilateralmente condiciones esenciales del contrato individual de
trabajo, tales como: Cambio de lugar de trabajo, alteración de la jornada
laboral, cambio de labores o prestaciones laborales que impliquen un cambio
en la categoría de trabajo, alteración de la remuneración pactada o de
convenio, etc.

Se considera que esta facultad deriva del derecho del empleador de organizar
y dirigir el trabajo de sus trabajadores. El límite a la aplicación del ius variandi
está enmarcado por tres causas:

a) Razonabilidad (que no sea arbitraria);

b) Funcionalidad (que obedezca a un motivo atendible);

c) Indemnidad del trabajador (que no le provoque menoscabo patrimonial o

moral, o que le ocasione un perjuicio material que le sea adecuadamente
compensado).

5. EL CONTRATO DE TRABAJO EN NUESTRA LEGISLACIÓN

La norma que regula el contrato de trabajo en nuestro país en el Decreto

Supremo Nº 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, la
misma que no contiene definición alguna sobre el particular, situación que no
se da en la legislación comparada, tal como ocurre en el Estatuto de Trabajo
Español, en cuyo artículo 1° se lee: “Contrato de trabajo es el que liga a los
trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por
cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra
persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario”.

6. ELEMENTOS PRINCIPALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Los elementos esenciales del contrato de trabajo son tres: la prestación del
servicio, la remuneración y la dependencia. Ello se deduce del artículo 4° de la
Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

cual: “En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados se

presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”. Estos
elementos constituyen también las características del contrato de trabajo, que
lo identifican como tal.

6.1.- La Prestación del Servicio.- En el artículo 5° de la Ley de Productividad

y Competitividad Laboral puede leerse que “los servicios, para ser de
naturaleza laboral, deben ser prestado en forma personal y directa sólo por el
trabajador como persona natural. No invalida esta condición que el trabajador
pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que
ello sea usual dada la naturaleza de las labores”. La prestación debe ser
personal y directa, de manera que si no se da esta situación estaremos ante
otro tipo de contratación. Se trata de la ejecución personal del trabajo de quien
es el deudor de esta obligación excluyéndose la sustitución por ser una
negación del carácter personalísimo de la prestación. Los servicios deben
entenderse en el sentido más amplio posible y pueden comprender cualquier
tipo de trabajo: manual o intelectual y la realización de actos jurídicos, que
incluyen: la celebración de contratos, la celebración de otros contratos, que lo
emparenta con el mandato. Rendón Vásquez expresa que “el trabajador debe
realizar alguna acción que puede consistir en un hacer o en un no hacer; hay
un hacer cuando piensa, se mueve o plasma su actividad en algún resultado
material; hay un no hacer cuando la labor por su naturaleza implica sólo la
presencia del trabajador, por ejemplo, en la ocupación de una modelo, cuyos
movimientos pueden hallarse reducidos al mínimo”. El trabajador no puede
transferir su obligación de trabajar a un tercero, menos aún podrá encargarlo a
otro en caso de retiro o renuncia porque no es propietario del puesto laboral, no
es un derecho real al que puede alquilarlo o venderlo. De otro lado, la
prestación del servicio es la deuda contractual del trabajo, concebida como una
deuda de actividad y no de resultado.

6.2.- La Remuneración.- Constituye la obligación fundamental del empleador y

debe cumplirse cuando el trabajador se pone a su disposición, aunque éste no
le proporcione ocupación, salvo el caso en que por Ley o convenio se
establezca lo contrario. Por el carácter bilateral del contrato, las obligaciones de
prestar servicio y de remunerarlas son interdependientes y una es causa de la
otra. Esta interdependencia es permanente y se origina en la obligación que
asumen los contratantes de intercambiar prestaciones (ver artículos 6, 7 y 8 de
la LPCL). El objeto de la obligación del empleador es el pago de la
remuneración al trabajador por los servicios prestados. Estamos, entonces,
ante “actividades laborales retribuidas”. “La obligación salarial deriva
inmediatamente de la prestación del trabajo y es 34 independiente de las
satisfacciones o beneficios que ésta procure al empresario, aunque desde
luego este espera obtener algunos”.

6.3.- La Subordinación.- Previamente citemos el artículo 9 de la Ley de

Productividad y Competitividad Laboral, en el que se prescribe: “Por la
subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su
empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las
labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de los mismos y
sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad,
cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del
trabajador. El empleador está facultado para introducir cambios o modificar
turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación
de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las
necesidades del centro de trabajo”. La subordinación es un estado de limitación
de la autonomía del trabajador, que se encuentra sometido en sus
prestaciones, por razón de su contrato que proviene de la facultad del
empleador para dirigir su actividad, en orden al mayor rendimiento de la
producción y al mejor beneficio de la empresa. Es la dependencia jerárquica y
disciplinaria que vincula la libre actividad del individuo a las órdenes, a las
limitaciones y a las iniciativas unilaterales del empleador, en cuya organización
técnica y administrativa es absorbida. Es un estado de dependencia real
producida por el derecho del empleador de dirigir y dar órdenes y la correlativa
obligación del empleado de obedecerlas”. El derecho de dirigir deriva de la
subordinación y “consiste en la facultad de establecer el tiempo, lugar y método
de labor”. Para que exista subordinación debe existir el derecho de dar órdenes
y sustituir la voluntad de quien presta el servicio y no solamente la posibilidad
de hacerlo. La subordinación no es un hecho que pueda aceptarse o
rechazarse, no es susceptible de negociación, es un hecho que se impone y es
el rasgo característico del contrato de trabajo, sin el cual no se tipifica una
relación laboral, aun cuando ésta sea menos o más rigurosa. Desde hace
mucho se constató que el elemento subordinación no siempre aparece en
forma nítida en diversas situaciones, tal por ejemplo, en el trabajo a domicilio,
en algunas profesiones liberales y altos empleados, y en los que laboran fuera
de la vigilancia directa de sus empleadores. En estos casos la subordinación se
diluye, pierde su intensidad, hasta no poderse diferenciar apenas en ciertos
casos del trabajo autónomo y el prestado por cuenta ajena. 35

7.- LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Son las partes del contrato de trabajo y ellos son: el trabajador y el empleador.

7.1.- EL TRABAJADOR

Es el deudor de la prestación del servicio y por tanto obligado a prestar el

servicio en forma personal y directa. Con mayor amplitud podemos decir con
Jorge Rendón Vásquez que la denominación “se extiende a todas las personas
que en una u otra forma realizan o esperan realizar una actividad productora de
bienes y servicios con la cual obtienen o esperan obtener un ingreso
económico”.

Las denominaciones utilizadas han sido de asalariado, jornalero, obrero,

empleado y, en algunos casos, operario. El término trabajador utilizado para
designar a una de las partes contratantes resulta el más adecuado al haberse
superado la distinción entre obreros y empleados, y sobre todo porque
comprende a ambas categorías. La generalidad del término trabajador incluye
a todos los sujetos del contrato de trabajo obligados a la prestación del servicio.
No obstante, debe considerarse que existe un contingente de trabajadores
independientes que, en algunos casos, reciben la misma denominación, por lo
que para diferenciarlo de quienes prestan sus servicios bajo subordinación
deberá adicionársele ésta última denominación, pudiendo ser la denominación
correcta de TRABAJADOR SUBORDINADO O ASALARIADO.

7.2.- EL EMPLEADOR

“Conocido también como patrono o principal, el empleador es la persona física

o jurídica que adquiere el derecho a la prestación de los servicios y la potestad
de dirigir la actividad laboral del trabajador, que pone a su disposición la propia
fuerza de trabajo, obligándose a pagarle una remuneración. Es el deudor de la
remuneración y acreedor del servicio. Puede ser una persona física (natural) o
jurídica. No deriva de un estatus anterior, sino de la de sujeto del contrato de
trabajo. Tampoco deriva de una posición social o económica. Puede o no
perseguir un fin económico lucrativo al contratar los servicios de un trabajador.
Igualmente, puede o no ser un empresario. Su condición tampoco depende del
ejercicio de una empresa, sino de las necesidades directas del dador de
trabajo”. Empleador es la persona natural o jurídica a quien el trabajador
entrega su fuerza de trabajo, quien paga la remuneración y quien responde por
las demás obligaciones laborales. Tratándose de una persona natural, debe
tener capacidad de ejercicio, de acuerdo con lo establecido por el Código Civil,
y tratándose de una persona jurídica de derecho público, su existencia y
constitución está determinada por la Ley de creación, y si es persona jurídica
de derecho privado, debe encontrarse debidamente constituida e inscrita en el
Registro Público.

En nuestro país se utiliza el término empleador.

8.- CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Las principales son:

a) Es Consensual.- Porque depende su existir de la convergencia de dos o

más voluntades, o sea que se perfeccionan por el simple consentimiento de las
partes.

b) Es Bilateral o Sinalagmático.- Porque de él se derivan derechos y

obligaciones entre las partes contratantes.

c) Es Conmutativo.- Porque las prestaciones que lo componen son

susceptibles de ser previamente conocidas. Porque por abstracción hay exacta
correspondencia entre el valor del servicio realizado por el trabajador, y el valor
de la remuneración que el empleador paga por el trabajo ejecutado, lo que
equivale a decir que las prestaciones son recíprocas.

d) Es Oneroso.- Porque crea obligaciones simultáneas y recíprocas, para el

trabajador (la ejecución del servicio) y para el empleador (el pago de la
remuneración pactada). El trabajo debe ser retribuido, conforme al artículo 23
de la Constitución. "... Nadie está obligado a prestar trabajo sin RETRIBUCIÓN,
o sin su libre consentimiento".
e) De Tracto Sucesivo.- Porque se desarrolla sucesivamente en el tiempo. No
se ejecuta en un acto instantáneo que se agota luego de ser producido, sino
que se realiza en el transcurso del tiempo a través de prestaciones que se
contraponen permanentemente, o sea se desarrolla sucesivamente nivel
tiempo. La doctrina lo recoge como el Principio de Continuidad.

f) Es Personal, Intuito Personae.- Esto sobre todo en cuanto al trabajador,

quien debe realizar él mismo su trabajo, pero no es lo mismo con respecto al
empleador ya que puede ser remplazado por su representante o por otro
empleador.

8- DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

a) A Tiempo Indeterminado.- Podrá celebrarse en forma verbal o escrito. El

trabajador alcanza a la protección contra el despido arbitrario, una vez
superado el período de prueba.

b) A tiempo Determinado o Plazo Fijo.- El D. Leg. Nº 728 los denomina

contratos sujetos a modalidad, deberá constar por escrito con los requisitos que
establece la Ley.

Presunción: En toda prestación personal de servicios remunerados y

subordinados se presume la existencia de un contrato a plazo indeterminado.

El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo

indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma
verbal o escrita y el segundo en forma escrita y con los requisitos que la Ley
establece. También puede celebrarse por escrito contratos a tiempo parcial, sin
limitación alguna. Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser
prestados en forma personal y directa sólo por el trabajador como persona
natural. No invalida esta CONDICIÓN que el trabajador pueda ser ayudado por
familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la
naturaleza de las labores.

Período de Prueba.- El período de prueba es de tres (3) meses, a cuyo

término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido
arbitrario. Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores
requieran de un período de capacitación o de adaptación, o, por su naturaleza,
o, grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada.

La ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no podrá

exceder, en conjunto con el período inicial, de seis meses, en el caso de
trabajadores calificados, o, de confianza; y, de un año en el caso de personal
de dirección.

9. PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO.- Estos documentos son medios

probatorios que sustentan que existe o ha existido un contrato de trabajo o
relación laboral y son:

- Boletas de pago

- Inscripción de los trabajadores en planillas

- Contratos escritos

- Documentos que prueben subordinación

10. PARA DETERMINAR LA EXISTENCIA DE LA RELACIÓN LABORAL.-:

Existe dependencia laboral cuando:

- El empleador se muestra imperativo sobre las labores

- El empleador sanciona al trabajador

- Ius Variandi

- Remuneración periódica

- Convenio de exclusividad laboral

- Otros que acrediten subordinación.

TIPOS DE CONTRATOS

Dentro de nuestra normatividad encontraremos tres tipos clave de contratos de

trabajo:
- CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO

- CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO

- CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD.

CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO

El contrato de trabajo a plazo indeterminado o indefinido es aquella en donde la

prestación de Servicios no tiene un alcance limitado en el tiempo.

El Legislador peruano ha considerado (Art. 4º D.S. Nº 003-97-TR) la presunción

de que toda relación laboral es a plazo indeterminado, admitiendo prueba en
contrario.

A este tipo de contrato de trabajo se le denomina contrato típico, además de

plazo indeterminado, jornada a tiempo completo o a tiempo parcial (mínimo 4
horas diarias) o en promedio, para un solo empleador y en la misma cantidad, y
al de duración temporal, o modales se le conoce como contrato atípico.

El contrato de trabajo a plazo indeterminado podrá celebrarse en forma verbal

o escrita.

CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO

El Contrato de Trabajo a Plazo Fijo o determinado, es aquella en donde la

prestación de servicios si tiene una limitación en el tiempo.

Nuestra legislación laboral mantiene como regla general la celebración de

contratos de trabajo a plazo indeterminado, sin embargo, permite que se pacte
contratos a plazo fijo a los que se denomina “Sujeto a Modalidad”.

RESOLUCIÓN ANTICIPADA DEL CONTRATO A PLAZO FIJO.- Pueden

presentase dos figuras de naturaleza civil:

RESCISIÓN.- En el derecho civil, se dice de la acción y el efecto de quitar la

eficacia a un contrato por causal existente al momento de celebrarlo. Su
fundamento se encuentra en la celebración de un contrato contrario a la
equidad, por ejemplo, la lesión.
RESOLUCIÓN.- En el derecho Civil, es la acción y efecto de quitar la eficacia a
un contrato por causal sobreviniente a su celebración, es decir, por la
imposibilidad de cumplir con la obligación nacida del acto. Por ejemplo: cuando
en un contrato de compra-venta, se entrega el bien, pero no se paga el precio.

CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse si así lo

requieran las necesidades del mercado, o, mayor producción de la empresa,
así como cuando exista la naturaleza temporal o accidental, del servicio que se
va prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo
intermitentes, o, de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.

En 1970, con la dación del Decreto Ley N° 18471 (del 10 de noviembre de

1970) la situación cambia totalmente, se pasa de un sistema que consentía el
despido libre a otro de estabilidad plena o absoluta.

Desde la segunda mitad de los años 80, se va extendiendo poco a poco una
visión recuperadora de la autonomía individual y del contrato como expresión
máxima de ésta que tiende a robustecer las potencialidades del libre acuerdo
de voluntades e la regulación de las condiciones de trabajo.

El 12 de noviembre de 1991, se dicta el Decreto Legislativo N° 728, Ley de

Fomento del Empleo, la estabilidad laboral habría sufrido ya varios cambios,
volviéndose relativa, se contempla aún la figura de la indemnización por
despido arbitrario, por lo que la flexibilidad, si bien da un paso enorme frente a
la estabilidad que se bate en retirada, aún no es de carácter pleno o abierto.

Periodo de prueba

En los contratos sujetos a modalidad, hay período de prueba legal o

convencional, de modo similar al del contrato a tiempo indeterminado, pero sólo
en la primera contratación del trabajador, salvo que las contrataciones
siguientes sean para labores notoria y cualitativamente distintas de la
desempeñada previamente.

A. Contratos de Naturaleza Temporal:

- El Contrato por Inicio o Lanzamiento de una Nueva Actividad

- El Contrato por Necesidad de Mercado

- El Contrato por Reconversión Empresarial

B. Contratos de Naturaleza Accidental:

- El Contrato Ocasional

- El Contrato de Suplencia

- El Contrato de Emergencia

C. Contratos de Obra o Servicio:

- El Contrato Específico

- El Contrato Intermitente

- El Contrato de Temporada

A. Contratos de Naturaleza Temporal:

El Contrato por Inicio o Lanzamiento de una Nueva Actividad (incremento

de Actividad)

El contrato Temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre
un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad
empresarial. Su duración máxima es de tres (3) años.

Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva,

como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o
mercados, así como el inicio de nuevas actividades, o el incremento de las ya
existentes dentro de la misma empresa.

Comentario.- Una cosa es el "Inicio de la Actividad" y otra muy diferente el

"Inicio de una Nueva Actividad". La primera está asociada al INICIO puro y
simple de una empresa, la segunda, a las mutaciones, ampliaciones de
actividades, no al giro del negocio.
Así por Ejemplo si una Empresa que inicia sus actividades productivas
reparando grupos electrónicos, de pronto desea importar en vez de
refaccionarlos; en el primer caso, estaríamos ante el inicio de la actividad y en
el segundo, ante el inicio de una nueva actividad.

Respecto de los incrementos de productividad, la norma no se ha colocado en

la posición de explicar lo que ella misma entiende por incrementos productivos.
Sin embargo, la justificación de estos contratos le otorga las variaciones
excepcionales de la actividad productiva, debido al sostenimiento de tareas
ocasionales, bien definidas y sobre todo que no son durables por no ser
habituales al objeto y a la actividad de la empresa, sino que siempre serán
ocasionales; diríamos que no corresponden a las actividades normales de la
empresa.

Es sabido que la duración máxima de estos contratos es de tres años, lo cual

no es acertado, ya que no puede existir en el mundo una actividad que, para
iniciarse, incrementarse, modificarse, etc., requiera de costos operativos
capaces de mantener trabajadores por tan prolongado periodo.

Contrato por Necesidad de Mercado

El Contrato Temporal por la Necesidad del Mercado, es aquel que se celebra

entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos
coyunturales de la producción, originados por variaciones sustanciales de la
demanda en el mercado, aun cuando se trate de labores ordinarias que formen
parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas
con personal permanente.

Este puede ser renovado sucesivamente hasta el término máximo de cinco

años.

En los contratos temporales por necesidad de mercado, deberá constar la

causa objetiva que justifique la contratación temporal. Dicha causa objetiva
deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal
de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o
de temporada que se produce en algunas actividades productivas de carácter
estacional.
Contrato por Reconversión Empresarial

El contrato temporal por reconversión empresarial es celebrado en virtud a la

sustitución de ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la
empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las
maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos,
procedimientos productivos y administrativos, su duración máxima es de dos
años.

B. Contratos de Naturaleza Accidental:

Contrato Accidental – Ocasional

El contrato accidental - ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un

trabajador; para atender necesidades transitorias distintas a la actividad
habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis (6) meses.

Contrato Accidental de Suplencia

El contrato accidental de suplencia es aquel celebrado entre un empleador y un

trabajador con el objeto de que éste sustituya a un trabajador estable de la
empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa
justificado prevista en la legislación vigente o disposiciones convencionales
aplicables en el centro de trabajo, su duración será la que resulte necesaria
según las circunstancias.

En tal caso el empleador deberá reservar el puesto a su titular quien conserva

su derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación
oportuna la extinción del contrato de suplencia.

Comentario.- La Ley se coloca en (2) hipótesis: Que el reemplazo se deba a

las numerosas causas legales de suspensión del contrato de trabajo; o que
esté de por medio un acuerdo convencional. En el primer caso hallamos los
contratos para suplir al personal por goce del descanso vacacional, el
descanso pre y post natal; descansos por accidentes de trabajo; y enfermedad
profesional; ausencias por sanciones disciplinarias; ausencias por motivos de
formación profesional; servicio militar, inhabilitación temporal administrativa o
judicial para cumplir con el trabajo etc.

Para el Segundo caso tenemos: Período de descanso superior a los treinta

días; becas para estudiar en el extranjero; etc.

También sin que sea necesaria la ausencia del trabajador, este tipo de
contratación se da cuando, dentro de la estructura de la empresa, un trabajador
poseedor de un puesto estable de trabajo, es desplazado dentro de la misma
empresa para ejecutar labores diferentes a las habituales.

Contrato Accidental de Emergencia

El contrato accidental de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las

necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor coincidiendo con la
emergencia. Las notas del caso fortuito o fuerza mayor son inevitable –
imprevisible e irresistible.

Contrato para Obra Determinada o Servicio Específico

Los contratos para obra determinada o de servicio específico, son aquellos

celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente
establecidos y de duración determinada. Su duración será la que resulte
necesaria.

En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten

necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la
contratación.

C. Contrato de obra o servicio:

El Contrato para Obra Determinada

Es para realizar una obra determinada se presenta cuando un trabajador,

portador de conocimiento técnicos, científicos, artísticos etc., se compromete
con el empleador para realizar un encargo concreto, especificado debidamente
y que esté desde luego vinculado con los conocimientos que le son propios
(Contrato para realizar una composición musical, compostura de un accesorio
industrial etc.), es decir, labor de trato único. Dada la naturaleza especial de
estos contratos, su desarrollo puede efectuarse dentro de las instalaciones de
la empresa; sin embargo, nada quita de que éste se ejecute en un lugar
diferente.

El Contrato por Servicio Específico

Son aquellos desarrollados por personas que poseen conocimientos

profesionales técnicos o científicos circunscritos a la actividad terciaria
(servicios) u otros que sin poseerlos se hallan capacitados para resolver
contingencias que súbitamente se le hubiera presentado al empleador. Son
labores que pueden desarrollarse al interior de la empresa o fuera de ella;
empero aquí la labor personalísima del trabajador es imprescindible, pues la
dependencia jurídica como en el anterior caso, constituye su marco distintivo.

Son posibles las renovaciones si se trata para obra determinada hasta la

conclusión de la obra. Si se trata para servicios específicos, pensamos que las
renovaciones pueden presentarse de forma regular hasta topar el plazo
máximo de cinco años.

El Contrato Intermitente

Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un

empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la
empresa que por su naturaleza son permanentes, pero discontinuas.

Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá

derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato
primigenio tal derecho, el que operará en forma automática, sin necesidad de
requerirse de nueva celebración de contrato o renovación.

El Contrato por Servicio Específico

Son aquellos desarrollados por personas que poseen conocimientos

profesionales técnicos o científicos circunscritos a la actividad terciaria
(servicios) u otros que sin poseerlos se hallan capacitados para resolver
contingencias que súbitamente se le hubiera presentado al empleador. Son
labores que pueden desarrollarse al interior de la empresa o fuera de ella;
empero aquí la labor personalísima del trabajador es imprescindible, pues la
dependencia jurídica como en el anterior caso, constituye su marco distintivo.
Son en cierta forma, los contratos de locación de servicios de naturaleza civil,
pero protegidos por la normatividad laboral.

Son posibles las renovaciones si se trata para obra determinada hasta la

conclusión de la obra. Si se trata para servicios específicos, pensamos que las
renovaciones pueden presentarse de forma regular hasta topar el plazo
máximo de cinco años.

El Contrato de Temporada

El contrato de temporada es aquel celebrado entre empleador y un trabajador

con el objeto de atender necesidades propias del giro de empresa o
establecimiento, y que están sujetas repetirse en períodos equivalentes en
cada ciclo en función a la naturaleza de actividad productiva. Ejemplo: En la
cosecha del café.

En los contratos de trabajo de temporada necesariamente deberá constar por

lo siguiente:

1. La duración de la temporada.

2. La naturaleza de la actividad de la empresa establecimientos o explotación; y

naturaleza de las labores del trabajador.

3. Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos

temporadas consecutivas o tres alternadas, tendrá derecho a ser contratado en
temporadas siguientes.

Para hacer efectivo el ejercicio del derecho conferido con el artículo anterior,
trabajador deberá presentarse en la empresa, explotación o establecimiento
dentro los quince (15) días anteriores al inicio de la temporada, caso contrario
opera la caducidad de su derecho

Igualmente se asimila al régimen legal del contrato de temporada a las

actividades feriales.
 Requisitos Formales para la validez de los Contratos sujetos a
Modalidad.

Los requisitos que exige la Ley para su validez y vigencia son los siguientes:

a) Constar por escrito y por triplicado.

b) Consignarse en forma expresa su duración.

c) Consignarse en forma expresa las causas objetivas determinantes de la

contratación.

d) Considerar las demás condiciones de la contratación (monto de las

remuneraciones, etc.).

Una copia de los contratos será presentada a la Autoridad Administrativa de

Trabajo (AAT) dentro de los quince (15) días naturales de su celebración, para
efectos de su conocimiento y registro.

La AAT puede ordenar la verificación de la veracidad de los datos consignados

en la copia a que se refieren el párrafo precedente, sin perjuicio de la multa que
se puede imponer al empleador por el incumplimiento incurrido.

Se convertirá en uno de duración indeterminada, cuando el trabajador

demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la
presente Ley.

IMPORTANTE.- Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas

modalidades contractuales señaladas en los artículos precedentes podrán
celebrarse contratos por períodos menores, pero que sumados no excedan
dichos límites.

En los casos que corresponda, podrá celebrarse en forma sucesiva con el

mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de
trabajo, en función de las necesidades empresariales y siempre que en
conjunto no superen la duración máxima de cinco (5) años.

Si el empleador vencido el período de prueba, resolviera arbitrariamente el

contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una
remuneración y media ordinaria mensual, por cada mes dejado de laborar
hasta el vencimiento del contrato con el límite de doce (12) remuneraciones. 43

Desnaturalización de los Contratos

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán de duración

determinada. Si el contrato continua después de la fecha de vencimiento del
plazo estipulado o después de las prórrogas pactadas, si éstas exceden del
límite máximo permitido se desnaturalizan. Cuando se trata de un contrato para
obra determinada, o, de servicio específico, si el trabajador continua prestando
servicios efectivos, luego de concluida la obra materia del contrato, sin haberse
operado renovación. Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora
vencido el término legal o convencional, y el trabajador contratado continuare
laborando se desnaturalizan.

OTRAS MODALIDADES DE CONTRATOS

En el mercado laboral existen distintas modalidades de contratación,
dirigidas tanto a facilitar la de colectivos genéricos (contratos indefinidos, a
tiempo parcial, etc...) o específicos (contratos para minusválidos, en prácticas,
etc...), como a dar respuesta a necesidades y características de la actividad
productiva (contratos de obra o servicio, de interinidad, etc...) tipos de
contratación:
Contrato para la formación.
Contrato en prácticas.
Contrato a tiempo parcial.
Contratos de duración determinada.
CONTRATO PARA LA FORMACIÓN
• Objeto.
Tendrán por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria
para el desempeño adecuado de un oficio o un puesto de trabajo que requiera
un nivel de cualificación que sea susceptible de acreditación formal o, en su
defecto, el nivel de cualificación de base de cada ocupación en el sistema de
clasificación de la empresa.
• Requisitos del trabajador.
- El trabajador deberá ser mayor de 16 años y menor de 21. En el marco de los
programas públicos de empleo-formación de Escuelas Taller, Casas de Oficios
y programas de garantía social podrán celebrarse con trabajadores menores de
24 años.
- No tener la titulación requerida para formalizar contrato en prácticas en el
oficio o puesto de trabajo correspondiente.
- No haber sido contratado bajo esta modalidad durante más de dos años.
- No haber desempeñado el puesto de trabajo cuya cualificación sea objeto de
la formación en la misma empresa por tiempo superior a 12 meses.
- Si el trabajador hubiera tenido una contratación de aprendizaje con
anterioridad, inferior a 2 años, se le podrá contratar para la formación
exclusivamente por el tiempo que reste hasta completar la duración máxima
establecida..
• Duración.
No podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años, salvo que por
convenio colectivo de ámbito sectorial se fijen duraciones distintas, que en
ningún caso podrán ser inferiores a 6 meses ni superior a 3 años; o a 4 años
cuando el contrato se concierte con una persona minusválida.
Las partes podrán acordar hasta 2 prórrogas, salvo disposición en contrario de
los convenios colectivos, sin que la duración total del contrato pueda exceder
de la citada duración máxima. En ningún caso la duración de cada prórroga
podrá ser inferior a la duración mínima del contrato establecida legal o
convencionalmente.
Expirada la duración máxima del contrato para la formación, el trabajador no
podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa.
Podrá concertarse por escrito un período de prueba con sujeción a los límites
de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En
defecto de pacto en convenio, la duración del período de prueba no podrá
exceder de 2 meses. Si al término del contrato el trabajador continuase en la
empresa, no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose la
duración del contrato a efectos de antigüedad en la empresa
• Formación teórica y trabajo efectivo.
El empresario estará obligado a proporcionar al trabajador la formación y el
trabajo efectivo adecuado al objeto del contrato. Asimismo deberá conceder al
trabajador los permisos necesarios para recibir dicha formación.
Como mínimo destinará el 15% de la jornada máxima prevista en el convenio a
la formación teórica.
Quedarán exentos de esta formación teórica el trabajador que acredite
mediante certificación de la Administración competente, que ha realizado un
oficio o puesto de trabajo objeto del aprendizaje. En este caso, la retribución se
incrementará en la parte de jornada no dedicada a la formación teórica.
Cuando la empresa incumpla las obligaciones en relación de la formación
teórica, el contrato se considera celebrado en fraude de ley.
El empresario deberá igualmente tutelar el desarrollo del proceso formativo, ya
sea asumiendo personalmente dicha función, ya sea designando como tutor a
un trabajador de esta. Cada tutor no podrá tener asignados más de tres
trabajadores contratados para la formación, salvo lo dispuesto en convenio
colectivo.
La formación teórica será de carácter profesional y se vinculará, en su caso, a
los contenidos teóricos de los módulos formativos del certificado de
profesionalidad de la ocupación relacionada con el oficio o puesto de trabajo a
desempeñar.
El tiempo dedicado a la formación teórica, que se impartirá siempre fuera del
puesto de trabajo, se fijará en el contrato en atención a las características del
oficio o puesto de trabajo a desempeñar.
Las acciones de formación podrán ser objeto de ayudas con cargo al
presupuesto de formación continua para trabajadores ocupados del Instituto
Nacional de Empleo.
Cuando los trabajadores contratados para la formación no hayan finalizado los
ciclos educativos comprendidos en la escolaridad obligatoria la formación
teórica tendrá como primer objetivo completar dicha educación.
A la finalización del contrato el empresario deberá entregar al trabajador un
certificado en el que conste la duración de la formación teórica y el nivel de
formación práctica adquirido. El trabajador podrá solicitar de la Administración
competente que, a la finalización del contrato y previas las pruebas de
evaluación oportunas, le expida el correspondiente certificado de
profesionalidad.

CONTRATO EN PRÁCTICAS
• Objeto.
El objeto de este contrato es obtener la práctica profesional adecuada al nivel
de estudios cursados. A la terminación del contrato el empresario deberá
expedir al trabajador un certificado en el que conste la duración de las
prácticas, el puesto o puestos de trabajo ocupados y las principales tareas
realizadas en cada uno de ellos.
• Requisitos necesarios para poder celebrar el contrato.
- Para el trabajador:
Son títulos profesionales habilitantes para celebrar el contrato en prácticas los
de Diplomado Universitario, Ingeniero Técnico, Arquitecto Técnico, Licenciado
Universitario, Ingeniero, Arquitecto y el de grado medio o superior de la
formación profesional, así como los títulos oficialmente reconocidos como
equivalentes que habiliten para el ejercicio profesional.
El contrato en prácticas podrá celebrarse dentro de los 4 años inmediatamente
siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. En el caso de los
contratos en prácticas celebrados con trabajadores minusválidos, dicho plazo
será de 6 años. El cómputo del mencionado período se interrumpirá, cuando
durante el mismo, el trabajador cumpla el servicio militar obligatorio o la
prestación social sustitutoria.
No haber sido contratado en prácticas en virtud de la misma titulación,
en la misma o distinta empresa, por tiempo superior a dos años.
- Para el empresario:
Dar al trabajador un puesto que le permita realizar la práctica profesional
adecuada al nivel de estudios cursados.
• Duración.
La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos
años, dentro de cuyos límites los convenios colectivos de ámbito sectorial
estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior,
podrán determinar la duración del contrato, atendiendo a las características del
sector y de las prácticas a realizar.
Si el contrato en prácticas se hubiera concertado por tiempo inferior a dos
años, se podrán acordar hasta dos prórrogas, no pudiendo ser la duración de
cada una de ellas inferior a la duración mínima del contrato establecida legal o
convencionalmente ni superior a la duración total del contrato.
• Periodo de prueba.
El período de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en
prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado
medio ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con
trabajadores que estén en posesión de título de grado superior, salvo lo
dispuesto en convenio colectivo.
Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa, no podrá
concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración de las
prácticas a efectos de antigüedad en la empresa.

CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

• Objeto.
Permite la contratación de un trabajador para prestar servicios durante un
número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior al 77% de la
jornada a tiempo completo establecida en el convenio colectivo de aplicación o
en su defecto, de la jornada ordinaria máxima legal.
También se considerará como contrato a tiempo parcial el celebrado por el
trabajador que concierte con su empresa una reducción de la jornada de
trabajo y su salario de entre un mínimo del 30% y un máximo del 77 % cuando
reúnan las condiciones generales exigidas para tener derecho a la pensión de
jubilación de la Seguridad Social, con excepción de la edad, que habrá de ser
inferior a 5 años como máximo a la edad de jubilación.
Para poder realizar este contrato, la empresa concertará simultáneamente un
contrato de trabajo con otro trabajador en situación de desempleo y quedará
obligada a mantener cubierta como mínimo la jornada de trabajo sustituida
hasta la fecha de jubilación prevista.
El contrato de trabajo por el que se sustituye la jornada vacante por el
trabajador que reduce su jornada se denominará contrato de relevo.
CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA
• Objeto.
Un contrato de duración determinada es aquel contrato que se establece en un
periodo de tiempo determinado, cumplido el cual queda extinguida la relación
laboral, salvo que se prorrogue.
Estos contratos llamados temporales, pueden ser de carácter estructural y de
carácter coyuntural. Los primeros existen como consecuencia del tipo de
trabajo a desarrollar con independencia de una situación de crisis económica.
Los segundos, a pesar de la predisposición de nuestra legislación laboral a
proporcionar el contrato por tiempo indefinido, han sido creados para tratar de
solucionar una situación de crisis económica y el paro que esta genera.
Contratos de trabajo temporal de carácter estructural:
Contrato de trabajo para realizar una obra o servicio determinado. Este
contrato tiene por objeto la realización de obras o servicios con autonomía y
sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución,
aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta.
Los Convenios Colectivos podrán identificar aquellos trabajos o tareas con
sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan
cubrirse con contratos de esta naturaleza.
Contratos eventuales por circunstancias de la producción. Se conciertan
para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o
exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.
Cuando el convenio colectivo que resulte de aplicación haya determinado las
actividades en las que pueden contratarse trabajadores eventuales o haya
fijado criterios generales relativos a la adecuada relación entre el número de
contratos a realizar y la plantilla total de la empresa, se estará a lo establecido
en el mismo para la utilización de esta modalidad contractual.
Contrato de interinidad. Tiene por objeto sustituir a trabajadores con derecho
a reserva del puesto de trabajo, en virtud de norma, convenio colectivo o
acuerdo individual o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el
proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.
Contratos de trabajo temporal de carácter coyuntural:
Contrato de sustitución por anticipación de la edad de jubilación.
Este contrato tiene por objeto la contratación de trabajadores desempleados en
sustitución de trabajadores que anticipen su edad ordinaria de jubilación de 65
años.
Contratos temporales como medida de fomento de empleo. Tienen por
objeto fomentar el empleo de grupos específicos de trabajadores
desempleados que encuentran dificultades especiales para acceder al empleo.
La regularización de estos contratos se hará previa consulta a las
organizaciones sindicales y empresariales más representativas.

TIEMPO DE TRABAJO
JORNADA
Duración.
• La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios
colectivos o contratos de trabajo.
• La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas
semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
• El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a
nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre
la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra
distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso
entre jornadas.
• Los trabajadores menores de 18 años no podrán realizar más de ocho horas
diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la
formación y, si trabajase para varios empleadores, las realizadas con cada uno
de ellos.
• No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada
ordinaria laboral, ni para el cómputo de las horas extraordinarias autorizadas, el
exceso de los trabajos para prevenir o reparar siniestros u otros daños
extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas
extraordinarias.
• Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y
los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución
irregular de la jornada a lo largo del año.
Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de
descanso diario y semanal.
• El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al
final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
DESCANSO SEMANAL
• Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal,
acumulable por períodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido
que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la
mañana del lunes y el día completo del domingo.
• La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será,
como mínimo, de dos días ininterrumpidos.
FIESTAS
• Se fijan anualmente.
• Tienen carácter retributivo y no recuperable.
• No podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales.
En cualquier caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la
Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de Mayo como fiesta del Trabajo, 28y 29 de
Julio como Fiesta Nacional de Perú.
• Respetando las expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno podrá trasladar
a los lunes todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana,
siendo, en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el
descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo.
• Las Comunidades Autónomas, dentro del límite anual de catorce días
festivos, podrán señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias,
sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se determinen
reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen a lunes. Asimismo,
podrán hacer uso de la facultad de traslado a lunes las previstas en el párrafo
anterior.
• Si alguna Comunidad Autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas
tradicionales por no coincidir con domingo un suficiente número de fiestas
nacionales, podrá, en el año que así ocurra, añadir una fiesta más, con carácter
de recuperable, al máximo de catorce.
PERMISOS
Previo aviso y justificación posterior a la empresa el trabajador podrá
ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por algunos de los
motivos y por el tiempo siguiente:
• Matrimonio, 15 días naturales.
• Nacimiento de hijo o fallecimiento, accidente o enfermedad graves, u
hospitalización de parientes, hasta el segundo grado de consanguinidad o
afinidad, dos días naturales o cuatro si se necesita desplazamiento.
• Traslado de domicilio, un día.
• Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal,
comprendido el ejercicio del sufragio activo, por el tiempo indispensable.
Cuando conste en una norma legal o pactada se estará a lo dispuesto para su
duración y compensación. Si supusiese la imposibilidad de prestación de
trabajo en más del 20 por 100 en un período de tres meses, podrá la empresa
pasarlo a la situación de excedente forzoso.
En el supuesto de que el trabajador por cumplimiento del deber o desempeño
del cargo perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del
salario a que tuviera derecho en la empresa.
• Los representantes sindicales que participen en comisiones negociadoras de
convenios colectivos, siempre que la empresa esté afectada por la negociación,
el tiempo necesario para el adecuado ejercicio de su labor.
• Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y
técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de
trabajo.
• Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán
derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos
fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una
reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad. Este permiso
podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre en caso de que
ambos trabajen.
• Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de
seis años o a un disminuido físico, psíquico o sensorial que no desempeñe una
actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo,
con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un tercio y un
máximo de la mitad de la duración de aquélla.
• El desempeño de la función de jurado tendrá a los efectos del ordenamiento
laboral la consideración de cumplimiento de un deber inexcusable de carácter
público y personal.

VACACIONES
Duración.
Pactada en forma individual o colectiva. Nunca inferior a 30 días naturales.
Fecha de disfrute.
• Se fijará de acuerdo entre empresario y trabajador de conformidad con lo
establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de
las vacaciones.
• Si existe desacuerdo se presentará demanda ante la jurisdicción
correspondiente, fijándose la fecha o fechas de disfrute, en sentencia no
recurrible y en procedimiento sumario y preferente.
• El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador
conocerá las fechas que le corresponden dos meses antes, al menos, del
comienzo previsto para las mismas.
• Las vacaciones no son sustituibles por compensación económica, salvo en
caso de extinción de contrato de trabajo que imposibilite el disfrute de las
mismas.
• En las relaciones laborales de los trabajadores eventuales o de temporada,
cuando las vacaciones legales mínimas no pudieran disfrutarse, porque el
periodo de actividad en la empresa no coincidiera con el disfrute de las
vacaciones, los trabajadores percibirán, conjuntamente con el salario, la parte
proporcional correspondiente a las vacaciones.
HORAS EXTRAORDINARIAS
¿Cuáles son?
• Tendrán consideración de horas extraordinarias cada hora de trabajo que se
realice sobre la duración máxima de la jornada ordinaria.
• Su prestación es voluntaria, salvo pacto individual o colectivo.
• Se prohíbe su realización durante el período nocturno, salvo en actividades
especiales debidamente especificadas y expresamente autorizadas.
Igualmente se prohíbe su realización a menores de 18 años.
• A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador
se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las
retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo
correspondiente.
• Los representantes de los trabajadores tendrán derecho a ser informados
mensualmente por el empresario de las horas extraordinarias realizadas por los
trabajadores, cualquiera que sea su forma de compensación, recibiendo a tal
efecto copia de los resúmenes.
Horas extraordinarias por fuerza mayor.
• Son las que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros
daños extraordinarios y urgentes, así como en los casos de riesgo de pérdida
de materias primas.
• Es obligatoria su realización por el trabajador.
• No se tendrán en cuenta para el límite máximo anual de horas extraordinarias.
Retribución y número máximo de horas extraordinarias.
• Se abonarán económicamente o compensarán con descanso por pacto
individual o colectivo.
• La cuantía a percibir por cada hora extraordinaria, en ningún caso podrá ser
inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes
de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las
horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso
dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
• El número de horas extraordinarias máximas a realizar por los trabajadores
con jornada de cómputo anual inferior a la jornada general en la empresa, se
reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas.
• No se aplica el límite de 80 horas extraordinarias anuales a las que se
realicen para prevenir o reparar daños extraordinarios y urgentes, aunque
tendrán que abonarse como horas extraordinarias, siendo obligatoria su
realización para el trabajo.

CONTRATO DE LOCACION DE SERVICIOS Y DE OBRA

CUADRO COMPARITIVO ENTRE ESTOS DOS CONTRATOS CIVILES
 CONTRATO DE LOCACION DE CONTRATO DE OBRA
SERVICIOS

• Por este contrato el locador se obliga, • Por este contrato el contratista se obliga
sin estar subordinado al comitente, a a hacer una obra determinada y el
prestarle sus servicios (materiales o comitente a pagarle una retribución.
intelectuales) por cierto tiempo o para un • El Contratista no puede subcontratar
trabajo determinado, a cambio de una íntegramente la realización de la obra,
retribución. salvo autorización escrita del comitente.
• Pueden ser materia del contrato toda La responsabilidad frente al comitente es
clase de servicios materiales e solidaria entre el contratista y el
intelectuales. subcontratista, respecto de la materia del
• El plazo máximo de este contrato es de subcontrato.
seis años si se trata de servicios • Los materiales necesarios para la
profesionales y de tres años en el caso ejecución de la obra deben ser
de otra clase de servicios. Si se pacta un proporcionados por el comitente, salvo
plazo mayor, el límite máximo indicado costumbre o pacto distinto.
sólo puede invocarse por el locador. • El comitente puede separarse del
contrato, aun cuando se haya iniciado la
ejecución de la obra, indemnizando el
contratista por los trabajos realizados, los
gastos soportados, los materiales
preparados y lo que hubiere podido
ganar si la obra hubiera sido concluida.

LA ESTABILIDAD LABORAL
CONCEPTO: La estabilidad es la protección legal contra las posibilidades de
terminar la relación laboral, busca la permanencia del contrato del trabajo y que
el mismo no se extinga por cualquier causa.
Es el derecho que garantiza al trabajador a conservar su puesto
indefinidamente, de no incurrir en faltas previamente determinadas o de no
acaecer en especialísimas circunstancias.
También se define como Estabilidad Laboral al derecho del trabajador a
conservar su puesto durante toda la vida laboral, no pudiendo ser declarado
cesante antes que adquiera el derecho de su jubilación, a no ser por causa
taxativamente determinada".
GENERALIDADES.- Es la protección legal contra las posibilidades de terminar
la relación laboral; apunta a la permanencia del contrato de trabajo y a que el
mismo no se extinga por causa no prevista en la ley.
Su causa se sustenta en el principio de continuidad que se deriva del principio
protector, es decir, “se pretende que el contrato de trabajo tenga la mayor
duración posible a favor del trabajador”.
El Artículo 27º del D.S nº 003-97-TR, prevé una adecuada protección al
trabajador contra el despido arbitrario, por tanto, ha determinado el tipo de
protección laboral que brinda, es decir, contra cualquier despido que no incurra
en las causales de causa justa, no existe un régimen
de estabilidad laboral absoluta, aun cuando el Tribunal Constitucional ha tenido
un pronunciamiento sobre este tema.
ANTECEDENTES HISTÓRICOS EN EL PERÚ: Los orígenes de la estabilidad
en el Perú se remontan a la Ley Nº 4916, promulgada el 7 de febrero de 1924,
en el gobierno de Leguía, cuyo inciso A del art. 16 confirió libertad al empleador
de poner término al vínculo laboral, siempre que cumpla con el pre-aviso de 90
días o le facultó el pago de la indemnización equivalente a este lapso; obligó al
trabajador en caso de retiro voluntario a dar aviso con 40 días de anticipación;
en consecuencia, legisló el pre aviso y el elemento indemnizatorio del derecho
de estabilidad laboral.
El Decreto Supremo del 5 de julio de 1956, prohibió el despido injustificado de
trabajadores con más de 20 años de servicios a una misma empresa, principio
ampliado por la Ley Nº 15042 (30/4/75); el año 1952, la Ley Nº 14221 estipuló
el plazo de 15 días de anticipación a la fecha de extinción del vínculo laboral,
medida que fue derogada por el Decreto Ley Nº 14857.
El 19 de noviembre de 1970 se institucionalizó por primera vez en nuestro país
el derecho de la estabilidad laboral absoluta, al promulgarse el Decreto Ley Nº
18471 durante el gobierno de facto del Gral. Velasco Alvarado, que exigió al
trabajador para alcanzar este derecho un mínimo de 4 horas de trabajo y tres
meses del período de prueba, bajo la dependencia de un mismo empleador,
luego del cual se otorgaba automáticamente la estabilidad y penalizaba los
despidos.
El plazo fue ampliado por el Decreto Ley Nº 22126 promulgado el 21 de marzo
de 1978 durante el gobierno del Gral. Francisco Morales Bermúdez que derogó
la ley anterior, y elevó el período de prueba de tres meses a tres años
(estabilidad relativa), para reconocer estabilidad absoluta al trabajador,
después de los tres años consecutivos bajo la dependencia del mismo
empleador, conservo las 4 horas mínimas de trabajo.
En 1986, el primer gobierno del presidente Alan García instauró el período de
prueba a tres meses volviendo a la estabilidad laboral. En esa época el empleo
disminuyó severamente, mas no se dio solución al problema de la
desocupación. así, que se dio la Ley Nº 24514, el 4 de junio de 1986; esta Ley
se promulgó dentro de los alcances del art. 48 de la Constitución Política de
1979, ley que no se plasmó con la eficacia de los fines que perseguía por la
aplicación de los programas de emergencia estipulados
A partir del 12 de diciembre de 1991 en nuestro país la estabilidad laboral de
los trabajadores del sector privado se encuentra regulado por el Decreto Ley Nº
728, cuya segunda disposición transitoria determinó que los trabajadores que a
la dación del D. Leg. Nº 728 (08/10/1991) se encontraban trabajando bajo el
régimen de la Ley 24514, salvo hubieren manifestado por escrito su voluntad
de acogerse al nuevo régimen, continuarían regidos por la Ley Nº 24514 en los
siguientes aspectos: en materia de falta grave, determinó la inhabilitación que
autorice el despido sólo podrá ser de naturaleza judicial; la condena por delito
doloso debe conllevar la inasistencia al centro de trabajo por privación física de
libertad, estipuló la despedida deberá cumplir el trámite previsto en la Ley Nº
24514, el Juez podrá suspender el despido de acuerdo al artículo 8 de la Ley
mencionada, y no podrá sustituir la reposición por el pago de indemnización,
salvo a pedido del propio trabajador; determinó en materia de indemnización se
le abonará lo indicado en el artículo 14º de esta misma ley, legisló en todo lo
demás se le aplicará lo estipulado por el Decreto Leg. Nº 728, cuyos alcances
se rigen por el D.S. Nº 003.97 (28/03/97).
En ese contexto, en 1991, durante el primer gobierno de Alberto Fujimori se
produjo una reforma laboral que eliminó la estabilidad laboral parcialmente para
"fomentar el empleo". Con esta reforma se creó un sistema mixto, es decir,
estabilidad laboral absoluta para el despido nulo (que afecta derechos
fundamentales) y estabilidad relativa para el despido injustificado (arbitrario)
que se repara con indemnización. "El sistema mixto es loque impera en el
mundo globalizado, es decir una “ESTABILIDAD LABORAL RELATIVA”
TIPOS DE ESTABILIDAD LABORAL
Existen dos tipos de estabilidad laboral.
1. ESTABILIDAD DE ENTRADA.- Preferencia por la contratación de duración
permanente sobre la temporal.
2. ESTABILIDAD DE SALIDA.- Protección frente al término de la relación
laboral, que sea sólo por causales taxativas prohibiciones del despido
injustificado.
La estabilidad de salida puede ser:
A. ESTABILIDAD ABSOLUTA: Cuando la violación del derecho a conservar el
empleo. Niega eficacia al despido y admite la reincorporación forzosa. En el
Perú solo cabe en el Despido nulo por causales señaladas en la ley. O sea que
el empleador no puede, en ningún caso, negar ese reingreso.
B. ESTABILIDAD RELATIVA. Se configura cuando violado el derecho a
conservar el empleo, no se garantiza la reincorporación efectiva del trabajador.
La estabilidad relativa admite una división pudiendo ser propia e impropia.
B.1 ESTABILIDAD RELATIVA PROPIA.- El despido sigue siendo nulo, pero no
se persigue directamente la reinstalación efectiva, de hecho, por considerarse
que la obligación del empleador de reincorporar en cuanto obligación personal
de hacer, no podría ser objeto de ejecución forzada en natura y por entenderse,
también que en muchos casos en los que existe un contacto personal más o
menos frecuente o intenso entre empleador y trabajador la reinstalación
efectiva resultaría poco razonable y difícilmente aplicable en la práctica.
B.2 ESTABILIDAD RELATIVA IMPROPIA.- Tiende a dificultar o a sancionar
pecuniariamente el acto del despido, pero sin anularlo. El trabajador tiene
derecho a una indemnización especial. En el Perú predomina este tipo de
estabilidad.
Pecuniariamente el acto del despido, pero sin anularlo. El trabajador tiene
derecho a una indemnización especial. En el Perú predomina este tipo de
estabilidad.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

MARCO NORMATIVO:
- T.U.O DEL D. LEG. Nº 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD
LABORAL – DECRETO SUPREMO Nº 003-97-TR (Arts: 11 al 15)
- REGLAMENTO DE LEY DE FOMENTO AL EMPLEO - DECRETO
SUPREMO Nº 001-96-TR (Arts: 18 al 26)
CONCEPTO: (Art. 11º LPCL - D.S Nº. 003-97-TR)
El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la
obligación del trabajador de prestar sus servicios por causales previamente
estipuladas en la ley, convenio, RIT, o cuando las partes lo decidan, pudiendo o
no mantenerse el pago de la remuneración respectiva, sin que desaparezca el
vínculo laboral.
CLASES DE SUSPENSIÓN
SUSPENSIÓN PERFECTA: cuando cesan temporalmente las obligaciones de
ambas partes contratantes: La del trabajador de prestar sus servicios y la del
empleador de pagar la remuneración.
SUSPENSIÓN IMPERFECTA: cuando el empleador debe abonar la
remuneración sin contraprestación efectiva de labores por parte del trabajador,
se presenta cuando cesan las obligaciones sólo de una de las partes.
CAUSAS DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.-
De acuerdo al art. 12º de la LPCL son las siguientes:
1) Invalidez temporal
2) Enfermedad y accidente de trabajo comprobado
3) Maternidad: Descanso pre y post natal
4) Descanso vacacional
5) Licencia por cargos cívicos o servicio militar obligatorio
6) Licencia y permisos sindicales
7) Sanción disciplinaria
8) Ejercicio del Derecho de huelga
9) Detención del trabajador sin pena privativa de libertad
10) Inhabilitación administrativa o judicial
11) Permisos o licencias
12) Caso fortuito o fuerza mayor
13) Otros establecidos por norma expresa

1. INVALIDEZ TEMPORAL.- Puede ser de dos clases de acuerdo a ley:

1.a) INVALIDEZ ABSOLUTA TEMPORAL suspende el contrato por el tiempo
de su duración.
1.b) INVALIDEZ PARCIAL TEMPORAL sólo lo suspende si impide el
desempeño normal de las labores.
La invalidez debe ser declarada por Essalud, el Ministerio de salud o la junta de
médicos designada por el colegio médico del Perú, a solicitud del empleador.
2. ENFERMEDAD Y ACCIDENTE DE TRABAJO COMPROBADO.-
Tanto la enfermedad como el accidente ocasionan incapacidad temporal para
el trabajo.
En el caso de enfermedad tiene ese derecho, el asegurado obligatorio o
facultativo que cuente con 3 aportaciones mensuales consecutivas o 4 no
consecutivas en el curso de los 6 meses calendarios anteriores al mes en
que se inició la enfermedad tiene derecho a recibir un subsidio.
Le corresponde al empleador el pago íntegro de las remuneraciones durante
los primeros veinte día de incapacidad Essalud otorgará subsidio a partir del
vigésimo primer día de incapacidad causada por enfermedad o accidente
común.
En caso de accidente solo es requisito que se encuentre afiliado para recibir
subsidio del Seguro Social.

3. MATERNIDAD: DESCANSO PRE Y POST NATAL.-

La trabajadora gestante tiene el derecho a gozar de 45 días de descanso pre-
natal y 45 días del post-natal.
Este se extenderá por 30 días naturales adicionales en los casos de nacimiento
múltiple (Ley 27402).
El goce de descanso pre natal podrá ser diferido, parcial o totalmente, y
acumulado por el post-natal, a decisión de la trabajadora gestante. Tal decisión
deberá ser comunicada al empleador con una antelación no menor de dos
meses a la fecha probable del parto.
La comunicación al empleador deberá estar acompañada del informe médico
que certifique que la postergación del descanso pre-natal no afectaría en modo
alguno a la trabajadora gestante o al concebido.
La postergación del descanso pre-natal no autoriza a la trabajadora gestante a
variar o abstenerse del cumplimiento de sus labores habituales, salvo que
medie acuerdo al respecto con el empleador.
4. DESCANSO VACACIONAL
El descanso vacacional es de 30 días continuos pudiendo ser fraccionado su
goce.
El trabajador puede pedir al empleador el fraccionamiento de dicho descanso,
presentando solicitud escrita al empleador para que éste lo autorice, no
pudiendo otorgarse el descanso vacacional en periodos inferiores a 7 días
naturales (Art. 17º del Decreto Legislativo 713)

RÉCORD QUE SE TIENE QUE CUMPLIR PARA GOZAR VACACIONES:

a) Jornada ordinaria de seis días a la semana, y labor efectiva por lo menos
doscientos sesenta días en dicho período.
b) Jornada ordinaria de cinco días a la semana y labor efectiva por lo menos
doscientos diez días en dicho período.
c) Casos en que el trabajo se desarrolle en sólo cuatro o tres días a la semana
o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la AAT, los trabajadores
tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no
excedan de diez en dicho período.
Se consideran faltas injustificadas las ausencias no computables para el récord
vacacional.
5. LICENCIA POR CARGOS CÍVICOS O SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO
Estas licencias están condicionadas a normas especiales que son para cada
caso:
5.A) PARLAMENTARIOS: (Ley Nº 16559) Los trabajadores que resulten
elegidos miembros del Poder Legislativo, gozarán de licencia sin goce de
sueldo por todo el tiempo de su mandato, pero sin pérdida de ninguno de sus
beneficios sociales o laborales siempre que lo soliciten.
5.B) REGIDORES (Art.11 - Ley 27972).- Los Regidores que trabajan como
dependientes gozan de licencia en sus centros de trabajo hasta por 20 horas
semanales, sin descuento en sus remuneraciones, el tiempo oque dedique a
sus labores municipales
5.C) ALCALDES (Ley 16559) Los alcaldes o concejales de los municipios de la
República, tendrán derecho a que se le conceda licencia durante el tiempo que
requieran para el desempeño de su función municipal.
Los Alcaldes reciben una remuneración mensual y los regidores perciben
dietas por sesión y estas son suprimibles, por Acuerdo unánime del Concejo o
por renuncia individual a ellas."
5. D) SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO: (Ley Nº 27178) : Ahora ya no tiene
carácter obligatorio, pero se mantiene la disposición de la LPCL que establece
la realización del servicio militar como una causal de suspensión de la relación
laboral.
De acuerdo a la nueva ley de Servicio militar la suspensión solo se da con los
trabajadores que presten servicios en la reserva y no con los seleccionados).
6. LICENCIA Y PERMISOS SINDICALES.-
El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y
licencias remuneradas otorgados a los dirigentes sindicales para cumplir sus
funciones o actividades, se entenderá trabajado para todos sus efectos legales
y contractuales hasta el límite de 30 días naturales por cada año calendario
establecido por convención colectiva .
Este límite no será aplicable cuando en el centro de trabajo exista convenio
colectivo más favorable. (D.S Nº 010-2003-TR- Ley de relaciones Colectivas de
Trabajo). El permiso sindical será computable en forma anual.
7. SANCIÓN DISCIPLINARIA.-
Viene a ser parte de la facultad directriz del empleador el sancionar las faltas
cometidas por el trabajador en el desempeño de sus labores.
La suspensión disciplinaria no está regulada por la legislación quedando su
aplicación sujeta a las facultades directrices del empleador, al RIT o al
Convenio Colectivo.
De acuerdo al Dr. Gómez Valdez, ésta deberá tener un carácter causal y que
haya una correlación entre el perjuicio cometido por el trabajador y la sanción
impuesta, y se sanciona generalmente a los procedimientos previstos en los
reglamentos Internos de Trabajo del a empresa, la sanción disciplinaria
interrumpe la relación laboral (suspensión) sin goce de haber y su reiteración
acarrea el despido al trabajador.
8.- EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA.-
Este concepto lo encontramos en el art.77º inciso b del (D.S Nº 010-2003-TR –
LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO). De acuerdo a la ley es
“la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en
forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de
trabajo”.
La “HUELGA" cuando es declarada conforme a ley, suspende todos los
efectos de los contratos individuales de Trabajo, inclusive la obligación de
abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral, es decir,
la suspensión del contrato de trabajo está supeditado a la calificación que la
Autoridad de Trabajo haga de la paralización en principio.

09.-DETENCIÓN DEL TRABAJADOR SIN PENA PRIVATIVA DE LIBERTAD.-

El trabajador detenido por la autoridad policial o judicial y debidamente
acreditado, tiene derecho a la suspensión del contrato de trabajo, sin que
ocurra extinción del vínculo laboral, sólo en caso e condena privativa de la
libertad, procederá la extinción.
10.- INHABILITACIÓN:
La inhabilitación impuesta por autoridad judicial o administrativa para el
ejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo
por un período inferior a 3 meses, suspende la relación laboral por el lapso de
su duración., si es mayor a 3 meses extingue el contrato de trabajo
(Ej.: Las Autoridades administrativas y judiciales imponen sanciones principales
y accesorias, por ejemplo suspender el brevete de conducir y accesorio
inhabilitación del sentenciado para conducir, o sentencia a profesional y
habilitación de tiempo para que no ejerza su profesión.
11) PERMISOS O LICENCIAS
Nuestra legislación no regula lo referente a los permisos o o licencias, salvo los
casos antes señalados (punto 5) por lo que este tema queda sujeto a las
políticas de la empresa (RIT, directivas o convenios colectivos) o también a la
facultad discrecional del empleador, por lo que son concedidos en forma
unilateral o por convenios colectivos y si son mayores a los tres meses
ocasionan la extinción del contrato de trabajo.
En caso de no existir normatividad interna en el centro de trabajo el empleador
no se encuentra obligado a otorgar permisos o licencias.
12. CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR.-
CASO FORTUITO: Todo hecho o suceso imprevisible O dañoso que acontece
inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre, que
generalmente proviene de la naturaleza: Ej. ; Inundación, sismo, etc.
FUERZA MAYOR. Es todo acontecimiento o hecho imprevisible, que pudiendo
ser previsto no puede resistirse ni evitarse, provienen casi siempre de la acción
de un tercero (Ej. Una norma, una guerra, una explosión, etc.:
Caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de
autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por
un máximo de noventa días, con comunicación inmediata a la Autoridad
Administrativa de Trabajo. Deberá, el empleador, otorgar vacaciones vencidas
o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten
agravar la situación de los trabajadores.
La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad verificará dentro
del sexto día la existencia y procedencia de la causa invocada. De no proceder
la suspensión ordenará la inmediata reanudación de las labores y el pago de
las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido.
13. OTROS ESTABLECIDOS POR NORMA EXPRESA
La legislación considera los siguientes:
- Licencia laboral por adopción (Ley 27409)
- Cierre temporal de establecimiento por infracción tributaria Art. 183 - del
Código tributario.
- Veda de extracción de especies hidrobiológicas (Art. 1 – D.S Nº 006-98-TR).
- Procedimiento de cese colectivo
- La hora de lactancia materna
- Permiso para trabajadores donantes (art. 10 Ley 27282)
- Licencia para eventos deportivos (Ley 28036).
- Cierre temporal de establecimiento por infracciones de la Ley de Delitos
Aduaneros.
- Cierre temporal de establecimiento por infracciones a las normas de
protección al consumidor.
CONSECUENCIAS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.-
- Conservación del empleo
- Puede ser remunerada
- Los beneficios del contrato estarán vigentes
- Se interrumpen las prestaciones pactadas
- Reincorporación
* REINCORPORACIÓN.- Al cesar las causas legales de suspensión del
contrato de trabajo, el trabajador deberá reincorporarse oportunamente en su
puesto de trabajo habitual u otro de similar categoría.
La reincorporación tratándose del ejercicio del derecho de huelga, se llevará a
cabo en la forma que determina la norma pertinente.
En los casos de suspensión establecidos por norma expresa, el trabajador
deberá reincorporarse en el plazo máximo de 10 días hábiles a partir del cese
en el servicio o cargo.
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
MARCO NORMATIVO.-
-TEXTO UNICO ORDENADO DEL D. LEG. N° 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD
Y COMPETITIVIDAD LABORAL – D. S. Nº 003-97-TR (Arts: 16 al 42)
- REGLAMENTO DE LEY DE FOMENTO AL EMPLEO - D.S Nº. 001-96-TR
(Arts: 27 al 58).
DEFINICION:
Es la Terminación de la relación laboral. Es la situación ante la cual el contrato
de trabajo deja de tener vigencia y deja de tener efecto la vinculación laboral
entre las partes.
Nuestro ordenamiento jurídico (D.S. Nº 003-97-TR - LPCL y su norma
reglamentaria aprobada por D.S. Nº 001-96-TR) establecen las causas justas
por las cuales se puede extinguir el contrato de trabajo.
FORMAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
PODEMOS AGRUPARLAS EN 3 GRUPOS DE LA SIGUIENTE MANERA:
EPEL Víctor Carrillo Gonzales 23 Legislación Laboral EPEL
1. LAS CAUSAS QUE DEPENDEN DE LA VOLUNTAD DE LAS PARTES.
A) Si obedece a la voluntad del trabajador podemos ver:
La renuncia o retiro voluntario del trabajador y cuando el trabajador se dé por
despedido (despido indirecto por hostilidad)
B) Si la causa se origina por voluntad del empleador, podremos
encontrar:
El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley, además del despido
arbitrario y la disolución y liquidación pro voluntad de la empresa.
C) Si es voluntad de ambas partes:
El mutuo disenso entre trabajador y empleador o por la terminación de la obra o
servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo
en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad.
2. POR DESAPARICIÓN O INCAPACIDAD DE LAS PARTES:
Podemos encontrar:
El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;
la invalidez absoluta permanente y la jubilación;
3) POR HECHOS EXTERNOS:
La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma
permitidos por la presente Ley.
CAUSAS DE EXTINCIÓN DE RELACIÓN LABORAL DE ACUERDO A LEY.-
Según el Artículo 16º del D.S. 003-97-TR (LPCL), éstas pueden ser:
1) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;
2) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
3) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición
resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados
bajo modalidad;
4) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
5) La invalidez absoluta permanente;
6) La jubilación;
7) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
8) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma
permitidos por la presente Ley.
1. EL FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR O DEL EMPLEADOR SI ES
PERSONA NATURAL
El Artículo 17º del D.S. 003-97-TR señala lo siguiente,
“el fallecimiento del empleador extingue la relación laboral si aquel es persona
natural, sin perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el
trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la
liquidación del negocio.
El plazo convenido no podrá exceder de un año, deberá constar por escrito y
será presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos de
registro
Distinto es el caso del empleador en el caso de personas jurídicas, ya que en
determinados casos, podrá pasar sus pasivos a otra empresa y al trabajador no
le resulta de gran relevancia cuál pudiera ser su nuevo empleador si sigue
manteniendo el vínculo laboral.

2. LA RENUNCIA O RETIRO VOLUNTARIO DEL TRABAJADOR

El Artículo 18º del D.S. 003-97-TR señala lo siguiente: “En caso de renuncia o
retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con 30 días de
anticipación.
El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del
trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es
rechazada por escrito dentro del tercer día”.
Este acto constituye un derecho y obligación de todo trabajador, ya sea público
privado, con contrato definitivo o modal, tenga o no protección contra el
despido arbitrario, no puede presumir la existencia de tal determinación,
debiendo probarse siempre de manera inequívoca.
La norma señala que en hay casos en que el empleador podrá exonerar de
este plazo al trabajador:
La solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del
tercero día de recepcionada por el empleador., lo cual significa que el
trabajador dejará de laborar definitivamente en la fecha prevista e indicada en
la propia carta de renuncia.
EPEL Víctor Carrillo Gonzales 24 Legislación Laboral EPEL
3- LA TERMINACIÓN DE LA OBRA O SERVICIO, EL CUMPLIMIENTO DE
LA CONDICIÓN RESOLUTORIA Y EL VENCIMIENTO DEL PLAZO EN LOS
CONTRATOS LEGALMENTE CELEBRADOS BAJO MODALIDAD .-
Estas causales son tratadas juntas, expresión de voluntad de ambas partes,
ninguna hace uso de esto arbitrariamente, ambas se ligaron a un contrato de
trabajo, con las normas de duración determinada preestablecida, ya sea frente
a la culminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición
resolutoria o el vencimiento del plazo en los contratos a modalidad.
En cuanto a la terminación de una obra o servio, es obvio que si ambas partes
acordaron que al término de esas obras o servicio, el contrato de trabajo dejaba
de surtir efectos, dada la culminación, el contrato de trabajo culminará
automáticamente
En cuanto a la condición resolutoria, es entendida así por una parte de la
doctrina en razón de ello Gómez Valdez afirma que “… concluye el contrato
de trabajo porque la condición dada para su prosecución no esta dada,
ejemplo de esto es el periodo de prueba, que al no ser superado, culmina
el contrato de trabajo”.
Sobre el vencimiento del plazo de los contratos a modalidad, como en el primer
caso, el contrato terminará automáticamente en cuanto termine el plazo para el
cual el trabajador fue contratado.
4. EL MUTUO DISENSO ENTRE TRABAJADOR Y EMPLEADOR.-
El Artículo 19º del D.S. 003-97-TR señala:
”Se concibe como el acuerdo bilateral (acto jurídico) entre ambas partes del
contrato de trabajo, lo cuales acuerdan extinguir el vínculo laboral. Este
acuerdo no está obligado a expresar la causa.
Esta causal de extinción ha sido observada muchas veces, ya que en la praxis,
muchas empresas han “obligado” a renunciar a sus trabajadores, bajo
amenaza de despido arbitrario, entre otros.
Por esto, que se reconoce el mutuo disenso, siempre que el mutuo disenso sea
expresado sin que medien vicios en la voluntad del trabajador
Se exige como formalidad mínima la redacción de un documento que pruebe la
existencia del acto (mutuo disenso), el acuerdo para poner término a una
relación laboral por mutuo disenso debe constar por escrito o en la propia
liquidación de beneficios sociales”, debe haber una recíproca volunta de las
partes de dar por terminada la relación laboral para que el documento carezca
de vicios y se manifiesten el acuerdo de darle fin.
5) LA INVALIDEZ ABSOLUTA PERMANENTE
El artículo 20º de la ley señala:
“La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y
automáticamente la relación laboral desde que es declarada conforme al
Artículo 13.”
El Art. 13º señala la formalidad que debe cumplir esta forma de extinción:
“Debe ser declarada por el Instituto Peruano de Seguridad Social ( ES SALUD)
o el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico
del Perú, a solicitud del empleador”
La invalidez absoluta permanente imposibilita al trabajador desarrollar las
actividades normales que realizaba para el trabajador y por lo cual le era útil.
Esta invalidez entendida como incapacidad física o mental prolongada y
presumida permanente, debe extenderse en el tiempo por un periodo superior
a 12 meses, para que sea entendida como tal, debiendo ser verificada por
ESSALUD.
6) LA JUBILACIÓN .-
El Artículo 21º del D.S. 003-97-TR señala :La jubilación es obligatoria para el
trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a pensión de jubilación a cargo
de la (ONP) o del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones
(SPP), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el
80% de la última remuneración ordinaria percibida por el trabajador, monto
adicional que no podrá exceder del 100% de la pensión, y a reajustarla
periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste dicha pensión.
El empleador que decida aplicar la presente causal deberá comunicar por
escrito su decisión al trabajador, con el fin de que este inicie el trámite para
obtener el otorgamiento de su pensión. El cese se produce en la fecha a partir
de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensión.
La jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla
setenta años de edad, salvo pacto en contrario”
Antes este régimen era facultativo; ahora la jubilación es a los 70 años para
hombre o mujer de manera obligatoria y automática y a esa edad el contrato
laboral se extingue automáticamente también.
Adicionalmente a esto, la normativa vigente establece la posibilidad de una
jubilación anticipada luego de cumplidos los 30 o 25 años de servicios según
corresponda y contar con 55 años de edad como mínimo.

7) EL DESPIDO, EN LOS CASOS Y FORMA PERMITIDOS POR LA LEY.-

Llamados también “DESPIDOS POR CAUSA JUSTA”, la ley enumera en los
Arts. 23 y sigts. del TUO 728, LCPL, los casos:

CONCEPTO: El Art. 22 de la ley señala el: “DESPIDO POR CAUSA JUSTA”:

“Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que
labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable
la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la:
I) LA CAPACIDAD
II) CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR.
La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso
Judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.”
CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD
DEL TRABAJADOR.-
1) EL DETRIMENTO DE LA FACULTAD FÍSICA O MENTAL O LA
INEPTITUD SOBREVENIDA, DETERMINANTE PARA EL DESEMPEÑO DE
SUS TAREAS:
El detrimento deberá ser determinante para el desempeño de las tareas,
siempre que sea prolongado, sin importar si la causa de este fue anterior o
posterior a la celebración del contrato, lo que se debe determinar, son las
consecuencias del detrimento en la salud del trabajador durante la vigencia de
la relación laboral
2) EL RENDIMIENTO DEFICIENTE EN RELACIÓN CON LA CAPACIDAD
DEL TRABAJADOR Y CON EL RENDIMIENTO PROMEDIO EN LABORES Y
BAJO CONDICIONES SIMILARES:
Este supuesto se verá comparado con el rendimiento promedio de labores y en
condiciones similares. Esta causal es verificable en actividades de producción
de productos en masa cuando se puede comparar la labor del trabajador con la
de los demás que trabajan en las mismas condiciones, y cuando el rendimiento
sea deficiente, siempre que sea relevante.
3) LA NEGATIVA INJUSTIFICADA DEL TRABAJADOR A SOMETERSE A
EXAMEN MÉDICO PREVIAMENTE CONVENIDO O ESTABLECIDO POR
LEY, DETERMINANTES DE LA RELACIÓN LABORAL, O A CUMPLIR LAS
MEDIDAS PROFILÁCTICAS O CURATIVAS PRESCRITAS POR EL MÉDICO
PARA EVITAR ENFERMEDADES O ACCIDENTES:
En ambos casos hay que tener en cuenta que la exigibilidad de estos deberes,
están condicionadas a lo que está convenido en la ley o lo que esté prescrito
por el médico, en otras palabras si el supuesto no se completa con lo
convenido por ley o lo prescrito por un médico, esta causal no será causal justa
de despido.
II) CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CONDUCTA
DEL TRABAJADOR. –
SON CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA
CONDUCTA DEL TRABAJADOR:
1) LA COMISIÓN DE FALTA GRAVE.-
FALTA GRAVE es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que
emanan del contrato, que haga irrazonable la subsistencia de la relación
La justificación de esta causal de despido es la facultad directriz y
sancionadora que tiene el empleador, pues al verificar el cumplimiento de las
normas internas del centro de trabajo por parte del trabajador, podrá concluir
en algunos casos, que éste no ha cumplido con la normas señaladas por esta
normatividad interna y que además ha incurrido en alguna de las causales que
se establece internamente en el centro de trabajo, como una falta grave, con
relación a la profesionalidad del trabajador.
1.a) SON FALTAS GRAVES RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL
TRABAJADOR:
a) Incumplimiento de las obligaciones de trabajo;
b) Disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del
volumen o de la calidad de producción;
c) Apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador;
d) Uso o entrega a terceros de información reservada del empleador;
e) Concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas
o sustancias estupefacientes;
f) los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra
verbal o escrita en agravio del empleador;
g) Daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,
instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad
de la empresa o en posesión de esta;
h) Abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias
injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o
más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario.
*EXPLICACIÓN DE LAS FALTAS GRAVES DE LA LEY.-
1A) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el
quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes
relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores
y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de
Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda,
por la autoridad competente que revistan gravedad.
La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada
fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o
en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso, quienes están
obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la
constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a
los trabajadores que incurran en esta falta.
1B) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del
volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el
concurso de los servicios inspectivos del MTE, quien podrá solicitar el apoyo
del sector al que pertenece la empresa;
1C) Apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o
que se encuentran bajo su custodia, o la retención o utilización indebidas de los
mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor;
1D) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la
sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la
información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener
una ventaja; y la competencia desleal;
1E) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de
drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la
naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La
autoridad policial prestara su concurso para coadyuvar en la verificación de
tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba
correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que
se hará constar en el atestado policial respectivo;
1F) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra
verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal
jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de
trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación
laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de
locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial
competente;
1G) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,
instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad
de la empresa o en posesión de esta;
1H) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias
injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o
más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario, hayan
sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad
reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado
sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.
2) LA CONDENA PENAL POR DELITO DOLOSO.-
El despido por la comisión de delito doloso a que se refiere el inciso b) del
Artículo 24 se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de
tal hecho el empleador, salvo que este haya conocido del hecho punible antes
de contratar al trabajador.
La inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por
autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que
desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por un periodo de tres meses o
más.
3) LA INHABILITACIÓN DEL TRABAJADOR.
Es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el
ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por un
periodo de tres meses o más.
(Ej.: Las Autoridades administrativas y judiciales imponen sanciones principales
y accesorias, por ejemplo suspender el brevete de conducir y accesorio
inhabilitación del sentenciado para conducir y si es mayor a tres meses
extingue el contrato de trabajo.
DESPIDO POR CAUSA JUSTA.-
CONCEPTO DE DESPIDO.- El despido es la decisión unilateral del empleador
por el cual se da por resuelto o extinguido el vínculo laboral y puede ser
justificado (capacidad o conducta del trabajador), arbitrario (sin motivo de
justificación del despido) o nulo (de acuerdo a l oque considere la Ley Procesal
del Trabajo y para el despido justificado del trabajador debe mediar una causa
justa que señala la ley.
PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO POR CAUSA JUSTA.-
El Artículo 32º del TUO 728-003-97-TR (LPCLl): señala lo siguiente:
El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador por carta en la que
se indique de la causa del mismo y la fecha del cese.
Si el trabajador se negara a recibirla le será remitida por intermedio de notario o
de juez de paz, o de la policía a falta de aquellos.
- El empleador deberá otorgar al trabajador un plazo no menor a seis días para
efectuar sus descargos o 30 días naturales para que demuestre se “capacidad
o corrija su deficiencia”
- El empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta de la imputada
en la carta de despido.
Sin embargo, si iniciado el trámite previo al despido el empleador toma
conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que
no fue materia de imputación, podrá reiniciar el trámite.
FORMALIDAD DEL DESPIDO
- La formalidad exigida, es la inmediatez o el lapso razonable otorgada al
empleador para que ejercite su derecho sancionador, cuando alguna causa
grave ha sido cometida por un trabajador.
- La jurisprudencia ha entendido que si dentro de ese plazo razonable, el
empleador no despide al trabajador, se entiende que ha operado el olvido o
perdón, sin que haya señalado cuál es ese plazo razonable, por lo que en cada
caso deberá delimitarse específicamente.
- Si dentro del trámite previo al despido surgieran nuevos hechos calificados
como falta grave, el empleador deberá notificar de éstos al trabajador,
debiendo reiniciarse el trámite y los plazos para el despido, invocando las
nuevas causas o hechos causales de despido.

- El empleador tendrá 48 horas de producido el hecho para pagar la totalidad

de los beneficios sociales del trabajador o consignarlos judicialmente.
NULIDAD DE DESPIDO.-
ES NULO EL DESPIDO QUE TENGA POR MOTIVO:
a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado
en esa calidad;
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las
autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el
inciso f. del Articulo 25;
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
e) El embarazo si el despido se da en cualquier momento del período de
gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto.
Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no
acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir.
Lo dispuesto en él es aplicable siempre que el empleador hubiere sido
notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no
enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa.
SI SE DECLARA FUNDADA LA DEMANDA EL TRABAJADOR SERÁ
REPUESTO EN SU EMPLEO, SALVO QUE EN EJECUCIÓN DE
SENTENCIA, OPTE POR LA INDEMNIZACIÓN DE LEY.
F) Ley 26626. Artículo 6.- Las personas con VIH/SIDA pueden seguir laborando
mientras estén aptas para desempeñar sus obligaciones.
Es nulo el despido laboral cuando la causa es la discriminación por ser portador
del VIH/SIDA.
G) Ley 27050.- Artículo 31.- (...) 31.2. (..) Es nulo el acto que basado en
motivos discriminatorios afecte el acceso, la permanencia y/o en general las
condiciones en el empleo de la persona con discapacidad.
DESPIDOS QUE DAN LUGAR A INDEMNIZACIÓN
1. Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa.
2. Si el despido es arbitrario por no poderse demostrar la causa en juicio.
EL TRABAJADOR TIENE DERECHO AL PAGO DE LA INDEMNIZACIÓN DE
UNA Y MEDIA REMUNERACIONES POR AÑO LABORADO, HASTA UN
MÁXIMO DE 12 REMUNERACIONES.
IV. TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR CAUSA OBJETIVA,
EN LOS CASOS Y FORMA PERMITIDOS POR LA PRESENTE LEY.
A Naturaleza jurídica: despido propuesta o circunstancia objetiva.
a. Causas objetivas contempladas en la legislación peruana.
b. Caso fortuito.
c. Causas económicas, tecnológicas, estructurales y análogas;
d. Disolución, liquidación y quiebra.
e. Reestructuración empresarial.
f. El procedimiento ante el Ministerio de Trabajo y Promoción Social.
g. Procedimientos según LPCL.

SENTENCIAS DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL.- DESPIDOS QUE DAN

LUGAR A REPOSICIÓN.
a. Si se configura un despido nulo.
b. Si se despide sin haber expresado causa.
c. Si se despide expresando causa, mas ésta es fraudulenta.

2) DESPIDOS QUE DAN LUGAR A INDEMNIZACIÓN.

Si se despide expresando causa, y ésta siendo razonable no puede ser
probada en un proceso judicial. (En este último caso, la demanda se deberá
realizar en la vía laboral, pues en la constitucional no existe estación
probatoria).
CONSECUENCIAS DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
A) CERTIFICADO DEL CONTRATO DE TRABAJO:
La ley establece que este certificado deberá ser expedido por el empleador
dentro de las 48 horas siguientes a la extinción del contrato de trabajo, donde
se indique la naturaleza de la prestación de servicios, el récord laboral y otros.
B) COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS: Que es la
responsabilidad de todo empleador, y que deberá ser compensada al
trabajador en el periodo inmediato siguiente de la extinción del vínculo.
C) OTRAS CONSECUENCIAS: Los demás beneficios que devengan de la
relación laboral, tales como: Vacaciones adquiridas y truncas, acciones contra
despido arbitrario, solicitud de medidas cautelares, etc..

El Despido en el Perú
1. Introducción
En las relaciones laborales siempre existen circunstancias o hechos que
contravienen a su desenvolvimiento normal o armónico, ya sea por parte del
trabajador o del empleador; justamente, estos hechos cometidos por parte del
trabajador (faltas graves) o en su defecto, por los empleadores (despido
arbitrario, nulo etc.) son las que vamos a tratar en esta oportunidad, las mismas
que, en un plano legislativo, tenemos una regulación entendible, en algunos
casos se presentan ambigüedades y, por último, nuevas formas como en el
caso del despido fraudulento o encausado, propuestas por el máximo órgano
del control a la constitución, como es el Tribunal Constitucional.
El derecho al trabajo es un derecho constitucional por excelencia, tanto por
el hecho de acceder al mismo como la de su protección; es por ello que de
manera adecuada se ha precisado en sentencias su debida cautela.
2. Concepto de Despido
El despido es un acto unilateral y recepticio que contiene la voluntad extintiva
del empleador. El despido, según la ley peruana, es un acto extintivo de
aplicación individual que debe ser comunicado por escrito Por su parte, Alonso
García citado por Carlos Blancos Bustamante, define al despido como el acto
unilateral de la voluntad del empresario por virtud del cual éste decide poner fin
a la relación de trabajo Montoya Melgar, citado por el autor antes referido,
señala al despido como extinción de la relación de trabajo, fundada
exclusivamente en la voluntad unilateral del empleador, teniendo los siguientes
caracteres:
- Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del
trabajador es innecesaria e irrelevante.
- Es un acto constitutivo, por cuanto el empresario no se limita a proponer el
despido, sino que él lo realiza directamente.
- Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la voluntad
extintiva del empleador sea conocida por el trabajador, a quien está destinada.
- Es un acto que produce la extinción contractual, en cuanto cesan ad futurum
los efectos del contrato.
En nuestra legislación no existe una definición de despido propiamente dicha,
pero sí establece en que supuestos estamos frente a un despido justificado,
nulo etc.

TIPOS DE DESPIDO SEGÚN EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL Según el

Tribunal Constitucional existirían tres tipos de despidos que ameritarían los
efectos restitutorios (readmisión en el empleo) derivados de despidos
arbitrarios o con readmisión de derechos fundamentales. Estos son los
siguientes:
Despido incausado: Aparece por primera vez ésta denominación en la
Sentencia recaída sobre el Expediente N° 1124-2002-AA/TC, resaltando en
ésta la plena vigencia de los artículos 22 ° y conexos de la Constitución. De
este modo, “[s]e produce el denominado despido incausado cuando: Se
despide al trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicación
escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la conducta o la labor que la
justifique”. Despido fraudulento: Tiene la finalidad de otorgar plena
vigencia a diversos artículos de la constitución Política del Perú los cuales son:
artículo 22°, 103 e inciso e) del artículo 139°. Se produce [así] el denominado
despido fraudulento cuando: “Se despide al trabajador con ánimo perverso y
auspiciado por el engaño, por ende, de manera contraria a la verdad y la
rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la imputación
de una causal y los cánones procedimentales, como sucede cuando se imputa
al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o,
asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el
principio de tipicidad, como lo ha señalado, en este último caso, la
jurisprudencia de este Tribunal (Exp. N.° 415-987-AA/TC, 555-99-AA/TC y 150-
2000-AA/TC); o se produce la extinción de la relación laboral con vicio de
voluntad (Exp. N.° 628-2001-AA/TC) o mediante la "fabricación de pruebas".

Despido nulo: Tiene el objeto de proteger los derechos

La protección que otorga nuestra legislación laboral para ciertos hechos, es
una forma de salvaguardar los derechos de los trabajadores que se encuentren
inmersos en ciertas actividades particulares.Es nulo el despido que tenga por
motivo:

a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales.

Así como es un derecho constitucional el trabajo, también lo es formar
sindicatos o participar en actividades sindicales; esta protección radica,
principalmente, en que los empleadores no busquen extinguir a aquellos
servidores que hacen uso de su derecho a poder pertenecer a un sindicato, es
decir, a esa agrupación que tiene como objetivo dialogar con la empresas y
proponer mejoras para los trabajadores.
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber
actuado en esa calidad.
A diferencia del supuesto anterior, aquí no existe un sindicato ya sea porque no
se ha deseado o porque no cumplen con el número mínimo de trabajadores, lo
que sí hay es una asociación de trabajadores, agrupados para velar intereses
colectivos en ese sentido, la protección será para los candidatos a dirigir o para
el representante, mas no hace extensión para los que forman esta organización
o asociación.
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador
ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave
contemplada en el inciso f) del artículo 25º del D.S.N° 003-97-TR.
Este supuesto protege al trabajador que haya participado en alguna queja
contra su empleador, por la terminología es ante un órgano administrativo; los
motivos pueden ser diversos, puede darse el caso que haya sido a través un
proceso que podría ser también de cualquier materia, no necesariamente que
haya sido sobre temas laborales, pues se puede dar la posibilidad que se
hayan instaurado procesos penales, civiles u otros.
En el artículo 47º del D.S. N° 001-96-TR, detalla que se configura la nulidad del
despido; si la queja o reclamo ha sido planteado contra el empleador ante las
Autoridades Administrativas o Judiciales competentes y se acredita que está
precedido de actitudes o conductas del empleador que evidencien el propósito
de impedir arbitrariamente reclamos de sus trabajadores.
La protección se extiende hasta tres meses de expedida la resolución
consentida que cause estado o ejecutoriada que ponga fin al procedimiento.
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
Esta protección tiene que ver con lo consagrado en el artículo 2º de la
Constitución
Política del Perú, en cuanto a los derechos fundamentales de la persona; en lo
que respecta a la igualdad y no ser discriminado por razones eminentemente
por razones subjetivas como es la raza, el idioma, etc.
El artículo 48º del D.S. N° 001-96-TR, precisa que se considera discriminatoria,
para efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, una notoria desigualdad no
sustentada en razones objetivas o el trato marcadamente diferenciado entre
varios trabajadores.
En esta precisión, aplica términos como notoria desigualdad, es decir, que
pueden darse desigualdades no tanto notorias o simuladas o indirectas, pero
que en la realidad si afectan al trabajador, es difícil de acreditarlas, podría ser,
pero no dejan de ser desigualdades que afectan al trabajador.
Del mismo modo, hace mención a un trato marcadamente diferenciado, es
decir que las sublimidades, las indiferencias personales u otros hechos que no
sean marcadamente visibles, no podrían ser actos discriminatorios, sin
embargo; tan igual como en el caso anterior, siguen siendo actos que afectan
al trabajador.
e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de
gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto.
Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no
acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir.
Lo dispuesto en el presente punto es aplicable siempre que el empleador
hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al
despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa.
Aquí se protege a la madre trabajadora por el estado por la cual está
atravesando; pero a norma está condicionando a un tiempo máximo; contado
desde todo el periodo de gestación hasta 90 días posteriores; del mismo modo,
es requisito indispensable que el trabajador haya comunicado a su empleador
sobre la existencia del embarazo, pero no basta una sola información sino que
deberá de acreditarlo documentalmente, pudiendo presentar certificados
médicos, resultados de análisis médicos, ecografías, etc., sino ha existido tal
comunicación acreditada no estaremos frente a un despido nulo, tampoco se
permite que se demuestre el embarazo luego de haberse dado el despido.
f) Se despide al trabajador por razones de ser portador de Sida pueden
seguir laborando mientras estén aptas para desempeñar sus obligaciones. Es
nulo el despido laboral cuando la causa es ser portador del VIH/SIDA. Artículo
6°, Ley Nº 26626 (20.06.96)

g) Se despide al trabajador por razones de discapacidad

La Reposición
Lo más justo y equitativo para el trabajador que haya tenido un despido nulo
es, sin lugar a duda, la reposición a su puesto de trabajo; medida que corrige
las vulneraciones a sus derechos, reconocidos constitucionalmente. Nuestro
ordenamiento legal laboral señala que es una acción que debe invocada y
acreditada por el trabajador, su ejercicio excluye a la acción indemnizatoria,
pero puede optarse en ejecución de sentencia por el pago de la indemnización
quedando extinguido el vínculo laboral. Es decir que el trabajador que haya
sido despedido con alguna causal de nulidad; no podría invocar al
reconocimiento de una indemnización, ya que lo que se persigue con esta
acción es que el trabajador sea repuesto en su centro de labores.
La consecuencia que se da cuando el juez ordena la reposición, es que el
trabajador deberá ser reincorporado en el empleo, sin afectar su categoría
anterior. En el supuesto que un trabajador con el cargo de contador al
momento de ser despedido, al momento de proceder a su reposición deberá de
acceder a su cargo de contador no podría cubrir el cargo de subcontador o una
categoría inferior.
En la oportunidad en que se produzca la reposición del trabajador, las partes
suscribirán un acta dejando constancia de tal hecho o, en su defecto,
cualquiera de ellas podrá solicitar al juez de la causa que la reposición se
efectúe con la intervención del secretario cursor. Esta es una formalidad al
momento de ejecutarse la decisión del juez; entendemos esto porque el hecho
de incumplir resoluciones judiciales conlleva una responsabilidad del
empleador, factible de una denuncia por ir contra la administración de justicia.
Otra de las consecuencias muy importantes de esta acción es que el período
dejado de laborar por el trabajador, será considerado como de trabajo efectivo
para todos los fines, incluyendo los incrementos que por ley o convención
colectiva le hubieran correspondido al trabajador, excepto para el récord
vacacional.
El récord vacacional que quedó trunco con ocasión del despido, a elección del
trabajador, se pagará por dozavos o se acumulará al que preste con
posterioridad a la reposición. Tampoco es que el tiempo en que haya estado
laborando, antes del despido nulo, lo pierda en el caso de sus vacaciones, solo
que se tiene la opción de pagarle como si le estuviera liquidando o se puede
dar el caso en que se acumule con el tiempo que estará laborando a partir de
su reposición.
LOS TRABAJADORES ESTARAN DEBIDAMENTE PROTEGIDOS CONTRA
UN DESPIDO NULO
Siempre de acuerdo a la resolución del Tribunal Constitucional, en caso de
despido nulo, la restitución podría ser ordenada en la vía ordinaria o en la vía
de acción de amparo.
Cuando ocurre un despido incausado (arbitrario) o un despido fraudulento se
tendría que accionar vía acción de amparo, a menos que en el segundo caso
por especiales circunstancias, la dilucidación de la controversia requiera de
medios de prueba. Este criterio sobre la actuación de prueba se encuentra
confirmado por la Resolución del Tribunal Constitucional de 26 de Junio de
2003 (Exp. 954-2003-MC Abilio Coello Torres contra CIA General de Bomberos
del Perú) 1.
En caso que el trabajador decida solicitar una indemnización por el despido
arbitrario deberá accionar siempre en la vía ordinaria.
Debe relevarse que si el trabajador yerra en la identificación de la acción que
más conviene a sus intereses puede significar la pérdida total de los sistemas
de resarcimiento, debido al plazo de caducidad de la acción en la vía laboral
ordinaria.
Así, por ejemplo si el trabajador despedido, animado por la posibilidad de
obtener su reposición en el trabajo, opta por la acción de amparo, y esta es
declarada improcedente, por requerirse la actuación de pruebas suficientes, lo
que no es posible en dicha vía, entonces habrá perdido la posibilidad, de
recurrir a la acción laboral ordinaria, porque el plazo de treinta días para
interponerla habría caducado. Es decir el trabajador perdió todo. La experiencia
indica que una protección mal entendida o una sobreprotección legislativa o en
este caso jurisdiccional, puede resultar en todo lo contrario.
A modo de conclusión, el Tribunal Constitucional, con la resolución que se
comenta, ha establecido los siguientes criterios:
1. La "adecuada" protección contra el despido arbitrario a que se refiere el
artículo 27 de la Constitución no permite al legislador que, de producirse,
establezca como única reparación, la indemnización (Fundamento IV 11).
2. El despido arbitrario, es decir fundado exclusivamente en la voluntad del
empleador, es nulo (Fundamento V. 15).
3. La decisión de optar por la indemnización o la reposición corresponde al
trabajador (Fundamento IV. 12. a. 2).
4. En caso el trabajador opte por la indemnización y tenga derecho a ella, debe
recurrir exclusivamente a la justicia laboral ordinaria, no asi a la constitucional.
La jurisdicción ordinaria, en este caso. no puede ordenar la reposición pues no
tiene
Facultad para ello. (Fundamento IV13bl).
5. Si el trabajador opta por la justicia constitucional, vía acción de amparo, ésta
es restitutoria, es decir repone las cosas al estado anterior a la violación del
derecho constitucional, con lo cual podrá lograr la reposición en el trabajo.
(Fundamento IV. 13. b. 2).
6. Si la dilucidación de la controversia requiere de etapa probatoria, entonces.
Necesariamente el trabajador deberá recurrir a la vía ordinaria y no a la
constitucional porque esta carece de dicha estación. El Tribunal Constitucional
la declarará improcedente (Fundamento VI. 19 in fine).
7. En los casos de nulidad de despido previstos por la legislación, tanto la
justicia ordinaria como la constitucional son competentes, a opción del
trabajador2.
8. En consecuencia, la vía de amparo procede, a decisión del trabajador, en los
siguientes casos: (i) despido nulo, (ii) despido incausado o arbitrario; y, (iii)
despido fraudulento, (basado en el engaño, o cuando se le imputa hechos
notoriamente falsos o se le atribuye una falta no prevista legalmente)
(Fundamento IV. 15).
Frente a un despido injustificado o arbitrario el trabajador tendrá que realizar
una evaluación sumamente delicada y especializada. Respecto de la cual no
siempre está en la capacidad de efectuarla. Pues de optar por la reposición vía
acción de amparo. Si el Tribunal Constitucional finalmente considera que se
requieren pruebas para acreditar su derecho, entonces la demanda será
declarada improcedente, con el consiguiente riesgo de perder la indemnización
que normalmente le hubiera correspondido, de haber recurrido a la jurisdicción
laboral.
1. Objeto de derecho laboral:
Es la defensa de la seguridad y estabilidad del régimen social en cada
momento y la posibilidad de su pacifica evolución. Dentro de las formas de
resolver el conflicto se encuentra la decisión jurisdiccional, a través de la cual
trata de llegar a un acuerdo entre las partes para no generar violencia o
conflicto.
Mejorar las condiciones de trabajo y la vida del trabajador, a cambio que
permita la subsistencia de la empresa, evitando la socialización o estatificación
de las empresas.
Incrementar la producción, logrando un producto de la mejor calidad y a precios
competitivos para poder sostener la economía de la empresa.

2. Características del derecho de trabajo

Las siguientes son características del derecho del trabajo son:
COMO DERECHO PROTECTOR.
Esto es, la clase trabajadora, la más castigada por la economía nacional;
por tanto el Estado debe protegerla e implementar normas jurídicas que
contemplen las garantías elementales a que todo ser humano tiene
derecho.
El Derecho laboral parte de una desigualdad, por lo que trata de
proteger a una de las partes del contrato de trabajo para equipararla con
la otra, a diferencia del principio de igualdad del Derecho privado. La
parte a quien protege es el trabajador frente al patrón.

COMO MINIMO DE GARANTÍAS SOCIALES.

Es decir, que las garantías laborales que se estipulan en la Ley Federal
del Trabajo como órgano normativo de esta materia, son las mínimas
que debe recibir un trabajador por prestar su servicio.
La garantía social es una necesidad de la sociedad, garantía social no
es garantía individual, la primera se da como fuente para que pueda
nacer la segunda, en este caso la garantía social se dio al ganarse la
Revolución Mexicana por una necesidad y la garantía individual se da al
instaurarse en un artículo constitucional.

COMO DERECHO EXPANSIVO.

Porque nació protegiendo a los obreros y luego a los empleados. En la
actualidad la legislación laboral ha logrado regular a todo tipo de
trabajador, en cualquier condición y siempre apegado a la Ley Federal
de Trabajo, de modo que el alcance de dicha legislación ha si expandida
para bienestar del menos protegido, (trabajador).

COMO DERECHO CONCRETO Y ACTUAL.

Es concreto y actual: Si bien es cierto que en la Ley Federal del Trabajo
existen normas de carácter abstracto, la normativa está adaptada a las
necesidades del país, teniendo en cuenta la diversidad de sexos, los
regímenes especiales del trabajo como por ejemplo del trabajo de
menores, aprendices, capacitaciones, mujeres trabajadoras,
trabajadores domésticos, de confianza, trabajadores eventuales,
conserjes, trabajadores a domicilio, contratos determinados e
indeterminados, deportistas y trabajadores rurales y todo tipo de
prestaciones al trabajador.

COMO DERECHO IRRENUNCIABLE.

No se puede renunciar a los derechos o prestaciones que el mismo
derecho nos otorga, pero si se puede renunciar al trabajo en cualquier
momento.
Como excepción en los casos de quiebra se puede despedir al
trabajador abonándole la mitad de la indemnización que le
 correspondería con apego a la ley federal del trabajo.
La única obligación al renunciar al empleo es avisar.

3. Concepto y clasificación de las fuentes del derecho del trabajo

En sentido jurídico, son sucesos o eventos que da origen a las normas
jurídicas que se da en la naturaleza. Las fuentes de derecho es la fuerza social
con facultad normativa creadora es decir tiene la facultad de crear normas o
actos normativos.
Clasificación de las fuentes:
Se divide en dos sentido propio, referido a los órganos a quienes se les
atribuye la potestad normativa y sentido traslativo, referido a las formas como
se exterioriza la voluntad normativa de los órganos que tiene la facultad.

Las fuentes del derecho se clasifican en:

*Fuentes formales.
* Fuentes reales.
* Fuentes históricas.

Fuentes formales: son las formas a través de las cuales se manifiesta la norma
jurídica Son los distintos modos de manifestarse externa y socialmente la
norma. El concepto de fuentes del derecho en sentido formal es, en parte,
confuso por las siguientes razones. En primer lugar, se dice fuente formal para
designar tanto al "acto" a través del cual se producen normas jurídicas, como al
"modo de expresión" a través del cual se exterioriza el producto de un acto
normativo, es decir, el texto o documento en que se formulan las normas
Así, cuando se habla de la Constitución como una fuente formal de derecho se
puede hacer referencia tanto al acto producto del ejercicio de la potestad
constituyente (esto es, la facultad de dictar normas constitucionales) como al
texto mismo en donde se encuentran las normas.

Fuentes reales: Son los factores y elementos que determinan el contenido de

las normas jurídicas. En otras palabras son, aquellos factores políticos,
sociales, y económicos que contribuyen a la formación del derecho y que
deben ser tomados en cuenta por los legisladores para crear normas jurídicas.
P/ej.: la revolución mexicana dio origen a los artículos 27 (propiedad y
repartición de tierras) y 123 (protección al trabajador) constitucionales.

Fuentes históricas: son los documentos (inscripciones, papiros, libros, etc.) que
encierran el texto de una ley o conjunto de leyes.
Son documentos que contienen la información del derecho vigente en otra
época, en base en los cuáles nos inspiramos para crear una determinada ley o
institución jurídica, por ejemplo: las leyes de indias, el código de Hamurabi, la
declaración de los derechos del hombre y ciudadano de la 1789, etc.

4. los principios de derecho de trabajo.

Son las líneas que orientan de manera directa, la formulación de algunas
normas y una serie de soluciones para los diferentes conflictos laborales, tales
como:
Promover la aprobación de nuevas normas (bajo la inspiración del principio
protector).
Interpretar las normas existentes (optando por la más favorable al trabajador)
Aplicar las normas vigentes (siguiendo los principios de norma más favorable,
condición más beneficiosa, irrenunciabilidad e igualdad de trato).
Resolver los casos no previstos en las normas (aplicando los principios
generales del Derecho).
PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO:
1) IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS
Es el principio por el cual los trabajadores no pueden renunciar a las normas
que le otorgan o reconocen derechos o beneficios. Este principio nace del
carácter protector del derecho laboral.
2) PRINCIPIO PROTECTOR
Este principio busca tutelar la desigualdad existente en la realidad o una
desigualdad de sentido opuesto, como tenemos conocimiento la parte más
débil de la relación laboral (empleador-trabajador), es el trabajador.
3) PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD
Es la preferencia de los hechos, de lo que se da en la realidad, que a los
documentos. En caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo
que establecen las formas (pactos, documentos), debe prevalecer la práctica
(los hechos).
4) CODIFICACION
La necesidad de una ordenación de normas legales es un problema planteado
en todos los países como consecuencia de la cantidad, cada vez mayor de
leyes laborales, sin embargo también se considera que una tarea de
ordenamiento no sería posible en esta rama del derecho, dado el avance
constante del pensamiento jurídico en materia laboral.
Codificar es ordenar, reunir disposiciones legales, países como Alemania,
Austria, Chile, Colombia, tienen un Código de trabajo, en el Perú es una tarea
pendiente.

5. Definición del contrato de trabajo.

El Contrato de trabajo es el acuerdo voluntario entre el trabajador (persona
natural) y el empleador (que puede ser una persona tanto natural o jurídica) por
el cual el primero se obliga a poner en disposición del segundo su propio
trabajo (subordinación) a cambio de una remuneración.
El Contrato de trabajo da inicio a la relación (vínculo) laboral, generando un
conjunto de derechos y obligaciones para el trabajador y el empleador (partes),
así como las condiciones dentro de las cuales se desarrollará dicha relación
laboral.

6. Elementos esenciales del contrato de trabajo.

PRESTACION PERSONAL La actividad cuya utilización es objeto del contrato
de trabajo, es la específica de un trabajador determinado. De aquí deriva, en
primer lugar, que el trabajador es siempre una persona natural, a diferencia del
empleador, en que puede desempeñarse como tal una persona natural (como
en el hogar o los pequeños negocios) o jurídica, adoptando cualquier forma
asociativa, lucrativa o no. También distingue al trabajador de los deudores de
trabajo en los contratos de locación de servicios y de obra, llamados locador y
contratista, respectivamente, que pueden ser personas naturales o jurídicas:
por ejemplo, un bufete profesional o una empresa constructora.
SUBORDINACION
La subordinación es un vínculo jurídico entre el deudor y el acreedor de trabajo,
en virtud del cual el primero le ofrece su actividad al segundo y le confiere el
poder de conducirla. Sujeción, de un lado, y dirección, del otro, son los dos
aspectos centrales del concepto. La subordinación es propia del contrato de
trabajo, ya que en las prestaciones de servicios reguladas por el Derecho Civil
o Mercantil, existe autonomía.
REMUNERACION
Tanto el contrato de trabajo como los de locación de servicios y de obra, de un
lado, y los de agencia, comisión y corretaje, del otro, se ocupan de trabajos
productivos por cuenta ajena. Esto quiere decir que el deudor ofrece su trabajo
a un tercero, quien es el titular de lo que éste produce, a cambio del pago de
una retribución. Este es, pues, un elemento esencial en los seis contratos.

7. Los Contratos sujetos a modalidad.

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo
requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así
como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va
a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo
intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.
Las modalidades que contemplan la legislación peruana son: (Arts. 54 – 73
D.S. Nº 003-97-TR).
I. Contratos temporales: son contratos de naturaleza temporal:
A) El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad;
B) El contrato por necesidad del mercado;
C) El contrato por reconversión empresarial.
II. Contratos accidentales: Son contratos de naturaleza accidental:
A) El contrato ocasional;
B) El contrato de suplencia;
C) El contrato de emergencia;
III. Contratos de obra o servicio: Son contratos de obra o servicio:
A) El contrato específico;
B) El contrato intermitente;
C) El contrato de temporada.
8. Causales de extinción del contrato de trabajo
Según el Artículo 16º del D.S. 003-97-TR (LPCL), éstas pueden ser:
a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición
resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados
bajo modalidad;
d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
e) La invalidez absoluta permanente;
f) La jubilación;
g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma
permitidos por la presente Ley.

9. Procedimientos que debe seguir el empleador para la terminación de

los contratos de trabajo por causas objetivas.

Caso fortuito y fuerza mayor.

Si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal gravedad que implican la
desaparición total o parcial del centro de trabajo, el empleador podrá dentro del
plazo de suspensión de noventa días, solicitar la terminación de los respectivos
contratos individuales de trabajo. En tal caso, se seguirá el procedimiento para
la terminación de la relación laboral por motivos económicos, tecnológicos,
estructurales o análogos, sustituyendo el dictamen y la conciliación, por la
inspección que el ministerio del sector llevara a cabo, con audiencia de las
partes.
El acta de inspección deberá ser puesta en conocimiento de la autoridad
administrativa de trabajo, quien resolverá dentro de los cinco días hábiles
siguientes, al término de los cuales se entenderá aprobada la solicitud si no
existiera resolución(silencio administrativo positivo). En tal caso, el empleador
deberá notificar por escrito al ex trabajador, con quince días naturales de
anticipación, en el domicilio que el trabajador haya señalado a la empresa. En
caso de incumplimiento, el ex trabajador tendrá derecho a demandar
judicialmente la indemnización por despido arbitrario.
Disolución y liquidación de la empresa, y quiebra.
Los trabajadores tienen primera opción para adquirir los activos e instalaciones
de la empresa quebrada o en liquidación que les permita continuar o sustituir
su fuente de trabajo.
Las remuneraciones y beneficios sociales insolutos se podrán aplicar en tal
caso a la compra de dichos activos e instalaciones hasta su límite, o a la
respectiva compensación de deudas.

Si la junta de acreedores decidiera la disolución y liquidación de la persona

jurídica se suscribirá el convenio de liquidación y se nombrará un liquidador.
Entre las facultades que tiene el liquidador se encuentra cesar a los
trabajadores.
Sólo desde la suscripción del convenio de liquidación se podrá cesar a los
trabajadores, para cuyo efecto se cursara aviso notarial con la bebida
anticipación.

10. Desarrolle brevemente cuales son los beneficios sociales que le

corresponde al trabajador según nuestra legislación.
NORMAS LABORALES - BENEFICIOS SOCIALES
Compensación por Tiempo de Servicios.
 Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de
Servicios.
D.S.  N° 001-97-TR (01.03.1997).
 Reglamento de la ley de compensación por tiempo de servicios
D.S. N º 004-97-TR (15.04.1997) 
 Vacaciones y Descansos remunerados.  
 Consolidan la legislación sobre descansos remunerados de los
trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.
D. Leg. N° 713 (08.11.1991)
  Aprueban el reglamento del Decreto Legislativo N º 713 sobre los
descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral
de la actividad privada
D.S. N º 012-92-TR (03.12.92)
Gratificaciones.  
 Ley que regula el otorgamiento de las gratificaciones para los
trabajadores del régimen de la actividad privada por fiestas patrias y
navidad.
Ley N° 27735 ( 08.05.02 ) 
 Normas reglamentarias de la ley que regula el otorgamiento de
gratificaciones para trabajadores del régimen de la actividad privada por
fiestas patrias y navidad
D.S N° 005-2002-TR ( 04.07.2002 )
Participación en las Utilidades.  
 Regulan el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de
las empresas que desarrollan actividades generadoras de rentas de
tercera categoría
DL N° 892 ( 08.11.1996 ) 
 Reglamento para la aplicación del derecho de los trabajadores de la
actividad privada a participar en las utilidades que generen las empresas
donde prestan servicios.
D.S. Nº 009-98-TR ( 06.08.1998 )
 Ley que deja sin efecto el Decreto Supremo N° 003-2006-TR y precisa el
artículo 4to del Decreto Legislativo N° 892.
LEY 28873 
Seguro de Vida Ley. 
 Ley de Consolidación de Beneficios Sociales
Decreto Legislativo Nº 688 ( 05.11.1991 ) 
Reglamento de la Ley de Consolidación de Beneficios Sociales.
D.S. Nº 024-2001-TR ( 22.07.2001 )
 BIBLIOGRAFIA

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 tesis.pucp.edu.pe/repositorio MARCENARO RICARDO ARTURO
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 Derecho laboral comercial Alonso Olea, “Extinción del contrato de
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 http://www.mintra.gob.pe
 http://biblioteca.clacso.edu
 Separata Sistema Normativo de Información Laboral - Dirección de
Capacitación y Difusión Laboral.
 Víctor Carrillo Gonzales Legislación Laboral separata facultad de
ciencias económicas y empresariales.
 UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES
Derecho laboral del trabajo.

 Mujica Neves Javier. “Introducción al Derecho del Trabajo.

 Derecho al Trabajo y Despido Arbitrario Doctrina Jurisprudencial del
Tribunal Constitucional Pedro G. Morales Corrales Profesor de la
Universidad de Lima.
 SINTRAESLIMP Acciones frente al despido, Folleto para el trabajador
sobre sus derechos laborales Nevario Reymundo Molina secretario
general.