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UNIVERSIDAD CATOLICA LOS ANGELES DE


CHIMBOTE
CEDE TUMBES
FACULTAD: CIENCIAS DE LA SALUD
ESCUELA: PSICOLOGIA
CURSO: DESARROLLO ORGANIZACIONAL
TITULO DE LA INVESTIGACION: PROCESOS DE
CAMBIO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
N0MBRE DEL AUTOR: MENDOZA MOHENO,
JESSICA &GARZA GONZALEZ, LAURA
LOCALIDAD Y FECHA: AGUASCALIENTES
MEXICO; 2009




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AUTOR: NUCCIA MONTEALEGRE APONTE.
TEMA: UNA MIRADA AL CONTRATO PSICOLOGICO Y SUS
IMPLICACIONES.
LUGAR Y AO: TUMBES - 2014










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DEDICATORIA.
Dedico este trabajo en primer lugar a Dios por darme salud y fuerza para salir
adelante, a mis padres por el apoyo brindado en mis aos de vida.


AGRADECIMIENTO.
A usted docente pedro le quiero agradecer por la oportunidad que me est
brindando en estos momentos.









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NDICE

Pg.
CARATULA..01
CONTRACARATULA.02
DEDICATORIA...........................................03
AGRADECIMIENTO...03
INDICE.04
INTRODUCCION05
CAPITULO I FASES DE LA FORMACION DEL CONTRATO
PSICOLGICO...06
CAPITULO II ETAPAS EN EL PROCESO DE SOCIALIZACION...08
CAPITULO III RELACION DEL CONTRATO PSICOLOGICO Y
LA CULTURA ORGANIZACIONAL.,.,..........10
CONCLUSIONES...11
REFERENCIAS BIBLIGRFICAS.12










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INTRODUCCION


Los contratos psicolgicos por su gran efecto que tienen en las relaciones
laborales, la motivacin y productividad han tenido un gran inters en los ltimos
aos.
Estos contratos representan las percepciones que los empleados crean acerca de
las promesas no escritas, es decir en el momento en que se pacta una relacin de
trabajo.
El empleado se forma expectativas en promesas y obligaciones Turnley &
Feldman en 1999 sostiene que los individuos desarrollan expectativas de 3 fases:
a) Promesas especficas.
b) Sus percepciones.
c) Propias expectativas.
La cultura organizacional puede evitar la ruptura del contrato psicolgico.
Esta cultura mediante los valores y creencias, norma el comportamiento de los
empleados.
La intencin es brindar un panorama general del contrato psicolgico ya que
describe el proceso de formacin y explica las diferencias entre contratos
transaccionales y relacionales mencionando las causas de su rompimiento.
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CAPITULO I
FASES DE LA FORMACION DEL CONTRATO PSICOLOGICO.

Los contratos psicolgicos se forman con el tiempo sufriendo modificaciones en su
proceso pasando por diferentes fases: pre empleo, reclutamiento, socializacin y
experiencias.
1. Pre empleo.- el empleado tiene ciertas creencias sobre la organizacin y el
trabajo.
2. Reclutamiento.- aqu surge un intercambio de promesas por parte del
empleado y el empleador.
3. Socializacin.- surge un intercambio de promesas relacionadas con el
trabajo.
4. Experiencias.- cuando el director tiene satisfechos sus promesas y
expectativas y verlas cumplidas, procurara hacer lo mismo con sus
subordinados.
TIPOLOGA DE LOS CONTRATOS PSICOLGICOS.
Segn Rousseau (1995) existen dos tipos de contratos psicolgicos: los
transaccionales y los relacionales.
Los transaccionales son a corto plazo, le da al empleado una adecuada
compensacin, un ambiente seguro de trabajo y garantas a corto plazo.
Estos contratos son principalmente econmicos.
Mientras que los contratos relacionales se refieren a acuerdos abiertos que
implican una inversin por ambas partes llevando a intercambios monetarios y
socioemocionales.
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El contrato psicolgico que cada individuo crea depende de diversos factores
influyentes como la antigedad en la empresa, el liderazgo, etc.

POR QU SE ROMPEN LOS CONTRATOS PSICOLGICOS?
Los contratos pueden romperse por diversas causas: ruptura percibida, violacin.
a) Ruptura Percibida.- se refiere al conocimiento de que la organizacin ha fallado
en una o varias obligaciones dentro del contrato psicolgico. Esta ruptura
representa un dao cognitivo del contrato, implicando decepcin, frustracin y
ansiedad en el empleo.
b) Violacin.- se refiere al sentimiento doloroso (afliccin) emocional y los
sentimientos de traicin, enfado y daos que surgen por algn hecho que la
organizacin no ha cubierto o una persona no cumplida.

- Las consecuencias del rompimiento del contrato psicolgico tienen efectos
perjudiciales para ambas partes.
- La ruptura del contrato psicolgico es socioemocional, mientras que los contratos
transaccionales no lo es.
- El rompimiento del contrato psicolgico conlleva un cambio de comportamiento y
actitud en el empleado provocando sentimientos de injusticia, decepcin y traicin
entre los empleados.
CMO EVITAR EL ROMPIMIENTO DEL CONTRATO PSICOLGICO?
Cuando son cumplidos la socializacin, la compensacin, la formacin, los sistemas de
evaluacin del desempeo y la cultura organizacional, estos representan elementos
esenciales que le van a permitir al empleador sentirse satisfecho.
SOCIALIZACIN.
La socializacin es un proceso que se da en los nuevos miembros que ingresan a una
organizacin. Segn Wanous, Reichers y Malik dicen que la socializacin est
presente durante toda la carrera de un individuo.
Peiro describe a la socializacin como la manera en que un individuo aprende la
conducta apropiada para su posicin dentro de un grupo.
Gibson, Ivancevich y Donnelly estn de acuerdo en que la socializacin es un proceso
que consta de tres etapas:
a) La anterior a la llegada.
b) El encuentro.
c) La metamorfosis.

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CAPITULO II
ETAPAS EN EL PROCESO DE SOCIALIZACIN

CONSTA de tres etapas:

a) La anterior a la llegada.- comprende todo el aprendizaje que ocurre antes de que
la persona se una a la organizacin.

Segn Peiro el proceso de socializacin se inicia mucho antes de ingresar a la
organizacin, su objetivo de esta fase no es construir un individuo nuevo sino
intentar su integracin a la organizacin y sus miembros.

b) Encuentro.- se inicia cuando el empleado acaba de convertirse en un nuevo
miembro de la organizacin. En esta etapa el individuo comienza a adaptarse al
sistema en valores y creencias.

Este periodo de adaptacin est lleno de tensiones para la persona, debido a la
ansiedad que crean las incertidumbres inherentes a cualquier situacin nueva y
distinta.

c) Metamorfosis.- se llama as a que el individuo experimenta cambios duraderos
cuando decide adquirir nuevos patrones de conducta.

El proceso de socializacin concluye cuando el nuevo miembro se siente cmodo
en la organizacin y en su empleo.

Con el proceso de socializacin el hombre aprende una perspectiva cultural que
permite que a los nuevos integrantes interpreten las experiencias propias.

COMPENSACION.
Esta tiene efectos directos en la satisfaccin del trabajo, la atraccin, la retencin,
el desempeo, la cooperacin, la flexibilidad, el desarrollo de habilidades.
Las decisiones de compensacin tiene consecuencias importantes para los
individuos.
Segn Rousseau las organizaciones que pagan mas el mercado ofrecen a sus
empleados algo extra (un regalo).

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FORMACION.
Esta debe ser vista como una seal de inversin para retener a los individuos y
sus habilidades a travs del tiempo.
Drucker deca que el gran beneficio del entrenamiento no est en aprender lo
nuevo, si en hacer mejor aquello que ya hacamos bien.

EVALUACION DEL DESEMPEO.
Las evaluaciones del desempeo son importantes para evitar el rompimiento del
contrato psicolgico.
Roseau sostena que los mensajes del contrato psicolgicos son enviados en tres
formas:
- Por lo que es medido
- Por quien lo mide.
- Como es utilizada la informacin.
- Cuando los sistemas de evaluacin no son los adecuados y no miden
objetivamente a los empleados, el contrato psicolgico se rompen

CULTURA ORGANIZACIONAL.
La cultura organizacional permite disminuir las creencias que el empleador y el empleado
mantienen a cerca del contrato psicolgico; proporciona las pautas de comportamiento
dentro de la organizacin.
Es un mecanismo que ayuda a la organizacin a designar la forma de trabajo y
comportamiento de los empleados sin necesidad de estar por escrito.
Esta cultura no solo dice a los empleados que hacer, el concepto es ms amplio, ya que
contempla todos los valores e idiosincrasias, bajo los cuales los miembros de una
organizacin actan.
La cultura organizacional ayuda a disminuir los problemas que surgen en el contrato
psicolgico.


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CAPITULO III
RELACION DEL CONTRATO PSICOLOGICO Y LA CULTURA
ORGANIZACIONAL.

FUTURO DEL CONTRATO PSICOLGICO.
Cuando el empleado y empleador pactan una relacin de trabajo, pueden creer que ha
acordado los mismos trminos, aunque sostienen creencias diferentes.
Ambas partes desean tener un contrato que tengan reputacin y de esa forma prevenir
los abusos.
Es necesario crear un compromiso por parte de los empleadores y los empleados para
crear y mantener trabajos dignos buscando actos de justicia y respeto.
Un problema al que se enfrentan los individuos es la inseguridad en el empleo.
Cuando mejor se cumple el contrato psicolgico conforme a las creencias del empleado,
mejor es la satisfaccin en la vida y en el bienestar psicolgico y menor el conflicto,
trabajo familia.










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CONCLUSIONES.

- La globalizacin y los avances tecnolgicos han obligado a las empresas a tomar
rumbos diferentes en distintos sentidos, que van desde la inclusin de nuevos
mtodos de trabajo, hasta la forma de dirigir los recursos humanos.
- Hoy las necesidades de contrato han aumentado, la tarea de los empresarios se
centraran en buscar la formacin de contratos psicolgicos relacionales, aun
cuando la contratacin no sea en el corto plazo.
- La investigacin del contrato psicolgico puede aportar informacin valiosa a
acadmicos y practicantes que permita disminuir las discrepancias entre
empleados y empleadores.
- El contrato psicolgico deber de ser acorde a la estrategia de la firma para que
se obtengan mejores resultados incrementando la eficiencia.












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REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS SEGN NORMAS APA.

1. Ire. (2011, 6 de mayo). Una mirada al contrato psicolgico Educarest blog spot.
Recuperado el 05 de julio de 2014, de http://educarest.blogspot.com/2011/05/una-
mirada-al-contrato-psicologico.html
2. Sotillo, R. El contrato psicolgico. Extrado el 05 de julio, 2014 del sitio web capital
emocional: www.sht.com.ar y luego de
http://www.capitalemocional.com/articulos/contratopsi.htm

3. TOPA CANTISANO, G; MORALES DOMNGUEZ, J.F & PALAC DESCALS, F. El
cumplimiento del contrato psicolgico y su relacin con la cultura organizacional
para nuevos y veteranos: un anlisis multigrupo. Apuntes de Psicologa 2005, Vol.
23, nmero 1, pgs. 53-70. Extrado de:
http://www.apuntesdepsicologia.es/index.php/revista/article/viewFile/81/83

4. MENDOZA MOHENO, J; GARZA GONZALES, L. Procesos de cambio y desarrollo
organizacional. Universidad Autnoma de Aguascalientes, 2009, pg. 154.
extrado de
http://site.ebrary.com/lib/bibliocauladechsp/docDetail.action?docID=10751565&p00
=desarrollo%20organizacional