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Psicologia Organizacional II
UNIVERSIDAD DE EL SALVADOR
FACULTAD MULTIDISCIPLINARIA ORIENTAL
DEPARTAMENTO DE CIENCIAS Y HUMANIDADES
SECCION: PSICOLOGIA

Cátedra:
Psicologia Organizacional II

Docente:
Lic. Armando Carlos Dominguez Martinez

Presentado por:
Jesús Enrique Guevara Gómez GG21011

Tema:
LAS RELACIONES CON LOS COLABORADORES

CICLO II 2022

CIUDAD UNIVERSITARIA, VIERNES 26, AGOSTO DE 2022

Las Relaciones con los Colaboradores

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Psicologia Organizacional II
INTRODUCCION
El presente trabajo se enfoca en las Relaciones con los colaboradores, la Gestión de
conflictos, la Negociación colectiva, las Políticas de relaciones laborales, los Medios para
la acción patronal y la Representación de los colaboradores en la organización con el
objetivo de idear alternativas para resolver constructivamente los conflictos en la
organización, Señalar cómo establecer relaciones excelentes con los colaboradores y
mostrar los medios de representación del personal en la organización. Teniendo claro que el
subsistema para la retención de los recursos humanos exige relaciones constantes entre la
organización, los colaboradores y las entidades representativas, ademas, Las relaciones con
las personas se dividen en dos, por un lado, en relaciones internas, con los propios
colaboradores en el día a día de la organización, y por otro, en relaciones externas, con los
representantes de los colaboradores; por ejemplo, los sindicatos.
Es de tener presente que los conflictos son inevitables, como las personas no son
iguales y las organizaciones tampoco, los conflictos son fricciones que se derivan de la
interacción entre distintos individuos o grupos, en la que la discusión y la competencia
constituyen las fuerzas intrínsecas del proceso. Todo conflicto tiene en su seno fuerzas
constructi- vas que llevan a la innovación y el cambio, así como fuerzas destructivas que
llevan al desgaste y la oposición. Sin embargo, la ausencia de conflictos significa
conformismo, apatía y estancamiento, pues el conflicto existe porque hay puntos de vista e
intereses diferentes que normalmente chocan. Así, desde cierto punto de vista, la existencia
de conflictos significa la existencia de dinamismo y de fuerzas vitales que chocan entre sí.
A partir del comportamiento que las partes observen durante el conflicto y del tipo
de resolución, quedarán percepciones y sentimientos residuales, que se llaman secuelas del
conflicto. Éstas generarán las percepciones y los sentimientos de las partes cuando se
presente un nuevo episodio de conflicto. En realidad, el episodio del conflicto es un ciclo
que se repite, en el cual la resolución y la secuela de un episodio determinan la naturaleza y
las características del próximo.1

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PONDY, L. R. “Organizational conflict: Concepts and models”, Ad- ministrative Science Quarterly, 1967, núm. 2, pp.
296-320.

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OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL:
 Determinar en que reside la importancia de la capacitación de los gerentes y
supervisores para administrar conflictos, así como la adquisición de habilidades
para la negociación en el proceso de las relaciones con los colaboradores.

OBJETIVOS ESPECIFICO:
 Analizar el abordaje de los conflictos laborales como conflictos en las relaciones
entre capital y trabajo.
 Conocer el contrato colectivo de trabajo que describe al detalle las condiciones de
trabajo que regirán los contratos individuales en las organizaciones.

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CONTENIDO:

1. ¿Explique que son y que tratan los movimientos de personal? Las

organizaciones se caracterizan por los movimientos constantes de las personas que transitan a lo

largo de su estructura. Se trata de un flujo continuo del capital humano dentro de la organización,

con movimientos que implican admisiones (que ya explicamos en la parte sobre subsistemas de

integración), transferencias, ascensos, separaciones por jubilación y despidos.

Analisis:

La rotación de personal es inevitable, sin importar cuánto se esfuerce una empresa para

reducirla, siempre existirán razones por las cuales queden vacías ciertas posiciones en las

empresas, por ejemplo, cuando un trabajador se jubila y alguien más debe ser contratado para

cubrirlo.

La rotación de personal es el proceso en el que un trabajador deja su puesto y debe ser

reemplazado por otro. Es decir, cualquier salida o entrada de un colaborador en la empresa,

genera un movimiento de rotación.

El término rotación de personal abarca la rotación natural que, como dije antes, se da

cuando la baja es inevitable, por ejemplo, cuando los trabajadores fallecen, se jubilan o deben

abandonar el trabajo por cuestiones de salud. 

También incluye la rotación interna, que sucede cuando un trabajador adquiere nuevas

habilidades y puede ocupar un cargo de mayor responsabilidad dentro de la misma empresa.

Ninguna de estas rotaciones constituye un riesgo, así que no las abordaremos por ahora.

2- ¿Es la situación en la cual una organización separa a un empleado por recorte de

personal? Políticas de despidos: Los despidos por iniciativa de la organización deben realizarse con

sumo cuidado y tacto, sobre todo cuando implican una cantidad importante de personas, como en

los casos de adelgazamiento (downsizing) y de recortes de personal por distintas causas. El despido

es la sanción más severa que la organización puede imponer a un trabajador. En general, las

organizaciones adoptan algunos procedimientos para aminorar los efectos de un despido; por

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ejemplo, la política de despidos selectivos, la colocación en otra empresa (outplacement) y los

planes de renuncia voluntaria.

a) Política de despidos selectivos: es el procedimiento de la organización para definir

los criterios de la elección de las personas despedidas en casos de recorte de personal.

b) Colocación en otra empresa (outplacement): es el procedimiento de la organización para

asistir y ayudar a los trabajadores despedidos por medio de organismos especializados en el ramo

para conseguirles un nuevo empleo. En general, se utiliza cuando ocurre un adelgazamiento (un

recorte de las personas empleadas en una organización), situación contraria al crecimiento de la

organización. El adelgazamiento puede ocurrir debido a una reestructuración o al rightsizing, es

decir, cuando la organización busca adecuar su tamaño a las condiciones externas del mercado.

Existen muchas organizaciones especializadas en la colocación en otras empresas que sirven así de

enlace entre el trabajador despedido y el mercado de trabajo.

c) Plan de renuncia voluntaria: se trata del plan que la organización ofrece a sus empleados

para motivarles a pedir su separación por iniciativa propia. En general, estos planes ofrecen

incentivos como indemnización más elevada, extensión del plan de prestaciones durante cierto

tiempo después de la separación, oferta de una colocación en otra empresa, etc.

Analisis:

Despedir varias personas a la vez es doloroso para empleados y organizaciones. Casi

siempre, es una decisión que se debe tomar por necesidad, que amerita cuidado.

Las empresas hacen recorte de su personal porque tienen razones que lo justifican. Y

analizan muy bien quiénes son los funcionarios que se quedan y quiénes se van.

Trabajadores con bajo rendimiento, poco productivos y con cuestionable calidad en su

labor son aquellos que pueden ser el blanco fácil para las empresas en caso de un recorte de

personal. Si bien ser un buen trabajador puede ser un salvavidas, no es una total garantía para

conservar su empleo. Pero sí ayuda.

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Por lo general las empresas contratan a consultores externos para que analicen y evalúen,

sobre todo, la cantidad de personas existentes por área de la compañía versus la productividad,

eficiencia y eficacia. Entonces, en esos estudios encuentran que, por ejemplo, en un área en la que

hay 10 personas se produce lo que hacen cinco. De modo que a la empresa le “sobra” la mitad de

personas en ese sector.

3. ¿Es un acuerdo de carácter normativo mediante el cual dos o más sindicatos

estipulan las condiciones de trabajo? El contrato colectivo de trabajo o el convenio colectivo de

trabajo es un acuerdo de carácter legal-normativo mediante el cual dos o más sindicatos

representativos de ramas económicas o profesionales estipulan las condiciones de trabajo aplicables,

en el ámbito de sus respectivas representaciones, a las relaciones individuales de trabajo. La

vigencia del contrato colectivo es, cuando mucho, de dos años. Así, todo el contrato colectivo tiene

una extensión determinada en tiempo y espacio. La celebración de contratos colectivos de trabajo es

uno de los medios más comunes para resolver conflictos colectivos y evitar huelgas, y permite, por

medio de negociaciones y el consiguiente acuerdo entre las partes, mantener la paz social basada en

el consenso.

El contrato colectivo de trabajo describe al detalle las condiciones de trabajo que regirán los

contratos individuales en las organizaciones, como horarios de trabajo, horarios de descanso,

descanso semanal remunerado (domingos y días feriados), jornada semanal, salario profesional

(salario mínimo de la categoría, también llamado salario normativo o salario base), índice de

reajuste salarial, índice de productividad de la categoría, aumento real de los salarios en relación

con la inflación, condiciones de trabajo de la mujer y el menor, primas por insalubridad y

peligrosidad, primas por horas extra en días normales, domingos y feriados, condiciones de despido

del personal, homologación salarial, etc.

Negociación colectiva: Así, el contrato colectivo exige un proceso previo de negociaciones

entre las partes, la llamada negociación colectiva, que se realiza en tres niveles: empresa, sindicato

y confederación de sindicatos.

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Analisis:

Un contrato colectivo de trabajo, también llamado convenio colectivo de

trabajadores o convención colectiva de todos los trabajos, es un tipo peculiar del cual se deriva

de contrato celebrado entre los trabajadores y los empleadores de una empresa o un sector

laboral. Este acuerdo puede regular todos los aspectos de la relación laboral como salarios,

jornada, descansos, vacaciones, condiciones de trabajo, representación sindical, etc. Las

condiciones que establece este tipo de contrato son las condiciones mínimas en las que han de

celebrarse las relaciones laborales en su ámbito de aplicación, de tal forma que el contrato que

suscriba cada trabajador puede mejorarlas, pero no empeorarlas. 

La negociación colectiva permite que las partes negocien su contenido, ya sea entre los

propios empleadores sus trabajadores reunidos en un comité de empresa, o entre asociaciones de

estos como sindicatos y centrales sindicales, gremios, patronales y asociaciones profesionales,

etc. Si esta negociación falla, los diversos grupos de presión que apoyan a las partes que pueden

ser los propios participantes u otros como partidos políticos u otras asociaciones pueden recurrir a

otras medidas con las que forzar el acuerdo, como huelgas, manifestacioneso paros patronales.

Este tipo de contrato de trabajo se aplica a todos los trabajadores de un determinado

ámbito, como puede ser una empresa, un sector o un lugar geográfico, aunque no todos ellos o el

sindicato al que estén afiliados hayan participado directamente en la negociación colectiva o no

estén afiliados a los sindicatos firmantes, aunque puede depender de la legislación de cada país.

Por ello, en algunos ordenamientos los convenios colectivos se asemejan en su tratamiento a

normas jurídicas de aplicación general, como leyes u otros ordenamientos.

Además, un convenio no puede contravenir la constitución, las leyes ni los reglamentos que

imperan en un lugar, por lo que no pueden acordarse disposiciones que violen dichas normas

jurídicas, como la jornada máxima o el salario mínimo. Por eso, como fuente del Derecho, el

convenio está supeditado al ordenamiento jurídico.

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4. ¿Es cuando el trabajo se desarrolla con lentitud y además se disminuye el volumen

de trabajo y la calidad de la producción? Tortuguismo: también llamado huelga blanca, porque el

trabajo se efectúa con lentitud o en condiciones técnicas no adecuadas. El tortuguismo disminuye el

volumen de trabajo producido o la calidad de la producción.

Analisis:

Tomo a bien poner como ejemplo la expresion del dueño de una empresa que mantiene su

identidad en anonimato: “…que aún y cuando nosotros como proceso tenemos una metodología

aclimatada a nuestro quehacer institucional, a la luz de que lo que generamos como institución,

que es un servicio el cual es intangible, el capital humano de este proceso posee una resistencia a

su aplicación y alude que no se encuentran dotados de un proceso adecuado que les lleve a buen

puerto”.

A manera de síntesis, los diferentes procesos que ejecuta el área del departamento de

recursos humanos son imprescindibles, pero en cuanto al análisis de cargas de trabajo se requería

una intervención urgente. La problemática identificada a partir de la información que brindaron

aquellas personas que más se han involucrado en este tipo de estudios, perrmite determinar  Las

características de esta institución ameritan tomar en cuenta características regionales que inciden

en el desempeño y por ende en la medición de las cargas de trabajo, lo que implica especificar

situaciones de la diversidad sociocultural del país y que se refleja en las diferencias entre los

resultados obtenidos en cada una de las unidades regionales estudiadas. Es así como, aunque la

institución debe mantener un estándar de calidad en el servicio en todo el país, no puede obviarse

las características específicas de cada zona en la que está establecida y determinar como el

contexto sociocultural puede incidir en los diferentes procesos de evaluación del desempeño de sus

colaboradores.

5. ¿Surgen con la revolución industrial cuando los empleadores empezaron a quedar

oprimidos entre los trabajadores? En la historia de las relaciones entre las organizaciones y sus

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miembros, los sindicatos no son cosa reciente. Sus orígenes se remontan al surgimiento del sistema

capitalista que se desarrolló a partir del siglo XVIII, con la Revolución Industrial en Inglaterra. Los

sindicatos surgieron cuando los empleadores empezaron a quedar oprimidos entre los trabajadores y

los consumidores; es decir, cuando se desarrolló el sistema de remuneración. Este sistema fue

resultado del aumento de la población local (urbanización) y de la expansión de los mercados

internos. La presión de la competencia de precios entre los productores de bienes o servicios ejerció

presión en los salarios, y los trabajadores buscaron protección mutua contra tales presiones.

Analisis:

El movimiento obrero surge de la Revolución industrial como consecuencia de la falta de

derechos que los trabajadores tenían en las fábricas. La lucha de los obreros contra situaciones de

injusticia fue el germen del futuro movimiento obrero que se concretará en la asociación de

campesinos y obreros con el fin de conseguir una mejora de su situación mediante la actividad

política y social. El proletariado industrial será el impulsor del movimiento obrero organizado.

Durante la primera etapa de la industrialización, los empresarios tenían plena libertad

para fijar las condiciones laborales de sus trabajadores. Los salarios eran tan bajos que no

alcanzaban para una vivienda digna o para poder subsistir todos los miembros de una familia. Si

por enfermedad, accidente o despido perdían su empleo, no existía ningún tipo de subsidio público

para estos casos.

Se inició en Inglaterra. Cuando surgió la revolución industrial una de las primeras

consecuencias fue la creación de fábricas en las que se buscaba rentabilizar al máximo la

producción, por lo que había un exceso de mano de obra disponible para trabajar. Al no existir

todavía ningún tipo de legislación que regulase la actividad industrial, los trabajadores se veían

obligados a realizar unas jornadas de trabajo de más de doce horas, los niños también trabajaban

y, además, eran unos de los objetivos más atractivos para los empresarios porque sus salarios eran

sustancialmente inferiores a los de los adultos.

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Una de las primeras reacciones contra este mercantilismo fue la destrucción de máquinas,

a las que se responsabilizaba de la pérdida de la capacidad adquisitiva del pequeño artesano y las

hacían culpables del paro. La máquina simbolizaba todo aquello que el trabajador rechazaba y su

destrucción era un buen modo de presionar a los empresarios. La reacción del gobierno británico

fue la de imponer severos castigos. Buena parte de la historia del movimiento obrero ha estado

marcada por la persecución y la clandestinidad. Sólo a partir del año 1825 se permitió la creación

de sindicatos en Gran Bretaña.

Quizá el concepto más significativo en el que se  basó el crecimiento del movimiento

obrero organizado fue la lucha de clases. Esta supuso la toma de conciencia de los trabajadores

de que pertenecen a una clase social diferente que sus patronos y que para mejorar su situación el

camino más adecuado era el de la lucha. Sin duda, la principal arma obrera en esta lucha de

clases ha sido la huelga, en la que los trabajadores tratan de convencer a los patronos de sus

exigencias mediante una demostración de fuerza de los trabajadores, paralizando la producción.

6. ¿Explique el término disciplina en su pasado y presente? Disciplina En el pasado, el

término “disciplina” significaba que las personas se conformaban a las reglas y normas establecidas

por la organización, porque éstas eran las adecuadas para alcanzar sus objetivos. Por tanto, era

necesario contar con un control externo intenso y rígido para vigilar el comportamiento de las

personas, el cual se basaba exclusivamente en los medios, como horario de trabajo, abandono del

puesto, reglas y procedimientos laborales, prohibiciones, comportamientos, etc., pero casi nunca se

ocupaba de los fines, como la consecución de metas o resultados. Por tanto, era necesario fiscalizar

comportamientos como asiduidad, puntualidad, orden, cumplimiento a las indicaciones del jefe y a

las normas internas. Sin embargo, con esta posición, las organizaciones dejaban de lado lo que

debía ser lo más importante: eficiencia, eficacia, consecución de metas y objetivos, agregar valor a

la organización, mejorar la calidad y productividad, innovación y creatividad, atención al cliente y

otros aspectos de auténtico valor para la organización.

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Hoy, el término “disciplina” se refiere a la forma en que las personas se conducen a sí

mismas de acuerdo con las reglas y los procedimientos de un comportamiento aceptable para la

organización. Se trata de la llamada autodisciplina, o el control que ejercen las personas sobre sí

mismas sin necesidad de vigilancia externa. Por tanto, disciplina se entiende como el estado de

autocontrol del trabajador, así como su conducta ordenada y responsable. Indica el grado de

auténtico trabajo en equipo en la organización.

Analisis:

En principio, la disciplina tiene que ver con la enseñanza de dicho método, con la labor

de enseñanza o de organización de un colectivo, en pro de conseguir más rápida o eficientemente

un cometido. En los casos en que un individuo se ejerce disciplina sobre sí mismo, se habla

de autodisciplina.

Se habla de disciplina en diversos ambientes, como el familiar (en el que se disciplina a

los hijos), el militar (en el que se exige obediencia absoluta) o el escolar (en el que se forma

profesional o académicamente a los niños), y también en el ético y moral, refiriéndose en ese caso

a la necesaria represión de ciertas pulsiones individuales en pro del

entendimiento, profesionalismo y la convivencia comunitaria.

De su significado original, probablemente, se deriva además la consideración

de disciplina como un conjunto ordenado, estructurado, metódico de saberes, un concepto crucial

para la organización de las ciencias y del conocimiento académico. Este mismo sentido se aplica

a ciertos deportes (disciplinas deportivas) o incluso formas de arte.

Sin embargo, en ciertos momentos la disciplina puede tornarse algo negativo, cuando se

convierte en sinónimo de represión, de censura, de acatamiento de las órdenes de un superior, por

justas o injustas que sean, de violencia por parte del poderoso. De hecho, en siglos pasados se

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empleó esta palabra para referirse al castigo físico de los esclavos y también al castigo físico que

se ejercía sobre los niños en una familia.

7. ¿Son posturas rígidas e impositivas, la cual actúan de forma arbitraria y legalista?

Política autocrática: Se caracteriza por la postura rígida e impositiva de la organización, la

cual actúa de forma arbitraria y legalista al hacer sólo concesiones dentro de la ley o de acuerdo con

sus propios intereses. No siempre se atienden las reivindicaciones, lo que provoca que surjan focos

de indisciplina y grupos de oposición dentro del sindicato ante los fracasos en las tentativas de

negociación. Estos fracasos generan un refuerzo negativo respecto de la imagen de la organización

y cierto grado de tensión en las relaciones entre la organización y sus miembros. La falta de diálogo

perjudica a la gerencia y a la supervisión, que carecen de autoridad para atender las aspiraciones y

necesidades de los subordinados, lo cual da por resultado el descontento, insubordinación e

indisciplina del personal. Los supervisores quedan al servicio de sus superiores y se tornan más

rígidos con sus subordinados. La política autocrática, por su carácter unilateral e impositivo, no es

sostenible durante un largo periodo y genera en el personal frustración y actitudes de rebeldía.

Analisis:

A las relaciones externas que la organización tiene con las entidades representativas de

sus colaboradores; es decir, con los sindicatos se les llama “relaciones laborales” porque

involucran cuestiones ligadas al trabajo del personal y porque son negociadas y  acordadas con

los sindicatos. En otras palabras, las relaciones laborales se basan en las políticas de la

organización respecto a los sindicatos, tomados como representantes, por lo menos en teoría, de

los anhelos, las aspiraciones y las necesidades de los empleados. Las relaciones laborales son, en

el fondo, la política de relaciones de la organización con sus propios miembros, a través de

sindicatos. En la práctica, se trata de una especialidad política, pues el viejo conflicto entre capital

y trabajo en una sociedad en transformación se puede resolver mediante una negociación política

inteligente.

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La política de las relaciones con los sindicatos refleja directamente la ideología, la cultura

y los valores adoptados por la alta dirección de la organización y que, a su vez, está sujeta, entre

otros factores ambientales,  a la influencia de la etapa de desarrollo del sindicalismo, al régimen

político del gobierno y a la situación coyuntural de la economía del país.

Las organizaciones pueden adoptar cuatro políticas de relaciones laborales distintas: la

paternalista, la autocrática la de reciprocidad y la participativa.

8. ¿Representa un paso adelante de la carrera del empleado y es un símbolo de éxito?

Ascensos: Se refiere al movimiento vertical de una persona que sube un puesto dentro de la

organización. Cuando un trabajador obtiene un ascenso, su salario también registra una recompensa

adicional. El ascenso es símbolo de éxito y representa un paso adelante en la carrera del empleado.

Analisis:

Don Miguel Ángel Menjívar  inició como auxiliar de depósitos en una agencia bancaria en

el año 1999, pero motivado por las oportunidades de crecimiento que la empresa le brindó, a

través de sus programas de formación y desarrollo de talento humano, inició su plan de carrera.

Su plan de carrera consistió en obtener conocimientos académicos, aprovechando el apoyado de la

empresa a través de su un programa de desarrollo y el programa de becas estudiantiles.

“Nos brinda fortalezas y oportunidades de mejora que cada uno de nosotros posee, esto se

refuerza con capacitaciones para cerrar brechas, en este proceso de capacitación tu también debes

poner de tu parte porque muchas veces el colaborador cree que la empresa está obligada a pagarle

todo para que se prepare y no es así”, comenta Menjívar. Añade que el empleado debe poner de su

parte para prepararse y costear algunas capacitaciones que la empresa no está en condiciones de

brindar o puedes negociar que sea una responsabilidad compartida (entre colaborador y

empresa). 

A través de la preparación recibida, paso a paso, buscó su ascenso, gracias a que la

empresa para la que labora tiene la política de publicar las plazas vacantes en el departamento de

Recursos Humanos. “Siempre revisaba y si había una plaza congruente con lo que yo quería,

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aplicaba de lo contrario no, este proceso es como el ajedrez  donde tu tienes que saber moverte a

los puestos que tienen relación con el plan de carrera que te has trazado sin caer en la

desesperación porque muchas veces la gente aplica a cualquier plaza y esto en lugar de sumar te

resta”, dice Menjívar.

El apoyo para el empleado por parte de sus superiores fue importante para el desarrollo,

ya que según él, la confianza por parte de ellos conforma el 50% de éxito del plan de carrera del

colaborador. “Ellos te motivan con el ejemplo y con acciones que te comprometen a esforzarte y a

no defraudar la confianza que han depositado en ti” explica.

Miguel Menjívar, quien en la actualidad se desempeña como gerente de operaciones del

banco, considera que en El Salvador son pocas las empresas que tienen bien desarrollado un plan

de carrera. El está convencido de que es un proceso que vale la pena, porque permite a las

empresas proyectase a largo plazo y un plan de carrera bien estructurado les sirve de base para

pensar en un proceso de sucesión para los puestos claves -cuadros- de la organización.

9. ¿Es la situación en la que se quiere impedir que los empleados que desean trabajar

entren a la organización? Activistas: Son grupos de huelguistas que tratan de allegarse a sus

colegas e impedir que los empleados que desean trabajar entren; incluso coaccionan a quienes no se

han adherido a la huelga. El Código Penal prohíbe los grupos de activistas en favor de un

movimiento porque propician actos de coacción y de intimidación que restringen la libertad

individual de quienes no están de acuerdo con la huelga. Los activistas de un movimiento pueden

ser:

1. Activistas en la entrada de la empresa: para impedir el ingreso al trabajo.

2. Activistas en puntos estratégicos: por donde deben pasar los empleados, a efecto de impedir que

ingresen al trabajo.

Analisis:

1. Declarar una huelga es el último recurso, pero a veces es la única herramienta que tienen los

trabajadores para protegerse.

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2. Con el derecho de huelga, los trabajadores pueden evitar la completa dependencia del

empleador.

3. Al contar con el derecho de huelga, se puede lograr un mayor equilibrio entre el poder de los

trabajadores y de las empresas.

4. Sin el derecho de huelga, aumentaría cada vez más el número de gobiernos que prohíben la

acción industrial, castigando a las personas que se atreven a declararse en huelga.

5. La mayoría de las huelgas son por salarios y para mejorar las condiciones de trabajo. Sin la

amenaza de huelga, las empresas estarán en condiciones de aumentar sus ganancias,

permitiendo a la vez que se empeoren las condiciones de trabajo.

10. Es un medio ilícito de coacción…? La lista negra es una relación de trabajadores

despedidos por sus acciones sindicales (activismo sindical), la cual se distribuye a todas las

empresas afiliadas a determinado sindicato patronal con el propósito de que se defiendan negando la

admisión a esas personas. La lista negra es un medio ilícito de coacción, porque los empresarios

inscriben a los candidatos indeseables desde el punto de vista patronal, y así impiden que obtengan

empleo y que se ganen la vida.

Analisis:

El derecho de los trabajadores y de los empleadores a constituir las organizaciones que

estimen convenientes o de afiliarse a las mismas es parte integral de una sociedad libre y abierta.

En muchos casos, estas organizaciones han tenido una función significativa en la transformación

democrática de sus países.

Por consiguiente, garantizar la participación y la representación de los trabajadores y de

los empleadores es esencial para asegurar el funcionamiento eficaz, no solo de los mercados de

trabajo, sino también de las estructuras generales de gobernanza a escala nacional. 

11. ¿Son planes que ofrecen incentivos como por ejemplo una indemnización? Plan de

renuncia voluntaria: se trata del plan que la organización ofrece a sus empleados para motivarles a

pedir su separación por iniciativa propia. En general, estos planes ofrecen incentivos como

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indemnización más elevada, extensión del plan de prestaciones durante cierto tiempo después de la

separación, oferta de una colocación en otra empresa, etc.

Analisis:

Una fuerza de trabajo comprometida y motivada es ideal para tener una ventaja

competitiva en tu sector. Para lograr este escenario,  existen diversas estrategias que aumentan el

rendimiento de los colaboradores a corto y mediano plazo, y diferentes tipos de incentivos

laborales que día a día los departamentos de talento humano buscan implementar.

Un sueldo definido hace parte de la remuneración del empleado, pero si el colaborador

completa la tarea en menos tiempo recibe una recompensa específica. Por el contrario, si no

supera su labor antes del límite de tiempo, no recibe recompensa.

Sus ventajas son claras: al trabajador se le asegura un sueldo mínimo, beneficia a los

trabajadores eficientes y no afecta a trabajadores lentos o en entrenamiento.

Las desventajas es que el trabajo extra recibe una recompensa específica, nunca superior

aun cuando el colaborador haya hecho más esfuerzo que los otros beneficiados por el incentivo.

También puede ser problemático definir un tiempo estándar para todos los diferentes tipos de

trabajo.

12. ¿Situación que representa una ruptura de las relaciones entre capital y trabajo,

ocasionada por un conflicto de intereses entre patrones y empleados? La estrategia para los

conflictos en la era industrial Algunos autores prefieren abordar los conflictos laborales como

conflictos en las relaciones entre capital y trabajo, como se hizo durante toda la Era Industrial. En

realidad, los conflictos laborales son de mayor amplitud, pues implican intereses y objetivos que

trascienden las simples relaciones de trabajo o las simples relaciones entre empleador y empleado.

En tiempos modernos, las expectativas de los empleados sobre pasan las meras relaciones de

empleo y se proyectan en forma de factores motivacionales o intrínsecos, los cuales no se expresan

en ningún convenio o contrato colectivo de trabajo y escapan a la visión de las relaciones o las leyes

que muchos autores pretenden delimitar.

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Analisis:

El conflicto de intereses en el lugar de trabajo se refiere a cuando un miembro del

personal participa en una actividad o relación que le beneficia a él y no a su empleador. En otras

palabras, las ganancias personales de cada parte están en desacuerdo entre sí. Si un empleado

tiene un conflicto de intereses, generalmente afecta su toma de decisiones en el trabajo, su

capacidad para completar las tareas laborales y su lealtad a su empleador. El lugar de trabajo es

uno de los lugares más comunes donde pueden ocurrir conflictos de intereses. El conflicto de

intereses en los negocios es una experiencia muy común en el mundo corporativo, y un problema

que los propietarios y gerentes deben estar preparados para tratar y actuar en el mejor interés de

la empresa.

Un conflicto de intereses involucra a una persona o entidad que tiene dos relaciones que

compiten entre sí por la lealtad de la persona. Por ejemplo, la persona puede ser leal a un

empleador y también lealtad a un negocio familiar. Cada uno de estos negocios espera que la

persona tenga su mejor interés primero. Así, el conflicto. Los conflictos de intereses pueden

ocurrir tanto personal como profesionalmente. La definición más amplia de un conflicto de

intereses en el mundo de los negocios es cuando un empleado antepone sus propios intereses a los

de la organización, y al hacerlo pone en peligro la operación, las ganancias o incluso los secretos

empresariales de la organización.

Crea posibles problemas de confianza entre el individuo y el negocio, especialmente si el

individuo expone al negocio a acciones legales potenciales o crea una atmósfera tóxica en el lugar

de trabajo que puede dañar severamente la moral de los empleados. Ejemplos incluyen:

 Un empleado tiene lealtades que están en desacuerdo con la operación o misión de la

empresa, como trabajar para un competidor a tiempo parcial o por cuenta propia.

 No se puede confiar en una persona para tomar decisiones comerciales imparciales debido

a relaciones personales, como un gerente que estaba saliendo con un compañero de

trabajo y debe sopesar su avance con el desempeño de un empleado igualmente calificado.

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 Un empleado opta por una ganancia personal sobre el desempeño del negocio, como

cuando un empleado recibe obsequios a cambio de seleccionar un postor sobre otro.

13. Es el movimiento lateral de los empleados…? Transferencias: Ocurren mediante un

movimiento lateral de los empleados dentro de la organización. La transferencia puede ocurrir por

iniciativa de la organización o del empleado, y cumple con diversos propósitos. Permite que la

organización se reestructure con la creación o cierre de departamentos en función de sus

necesidades, lo cual provoca la reubicación de personas en puestos del mismo nivel jerárquico.

También permite emplear los puestos como canales para el ascenso. Algunas organizaciones

todavía tienen una estructura de jerarquía piramidal, con puestos que deben llenarse por medio de

movimientos laterales. Las transferencias satisfacen algunas aspiraciones de los trabajadores, por

ejemplo, al ofrecerles un nuevo puesto de trabajo. Como la cantidad de niveles administrativos es

limitada, cada vez es más necesario ofrecer una amplia variedad de experiencias para que las

personas consigan un ascenso.

Analisis:

Cada ejecutivo y empleado tiene aspiraciones de crecimiento en su área profesional, que

desde su ingreso a cualquier compañía quiere llegar a alcanzar. Es por esto que es indispensable

que el trabajador tenga objetivos profesionales a corto, mediano y largo plazo, que se puedan dar

a conocer desde un principio con su supervisor y luego, con la gerencia de recursos humanos de la

empresa, para de esta forma discutir sus planes y determinar lo que necesita hacer para

alcanzarlos.

Para llegar a realizar un cambio es ideal que el empleado haya trabajado en su posición

actual durante dos o tres años. Para subir la escalera corporativa, tiene sentido primero realizar

movimientos hacia los lados, es decir, lateralmente. Luego de una importante trayectoria

alcanzada por empleados de alto nivel, esta posibilidad puede ser una muy buena oportunidad,

Las Relaciones con los Colaboradores

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Psicologia Organizacional II
como forma de mejorar sus conocimientos y experiencias dentro de la organización. Siempre

debemos tener claro que para subir de posición y cargo dentro de una compañía, es necesario

tener un conjunto de actividades que se suman a las que ya se poseían.

Básicamente, un cambio de posición lateral consiste en pasar de un empleo a otro, con

similar denominación salarial. Lo cual puede ser un cambio de un departamento a otro, de una

línea de negocio a otra, moviéndose geográficamente o incluso trabajando para una filial de la

compañía. Uno de los mayores diferenciadores que más enriquece el trabajo de un ejecutivo y el

cambio de posición es realizar una exposición a una cultura empresarial diferente y una forma

distinta de hacer las cosas, ya que de esta manera se desarrollan otras competencias dependiendo

de cada cargo.

Un ejemplo claro en donde vale la pena realizar un cambio lateral de posición es cuando

una división se está desacelerando o se está reduciendo. En algunos casos, un movimiento lateral

podría ser una señal de que la dirección de la empresa no cree que el empleado tiene todo lo

necesario para convertirse en un líder o gerente.

Al poner al empleado en otra línea de negocio o en diferentes condiciones, las compañías

esperan mantenerlo aún motivado. Es importante en los ejecutivos explotar otras excelentes

competencias en nuevas posiciones, generando de esta forma una mejor visibilidad, exposición y

resultados.

14. ¿Esta actividad averigua lo que opinan los trabajadores sobre temas, como trabajo

desempeñado, supervisor y ambiente laboral? La investigación de las actitudes averigua lo que

opinan los trabajadores sobre temas como trabajo desempeñado, supervisor, ambiente laboral,

flexibilidad del centro de trabajo, oportunidades de crecimiento, oportunidades de capacitación y

desarrollo, y sistema de remuneración de la empresa.

Analisis:

En general, supervisar es una manera de dirigir, brindar apoyo y de mantenerse informado

sobre el trabajo desempeñado por aquellas personas que están bajo su responsabilidad. Las

Las Relaciones con los Colaboradores

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Psicologia Organizacional II
obligaciones de un supervisor pueden incluir la formación de los nuevos trabajadores, la

asignación y creación de proyectos, asegurarse de que los objetivos sean llevados a cabo

correctamente, brindar apoyo, colaborar en los proyectos o las actividades e imponer medidas

disciplinarias. Estas obligaciones pueden variar día a día. El personal es la fuerza de trabajo

remunerada. Los integrantes del personal tienen un determinado conjunto de responsabilidades

que varía según su cargo dentro de la organización. Por otro lado, los voluntarios son

trabajadores no remunerados que se encuentran allí para ayudar a la organización por muchas y

muy variadas razones personales. Es por eso que el personal requiere de una supervisión más

organizada y rigurosa que los voluntarios. Sin embargo, la supervisión de los empleados puede ser

diferente, según el caso, dado que en general existen distintas categorías dentro del personal (tales

como; los mayores, el personal de edad intermedia y los jóvenes) y la categoría de los voluntarios.

Se pueden obtener muchos beneficios gracias a una buena supervisión, tanto del personal

como de los voluntarios. Por ejemplo:

 Un personal bien supervisado se desempeña mejor, haciendo que el trabajo sea más

sencillo y volviendo a la agencia más efectiva.

 El mal desempeño puede pasar desapercibido durante un tiempo, pero tarde o temprano

alguien se dará cuenta, ya sea el director de la organización o algún miembro de la

comunidad.

 Una supervisión adecuada ayudará a reconocer y modificar problemas potenciales -  tales

como el desgaste laboral antes de que se conviertan en problemas reales.

La supervisión junto con la retroalimentación o los comentarios dará como resultado

mejores empleados que se sientan completamente integrados al equipo. Insistimos en que el

resultado final es una organización más efectiva y mejor consolidada.

15. ¿Es una condición en donde se da una violación de las normas de higiene o

seguridad en el trabajo? La higiene y la seguridad laboral son dos actividades muy relacionadas

porque garantizan que en el trabajo haya condicciones personales y capaces de mantener cierto

Las Relaciones con los Colaboradores

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Psicologia Organizacional II
nivel de salud de los empleados. Según el concepto de la organización mundial de la salud (OMS),

la salud es un estado total de bienestar físico, mental y social y no solo la ausencia de males

enfermedades.

La higiene laboral se refiere al conjunto de normas y procedimientos que pretende proteger;

La integridad física y mental del trabajador, al resguardarlo de los riesgos de salud inherentes a las

tareas del puesto y al ambiente físico donde las realiza. La higiene laboral gira en torno al

diagnóstico y la prevención de males ocupacionales, a partir del estudio y el control de dos

variables: el ser humano y su ambiente laboral.

Analisis:

Hoy en día, en este mundo empresarial globalizado, debemos implementar procesos y

gestiones de seguridad industrial y salud ocupacional por varias razones:

 Un deber moral, ya que el trabajo no debe comportar un perjuicio a la salud de los trabajadores,

especialmente cuando estos daños son evitables.

 El costo social de los accidentes es dramático, constituyendo un verdadero flagelo: detrás de

cada accidente grave o fatal hay normalmente una familia destruida, metas abandonadas,

expectativas frustradas, dolor y sufrimiento.

 Es una responsabilidad social porque la empresa forma parte de un sistema social y es la

sociedad la que le ha cedido un “espacio” y le ha otorgado los medios para que pueda crearse y

desarrollarse, disponiendo de un poder social.

 Las consecuencias de los accidentes que afectan a los trabajadores, constituyen una de las tantas

responsabilidades sociales de la compañía. No puede aceptarse que salga materia prima o

producto de las fábricas a costa de que los trabajadores se accidenten.

 También es una ventaja competitiva, porque en la medida que se oriente, consciente a proteger a

las personas, los bienes de la empresa, los procesos, los ambientes de trabajo se transforma en

una poderosa arma competitiva.

Las Relaciones con los Colaboradores

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Psicologia Organizacional II
 La seguridad industrial está directamente relacionada con la continuidad del negocio: en el

mejor de los casos, el daño de una máquina, un accidente de trabajo o cualquier otro evento no

deseado consume tiempo de producción y atraso en los procesos cotidianos.

16. ¿En esta situación de dos partes implicadas deben acordar la elección y aceptar su

decisión? El arbitraje es un procedimiento por medio del cual las partes someten su disputa a un

tercero imparcial para su resolución. El árbitro actúa básicamente como juez y jurado. En general,

las dos partes implicadas deben acordar la elección del árbitro y aceptar su decisión.

Analisis:

La negociación es un medio de resolución de conflictos cuando las partes desean mantener

o continuar la relación de intercambio. La negociación existe porque existe un conflicto, de forma

que las partes pretenden resolverlo de forma que la solución negociada sea satisfactoria para

ambos. Los elementos que definen a la negociación son:

1. a)  Existe una relación de interdependencia entre las partes.

2. b)  Es una relación motivacionalmente contradictoria. Las personas y organizaciones

tienen intereses contrapuestos que es difícil conjugar. La dicotomía entre la satisfacción de

los propios intereses y la realización de concesiones hace que la negociación sea una

situación social compleja.

3. c)  El conflicto y la negociación están mediatizados por las relaciones de poder.

17. ¿El objetivo es construir un acuerdo y atribuir al sindicato toda la responsabilidad

de vigilar que las partes no violen las cláusulas pactadas? Se puede decir que es un pacto que

busca el mejor beneficio para los empleados y la organización, pero se dice que este pacto no

siempre cumple con las aspiraciones de los trabajadores y las demandas de los supervisores, lo que

hace los primeros queden sometidos a la presión del sindicato, y los segundos, a la presión de la

dirección de la organización.

Analisis:

Las Relaciones con los Colaboradores

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Psicologia Organizacional II
Se caracteriza por considerar que las relaciones laborales involucran al sindicato y a los

trabajadores por un lado, en tanto que a la organización, sus dirigentes y sus supervisores por el

otro, lo que propicia una evaluación amplia y objetiva de cada reivindicación o situación por lo

que se refiere a su viabilidad, naturaleza, oportunidad, validez y sobre todo, a su integración e

identificación con las demás políticas y objetivos de la organización. Se presupone que las

soluciones serán negociadas y discutidas con los datos concretos, objetivos y racionales, además

de que no estarán basadas en opiniones personales. Esta política exige buenas relaciones con los

empleados y un clima organizacional saludable, en el cual los gerentes y supervisores son

asesorados por especialistas de staff, no sólo en asuntos tocantes a las relaciones laborales, sino

también en cuanto a la solución de problemas que implican las relaciones humanas en el trabajo.

18. ¿Explique el proceso o el planteamiento progresivo de medidas disciplinarias?

En general, la bibliografía sobre el área de gestión de recursos humanos destaca la adopción

de medidas disciplinarias, las cuales consisten en aplicar una sanción contra el empleado que viola

las normas de la organización o que infringe sus reglas internas.

 Comportamiento indebido: El trabajador comete una falta grave.

 Medida disciplinaria: Recibe una advertencia verbal del superior para que no se

repita una falta semejante o de lo contrario habrá una sanción más severa.

 Advertencia verbal.

 Comportamiento indebido: El trabajador comete otra falta grave semejante.

 Medida disciplinaria: Recibe una advertencia escrita del superior, con el

señalamiento de que si se repite esa falta grave habrá una sanción más severa.

 Advertencia escrita.

 Comportamiento indebido: El trabajador vuelve a cometer otra falta grave

semejante.

Las Relaciones con los Colaboradores

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Psicologia Organizacional II
 Medida disciplinaria: Es suspendido del trabajo durante una semana, sin

remuneración. Recibe además otra advertencia escrita de que otra falta semejante será motivo de

despido.

 Suspensión.

 Comportamiento indebido: El trabajador vuelve a cometer otra falta grave

semejante.

 Medida disciplinaria: Es despedido de la empresa, sumariamente, por causa

justificada.

 Despido

Analisis:

Los directivos han reconocido tradicionalmente la necesidad de controlar y cambiar

el comportamiento de los empleados cuando no satisface sus expectativas. La disciplina de los

empleados es una herramienta que utilizan los directivos para comunicar a los empleados que

tienen que cambiar su comportamiento. Por ejemplo, algunos empleados llegan de forma

habitual tarde al trabajo, ignoran los procedimientos de seguridad, obvian los detalles de su

trabajo, se comportan maleducadamente con los consumidores, o tienen un comportamiento poco

profesional con sus compañeros. La disciplina de los empleados implica comunicar que no se

acepta dicho comportamiento, junto con una advertencia de que se emprenderán acciones

concretas si el empleado no cambia.

El comité se encarga de la disciplina de los empleados y hace recomendaciones a

la dirección, que incluyen el asesoramiento o incluso el despido. La dirección suele adoptar estas

recomendaciones. Los comités suelen encontrar soluciones creativas para resolver los problemas

disciplinarios. De hecho, rara vez ha sido necesario despedir a un empleado.

Los derechos de los empresarios y de los empleados pueden entrar en conflicto al tratar

las cuestiones de disciplina de los empleados. A veces, éstos creen que se les aplican medidas

Las Relaciones con los Colaboradores

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Psicologia Organizacional II
disciplinarias injustamente. En estas situaciones, el personal de RRHH de la empresa puede

ayudar a resolver el conflicto de derechos. La contribución del departamento de RRHH es

particularmente valiosa porque puede permitir que el empleado y el supervisor mantengan una

relación laboral eficaz.

19. ¿Constituyen formas ilegales de presión sindical? Los movimientos laborales

reivindicatorios se pueden manifestar en acciones indebidamente llamadas huelgas que constituyen

formas ilegales de presión sindical por no apoyarse en la deliberación del grupo con jerarquía de los

trabajadores y por no tener el antecedente de negociaciones previas o malogradas.

Analisis:

El Comité de Libertad Sindical que, por el contenido de las quejas cada vez más

numerosas que recibe, se encuentra en el corazón de la actualidad de las dificultades que afectan a

las organizaciones de empleadores y de trabajadores, no podía ignorar este aspecto de la

evolución del mundo ni los nuevos problemas que se plantean en el ámbito de las relaciones

colectivas de trabajo. En consecuencia, durante los diez últimos años, el Comité tuvo que resolver

cuestiones hasta ese momento inexploradas y, de ese modo, adoptó un número importante de

nuevos principios con la finalidad de dar una respuesta adecuada, imparcial y objetiva a los

alegatos formulados en las quejas presentadas por las organizaciones de empleadores y de

trabajadores.

Al tiempo que se adapta de manera permanente a ese mundo que evoluciona sin pausa, el

Comité estuvo no obstante guiado por los valores constantes de la libertad sindical que, al hacer

posible la constitución de organizaciones de trabajadores y de empleadores y dotarlas de los

medios para que puedan pro- mover y defender los intereses de sus miembros, se revela como un

factor gene- rador de justicia social y uno de los principales cimientos para el logro de una paz

duradera.

20. ¿Es cuando por medios violentos y ocultos se destruyen bienes materiales o se

dañan máquinas e instalaciones de la organización?

Las Relaciones con los Colaboradores

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Psicologia Organizacional II
Sabotaje: con medios violentos y ocultos se destruyen bienes materiales o se dañan

máquinas, instalaciones, bienes de la organización, productos o servicios, materias primas, etc. Es

un atentado contra la propiedad y, por tanto, un acto ilícito.

Analisis:

Se trata de una forma agresiva de presión sindical. El personal ocupa el centro de trabajo

y no lo desocupa durante cierto periodo, que en casos extremos, puede ser muchos días. La

ocupación puede ir acompañada de efectos propagandísticos, como utilización de tiendas de

campaña dentro de la fábrica asambleas internas, empleo de carteles o bandas, guardias, etc. Es

una agresión contra la libertad de trabajo y contra la propiedad privada y, al mismo tiempo, un

ilícito civil y un ilícito penal.

Es el intento por perjudicar a una organización al paralizar a las organizaciones satélites

que suministran materia prima o servicios indispensables para su funcionamiento.

Muchas veces, los empleados que trabajan en áreas vitales para el funcionamiento de la

organización falta al trabajo o llega tarde intencionalmente, por lo que crean problemas serios

para la normalidad de las operaciones. 

Es una interrupción colectiva, rápida e intempestiva, en uno o varios sectores da la misma

organización o en organizaciones diferentes. También llamas operación del toro bravo cuando su

estallido se presenta en varios sectores en una o varias organizaciones sin previo aviso, esto

impide que las organizaciones tomen previsiones y se dificulten las medidas para neutralizarlos

La huelga es la paralización de colectiva del trabajo, y que necesariamente debe ser un

acto colectivo, que se produce a voluntad y que persigue un objetivo predeterminado, el cual se

manifiesta en el exterior con la suspensión colectiva, durante un plazo de tiempo predeterminado o

no, del tiempo prestado al empleador.

CONCLUSIONES:

Las Relaciones con los Colaboradores

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Psicologia Organizacional II
Actualmente las relaciones laborales dentro de una organización son la llave para alcanzar

las metas de crecimiento. Esto se debe principalmente al vínculo que se crea entre la empresa y sus

colaboradores, que al implementarse correctamente fomenta la productividad.

Las relaciones laborales son el vínculo de trabajo que se da entre las empresas, los

trabajadores y sus representantes. Para que pueda existir este lazo entre empleados y organización,

se debe poner en práctica acciones que fomenten un ambiente de armonía.

Entre los factores que determinan las relaciones laborales están: Los salarios, Contratos, La

jornada laboral, La previsión social, La resolucion de conflictos, Los acuerdos colectivos,

La capacitación, Seguridad e higiene y Riesgos laborales.

Aunque suene extraño, la función de las relaciones laborales también tiene que ver con los

siguientes temas: Administrar normas, Contratación de personal, Gestión de conflictos, Defiende

intereses legales de la compañía yNegociar de manera individual y colectiva. La administración de

normas nos indica el cómo se aplican, el alcance, la operación, los actores, por ejemplo de las

políticas y procedimientos en una organización para el sano funcionamiento y desarrollo de las

actividades en la organización. Las relaciones laborales desde el punto de vista jurídico mantienen

el orden legal entre los trabajadores el sindicato y la empresa. Las exigencias, los derechos y

obligaciones son negociadas por las relaciones laborales en el momento de pactar los contratos

individuales y colectivos de trabajo con los actores correspondientes.

Los expertos afirman que más que las máquinas y los insumos, los empleados son el

verdadero motor de una empresa. Por ello, deben existir relaciones laborales óptimas, para que

todos los miembros del equipo puedan mejorar sus habilidades, aspecto que se abordará más

adelante. Tomando en cuenta lo anterior, también hay que considerar que el valor de la mano de

obra de las empresas ha aumentado considerablemente. Y esto se explica por qué en la actualidad

los empleos demandan personal altamente capacitado.

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