U.D. SOLUCION DE CONFLICTOS I.C.S.

INSTITUTO CATOLICA
SANTA MARIA

CASO PRACTICO N°1

La pasividad de uno de los colaboradores integrante del área de mecatrónica,

provoca una situación límite que se plasma en un clima de tensión entre sus
compañeros, que aprecian la falta de cooperación en las funciones propias a
desarrollar por el equipo.
El rendimiento del grupo disminuye claramente.
La opinión de la empresa sobre ese trabajador es negativa, en el sentido de que
se le considera acomodado, falto de estímulo, sin iniciativa y poco colaborador, si
bien, también juega a su favor el que los resultados económicos, de los que es
directamente responsable, siempre han sido buenos.
Considerada la situación, uno de sus compañeros hablo seriamente con él,
advirtiéndole que debe reaccionar integrándose en el equipo, favoreciendo la
comunicación con sus compañeros y tiene que pasar a jugar un papel más
dinámico en su trabajo.
Su difícil carácter le hace poco accesible, el diálogo es tenso inicialmente, y trato
de que me explique cómo ve la situación del grupo. Muy a la defensiva en todo
momento, acepta limar las asperezas que tiene con los otros compañeros.
El siguiente paso que le planteo es que valore los aspectos positivos y negativos
de su trabajo, y su predisposición a participar de las labores comunes del
departamento, resaltando en todo momento la importancia de ser el más veterano
del grupo, el valor de su experiencia y de su conocimiento del mundo comercial,
que en todo momento debería ser guía para el equipo.
Se establece un diálogo que se va relajando, pero sus opiniones son cortas. Me
cuesta hacerle reflexionar, y él considera en todo momento que lleva a cabo bien

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su trabajo, que no puede hacer más y que son los demás los que se quedan
«cortos» en cuanto a productividad, si bien él está dispuesto a ayudarles.
Le hago ver sus facultades para influir positivamente en los demás e incluso para
formar a sus propios compañeros.
Finalmente, se le indica que no es ésta la línea de trabajo que se quiere de él y
que este mensaje ya se le ha transmitido otras veces. Su reacción no es buena, y
no acepta la valoración.
Después de hora y media de conversación, pienso que él obtuvo las siguientes
conclusiones:
 Es consciente y asume la necesidad de mejorar el ambiente de trabajo con
sus compañeros, y se muestra dispuesto a arreglar las diferencias
existentes con ellos.
 No entiende qué se quiere de él, pues considera que cumple todas las
funciones del puesto que desempeña, y, además, los resultados son
buenos.
 En ningún momento se pone objetivos determinados de mejora, sólo ve «la
barrera», y no es capaz de dar un paso más allá. Pese a citársele
posibilidades de solución, no deja ver un signo de buena predisposición.

Tres preguntas para reflexionar:

¿El momento para la entrevista fue el mejor?

¿En una situación de tensión se debe plantear una situación de ultimátum?

¿Hasta qué punto los resultados personales de alguien son suficientes para
justificar un comportamiento deficiente?

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Tres conclusiones a debatir:

Comunicar en positivo, hace que la comunicación del otro sea más fluida.
Favorecer la integración del otro aumenta la responsabilidad.
La autocrítica es indispensable para encontrar soluciones.

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