Programa de Legislación Laboral Simplificado (58 horas)

Objetivos: Que el alumno pueda conocer, comprender y aplicar los conceptos básicos de
legislación laboral, contratación y remuneraciones.

Contenido del programa:

Unidad 1: Fundamentos del derecho laboral (10 horas)

 Historia del derecho laboral (alcances, revolución industrial, Intervención del Estado,
Dirección del Trabajo)

Narración:

Video opcional imágenes: https://www.youtube.com/watch?

v=7UcyufHPj_k&ab_channel=LaTercera

El código del trabajo 1931

https://www.youtube.com/watch?v=rzqFGQaP4iQ&ab_channel=PoderJudicialChile

Desde fines del siglo XIX el desarrollo del capitalismo en Chile transformó profundamente
el mundo del trabajo. Surgió un proletariado vinculado a la actividad minera, la incipiente
industrialización y las actividades urbanas propias del crecimiento de las ciudades y puertos. Al
mismo tiempo, el crecimiento del aparato estatal y las actividades urbanas permitieron la
expansión de las labores de "cuello y corbata", como se denominaba a los empleados, cuya
diferencia con los obreros residía en el predominio en sus labores del esfuerzo intelectual sobre el
físico.

Estas transformaciones del mundo laboral estuvieron marcadas por permanentes

conflictos que dieron lugar a sostenidos movimientos sociales. Poco a poco, los trabajadores
fueron logrando una legislación social que permitió mejorar sus paupérrimas condiciones de
trabajo. Es así como, desde 1907 en adelante, lentamente se va promulgando una legislación
social: el descanso dominical, los días feriados, la silla para empleados y obreros del comercio,
salas cunas en los establecimientos industriales. Sin embargo, las demandas de los trabajadores
apuntaban a una completa legislación que regulara claramente el contrato de trabajo, los
protegiera en caso de enfermedades o accidentes laborales, permitiera la organización sindical y la
huelga legal con sus respectivos mecanismos de solución del conflicto.

Al comenzar la década de 1920, la candidatura de Arturo Alessandri Palma alentó las

esperanzas de los trabajadores al manifestarse, en su campaña, a favor de promulgar una
legislación social que armonizara las relaciones entre el capital y el trabajo como estaba
sucediendo en Europa y Estados Unidos. Sin embargo, durante su gobierno los parlamentarios se
mostraron más preocupados de legislar una ley que aumentaba su dieta parlamentaria que las
leyes laborales. La situación resultó intolerable para la oficialidad del Ejército, la cual se manifestó
con fuerza en el Parlamento el 8 de septiembre de 1924, exigiendo la aprobación de dieciseis
leyes, entre ellas importantes leyes laborales.

Después de los convulsionados sucesos políticos que llevaron al poder al general Carlos Ibáñez
del Campo en 1927, comenzó la aplicación de la nueva legislación laboral. La gran diversidad de
leyes laborales, reglamentos y decretos relacionados con su aplicación, hizo necesaria la dictación
de un solo cuerpo legal para facilitar su estudio, divulgación y aplicación. Es así como, el 6 de
febrero de 1931, fue aprobado en el Congreso Nacional el Código del Trabajo refundiendo en un
solo texto catorce leyes y decretos leyes relacionados con el mundo del trabajo.
 Algunos acontecimientos claves:

1917 -Se promulga la Ley N° 3.185, sobre salas cunas en los establecimientos industriales que
ocupen mujeres

1917 -5 noviembre. Se promulga la Ley N° 3.321 sobre descanso dominical que es una
modificación de la ley de 1907

1923- 9 febrero. Se dicta la Ley N° 3.915 sobre pesos de los sacos de carguíos por fuerza de
hombre

1924 -8 de septiembre. Se dicta la Ley N° 4.055 sobre indemnizaciones por accidentes del
trabajo

1924-8 de septiembre. Se promulga la Ley N° 4.053 sobre contrato del trabajo

1924-8 de septiembre. Se promulga la Ley N° 4.056, sobre Tribunales de Conciliación y

Arbitraje

1924-8 de septiembre. Se promulga la Ley N° 4.057, sobre organización sindical Industrial

1924-8 de septiembre. Se dicta la Ley N° 4.059 sobre contrato de empleados particulares

1924-8 de septiembre. Se promulga la Ley N° 4.054, sobre seguro obligatorio de enfermedad e

invalidez

1925-6 de abril. Se dicta el Decreto de Ley N°442, sobre protección a la maternidad obrera y
salas cunas

1931-13 de mayo. Se promulga el Decreto de Fuerza de Ley N° 178 sobre el Código del Trabajo

 Los principios del derecho laboral en Chile- Guía de lectura

 El concepto de subordinación

La existencia de un vínculo de subordinación y dependencia se demuestra a partir de una serie de

factores que pueden darse en mayor o menor medida, tales como la obligación de asistencia del
trabajador, continuidad de los servicios prestados en el lugar de la faena, cumplimiento de un
horario de trabajo, obligación del trabajador de ceñirse a las instrucciones y a los controles
establecidos por el empleador, obligación del trabajador de acatar las órdenes del empleador y de
obedecer sus instrucciones, derecho del empleador a dirigir al trabajador indicándole la forma y
oportunidad de la ejecución de sus labores y supervigilancia o fiscalización del empleador en el
desarrollo de las funciones que corresponden de acuerdo a la naturaleza de los servicios
prestados.

En el mismo sentido, la doctrina emanada de la Dirección del Trabajo ha puntualizado que, de lo

estatuido en los artículos 7º y 8º del Código del Trabajo, es dable sostener que para que una
persona pueda ser considerada trabajador de otra, debe prestar a ésta servicios personales, ya
sean intelectuales o materiales, mediando subordinación o dependencia y recibiendo a cambio de
dicha prestación una remuneración determinada. En otros términos, para que una persona tenga
la calidad de trabajador se requiere:

a) Que preste servicios personales ya sean intelectuales o materiales;

b) Que la prestación de dichos servicios la efectúe bajo un vínculo de subordinación o dependencia

y,

c) Que, como retribución a los servicios prestados, reciba una remuneración determinada.

En suma, teniendo en consideración los elementos anotados precedentemente, es dable colegir

que lo que determina el carácter de trabajador de una persona es el vínculo de subordinación y
dependencia que se materializa a través de diversas manifestaciones concretas, estimándose,
además, que el vínculo de subordinación está sujeto en su existencia a las particularidades y
naturaleza de la prestación que ejecuta el trabajador32. Por tanto, dentro del esquema
tradicional al cual se apegan nuestros tribunales de justicia, la subordinación y dependencia
constituye un elemento de la relación laboral (no del contrato de trabajo, ya que según
evidenciamos ambos pueden existir de forma independiente), revistiendo además el rol de vector
o de brújula en el proceso analítico-discrecional de determinación de la existencia de la relación
laboral. Refuerza nuestro argumento lo sostenido por el Juzgado de Letras del Trabajo de
Valparaíso, en sentencia del año 2013:

“Sin embargo, la subordinación y dependencia es el elemento determinante de la laboralidad. En

efecto, claramente nuestra jurisprudencia se ha inclinado por destacar el rol protagónico de estos
indicios en la calificación de una relación laboral, al considerar que los otros (servicios de carácter
personal y remunerado) pueden darse también en otra clase de relaciones jurídicas de naturaleza
civil o comercial”33. La Corte Suprema lo ha refrendado con claridad, al expresar que el “elemento
propio o característico del contrato de trabajo, el que lo tipifica, es (...) el vínculo de subordinación
y dependencia. De este elemento, entonces, dependerá determinar si se configura una relación
laboral que debe materializarse en un contrato de trabajo, puesto que los señalados en las letras
a) y c) precedentes (que la prestación de dichos servicios la efectúe bajo un vínculo de
subordinación y dependencia y que como retribución a los servicios prestados, reciba una
remuneración determinada) pueden darse también en otra clase de relaciones jurídicas de
naturaleza civil o comercial. Lo expuesto autoriza para sostener que, no obstante existir una
prestación de servicios personales y una remuneración determinada, no se estará en presencia de
un contrato de trabajo si tal prestación no se efectúa en situación de subordinación y dependencia
respecto de la persona en cuyo beneficio se realiza"34.
Unidad 2: La contratación (24 horas)

 Definición de contrato de trabajo (Preguntas y respuestas)

¿Qué es un contrato de trabajo?

Es un acuerdo formal entre el trabajador(a) y el empleador(a) donde se estipulan, entre otros

datos, la remuneración a percibir y el trabajo a realizar. Este debe ser firmado por ambas partes en
2 ejemplares en un plazo no mayor a 15 días corridos desde la incorporación del trabajador(a).

Con relación a la duración del contrato, este puede ser a de Plazo fijo, donde se indican las fechas
de comienzo y término de la relación laboral, y Plazo Indefinido donde sólo se informa la fecha de
inicio de la relación laboral.

Importante: La Ley 20.786 obliga al empleador(a), al momento de suscribir un contrato de

trabajador(a) de casa particular, y en un plazo no superior a 15 días, a registrarlo en el portal de la
Dirección del Trabajo(DT)

¿Qué contenido debe tener el contrato de trabajo?

El contrato de trabajo, firmado por ambas partes (empleador(a) y trabajador(a)), debe incluir
como mínimo los siguientes aspectos:

 Lugar y fecha del contrato.

 Individualización de las partes, con indicación de la nacionalidad y fecha de nacimiento del
trabajador(a), así como de la fecha de inicio de sus actividades.
 Determinación de la naturaleza de los servicios.
 Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada.
 Duración y distribución de la jornada de trabajo.
 Plazo del contrato.
 Demás pactos que acordaren las partes.

Los puntos señalados son aquellos que la Ley denomina cláusulas mínimas u obligatorias y deben
estar presentes en todo Contrato de Trabajo, tienen por finalidad proporcionar certeza y
seguridad jurídica a las partes contratantes, ya que en la medida que las partes conozcan con
exactitud las estipulaciones que los rigen, sabrán también los derechos y obligaciones a los que se
encuentran sometidos.

¿El contrato de trabajo debe estar escrito?

Si, el Código del Trabajo (artículo 9) obliga al empleador(a) a poner por escrito el contrato de
trabajo dentro de los 15 días siguientes a la incorporación del trabajador(a) a sus labores.

Es importante tener presente que en el contrato debe quedar claramente señalada la fecha de
inicio de las funciones, aunque su escritura se efectúe días después, a los 15 días o al término del
período de prueba, lo que importa es que deberá consignarse en el contrato la fecha exacta
cuando el trabajador(a) comenzó efectivamente a prestar los servicios en el hogar, que no
necesariamente podrá coincidir con la de escritura del contrato de trabajo.

¿Qué pasa si al término de la relación laboral no se ha hecho o firmado un contrato de trabajo?

La falta de contrato escrito por causa imputable al empleador(a), hará presumir legalmente que
son estipulaciones del contrato aquellas que declare el trabajador(a). Así por ejemplo, en caso de
existir un reclamo frente a la Inspección del Trabajo o discrepancias entre el empleador(a) y el
trabajador(a) sobre las estipulaciones del contrato (por ejemplo, renuncia o descanso) y no llegar a
acuerdo en el comparendo, se presumirán como verdaderas las que señale el trabajador(a), salvo
que el empleador(a) pruebe lo contrario.

Componentes del contrato de trabajo (Los sujetos del contrato de trabajo, Tipos de contrato de
trabajo, finiquito, efectos del contrato de trabajo)

 Los sujetos del contrato de trabajo (ver documento anexo)

 Tipos de contrato de trabajo (https://blog.nubox.com/tipos-de-contrato-de-trabajo-en-

chile)

El artículo 6 del Código del Trabajo define dos grandes categorías:

Contrato de trabajo individual: es el más común y simple, y que se celebra únicamente entre un
empleador y un trabajador.

Contrato de trabajo colectivo: es el celebrado entre uno o más empleadores y uno o más
colectivos de trabajadores. Su objetivo es establecer condiciones comunes de trabajo y de
remuneraciones por un tiempo determinado

1. Contrato de trabajo a plazo indefinido

Es el más deseado y promovido, tanto por los beneficios sociales como por la estabilidad que
conlleva. Se caracteriza por la indeterminación del tiempo de la relación laboral. Hablamos de un
acuerdo sin fecha de caducidad, en el que su fin solo se puede dar como consecuencia del
incumplimiento de las cláusulas definidas en el Código del Trabajo, que -en concreto- se refieren a:

 Mutuo acuerdo de las partes.

 Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador -al menos- con treinta días de
anticipación.
 Muerte del trabajador.
 Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
 Caso fortuito o fuerza mayor.

2. Contrato de trabajo a plazo fijo

A diferencia del anterior, se pacta un plazo o tiempo para finiquitar la relación laboral. Su duración
mínima es de un día y la máxima es de un año, aunque en el caso de los gerentes o personas con
título profesional o técnico, pueden firmar hasta por 24 meses. Vencidos los términos, el
empleador tiene la potestad de renovar el contrato o darlo por terminado.
Por la naturaleza de este tipo de acuerdo, la Dirección de Trabajo prohíbe terminar de manera
anticipada la relación laboral. Si ello ocurriera, el empleador tiene la obligación de indemnizar al
trabajador con las remuneraciones que habría adquirido durante el tiempo que le falte para
cumplir la fecha de vencimiento del contrato.

El contrato de plazo fijo puede convertirse en indefinido:

Cuando un trabajador ha prestado sus servicios de forma discontinua en virtud de más de dos
contratos a plazo fijo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados a
partir de la primera contratación.

Si el trabajador presta sus servicios luego que se ha vencido el contrato, con pleno conocimiento
del empleador, se presume inmediatamente que su contratación pasó a ser indefinida.

También se presume que el trabajador queda contratado a término indefinido cuando se le

renueva por segunda vez su contrato de plazo fijo, es decir, cuando firma un tercer documento.

3. Contrato por obra o faena

Este concepto hace referencia a la contratación en la que el fin de la relación trabajador-

empleador se sujeta a la condición de obra o faena terminada, y no a una fecha en concreto.
Básicamente, consiste en el pago por la prestación de unos servicios, materiales y/o intelectuales.
Lo anterior no impide que se establezcan fechas límites para la terminación del trabajo.

Al igual que en la contratación a término fijo, en esta modalidad no se puede dar por terminado el
contrato de manera anticipada, a menos que se presente incumplimiento de alguna de las
cláusulas por parte del empleado, especialmente en lo que refiere a tiempos de entrega y calidad
del servicio prestado. En caso de que el contratante rompa la relación laboral por otras razones,
debe indemnizar al trabajador con las remuneraciones que percibiría hasta el momento en que
terminase su faena.

Una de sus limitantes es que -a diferencia del contrato de tipo fijo- en ningún momento puede
convertirse en indefinido, por mucho que se traslade al trabajador a faena distinta o se vuelva a
recontratar en la misma. Además, su renovación es improcedente, lo que no implica que se
puedan ejecutar prorrogas justificadas o que el empleado no pueda volver a suscribir un contrato
con el mismo empleador para realizar otra labor.

4. Contrato Part time

La legislación chilena no contempla un contrato part time específicamente, pero sí permite hacer
contratos laborales normales para jornadas de tiempo parcial, que son aquellas que equivalen a
menos de 30 horas semanales y se encuentran reguladas en los artículos 40 bis y siguientes del
Código del Trabajo.

Contratos de trabajo según el vínculo laboral

Además de los tipos de contrato definidos anteriormente -que son los más comunes en Chile-,
estos pueden clasificarse de acuerdo al vínculo laboral.
 En esta modalidad destacan los contratos de trabajo bajo el régimen legal de subcontratación.
Según el artículo 183-A del Código del Trabajo, este régimen es "aquel realizado, en virtud de un
contrato de trabajo, por un trabajador para un empleador, denominado contratista o
subcontratista, quien en razón de un acuerdo contractual, ejecuta obras o servicios por cuenta y
riesgo propio y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurídica
dueña de la obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los
servicios o ejecutan las obras contratadas".

Como podrás suponer, el opuesto -es decir, el que cumple con todos los requisitos de una relación
laboral formal- es conocido como contrato de trabajo típico y, dentro de éste, se encuentran el a
plazo fijo y el de término indefinido.

De estas dos categorías se desprenden ciertos tipos de contratos que se diferencian por
puntualidades como el término del contrato, vínculo laboral y la clase de relación existente entre
el trabajador y el empleador

1. Contrato de Trabajo atípico

Es aquel que no reúne todos los requisitos de una relación laboral propiamente dicha, que son:

 Duración indefinida.
 Un solo empleador, plenamente identificado.
 Jornada de trabajo de tiempo completo
 La prestación de servicios se lleva a cabo en el establecimiento del empleador.
 El contrato es la única fuente de ingresos para el trabajador.

2. Contratos de trabajo especiales

De acuerdo a las funciones y servicios de algunos trabajadores en particular y a las características

propias de la actividad económica, la ley reconoce algunos contratos de trabajos que operan bajo
lineamientos especiales:

 Contrato de trabajadores de casa particular.

 Contrato de trabajadores agrícolas.
 Contrato de aprendizaje.
 Contrato de artistas.
 Contrato de trabajadores portuarios.
 Contrato de trabajadores temporeros.

En cuanto a las personas que prestan sus servicios a honorarios, es bueno aclarar que no se rigen
propiamente por el Código del Trabajo, sino que lo hacen por las reglas de arrendamiento de
servicios inmateriales, reguladas por el Código Civil.
En ese sentido, no acceden a ninguno de los beneficios que tal normativa establece, como el
derecho a feriado anual, la indemnización por años de servicio, el descanso por los días festivos,
etc. Sin embargo, no todo es gris en este escenario: generalmente, tienen mayor libertad en sus
horarios, la relación laboral con el empleador es menos asimétrica y es posible que ganen un poco
más de salario.

 El contrato de trabajo en extranjeros-Revisar anexo.

 Causales de despido

Causales de despido en Chile – ¿Cuáles son y cómo funcionan?

En Chile, la ley del trabajo busca que exista estabilidad para los trabajadores. ¿Qué quiere decir
esto? Que dentro de sus objetivos, está el de cuidar a quienes trabajan y evitar por ejemplo, que
sean despedidos sin razón alguna.

Es por esto que cada vez que existe un despido en nuestro país, debe existir también una causa
justificada. En Chile no existe el despido sin causa y eso es parte de los derechos fundamentales
que ustedes deben conocer.

Pero ¿qué justificaciones legales tiene el empleador para despedir a una persona? Lo revisamos a
continuación.

Tipos de despidos en Chile

Para organizarnos mejor y que ustedes lo entiendan de la mejor forma posible, dividiremos las
causales de despido en 2:

Causales de despido con indemnización: son las causales de despido que le dan acceso al
trabajador a todos sus pagos e indemnizaciones por haber dejado de trabajar en la empresa. Las
únicas causales legales que incluyen indemnización son el despido por necesidades de la empresa
y por desahucio (los veremos más adelante).

Causales de despido sin indemnización: todas las causales en las que se termina el contrato, pero
que por el hecho del despido, el trabajador no recibe ninguna compensación económica.

Causales de despido sin indemnización

Existen algunas causales que no dan derecho a ningún tipo de indeminización. ¿Qué quiere decir
esto? Que el trabajador no recibirá ningún tipo de dinero o compensación económica tras ser
despedido. ¿Cuáles son estas causales? Las revisamos a continuación.

Falta de probidad

Son todas las conductas contrarias a la moral que provoquen una alteración o afecten el trabajo y
la empresa. Aquí se evalúa la honradez dentro del trabajo.
Imaginemos que una persona se comienza a llevar herramientas de trabajo de la empresa. ¿Puede
ser despedido? Sí, puede ser despedido, y no será despedido por robo (no existe esa causal
específica), será despedido por falta de probidad.

Imagina que tú como trabajador falsificas la firma de tu empleador. ¿Podrías ser despedido?
Nuevamente sí, podrías ser despedido bajo esta causal.

Atentos porque si eres despedido por falta de probidad, en el finiquito de la persona despedida
dirá la razón por la que la echaron y es muy probable que si busca un nuevo trabajo le pidan este
documento y vean la razón por la que dejó de trabajar en esa empresa. En definitiva, será mucho
más difícil que encuentre un nuevo trabajo.

Nombre legal: Despido por falta de probidad

Vías de hecho

En palabras simples y que todos entiendan, las vías de hecho son cualquier disputa, pelea,
agresión física o daño que ocurra dentro del trabajo. Aquí la agresión puede ocurrir contra tu
empleador, tu jefe o contra un compañero.

Esta conducta genera un despido sin derecho a indemnización ya que para la ley chilena, la
violencia en el trabajo es grave. Nuestra legislación dice que frente a cualquier situación de
conflicto, existen los medios legales para solucionarlas.

¡Ojo con las vías de hecho! El caso más común y el que se viene a la mente de todos es un golpe
(es de reacción inmediata), pero las vías de hecho (daño) pueden ser también a largo plazo.

Imaginemos que tú como trabajador trabajas con un elemento tóxico o con algún veneno y día a
día expones a tu jefe o compañero a pequeñas dosis de este elemento con el fin de causar un
daño a largo plazo. ¿Qué ocurre aquí? Estás cayendo en la misma causal y puedes ser despedido
por la misma vía.

Sobre las vías de hecho o daño a largo plazo deben tener cuidado, porque junto con el despido se
arriesgan a una demanda penal que les puede traer incluso la cárcel.

Nombre legal: Despido por vías de hecho

Injurias

Es similar al punto anterior, pero con la diferencia que no es una agresión física, si no una agresión
verbal o amenaza. Si el trabajador amenaza o insulta al empleador, es considerado una injuria y
por lo tanto da motivo a un despido.
Un mensaje por redes sociales en contra de tu jefe cae dentro de la misma causal, así que deben
tener cuidado con lo que hacen fuera del trabajo.

Si las redes sociales son parte del mundo privado, ¿por qué afectan en mi trabajo? Afectan porque
el mensaje puede ser visto por muchas personas y afectar directamente la honra de la persona a
quien insultaste.

Despido por injurias

Para que tu jefe te pueda acusar de injuria y puedan despedirte, deben existir pruebas. ¿Cuáles
son las pruebas aceptadas por el tribunal? Si fue cara a cara, la prueba más común es un testigo
(que un compañero confirme tus actos). Si fue por redes sociales, los mensajes escritos bastarán
como prueba.

Sólo para cerrar, las amenazas de muerte no sólo darán píe a un despido sin indemnización, si no
que también a una acción penal por parte de la persona amenazada. Sí, podrían demandarte
penalmente (no laboralmente) y podrías sufrir acciones graves.

¡Ojo! Las injurias son solo contra el empleador, no contra tus compañeros. Los insultos o
amenazas a compañeros de trabajo caen en la causal de acoso laboral, y deben ser constantes
para que puedan despedirte.

Nombre legal: Despido por injurias

Conductas inmorales

Cualquier conducta inmoral que afecte a la empresa donde la persona trabaja. Pero ¿qué es una
conducta inmoral? ¿Quién lo define? No hay una definición específica y será el tribunal, luego del
despido (y si es que la persona despedida desea defenderse), quien decida si fue inmoral o no su
conducta.

Despido por conducta inmoral

A pesar de lo dicho anteriormente, hay conductas que a la lógica y razón de todos son inmorales.
Mantener relaciones sexuales dentro del trabajo, orinar en la oficina, ir desnudo, etcétera, son
conductas inmorales.

Sobre las conductas inmorales, se podrían producir fuera de la empresa, pero si afectan a la
compañía, puede de despedirte por esta causal.

¿Cómo una conducta inmoral fuera del trabajo afectaría a la empresa? El ejemplo más típico es
que una persona esté realizando actos de exhibicionismo en la calle, pero con el uniforme de
trabajo (de Mc Donald’s por poner un caso). De ser así y esto sale en los medios, podrían
despedirte.

Nombre legal: Despido por conducta inmoral

Acoso laboral
Cualquier conducta que realices y que afecte la moral y estabilidad emocional (de forma reiterada)
a uno o más compañeros, puede ser considerada una conducta de acoso laboral y te podrían
despedir por esto.

Para la ley chilena el acoso laboral es grave y es una causal de despido directo si es que te ves
involucrado.

Nombre legal: Despido por acoso laboral

Acoso sexual

Similar al punto anterior, pero esta vez relacionado con el ámbito sexual. Cualquier insinuación
reiterada y de carácter sexual tuya hacia un compañero o compañera, cae dentro del acoso sexual
y puedes ser sancionado y despedido.

Es una causal grave que se verá reflejada en tu finiquito y que te puede traer futuros problemas
laborales.

Nombre legal: Despido por acoso sexual

Negociaciones similares al rubro de la empresa

En términos simples, son el famoso “pituto” que realiza una persona (durante o fuera de su
jornada laboral), pero en servicios que son iguales o similares a los de la empresa en la que
trabaja.

Imaginemos que en mi estudio de contadores auditores, un trabajador conversa de forma privada

con los clientes para llevar la contabilidad por fuera y por un precio más económico. ¿Qué ocurre
aquí? Está incurriendo en esta causal y puede ser despedido sin pago alguno.

Despido por realizar negociaciones similares al rubro de la empresa

Es importante que esta prohibición esté establecida expresamente en el contrato. Si no está

explícito en el contrato, entonces no está prohibido.

Otro ejemplo. Soy periodista y trabajo en un canal de televisión. Mi contrato no me da

exclusividad (no está explícita esta causal) y yo decido poner una productora en la que presto
servicios audiovisuales. ¿Puedo ser despedido? Podrías, pero en este caso no, ya que no estaba
explícito en el contrato la prohibición de realizar negocios iguales o similares al giro del negocio de
la empresa.

Nombre legal: Despido por negociaciones del trabajador dentro del giro del negocio de la empresa

Ausencia injustificada

Este punto es claro: es la no concurrencia injustificada al trabajo por dos días seguidos, dos lunes
en el mes o tres días en el mes.

Ojo con la palabra injustificada: Una persona puede faltar si tiene licencia médica y ahí está en
todo su derecho, pero si no tiene licencia médica (dice que se enfermó o que tuvo un problema) y
realiza este acto por dos días seguidos, o dos lunes en el mismo mes o tres días cualquiera dentro
del mismo mes, entonces puede ser despedido sin derecho a indemnización.

Nombre legal: Despido por no concurrencia injustificada

Abandono del trabajo

Su nombre lo explica: cuando un trabajador toma sus cosas y se retira del lugar de trabajo (sin
permiso, justificación o aviso) o se niega a trabajar estando en el lugar de trabajo, entonces puede
ser despedido sin indemnización.

El abandono del trabajo es una causal grave y es fácil probarlo. ¿Cómo? Con la marcación de salida
ya que indicará que saliste antes o que simplemente no marcaste tu horario de salida (y sí de
entrada).

Despido por abandono del trabajo

Recuerden que como dijimos en nuestro artículo de jornada laboral en Chile, todas las empresas
están obligadas a tener un sistema de marcación que controle los horarios de entrada y salida de
los trabajadores. Bien, este mecanismo de control es prueba suficiente para saber si la persona
abandonó antes su trabajo.

Deben también estar muy atentos al tipo de contrato que tengan. Si están contratados bajo el
artículo 22 del código del trabajo, entonces no tienen horario de entrada ni de salida, por lo tanto
no los pueden acusar de abandonar sus funciones.
Esta causal ocurre solo con la jornada ordinaria, es decir los trabajadores que marcan cuando
llegan y se retiran.

Nombre legal: Despido por abandono del trabajo

Actos temerarios

Cualquier acción que ponga en peligro a tus compañeros o el funcionamiento del lugar de trabajo
produce una causal de despido inmediata sin derecho a indemnización.

Imaginemos una faena minera. Si la persona está manejando una maquinaria de forma
irresponsable, por ejemplo a alta velocidad, ¿puede ser despedido? Sí, puede ser despedido.

Nombre legal: Despido por actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad
o al funcionamiento del establecimiento o los trabajadores.

Daño material intencionado

Cualquier daño realizado a los bienes de la empresa es también una causal de despido y como
todos los que hemos visto en las causales graves, es sin derecho a indemnización.

Imaginemos una oficina común y corriente y un trabajador, por broma, decide abrir un extintor y
rocear la oficina. ¿Podría ser despedido? Sí, podría ser despedido.

Despido por daño material

Imaginemos un computador que está funcionando algo lento y el trabajador, de rabia, lo golpea y
lo rompe. ¿Podría ser despedido? Nuevamente sí, podría ser despedido y sin derecho a
indemnización.

Imagina por último que sales de una reunión ofuscado y decides golpear una mesa, escritorio o
silla y la rompes. ¿Podrías ser despedido? Aquí habría que analizarlo, ya que no es un caso grave
de destrucción de material.

Nombre legal: Despido por perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones,
maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.

Incumplimiento de las obligaciones del contrato

Son todas las conductas que estén escritas en el contrato de trabajo y que digan, que si no se
cumplen, la persona puede ser despedida. Si en el contrato de trabajo dice que mi vestimenta
debe ser formal ya que atiendo público y que si la persona no cumple con esto, puede ser
despedida, entonces el día que no vaya formal, arriesgo que me echen del trabajo.

Despido por incumplimiento del contrato

Hasta aquí todo claro, pero hay que tener en cuenta algo: las medidas establecidas en el contrato
deben ser de carácter grave. Si por contrato se señala que la pérdida de un cuaderno es
considerado grave y que la persona puede ser despedida por esto, entonces nos encontramos
ante un despido injustificado. Ningún tribunal aceptará esto como causal de despido.

Lo que sí podría ser considerado un incumplimiento a las obligaciones del contrato es el famoso
despido por atraso. Si bien no existe una causal textual a esa (despido por atraso), si un trabajador
llega reiteradamente tarde a ejercer sus labores, entonces puede ser despedido sin problema
alguno bajo esta causal.

Nombre legal: Despido por incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

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Causales de despido con indemnización

En Chile sólo existen dos causales de despido que dan píe a que la persona reciba una
indemnización, es decir dinero por ser despedido. Estas causales se llaman despido por
necesidades de la empresa y despido por desahucio y las explicamos a continuación.

Necesidades de la empresa

Es una causal que existe cuando, como su nombre lo indica, la empresa necesita dejar de contar
con esa persona en el trabajo, pero ¡atentos! Esto puede ocurrir solo por alguna de las siguientes
razones:

Cambios condiciones del mercado o economía.

Baja en la productividad.

Procesos de modernización.

Si este es el caso, entonces sí, puedes ser despedido por necesidades de la empresa y deben
pagarte todo lo que corresponde por este hecho, pero ¡ojo! Si te despiden por necesidades de la
empresa, pero en el finiquito, el argumento usado no es ninguno de los que mencionamos recién,
entonces nos encontramos frente a un despido injustificado.

Este tema es un poco más profundo y hay otros puntos que deberían conocer, así que hemos
preparado un artículo completo al respecto.

Nombre legal: Despido por necesidades de la empresa

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Despido por desahucio

Es la segunda causal que entra dentro del grupo de causales con derecho a indemnización y es la
única en la que el empleador no debe dar razones para despedir a la persona. Sí, así como lees,
esta causal de despido se da sin justificación (es unilateral) y el empleador puede invocarla cuando
quiera.

Sabemos que suena un poco drástico, así que ojo, esta causal solo se puede aplicar a dos grupos
de trabajadores:

Trabajadores que puedan representar al empleador: según la ley chilena, las personas que puedan
decidir qué hacer con el dinero de la empresa sin preguntarle a nadie y también los trabajadores
que puedan contratar personal sin autorización de nadie dentro de la empresa.

Trabajadores del hogar: aquí entran las empleadas, jardinero, cocinero, chófer, etcétera.

Ojo con el primer grupo. No porque mi cargo sea una jefatura, significa que represento a mi
empleador. ¡No! Deben ser cargos de exclusiva confianza y con autoridad real en representación
del dueño.

Ahora bien, ¿por qué este tipo de despido se aplica sólo a estos dos grupos de personas? Porque si
se aplicara a todos, existiría una desventaja directa en el trabajador (podrían echarlos sin tener
que justificar nada); y también porque son cargos donde la confianza es clave, y si se pierde esta
confianza, la relación laboral se pierde. En estos cargos hay más que labores diarias, hay una
relación entre empleador y trabajador.

Si no perteneces a este grupo, no tomen muy en cuenta esta causal, ya que se aplica a un
segmento muy reducido de los trabajadores en Chile.

https://www.miderecholaboral.cl/causales-de-despido/

 Componentes del Sistema de Trabajo Chileno (Afp, Fonasa, Seguro de Cesantía, Seguro
Social, etc)

Qué es una AFP

¿Qué es una AFP? Las siglas AFP significan Administradoras de Fondos de Pensiones, ya por el
nombre debes hacerte una idea, pero, ¿Cuál es su objetivo principal? Bueno, el objetivo de estos
entes administrativos es administrar el dinero que todos los trabajadores destinan mes a mes en
cuentas individuales de capitalización, para financiar a futuro todo tipo de pensiones, desde
pensiones por jubilación, hasta pensiones por incapacidad, sobrevivencia y gastos fúnebres.
 Estas AFP reciben aportes, propiedad de los trabajadores, y los invierten según las formas que
permite la ley, siempre en beneficio del trabajador. Los aportes antes mencionados, son invertidos
en acciones de la bolsa de valores, en bonos de empresas públicas o privadas, títulos de deuda,
entre otro tipo de inversiones.

Las AFPs son empresas obligadas por ley a invertir los ahorros de las personas físicas en
instrumentos de mercado financiero. Con la intención de que los ahorros de dichas personas
generen una alta rentabilidad a largo plazo. Este servicio no es gratuito, ya que cada trabajador
debe pagar unas comisiones mensuales y un monto en el momento de su jubilación para obtener
dicho fondo de estas empresas.

El estado obliga a ahorrar el 10% del salario mensual del trabajador. Pero bien sabemos que no es
el total que cada chileno debe pagar a final de mes ya que a ese 10% falta sumar la comisión que
su AFP decida.

¿Qué AFPs hay en Chile?

El Mercado de AFP de Chile ha sufrido numerosos cambios desde su inicio. La gran cantidad de
ventas y fusiones ha hecho que, en la actualidad, solo haya 6 Administradoras de Fondos de
Pensiones en el Mercado Chileno. A continuación el listado de las AFPs de Chile:

 AFP Capital
 AFP Cuprum
 AFP Habitat
 AFP Modelo
 AFP Planvital
 AFP Provida
 AFP UNO

Las AFPs: Sistema de pensiones Chileno

El Sistema de Seguridad Chileno constituye la estructura de las AFPs, la misión de este sistema es
generar un ahorro para los trabajadores para que puedan ser autosuficientes económicamente en
el momento de su jubilación, y también tiene otro propósito que es aportar seguridad a la familia
en caso de accidente laboral.

Principales aspectos de sistema de pensiones

  Previene la pobreza en la tercera edad
Pilar Solidario  Las prestaciones provienen de los impuestos generales de la
Nación.
 Capitalización individual
Pilar
 Afiliación obligatoria para trabajadores independientes y afiliados
Contributivo
voluntarios
 Formado por planes de ahorro Previsional Voluntario (APV) y
Pilar Voluntario cuentas de ahorro voluntarias
 Hay beneficios del ahorro voluntario.
Fonasa

¿Qué es FONASA y cuáles son las categorías de beneficiarios?

El Fondo Nacional de Salud (FONASA) es un servicio público, con personalidad jurídica y

patrimonio propio. Es el ente financiero público encargado de recaudar, administrar y distribuir
los dineros estatales destinados a salud, en conformidad con las políticas, planes y normas que
para esos efectos determina el Ministerio de Salud, organismo del cual depende, a través de la
Subsecretaria de Salud Pública, en los aspectos normativos y de política sanitaria en tanto que en
lo relacionado a los derechos de los beneficiarios especialmente al Régimen de Garantías Explícitas
en Salud es regulado por la Superintendencia de Salud.

FONASA funciona con un sistema de reparto, donde todos los beneficiarios cotizantes aportan el
7% de sus ingresos imponibles y acceden a un Plan Único de Salud, independiente del aporte y
condiciones de salud de cotizantes. Este sistema de seguro solidario está organizado sobre la base
de un aporte obligatorio proporcional a los ingresos realizado por los trabajadores en actividad,
con el que se forma un fondo, donde prima la solidaridad en la distribución, de acuerdo a las
necesidades.

Hay cuatro categorías de beneficiarios: el Grupo A incluye a personas que tienen tarjeta de
gratuidad otorgada por el consultorio por ser definidos como “carentes de recursos”. Incluye a los
beneficiarios de Pensiones Básicas Solidarias, los causantes del Subsidio Familiar, los miembros de
las familias Chile Solidario y los beneficiarios del programa PRAIS (programa de retornados), entre
otros.

El Grupo B incluye personas cuyo ingreso imponible mensual es igual o menor a $ 165.000 (2011).
El Grupo C a personas cuyo ingreso imponible mensual es mayor a $165.000 y menor o igual a
$240.900. Si una persona dentro de este tramo de ingresos cuenta con más de tres cargas
familiares pasa al Grupo B. El grupo D incluye a personas cuyo ingreso imponible mensual es
mayor a $240.900. Si una persona dentro de este tramo de ingresos cuenta con más de tres cargas
familiares pasa al grupo C.

Seguro de Cesantía

¿Qué es el Seguro de Cesantía?

Es una protección económica en caso de desempleo, a la que tenemos derecho todos los
trabajadores regidos por el Código del Trabajo.

Estoy afiliado automáticamente, si mi contrato laboral comenzó a partir del 2 de octubre de 2002.
Esta afiliación es obligatoria y debe ser comunicada por el empleador a AFC Chile.

Si mi contrato es previo a esa fecha, me puedo afiliar voluntariamente, para lo cual debo concurrir
a una sucursal de la AFC o hacerlo directamente en mi lugar de trabajo o en www.afc.cl

Para cada afiliado, AFC crea una Cuenta Individual de Cesantía (CIC), cuyos recursos acumulados
son de propiedad de cada trabajador.

Como complemento al ahorro individual, existe el Fondo de Cesantía Solidario (FCS), que es un
fondo de reparto conformado con aportes del empleador y del Estado
El Seguro de Cesantía cubre también beneficios sociales, previsionales, de salud y asignación
familiar según el Fondo por el cual se cobre el beneficio

Ventajas

Estar protegido económicamente en caso de quedar desempleado.

Tener derecho a beneficios sociales, previsionales y de salud, según el fondo por el cual se cobre el
beneficio.

Los recursos acumulados en la Cuenta Individual le pertenecen al trabajador, ganan rentabilidad y

no pagan impuestos al momento del retiro.

El trabajador al pensionarse puede traspasar parte o la totalidad de los fondos de la Cuenta

Individual de Cesantía (CIC) a la Cuenta de Capitalización Individual de AFP; o cuando esté
pensionado, retirar en un solo giro todos los fondos ahorrados.

Si fallece, los recursos acumulados en CIC, se entregan a los beneficiarios o herederos.

El Seguro de Cesantía es independiente de los acuerdos pactados con el empleador en las

negociaciones colectivas y/o con las políticas corporativas de beneficios por despido.

Seguro Social

Unidad 3: Remuneraciones (24 horas)

 Definición de Remuneraciones (Preguntas y respuestas)

El propio legislador proporciona el concepto de remuneración al disponer en el artículo 41 del

Código del Trabajo que se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las
adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por
causa del contrato de trabajo.

De la citada norma aparece con claridad que un estipendio para ser calificado como remuneración
debe tener por causa el contrato de trabajo. De lo anterior se sigue que, aquellos que no reúnan
tal carácter, no pueden ser calificados como tal.

El trabajador tiene derecho a percibir de su empleador la retribución pactada en la medida que

preste los servicios para los cuales fue contratado. En otros términos, el trabajador tiene derecho
a ser remunerado sólo cuándo cumple con su obligación correlativa de prestar servicios.
Excepcionalmente es posible encontrar remuneración sin prestación efectiva de servicios, como
ocurre en el caso del feriado anual y en el caso de los permisos con goce de remuneraciones
establecidos por la ley (por ejemplo: por nacimiento de un hijo), situaciones que son especiales en
el desarrollo de la relación laboral.

El trabajador también tiene derecho a percibir remuneración cuando dentro de la jornada

convenida se ve impedido de prestar servicios por razones ajenas a su voluntad. En efecto, el
inciso segundo del artículo 21 del Código del Trabajo, establece que se considera también jornada
de trabajo el tiempo que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor,
por causas que no le sean imputables. De esta manera, si el empleador no puede proporcionar el
trabajo pactado en el contrato por no haber materia prima para elaborar el producto, o por haber
paralización de faenas por no haber ventas de productos nacionales, o por cualquiera otra causa
que sea ajena al trabajador, el empleador no se puede exonerar de su otra obligación principal,
cual es pagar la remuneración. Ahora bien, conforme a la reiterada jurisprudencia de la Dirección
del Trabajo para remunerar los períodos de inactividad laboral debe estarse, en primer término, a
lo que las partes han convenido individual o colectivamente, en forma expresa o tácita. Si no hay
pacto escrito relativo a la forma de pagar dichos períodos estos deben pagarse en la forma como
reiteradamente en el tiempo lo ha hecho la empresa, forma que constituye una cláusula tácita
incorporada al contrato de trabajo. A falta de pacto tácito, la forma de remunerar la inactividad
laboral debe ser equivalente al promedio de lo percibido por cada dependiente durante los
últimos tres meses laborados, el que no podrá ser inferior al ingreso mínimo.

lll. Clasificación de las remuneraciones

Existen diversas clasificaciones de las remuneraciones, como las siguientes:

a) Ordinarias, extraordinarias y especiales.

Remuneraciones ordinarias son aquellas que nacen como consecuencia de la retribución de los
servicios prestados, lo que determina que su pago tenga lugar con cierta periodicidad como, por
ejemplo, el sueldo, la comisión, etc.

Remuneraciones extraordinarias son aquellas que nacen a título de retribución de servicios

prestados esporádicamente, en cuyo caso el pago se verifica cuando se acredita el cumplimiento
de los requisitos que se fijan para impetrarlos. Un caso típico de este tipo de remuneración es el
sobresueldo u horas extraordinarias.

Remuneraciones especiales son aquellas que se originan en razón de cumplirse condiciones

especiales, tales como aguinaldos, bonos, etc.

b) Fijas y variables.

Remuneración fija es aquella que en forma periódica, semanal, quincenal o mensual, percibe el
trabajador, siendo fija en la medida que su monto no varíe en sus períodos de pago, siendo el
sueldo un ejemplo típico de este tipo de remuneración.

Remuneración variable, es aquella que, conforme al contrato, implica la posibilidad de que el

resultado mensual total no sea constante entre uno u otro mes como, por ejemplo, las
comisiones.

Esta clasificación es importante, entre otras cosas, para la determinación de la remuneración

durante el feriado conforme al artículo 71 del Código del Trabajo.
c) Principal y accesoria.

Una remuneración puede ser clasificada de principal cuando responde a la contraprestación

fundamental pactada en el contrato, en términos que no depende de otra para su procedencia y
cálculo, por ejemplo, el sueldo, bono de antigüedad, etc.

La remuneración es accesoria, cuando se calcula sobre la remuneración principal, como por

ejemplo, el sobresueldo u horas extraordinarias.

lV. Tipos de remuneraciones

El artículo 42 del Código del Trabajo enumera y define algunos tipos de remuneraciones. A
diferencia de la enumeración del inciso 2 del artículo 41, que es taxativa, la que efectúa el citado
artículo 42 es meramente ejemplar, por lo cual, existen otros tipos de remuneraciones que reciben
diversas denominaciones, tales como aguinaldos, bonos, etc.

Todos los conceptos que contempla el artículo 42 constituyen remuneración, existiendo entre ésta
y aquellos una relación de género a especie.

De acuerdo al citado precepto legal constituyen remuneración:

a) Sueldo;

b) Sobresueldo;

c) Comisión;

d) Participación, y

e) Gratificación.

a) El Sueldo

Es definido como estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales,
determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios, sin
perjuicio de lo dispuesto en el inciso 2 del artículo 10 del Código del Trabajo.

De acuerdo a la definición legal para que un estipendio pueda ser calificado como sueldo, deben
concurrir copulativamente los siguientes requisitos:

- Que se trate de un estipendio fijo.

El elemento fijeza que le da a un determinado beneficio el carácter se sueldo, esto representado

por la posibilidad cierta de percibirlo mensualmente y, además, porque su monto y forma de pago
se encuentren preestablecidos en el contrato de trabajo o en acto posterior.

- Que se pague en dinero.

- Que se pague en períodos iguales determinados en el contrato.

- Que responda a una prestación de servicios.

De esta manera, aun cuando las partes le den otra denominación, será sueldo todo pago que
reúna los requisitos mencionados. La importancia de determinar el sueldo dentro de una
remuneración que tiene varios componentes radica en que, por una parte, su monto no puede ser
inferior al ingreso mínimo (salvo el caso de los trabajadores no afectos a jornada) y, por otra parte,
debido al hecho de que el sueldo sirve de base para calcular beneficios tales como el sobresueldo
u horas extraordinarias.

b) Sobresueldo

El sobresueldo corresponde a la remuneración de las horas extraordinarias de trabajo. Al tenor del

artículo 30 del Código del Trabajo constituye jornada extraordinaria la que excede del máximo
legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor.

Las horas extraordinarias se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la
jornada ordinaria y deben liquidarse y pagarse juntamente con las remuneraciones ordinarias del
respectivo período. Las horas extraordinarias deben calcularse en relación al sueldo convenido
para la jornada ordinaria, no siendo jurídicamente procedente considerar para estos efectos un
sueldo de monto inferior al ingreso mínimo. Ahora bien, el recargo legal del 50% se aplica de igual
forma cualquiera que sean los días y los horarios en que se laboren las horas extraordinarias. En
todo caso, no existe inconveniente jurídico en que las partes pacten un recargo mayor al 50% que
la ley establece como recargo mínimo.

c) La Comisión

Este tipo de remuneración corresponde al porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o
sobre el monto de otras operaciones que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.

Para que una remuneración sea calificada como comisión debe reunir la característica esencial de
ser una suma porcentual calculada sobre el valor de las ventas o compras, o sobre el monto de
otras operaciones que realice la empresa con la colaboración del trabajador. La existencia de la
comisión está subordinada a las ventas, compras u otras operaciones comprendidas en el giro
comercial de la empresa.

Ahora bien, la comisión no puede estar sujeta a una condición ajena a las partes, por lo que no
resulta procedente sujetar el nacimiento de la comisión pactada a condición alguna que no sea la
propia prestación de servicios personales y subordinados, en los términos convenidos en el
contrato de trabajo. Es así que resultara ilegal descontar de las comisiones sumas que
correspondan a cuentas pagadas con cheque de los clientes que resulten protestados, o que estos
dejen sin efecto la adquisición de un producto.

En efecto, la Dirección del Trabajo ha señalado en su doctrina administrativa que el derecho al

pago de la retribución pactada nace a la vida jurídica en el momento mismo en que se efectúa la
prestación como una obligación simple y pura, sin que le afecte limitación alguna, no siendo
viable, por tanto, que el empleador la supedite a una condición suspensiva, esto es, a un hecho
futuro e incierto, el cual, mientras no se produzca, suspende el ejercicio del derecho a tal
remuneración.

d) La Participación

Se puede definir como la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una

empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma.

Se tiende a confundir la participación con la gratificación pues ambas suponen la existencia de

utilidades, sin embargo, presentan diferencias importantes, a saber:

a) La participación tiene un origen contractual, su existencia, monto y condiciones dependen del

acuerdo de las partes.

La gratificación tiene un origen legal, la ley obliga a pagarla cuando concurren ciertos requisitos.

b) La participación se puede calcular sobre las utilidades de un negocio, de una empresa o de una
o más secciones de una empresa.

La gratificación se calcula sobre las utilidades de la empresa en su conjunto.

e) La Gratificación

La letra e) del artículo 42 del Código del Trabajo prescribe que corresponde a la parte de las
utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 47 del referido Código, los empleadores que
obtienen utilidades líquidas en su giro al término del año, tienen la obligación de gratificar
anualmente a sus trabajadores, sea por la modalidad del señalado artículo 47, es decir, en
proporción no inferior al 30% de dichas utilidades o por la vía del artículo 50 del mismo cuerpo
legal, esto es, pagando al trabajador el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial
por concepto de remuneraciones mensuales con un límite de 4,75 ingresos mínimos mensuales.
De esta manera, el derecho a la gratificación nace de la ley y no del contrato y se genera desde el
momento que terminado el ejercicio comercial de que se trate, el resultado contable al 31 de
diciembre indique que el empleador ha obtenido utilidades líquidas en su giro. En caso de existir
utilidades líquidas la gratificación debe pagarse a más tardar en el mes a abril del año siguiente al
del ejercicio comercial de que se trate.

 Componentes de las Remuneraciones (Haberes, descuentos, aportes patronales,

gratificación, principio de Igualdad, sobretiempo, descansos, asistencia, feriados)

Debemos comprender que para el cálculo de una liquidación de sueldo tenemos Haberes Y
Descuentos. Link

Los Haberes son parte de todos los ingresos de un trabajador, ya sea imponible o no imponible,
mientras que los Descuentos corresponden a las disminuciones de sueldo que sirven para pagar
Salud, Prevision Social, Impuestos, entre otros.
Según el Código del Trabajo, la remuneración corresponde a las contraprestaciones en dinero y las
adicionales en especie evaluables en dinero que debe percibir el trabajador por parte del
empleador por causa de la existencia de un contrato de trabajo.

Haberes Imponibles

Sueldo Base: Monto en dinero obligatorio y fijo, pagado en periodos iguales de tiempo y
determinado en el contrato de trabajo.

El sueldo base no puede ser inferior al sueldo mínimo mensual legalmente vigente.

Sobresueldo: Corresponde a las horas extraordinarias.

Comisión: Corresponde a un porcentaje sobre las ventas, compras u otro tipo de conceptos que la
empresa defina y que se entenderá como un ingreso imponible para el trabador.

Gratificación: Corresponde a la parte de las utilidades con las que el empleador beneficia al
colaborador. Existen distintas formas de pagar las gratificaciones, ya sea repartiendo entre los
trabajadores el 30% de las utilidades líquidas (artículo 47, Código del Trabajo) o pagando al
trabajador el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de
remuneraciones mensuales, caso en el cual la gratificación de cada trabajador no podrá exceder
de 4,75 ingresos mínimos mensuales (artículo 50, Código del Trabajo)

Bonos: Corresponde al beneficio pactado entre las partes obedeciendo al cumplimiento de una o
más condiciones (ejempleo: producción, metas, responsabilidad, puntualidad, etc.)

Haberes No Imponibles

Existen conceptos de la remuneración que si bien son parte de los ingresos del trabajador, estos
son clasificados como Haberes No Imponibles, los cuales no son afectos a descuentos de Salud,
Previsión Social ni Impuesto Único de los Trabajadores.

Los Haberes No Imponibles son:

Movilización

Colación

Asignación perdida de caja

Asignación de desgaste de herramientas

Viáticos, prestaciones familiares

Indemnizaciones por años de servicios

Gastos en que incurra el colaborador por causa del trabajo.

Así las cosas, lo primero es calcular el sueldo bruto que se obtiene de la suma de los haberes
imponibles más lo haberes no imponibles.

Descuentos

Impuesto Único a los Trabajadores: Monto que varía de forma progresiva según el ingreso
tributable del trabajador. Los ingresos tributables son los ingresos imponibles menos los
descuentos legales.

Previsión Social: Corresponde al 10% sobre el sueldo imponible que el trabajador aporta a su
cuenta individual del fondo de pensiones más un descuento por la comisión que la AFP cobra al
trabajador por administrar dicho fondo de pensiones.

Seguridad Social: Corresponde al descuento del 7% sobre el sueldo imponible. Este descuento se
aplica tanto a trabajadores que tengan FONASA como ISAPRE. El descuento siempre es el 7% sobre
el ingreso imponible. Si el plan de ISAPRE es menor al 7% sobre el ingreso imponible, entonces la
diferencia será un excedente que el trabajador tendrá con la ISAPRE.

Seguro de Cesantía: Para un contrato con plazo indefinido, el monto de descuento es el 0,6% del
sueldo imponible. Para un contrato con plazo fijo, no hay descuento por este concepto para el
trabajador.

Prestaciones Sociales: Corresonde a descuentos asociados con créditos sociales, ahorros CCAF,
cuotas sindicales, etc.

Cotizaciones Voluntarias: Corresponde a cuentas de ahorro, APV y cotizaciones voluntarias. (Estas

no pueden superar el 30% del sueldo).

Otros Descuentos: Corresponden a las ausencias, horas de atraso, retenciones judiciales o pagos
de cualquier naturaleza (estos no pueden superar el 15% del sueldo).

Ejercicio liquidación de sueldo

Realizamos entonces la siguiente formula:

+ HABERES IMPONIBLES

+ HABERES NO IMPONIBLES

=TOTAL HABERES

– TOTAL DESCUENTOS

= SUELDO LIQUIDO

 Obligaciones legales (Impuestos, leyes zona franca)/F30 F30-1(Revisar DT y obligaciones)

¿Cuál es el plazo legal para pagar las remuneraciones en Chile?

Antes de comenzar a indagar y profundizar todo lo necesario sobre este importante tema,
debemos entender y tener claro que existen momentos que en tu empresa o compañía no le va
tan bien como se espera, es decir, no hay un buen flujo de caja, por lo tanto, se comienza a
complicar la situación financiera y esto afecta directamente los sueldos de los empleados.

Pero es importante que sepas que debes cuidarte cuando esto sucede, ya que, de acuerdo a la ley,
específicamente con el Código de Trabajo, las remuneraciones en Chile con una obligación que
debe cumplirse para con los empleados y el mismo debe efectuarse dentro de un plazo legal que
se encuentra definido en esta norma.

No se recomienda de ninguna manera que las compañías chilenas presenten retrasos en estos
pagos de remuneración, o lo que es peor, que este pago no se realice, pues puede traer peligros
bastante grandes para la empresa en cuestión.

Conoce cuál es el plazo legal para pagar las remuneraciones en Chile

Es de suponerse y del entendimiento de todos lo importante que son las remuneraciones en Chile,
pero si aún no se comprende, hay que ponerse en los zapatos de cada uno de los empleados que
trabajan en este país.

Para cada uno de los trabajadores, su sueldo es vital, ya que cada remuneración es el medio por el
cual llevan un sustento a su hogar y a su familia. Pero para no verse desamparados existen
normas, una de ellas es el artículo 55 del Código del Trabajo, en el cual se dictamina que la
periodicidad de pago debe ser estipulada en el contrato, pero que los períodos convenidos en este
contrato jamás podrán exceder un mes, es decir, podrá ser, quincenal, semanal o mensual.

Esto quiere decir que, sea cual sea el tipo de contrato de trabajo que se haya establecido entre el
empleado y empleador, es en este documento en donde deben quedar estipulados todos los
puntos importantes de toda remuneración, es decir, el monto, la forma y período de pago de la
remuneración.

Si tu desempeño es como empleador, debes tener conciencia que es tu responsabilidad

comprometerte a siempre respetar este contrato establecido y a pagarle a tu trabajador en las
fechas acordadas en el mismo, ya que estas no pueden ser cambiadas de manera individual por
ninguna de las partes.

Ahora bien, si lo que te preocupa conocer es definir el plazo legal para pagar las remuneraciones,
lo usual es hablar de un pago al mes. De acuerdo con esto, la Dirección del Trabajo establece cual
es el concepto “mes”, y para ello se hace referencia al período de tiempo que va desde un día
señalado hasta otro de igual fecha en el siguiente mes.
Conociendo lo que establece la ley, ya las partes son capaces convenir un día de pago dentro de
esta unidad de tiempo que se definió anteriormente, pero siempre teniendo muy en claro el valor
legal de este acuerdo.

Si tú como empleador no eres capaz de cumplir con las fechas de pago que tú mismo estableciste,
estarás excediendo los plazos legales para cancelar el salario de tu trabajador, y, por ende, debes
atenerte a las consecuencias que define la Ley.

El día adecuado para pagar las remuneraciones en Chile

Todo lo que esté relacionado con las remuneraciones en Chile debe estar estrictamente apegado
al Código del Trabajo, y para conocer el día para pagar las remuneraciones a los empleados, se
encuentra en el artículo 56.

Aquí se establece o que los pagos deben hacerse únicamente en días laborales, es decir, de lunes a
viernes. Pero puede que exista la posibilidad que el día que se estableció en el contrato para el
pago de las remuneraciones sea sábado, domingo o festivo, ocurriendo así que se deba anticipar la
cancelación al viernes inmediatamente anterior. De lo contrario, excederías la periodicidad
máxima prevista en la Ley.

¿Qué pasa si existe un retraso en el pago de las remuneraciones?

Lo más probable es que si tienes un retraso en el pago de la remuneración, sea cual sea el motivo,
tu empleador no entenderá de razones, y por ende logres tener problemas con tu trabajador.

Pero también debes verlo desde otro punto de vista, y es que, si existen retrasos en el pago de
remuneraciones, afectarías bastante a tu compañía, pues los empleadores pueden tomar medidas,
como las siguientes:

Realizar huelgas e interrumpir actividades Los trabajadores tienen toda la facultad de iniciar una
huelga pacifica o hacer una interrupción de actividades de la empresa, en señal de protesta por la
tardanza en los pagos del salario para lograr hacer valer sus derechos.

Esto es bastante mal para el negocio, y se debe a muchos motivos, como es una mala imagen,
afectaría también los procesos productivos y por consecuencia de lo anterior, genera
incumplimientos con los clientes y proveedores.
Auto despidos por no pagar las remuneraciones Para los organismos que regulan las normas y
leyes para los trabajadores en Chile, se ve como un comportamiento grave por parte del
empleador el hecho que no se realicen pagos de las remuneraciones. Por tal motivo, el trabajador
puede apelar el auto despido, y no es más que una figura jurídica que le permite renunciar, debido
a los incumplimientos en el contrato que se estableció, y esto conlleva a su vez, al establecimiento
de demandas.

Al llevar el caso a tribunales, puede que el juez encargado le dé la razón al demandante, por lo que
la empresa deberá pagar la suma adeudada, más los respectivos intereses y una indemnización
sustitutiva del aviso previo y legal por años de servicio.

Para finalizar, lo más importante de lo que has leído anteriormente es estar al día con el pago de
las remuneraciones en Chile. Se debe mantener un ambiente saludable de trabajo, y para ello hay
que mantener buenas relaciones con los empleados, lo que también trae como beneficio evitar
problemas en la compañía.

Categorías del impuesto sobre la renta en Chile

En Chile, el impuesto sobre la renta se divide en dos categorías:

El impuesto único de primera categoría, el cual se aplica a las rentas que provienen del capital.

El impuesto único de segunda categoría, el cual se aplica a las rentas de los empleados
dependientes.

Ahondando un poco más, el impuesto de segunda categoría es el que grava las rentas de los
trabajadores de una empresa y se denomina "único" porque se asume que tal trabajador es
empleado de una sola empresa donde percibe la renta gravada. En caso de que no lo fuese así, se
debiese entonces sumar todas las rentas percibidas y luego ubicar la renta global, que sería
entonces la base imponible, en su tramo correspondiente.

Estos "tramos" nacen del hecho de que el impuesto único de segunda categoría es un impuesto
progresivo, es decir, conforme vaya aumentando tu renta, mayor será la rebaja impositiva a la
misma.

Este impuesto se aplica a la renta cada mes, una vez que se hayan descontado de la misma los
montos correspondientes al sistema previsional y de salud. Quien se ocupa de hacer el cálculo y el
pago del mismo al impuesto no es el empleado, sino el empleador, y el monto debe ser indicado
en la liquidación de sueldos.

Deducción de la renta según tramos

Para empezar, debe saber que este gravamen solo se aplica a las rentas líquidas superiores a 13,5
UTM (unidades tributarias mensuales), lo que actualmente equivale a $671.260,50, aunque
recomendamos consultar la página oficial del Servicio de Impuestos Internos para hacer el cálculo
con exactitud, dado a que las UTM cambian cada mes. Si su renta fuese menor a las 13,5 UTM,
entonces su renta sería exonerada del pago de este impuesto.

Dicho esto, existen 7 tramos en los que se divide este impuesto, siendo el primero el ya
mencionado para las rentas exoneradas menores de 13,5 UTM.

Tramo 1 : Rentas menores a $671.260,5 → Exonerado.

Tramo 2 : Rentas desde $671.260,51 a $1.491.690,00 → Rebaja impositiva de $26.850,42 (4% del
límite inferior).

Tramo 3 : Rentas desde $1.491.690,01 a $2.486.150,00 → Rebaja impositiva de $86.518,02 (8% del
límite inferior).

Tramo 4 : Rentas desde $2.486.150,01 a $3.480.610,00 → Rebaja impositiva de $223.256,27

(13,5% del límite inferior).

Tramo 5 : Rentas desde $3.480.610,01 a $4.475.070,00 → Rebaja impositiva de $553.914,22 (23%

del límite inferior).

Tramo 6 : Rentas desde $4.475.070,01 a $5.966.760,00 → Rebaja impositiva de $885.069,40

(30,4% del límite inferior).

Tramo 7 : Rentas desde $5.966.760,01 en adelante → Rebaja impositiva de $1.159.540,36 (35%

del límite inferior).

Preguntas frecuentes sobre el Impuesto único de segunda categoría

¿Cuáles ingresos no son afectos al impuesto único de segunda categoría?

No todos los ingresos son rentas y, por ende, no todos son afectos al impuesto único. Algunos de
ellos son:

Asignación familiar y beneficios previsionales.

Pagos hechos por el empleador por concepto de alimentación, movilización, o alojamiento.

Pagos hechos por becas de estudio.

Pensiones o jubilaciones desde el extranjero.

¿La jubilación debe ser considerada como renta?

Sí, y al ser considerada como renta, estará afecta también por el impuesto único de segunda
categoría, y la cantidad rebajada será enviada desde la institución pagadora del jubilado en
cuestión al Servicio de Impuestos Internos. La jubilación aplicará de igual manera a los tramos
impositivos mencionados arriba.

¿Es posible recuperar el impuesto único de segunda categoría deducido en la declaración de la

renta?

Sí. Para chequear si en tu caso es posible recuperarlo, será necesario determinar tu declaración de
impuesto anual a la renta. Para ello, deberás calcular la totalidad de las rentas de sueldos y otras
rentas que deban ser declaradas a través de la página web del Servicio de Impuestos Internos, en
el menú Renta.

Aparte de esto, también es posible hacer uso de las rebajas de rentas y créditos indicados en el
formulario 22 de la renta, los cuales son:

Intereses pagados por créditos con garantía hipotecaria (Línea 19, código 750).

Dividendos hipotecarios de viviendas DFL 2 (Línea 19, código 740).

20% cuotas de fondos de inversión (Línea 20, código 822)

Ahorro previsional voluntario (Línea 20, código 765).

Crédito por gasto de educación, (Línea 36, artículo 55, Ley de la Renta).

¿Se aplican impuestos por los retiros de los fondos previsionales de los trabajadores extranjeros?

Sí. Para tal devolución de fondos previsionales al extranjero, la administradora de fondos gravará
tal fondo como si se tratase de una remuneración al extranjero, por lo que se clasificará en uno de
los 7 tramos mencionados arribas y luego se procederá a rebajar de los fondos el monto
correspondiente a su tramo perteneciente.

¿Qué son y qué hacen las cajas de compensación?

Las cajas de compensación familiar son un tipo de empresas privadas sin fines de lucro que existen
en ciertos países, incluido Chile, también con ciertas variaciones nacionales. En general, estas
empresas juegan un papel relacionado a la seguridad social y están bajo el ojo del Estado.

Llevan el nombre de Cajas de Compensación de Asignación Familiar en Chile, o también escrito

como CCAF. Ellas se encargan de administrar particularmente dos tipos de prestaciones: las
prestaciones legales y las prestaciones de bienestar social.
Las prestaciones legales son aquellas que normalmente van desde el Estado al empleado, pero
que en una empresa afiliada a una CCAF, una parte de tal prestación va la Caja, o también un
pensionado puede ser quien se afilie a ellas. Al recibir estas prestaciones directamente, la Caja es
responsable de hacer el pago de los siguientes beneficios.

Subsidio por incapacidad laboral temporal y de origen común (a través de la popular licencia
médica ): es un subsidio pagado al empleador como reemplazo a la remuneración que, debido a
un accidente del trabajo, trayecto o enfermedad profesional (laboral temporal), como también a
un accidente o enfermedad común (laboral temporal de origen común), pierde temporalmente la
capacidad de trabajar.

Subsidio de cesantía: es un subsidio pagado al individuo que haya quedado desempleado

involuntariamente. Se paga día a día cuando éste permanezca desempleado hasta 360 días
después de la fecha inicial del cese de funciones.

Asignación familiar y asignación maternal: un beneficio proporcional al tramo de ingreso de cada

empleado y a los causantes que declare incluido con su remuneración o pensión. En el caso de la
asignación maternal, solo pueden ser causantes la empleada embarazada o el cónyuge de la mujer
embarazada.

En el caso de las mujeres, el pago del prenatal y postnatal: ambos son un reemplazo a la
remuneración o renta a aquellas empleadas que se encuentren embarazadas y cerca de las fechas
de parto. En el caso del prenatal, se empieza a pagar 42 días antes de la fecha estimada de parto,
mientras que el postnatal se paga desde la fecha de parto hasta 12 semanas (84 días) después del
mismo.

Subsidio maternal por enfermedad grave de niño menor de un año: es un subsidio que se paga a la
trabajadora que deba ausentarse de sus funciones laborales para atender a su hijo o hija menor de
un año que sufra una enfermedad grave, el cual podrá ser prorrogado cada 7 días hasta alcanzar el
tope de 30 días.

Por otro lado, las prestaciones de bienestar social son aquellos beneficios propios que solo ofrecen
las CCAF. Entre estos están los créditos sociales, que son un préstamo por un plazo máximo de 84
meses; y las prestaciones adicionales de bienestar social.

En cuanto a los créditos sociales, podemos ver que existen cuatro clasificaciones:
Créditos de consumo: son créditos para financiar gastos varios, como puede ser la salud, la
educación, el trabajo, bienes de consumo, entre otros.

Créditos hipotecarios: son créditos relacionados con la vivienda, y pueden emplearse en la

construcción, reparación o incluso en la adquisición de una.

Créditos educacionales: son créditos destinados a la educación superior.

Créditos para microempresarios: son créditos con el propósito de financiar proyectos nuevos o ya
empezados, siempre y cuando la empresa esté afiliada a la CCAF.

Por otro lado, las prestaciones adicionales de bienestar social están destinadas a satisfacer
necesidades que no hayan sido ya cubiertas con todos los beneficios mencionados anteriormente.
Ellas pueden tomar las siguientes formas:

Prestaciones en dinero: bonos de matrimonio o aniversario, de nacimiento, de fallecimiento, etc.

Prestaciones en especies: canastas de alimentos, útiles escolares, etc.

Prestaciones en servicios: acceso a recintos deportivos, centros de recreación, etc.

Cómo afiliarse a una caja de compensación

Para poder aprovechar todos estos beneficios que ofrecen las CCAF, se deben seguir dos
procedimientos distintos en caso de que se trate de una empresa o bien de un pensionado.

Primero que nada, deberás conocer las 5 CCAF que existen en Chile actualmente son:

CCAF Los Andes

CCAF La Araucana

CCAF Los Héroes

CCAF 18 de septiembre

CCAF Gabriela Mistral

De ellas, es aconsejable fijarse individualmente en ciertos detalles de cada Caja para tomar la
decisión final, como pueden ser los números de oficinas en la región donde te sitúas, sus centros
recreativos, sus convenios con clínicas, etc. Una vez se haya elegido una Caja, ahora sí se
procederá a la afiliación.

En el caso de la empresa, la afiliación de la empresa a la CCAF no tiene absolutamente ningún

costo. Para llevar a cabo tal afiliación, se debe someter a votación tal decisión dentro de la
empresa, proceso antes del cual el empleador deberá hacer saber a los empleados los beneficios
que ofrece. Luego, como resultado de la votación se necesitan la mayoría absoluta de los
empleados.

En el caso de un pensionado, el proceso es más simple, simplemente debe dirigirse a una oficina
de la CCAF elegida. Eso sí, debe saber que esto implicará un descuento mensual en su pensión, que
se estima en el 2% de la pensión del individuo interesado; y también deberá cumplir
obligatoriamente una afiliación mínima de 12 meses, después de los cuáles el pensionado estará
habilitado a desafiliarse si así lo desea.

 Liquidaciones de sueldo Terceros (subcontratación)/Reliquidación

 Reglamento Interno