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"EFECTO DE UN PROGRAMA DE
DESARROLLO DE HABILIDADES
GERENCIALES PARA OPTIMIZAR
LOS ESTILOS DE LIDERAZGO"
Juan Jose Soza Herrera

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Est rat egias básicas de compet it ividad

Qart uppi S. de R.L. de C.V., Amado Olivares, Mart ha Moya

T ESIS SARA SANT OS

Sarah Sant os

El liderazgo empresarial y sus 10 caract eríst icas básicas

wilmer campo verde
 “EFECTO DE UN PROGRAMA DE DESARROLLO DE
HABILIDADES GERENCIALES PARA OPTIMIZAR LOS
ESTILOS DE LIDERAZGO”

Alfonso M. Diaz y Juan J. Soza

Universidad Católica de Santa María

Resumen

Por medio de esta investigación de tipo cuasi experimental, demostramos los efectos

positivos que tiene un programa de desarrollo de habilidades gerenciales en los estilos

de liderazgo del personal con puestos que tienen colaboradores a su cargo, evaluado en

una minera de la Patagonia Argentina. Esto se evidencia, mediante la aplicación de una

encuesta Pre test y post test, permitiendo ver la evolución de cada uno de los

encuestados.

Palabras clave: Habilidades Gerenciales, Estilos de Liderazgo, Capacitación, Gerentes,

Directivos

AbstractThrough this research, we will demonstrate the positive effects that have a

Program in the Development of Management Skills in the leadership style of personal

with positions in charge of other workers, in a mine of the Patagonia in Argentina. This

is evidenced through the implementation of a survey pre-test and post test, allowing to

see the evolution of each of the respondents

.Key Words: Management Skills and Leadership Styles

Todo directivo debería tener un fundamentalmente, enriquecer el medio

conocimiento básico tanto del concepto en el que se desenvuelve el trabajador,

como de la práctica de las Habilidades fomentando:

Gerenciales. Considerando a un

Programa de Desarrollo de Habilidades  Las interacciones,

Gerenciales (DHG), como el conjunto  mejorando el clima,

de acciones dirigidas a desarrollar  propiciando el trabajo en equipo,

habilidades de liderazgo en personal  el uso de sistemas de trabajo y

con cargos que tengan responsabilidad  mejorando la comunicación con

sobre colaboradores en una las personas que rodean y

organización, que tiene por objetivo dar colaboran con cada líder.

respuestas lo más pronto posible a las

necesidades transitorias o permanentes Es decir, los programas de Desarrollo

que presentan las organizaciones en la de Habilidades Gerenciales deben tener

dirección de su personal y la búsqueda en cuenta tanto al líder como al

en la consecución de los objetivos colaborador, ayudando, mediante el

corporativos. Así pues, el término, coaching, el ajuste al escenario de

Programa de Desarrollo de Habilidades liderazgo esperado proporcionándole el

Gerenciales tiene un carácter más apoyo necesario para acompañar el

global, abarcando un conjunto de cambio, evitando desde los primeros

actuaciones que no sólo se dirigen a los momentos que los líderes desarrollen

líderes, sino que también se centran en reacciones negativas al mismo (lo que

su entorno, de manera que los es normal). Simultáneamente el

programas de Desarrollo de Habilidades programa de Desarrollo de Habilidades

Gerenciales pretenden, Gerenciales ayuda a potencializar el

desarrollo global del líder, facilitando punto de manera empírica, de acuerdo

que reciban modelos de conducta y al “olfato” de los dueños o directores de

pautas de actuación que repercutirán en las mismas, con el crecimiento de la

las áreas antes descritas (interacciones, competitividad, el desarrollo de

clima, trabajo en equipo, sistemas de conceptos como la Calidad Total, la

trabajo y comunicación), favoreciendo 5Ss, los Tableros de Control, etc., las

en la dinámica laboral y de manera organizaciones han debido de

indirecta en el logro de la consecución perfeccionar su desempeño y no dejarlo

de objetivos; sin embargo no siempre el a la suerte o al empirismo y la dirección

desarrollo se da en una secuencia de las organizaciones es hoy una ciencia

progresiva en forma normal en todos los exacta, donde el retorno sobre la

líderes, como es el caso de líderes: inversión, el cumplimiento de

indicadores, el nivel de productividad,

 con un alto rechazo al cambio, o los procesos en tiempo y calidad, y el

 que no comprenden que su debido manejo de un clima adecuado,

función se basa en el logro de son la meta con la que se mide el éxito

objetivos, o de una organización moderna y

 que se preocupan sólo por su competitiva.

área y no comprenden el

concepto de la cadena Como futuros profesionales

productiva, según Morris, dedicados hace ya varios años a este

Daniel. (1996). (p. 55) rubro, nos preguntamos constantemente

el grado de aporte de los programas de

Durante décadas, las capacitación como el Programa de

organizaciones se dirigieron hasta cierto Desarrollo de Habilidades Gerenciales

aplicado en una minera en la Patagonia cambio y llevar a una organización a

Argentina en la búsqueda de la mejora alcanzar los objetivos.

del estilo de liderazgo de sus líderes. El objetivo principal es demostrar la

efectividad de un programa de

Llevamos a cabo esta desarrollo de habilidades gerenciales

investigación, porque al terminarla para optimizar los estilos de liderazgo

quisiéramos compartir con otras en una mina en la Patagonia –

personas las experiencias y resultados Argentina.

de las organizaciones que requieren de Los datos actuales permiten

un programa de Desarrollo de afirmar que la mayoría de líderes que

Habilidades Gerenciales; ya que han pasan por un Programa de Desarrollo de

vivido la experiencia de la necesidad de Habilidades Gerenciales mejoran su

ayuda externa para mejorar los estilos estilo de liderazgo, esto evidenciado

de liderazgo y la optimización de los gracias a la aplicación de la Encuesta de

Recursos Humanos en busca del logro Valores Gerenciales (EVG) a manera de

de los objetivos planteados. Por eso pre y post test. Este cambio se debe

nosotros queremos hacer llegar al resto tanto a los programas específicos que se

de las personas lo que es y lo que aplican dentro del Programa descrito,

significa lograr el cambio en una así también como a la apertura y

organización, y lo que hay que hacer enriquecimiento ambiental que, en

para aprender a lograrlo, aprender que conjunto y de manera específica está

no es simplemente capacitar y punto, actuando sobre los colaboradores.

sino que hay todo un mecanismo de

apoyo para mantener la curva de Ahora bien, no basta, para lograr

aprendizaje, vencer el rechazo al un cambio significativo en las

organizaciones, por medio de sus

líderes, el desarrollo de sesiones de Muradep, Lidia (2010), refiere

capacitación, sean éstas el número que que para incentivar el cambio, y mejorar

sean, se requiere más. Por ello, a las competencias comunicacionales, así

manera de complemento de las 8 como las demás Habilidades

sesiones, se diseñó un plan de Gerenciales en general, en individuos y

seguimiento personalizado dirigido a 80 organizaciones, se puede facilitar los

de los líderes con mayores procesos de desarrollo a miles de

responsabilidades, llenando de esta personas y a la vez atesorar una

manera el Portal de Habilidades experiencia propia rica y provechosa a

Gerenciales. través del coaching personalizado y

dirigido a fortaleces ciertas habilidades

El coaching y el interculturalismo requeridas. (p. 17).

existen desde hace mucho tiempo como Según el sistema de la APA, no hay

disciplinas separadas pero faltaron muchas investigaciones relacionadas al

oportunidades de enriquecimiento efecto de planes de capacitación, los

mutuo. El coaching es un fenómeno antecedentes teóricos investigativos son

relativamente nuevo en las en base de nuestras dos varibles,

organizaciones. Según Rosinski, habilidades gerenciales y planes de

Philippe. (2010), comenzó hace apenas capacitación.

poco más de una década en los Estados

Unidos y desde ese momento ha sido Habilidades gerenciales

una herramienta ideal para lograr

desarrollar habilidades a todo nivel en Según Stoner, James & Col. (2006), se

las organizaciones. (p. 19). podría decir que Henry Fayol a inicios
del Siglo XX, propuso tipos de maestros, contadores, músicos,

habilidades necesarias para la vendedores, médicos o abogados, algún

administración, las cuales, Robert L. día se ganarán la vida como líderes,

Katz, identificó posteriormente como pues dirigirán universidades, despachos

tres clases de habilidades contables, orquestas, organizaciones de

administrativas, la habilidad técnica, ventas, instituciones gubernamentales.

habilidad humana, habilidad conceptual. Siempre hay alguien en la organización

que dependa de un gerente, pero nadie

Otras investigaciones también son enseña a ser gerente. Existen una serie

relacionadas al concepto de lideres, ya de competencias que debiese manejar

que, ellos poseen destrezas y un gerente ya sea en su interacción

habilidades que posibilitan el trabajo en laboral y/o personal, destacando que el

equipos y el logro de objetivos. Los desempeño que posea un miembro de la

lideres tienen la autoridad y organización no sólo es responsabilidad

responsabilidad de elaborar productos del sujeto, sino que esta responsabilidad

seguros e inseguros, de buscar guerra o es compartida, tanto por este miembro

la paz, de construir o destruir ciudades, como por las condiciones que ofrece la

de limpiar o contaminar el ambiente. organización a través de procesos y

líderes.

Los individuos que no han sido Los líderes son determinantes en

“entrenados como líderes” se organizaciones de todos tamaños;

encuentran a menudo en puestos de pueden crear oportunidades para los

gerencia expresan Donnelly, J., Gibson, empleados, juzgar el desempeño con

J., Ivancevich, J. (1994). Muchas exactitud y fomentar al máximo la

personas que hoy se preparan para ser mejoría de la productividad. Cuando el

gerente logra estos valiosos resultados, medición. Donde el gerente tiene que

la gente que esta bajo su integrarse en sentido descendente, es

responsabilidad puede llegar a ser muy decir con el trabajo de las personas

productiva. subordinadas a él y colateralmente, o

sea con aquellas sobre las cuales no

El manejo del líder esta muy ligado a el
ejerce control administrativo. El líder
manejo de competencias de un gerente,
necesita desarrollarse, exactamente
por lo que él contriubuira al
como la empresa y la sociedad. En
cumplimiento de las funciones de la
primer lugar, debe mantenerse atento y
organización, dotando a esta del
mentalmente despierto, necesita afrontar
personal mas competente, puesto que
problemas, tiene que adquirir hoy las
los recursos humanos son
habilidades que le conferirán
particularmente importantes en entornos
efectividad mañana, necesita la
dinámicos, y es aquí donde los
oportunidad de reflexionar acerca del
empleados si son adecuadamente
sentido de su propia experiencia y sobre
gestionados, facilita la adaptación y
todo necesita una oportunidad para
renovación continua de la empresa para
reflexionar acerca de sí mismo y
adecuarla a las demandas del mercado
aprender el modo de hacer valer sus
(Bonache, J.; Cabrera, A. 2002).
cualidades.

Una de las cualidades, pero

Según Drucker, P. (2002), citado
también uno de los defectos de un
por Castro Aguilera, Felipe & Loreto
trabajador basado en el conocimiento,
Marchant, R. (2005). el trabajo de un
es decir un gerente; es pretender que su
líder es el planeamiento, la
propio trabajo le depare satisfacción y
organización, la integración y la
estímulo.
 Ser gerente significa tener posibles si un individuo actuara solo.

responsabilidad, porque sus fines deben Drucker, Peter. (2002), citado por

reflejar las necesidades objetivas de la Castro Aguilera, Felipe & Loreto

empresa; debe comprometerse con ellas Marchant, R. (2005), opina que la

en un acto positivo de asentamiento. función de la dirección es hacer que

Debe conocer y comprender las metas otras personas sean productivas.

finales de la empresa, lo que se espera

Programas de Capacitación y
de él y por qué, con qué patrón se lo
Organización:
medirá y cómo.

La dirección participativa, el Según Misischia, Bibiana Sandra

aseguramiento de la calidad, los (2003), podría decirse que el mundo de

programas de servicio al cliente, la la producción y el trabajo asociado a la

implantación de tecnología nueva, los educación siempre existió, y que ha

programas de compras de acciones de habido cambios en la división del

los empleados, los programas de trabajo, los aspectos tecnológicos y el

premios, los programas para desarrollo científico. Según las

emprendedores, las técnicas de cambio circunstancias sociales, económicas e

en la organización, todos estos enfoques históricas, el cambio del modo de

gerenciales tienen una cosa en común: formación puede anticipar la del modo

deben ser dirigidos. de producción o a la inversa. La

formación tiene así una autonomía

La dirección es el proceso
relativa respecto a la producción. Esta
llevado a cabo por uno o más individuos
relación ha sido objeto de tensiones y
para coordinar las actividades de otros y
conflictos sociales, de allí que podemos
así lograr resultados que no serían
pensar a la formación en y para el
trabajo como un proceso de adaptación, formadores. En el sistema escolar la

pero también de cambio. gestión está a cargo del Estado y las

fuerzas sociales que lo controlan,

Parece importante hacer una
mientras que las corporaciones
síntesis de este recorrido histórico, para
regulaban la utilización de quienes
no limitar el análisis a la capacitación
habían recibido una formación, luego es
en la empresa, además de ampliar el
el Estado el mercado de trabajo y los
campo a la formación en el mundo del
grupos de presión, quienes participan en
trabajo y ver qué cambios se fueron
esa regulación, mientras que la
sucediendo, para luego analizar la
enseñanza corporativa y el trabajo
relación del adulto con la capacitación
estaban directamente relacionadas, el
brindada por la empresa o por
sistema escolar corresponde a la
agrupaciones de trabajadores, y cómo
aparición del mercado de trabajo, que se
estas últimas se vinculan con el
inserta entre la formación y el trabajo y
conocimiento y el lugar del cambio en
en el que la posición de un diploma
este análisis.
otorgado por el Estado es una moneda

Iniciando el análisis en el siglo de cambio para obtener un empleo

XI y la evolución hasta el siglo XIX, remunerado".

tomando a Carton, (falta año, citado por

La formación y el
Soto y Lauro, 1985) podemos hablar del
perfeccionamiento son áreas en las que
pasaje, un cambio desde una enseñanza
ha aumentado el interés en los últimos
corporativa a una enseñanza escolar; en
años. Decidir, diseñar y poner en
el Medioevo las prácticas de la
marcha programas de formación y
enseñanza y la reproducción del sistema
perfeccionamiento de los empleados,
estaban controladas por los mismos
con el objetivo de mejorar sus
capacidades, aumentar su rendimiento y frente los departamentos de recursos

hacerlos crecer es una cuestión por la humanos. (Soto. 2009).

que cada vez hay una mayor

En conclusión la capacitación es
preocupación importante por la
importante, porque permite:
capacitación.
 Consolidación en la integración

No obstante, según Lauro Soto, de los miembros de la

(2009), la evolución experimentada por organización.

las empresas en la década de los 1990  Mayor identificación con la

en términos efectivos y estructuras cultura organizacional.

organizativas, están produciendo  Disposición desinteresada por el

importantes cambios en los conceptos logro de la misión empresarial.

tradicionales de la gestión de las  Entrega total de esfuerzo por

carreras. Las empresas utilizan las llegar a cumplir con las tareas y

actividades de formación y actividades.

perfeccionamiento como una de las  Mayor retorno de la inversión.

estrategias más importantes para seguir  Alta productividad.

siendo competitivas.  Promueve la creatividad,

innovación y disposición para el

Los cambios rápidos que se
trabajo.


producen en las tecnologías y la
Mejora el desempeño de los
necesidad de disponer de una fuerza
colaboradores.


laboral que sea continuamente capaz de
Desarrollo de una mejor
llevar a cabo nuevas tareas, supone un
comunicación entre los
importante reto al que tiene que hacer
miembros de una organización.

 Reducción de costos.
  Aumento de la armonía, el desarrollo de los mismos. Sin embargo,

trabajo en equipo y por ende de pocos estudios han probado la

la cooperación y coordinación. maleabilidad de esta formación basada

 Obtener información de fuente en los estilos de liderazgo. La

confiable, como son los investigación evaluó si la intervención

colaboradores. de capacitación ayudaría a los líderes a

adoptar un estilo más motivador, de

No se ha encontrado
autonomía, de apoyo hacia los
antecedentes investigativos
empleados. Utilizando un diseño
experimentales en relación al tema:
experimental basado en la intervención,
Efecto de un Programa de Desarrollo de
25 directivos de una compañía del
Habilidades Gerenciales para Optimizar
Fortune 500 recibieron un Programa de
los Estilos de Liderazgo en American
Capacitación acorde con la teoría de la
Psychological Association
auto-determinación en la forma de
PsycNET(ver anexo 2), pero hemos
apoyar la autonomía de los 169
encontrado investigaciones vinculadas a
empleados que supervisaban. Cinco
esta investigación las cuales
semanas después los gerentes en el
resumiremos a continuación:
grupo experimental participante en la

En septiembre del 2009, Hardré, capacitación, mostraban un estilo

Patricia L.; Reeve, Johnmarshall, mucho más autónomo de gestión, de

presentan en la Universidad de apoyo, con una clara mejora que no se

Oklahoma, un estudio donde se analiza dio en gerentes entrenados en un grupo

que el estilo de liderazgo es el resultado de control. Además, los empleados,

de una variedad de formas a través de la quienes evaluaban a sus líderes, 5

formación y experiencias generando el semanas después, coincidieron en ver

líderes con mayor motivación, mucho en contacto con los clientes muestran

más autónomos y con una mayor que los líderes transaccionales

participación en el lugar de trabajo que específicos influenció en sus seguidores

tenía empleados a su cargo los a través de un proceso de cumplimiento,

administradores del grupo de control. lo que lleva a un aumento en las

Concluyen en que el Programa, dio los intenciones de volumen de negocios. En

resulta dos esperados. (Registro de contraste, los líderes transformacionales

bases de datos PsycINFO (c) 2010 influenciaron a sus seguidores a través

APA, todos los derechos reservados). de un proceso de internalización, lo que

lleva a una disminución en los errores

Morhart, Felicitas M. ; Herzog, de facturación y un incremento en el in-

Walter ; Tomczak, Torsten , en rol y conductas extra-rol.

septiembre del 2009, en la Universidad

de San Gallen en Suiza, exponen en un A su vez, ambos procesos están

artículo que presenta dos estudios sobre mediados por las percepciones de los

cómo los gerentes pueden provocar un empleados de la autonomía,

comportamiento de construcción de competencia y relación con respecto a

marca en los empleados de primera sus roles de trabajo como representantes

línea. El estudio 1 examina los de la organización. El estudio 2,

mecanismos por los que el demuestra que los directivos pueden

comportamiento específico de cada líder aprender el liderazgo transformacional

influye en los empleados mediante el mediante capacitación. Un experimento

liderazgo transaccional y la influencia de campo muestra que el liderazgo

transformacional ". Los resultados de transformacional de hecho se puede

una encuesta aplicada a 269 empleados aprender a través de Programas de

capacitación en gestión. (Registro de Los resultados revelan que la formación

bases de datos PsycINFO (c) 2010 ha contribuido a un aumento de las

APA, todos los derechos reservados). competencias de conocimientos y

medios de comunicación. También se

En noviembre del 2009, Soucek, encontró evidencia de una transmisión

Roman ; Moser, Klaus, en School of de contenidos de formación para el

Business and Economics, University of trabajo. Por último, el problema

Erlangen-Nuremberg, en Alemania, disminuyó en varias dimensiones. En

presentan un trabajo que abarca tres particular, los problemas con el uso de

facetas problemáticas para una los medios de comunicación y la

organización; la sobrecarga de disminución de trabajo se dio

información por correo electrónico: la significativamente, con un efecto que

gran cantidad de información que se fue más fuerte para aquellos

acumula, y el flujo de trabajo ineficiente participantes que se enfrentan a una

y de deficiente calidad de la gran cantidad de correo electrónico en

comunicación en dicha organización. sus lugares de trabajo. (Registro de

Con el fin de hacer frente a estos bases de datos PsycINFO (c) 2010

problemas se aplica un Programa de APA, todos los derechos reservados).

Capacitación como una intervención de

Asimismo hemos encontrado en
entrenamiento que fue desarrollado y
la Universidad Católica de Santa María
evaluado por los autores. Se recogieron
una investigación denominada Modelo
datos de 90 empleados en varios niveles
de desarrollo de Competencias
de evaluación dentro de un diseño de
Gerenciales en una Empresa Industrial
evaluación longitudinal (el programa
de Arequipa cuya autora es Ayme Pérez
mejoró significativamente el doble).
Gómez presentada en el Programa
Profesional de Ingeniería Industrial Es probable que la aplicación del

cuya conclusión principal fue: “Que no Programa de Desarrollo de Habilidades

se han encontrado muchas debilidades Gerenciales sea eficaz para optimizar

del sistema de capacitación en la los Estilos de Liderazgo en los

empresa estudiada, por ello el modelo trabajadores de una minera en la

que se propone pretende adentrarse más Patagonia Argentina.

sobre la realidad de los profesionales y

gerentes de la empresa y que, en Metodo

especial, estos se formen y colaboren a

desarrollar la calidad, la competitividad Según Hernandez, Fernández y Baptista

y el conocimiento ya que la importancia (2003), esta es una investigación

de un modelo de desarrollo de científica Pre - Experimental al trabajar

competencias es no caer en el dilema de con un solo grupo y al evaluar pre-test y

capacitar por capacitar, lo que provoca post-test los efectos del programa

gastos innecesarios, desperdiciar aplicado a las unidades de estudio, sin

recursos humanos y materiales, pérdida trabajar con grupo de control. (p. 220).

de tiempo, entre otros. (Pérez, Ayme

2007). M1 P M2

Donde M es la medición y el número la

En internet encontramos
cantidad de veces que se aplicó, y P el
artículos relacionados al tema que han
programa cuyos efectos deseamos
aportado a nuestro marco teórico y están
comprobar.
debidamente señalados en la presente

investigación.
Técnicas e Instrumentos

hipotesis Técnicas.
  Observación

 Lecturas Individuales En cuanto a la consistencia

 Lecturas Grupales interna el coeficiente alfa de Cronbach

 Vídeo Foro asciende a 0.758. En conclusión estos

 Comunicación Interpersonal datos apoyan su fiabilidad y validez de

 Trabajos grupales constructo, lo cual indica que el

 Dinámicas vivenciales instrumento tiene confiabilidad interna

 Discusiones direccionadas y es válido para su aplicación, dado que

 Entrevista mide lo que se supone que mide.

 Control de la puntualidad

 Evidenciar el compromiso Portal de Habilidades

Instrumento. Gerenciales, el cual cumple la función

Cuestionario de resumir y presentar organizadamente

denominado: “Encuesta de Valores la información recogida mediante las

Gerenciales”. El cual arroja tres estilos entrevistas de seguimiento

de liderazgo. Con ella se puede, de personalizado y llenado de las fichas

manera de pre-test y post-test, ver la técnicas de observación. Este portal se

evolución de los participantes. adjuntará como material de ayuda a la

presente investigación.

La mencionada encuesta

encuadra tres estilos de liderazgo: Unidades de Estudio

Las unidades de estudio están

Formador de Equipos. conformadas por 123 trabajadores de

Funcional. una minera entre Buenos Aires y la

Superviviente (Operativo). Patagonia Argentina. Los 123

trabajadores estuvieron repartidos en los para evaluar y evidenciar los efectos del

siguientes 5 grupos: programa en sus trabajadores. Ante el

permiso recibido por parte de la

 Gerentes : organización, se procedió a coordinar

10 con la consultora qué encuesta podría

 Superintendentes : ayudarnos a medir los efectos del

48 programa en el estilo de liderazgo. Lo

 Jefes : que si, se nos pidió no tabular en horas

07 de trabajo, por lo que dicho ejercicio se

 Supervisores : hizo enteramente en Perú, se enviaban

30 las encuestas vía courrier a Arequipa y

 Capataces y técnicos : se tabularon los resultados obtenidos.

28
Criterios de procesamiento de datos

Una vez obtenidos los datos, se

Estrategia de recolección de datos
les ingresó manualmente al software

El Programa contemplaba la Microsoft Excel 2007. La tabulación

aplicación de las sesiones de consistió en base a los resultados de la

capacitación y el seguimiento. Con el aplicación de 246 encuestas.

afán de llevar a cabo la presente

investigación, se pidió permiso al

Superintendente de Recursos Humanos

de la Minera Sr. Lic. Alejandro Buhler,

Resultados

Tabla 1 Resultado antes de la aplicación del Programa de Desarrollo de Habilidades

Gerenciales

Pre-test
Estilos de Liderazgo
Trabajadores Porcentaje

Formador de Equipos 2 2%

Funcional 76 62%

Superviviente 45 37%

Total 123 100%

Tabla 2 Resultado después de la aplicación del Programa de Desarrollo de Habilidades

Gerenciales

Post-test
Estilos de Liderazgo
Trabajadores Porcentaje

Formador de Equipos 22 18%

Funcional 78 63%

Superviviente 23 19%

Total 123 100.0%

Tabla 3 Resultado comparativo antes y después de la aplicación del Programa de

Desarrollo de Habilidades Gerenciales

Pre-test Post-test
Estilos de Liderazgo
Trabajadores % Trabajadores %

Formador de Equipos 2 2% 22* 18%

Funcional 76 62% 78** 63%

Superviviente 45 37% 23*** 19%

Total 123 100% 123 100%

*p < 0.05 **p < 0.01 ***p < 0.001

El comportamiento de estadístico de la dinámica de los Estilos de Liderazgo,

llevó a aumentar la población de Formadores de equipo de 2% a 18%, es decir, un

aumento en 16 puntos percentuales. Los “Funcionales” aumentaron en un punto

percentual, pasando de 62% a 63%. Y reduciendo la población de Supervivientes u

Operativos de 37% a 19% es decir, logrando un reducción de 18 puntos percentuales.

Esta dinámica comportamental de los indicadores de los Estilos de Liderazgo en la

Minera Argentina, confirma el éxito del Programa aplicado, pudiendo lograrse mejores

resultados con la continuidad del mismo.

Se contó con una asistencia, en cada sesión, que superó en cada Sesión el 85%

de la asistencia, siempre se logró una participación altamente activa y de mucho aporte.

Los participantes siempre opinaron, formaron parte de las dinámicas mostrando mucho

entusiasmo y ganas de aprender. La puntualidad de los participantes siempre fue de un

porcentaje alto, bordeando el 70% de puntualidad. La principal complicación se

encontró en la formación de grupos, por la dinámica del día a día en las minas en donde

se vive el día a día dentro de lo urgente, convocar y armar los grupos fue todo un reto,

que consistió en llamadas, mails y visitas previas a cada sesión para que no falten.

Grafico 1 Dispersión de resultados (pre-test) antes de la aplicación del Programa de

Desarrollo de Habilidades Gerenciales

Como puede apreciarse en este cuadro de disperción, tenemos a 2% de los ecuestados

posiscionado en el Estilo “Formadores de Equipo”, el cual es el estilo ideal y al que se

apunta llevar a la mayoría del personal. Un 62% se encuentra en el Estilo de Liderazgo

llamado Funcional, estilo caracterizado por ser el estilo intermedio de los tres.

Caracterizado por hacer su trabajo con eficiencia per sin saber trabajar con otras áreas,

convirtiendo la suya en un feudo. Se concentran en su área y no le importan las demás.

Presentando un alto 37%, están los ubicados en el estilo “supervivienes u Operativos”,

líderes que actúan como un trabajador más, no toman decisiones, no conocen metas, no

comunican adecuadamente, y no dan retroalimantación.

Grafico 2 Dispersión de resultados (post-test) después de la aplicación del Programa de

Desarrollo de Habilidades Gerenciales

Como puede apreciarse en este cuadro de disperción, tenemos a 18% de los

ecuestados posiscionado en el Estilo “Formadores de Equipo”, el cual es el estilo ideal y

al que se apunta llevar a la mayoría del personal. Un 63% se encuentra en el Estilo de

Liderazgo llamado Funcional, estilo caracterizado por ser el estilo intermedio de los

tres. Caracterizado por hacer su trabajo con eficiencia per sin saber trabajar con otras
áreas, convirtiendo la suya en un feudo. Se concentran en su área y no le importan las

demás. Presentando un alto 19%, están los ubicados en el estilo “supervivienes u

Operativos”, líderes que actúan como un trabajador más, no toman decisiones, no

conocen metas, no comunican adecuadamente, y no dan retroalimantación.

aplico el Programa de Capacitación y

Discusión los resultados fueron positivos, es decir,

A pesar de la poca información en el el programa de capacitación hizo más

campo experimental que aporta la motivadores, autónomos y con una

Psicología Organizacional, encontramos actitud de apoyo hacia los empleados a

tres investigaciones que los 25 directivos a quienes se les aplicó

tangencialmente abordan la esencia de dicho programa. Como podrá

nuestra investigación: observarse, un programa de

capacitación en Estados Unidos, ayudó

Hardré, Patricia L.; Reeve, a mejorar el estilo de liderazgo de los

Johnmarshall (2009). Investigación directivos de una organización.

realizada en Estados Unidos, en la

Universidad de Oklahoma, analiza el Morhart, Felicitas M. ; Herzog,

estilo de liderazgo como resultado de Walter ; Tomczak, Torsten. (2009).

una variedad de formas a través de la Investigación realizada en la

formación y experiencias. Es así como Universidad de San Gallen en Suiza.

llegan a la interrogante: ¿la intervención demostró que pudieron enseñar,

de capacitación en una organización, mediante un programa de capacitación a

ayudará a los líderes a adoptar un estilo desarrollar en directivos de una

de liderazgo más motivador, autónomo organización un estilo de liderazgo

y de apoyo hacia los empleados? se transformacional, que era lo que se

requería para la coyuntura de dicha  Mejora de los medios de

organización. Nuevamente, el efecto comunicación.

del programa, como en la investigación  Disminución de los problemas.

anteriormente citada, fue positivo.

Como se observa, en las tres

Soucek, Roman ; Moser, Klaus. investigaciones citadas, los programas

(2009). Investigación desarrollada en la aplicados tanto en Estados Unidos,

Universidad de Erlangen en Nuremberg Suiza y Alemania, que la capacitación

en la Escuela de Economía y Negocios tiene efectos muy positivos sobre los

en Alemania. En este experimento se estilos de liderazgo en los participantes,

buscó resolver un problema real en una ya sean empleados o directivos. Por

organización, un problema altamente supuesto, no todo programa funciona

cotidiano y actual, se encontró una porque sí, debe de ser adecuadamente

sobrecarga de información por correo aplicado y reforzado, diseñado de

electrónico que generaba problemas manera específica y con las

como acumulación de información, herramientas más óptimas posibles. De

flujo de trabajo ineficiente, deficiencia ello depende, así como de la calidad de

en la calidad del trabajo y mala los consultores a cargo del Programa

comunicación; para combatir este aplicar, de su capacidad pedagógica, de

problema se aplicó un Programa de su conocimiento y empatía para con los

Capacitación a 90 empleados integrantes que recibirán el Programa de

obteniendo resultados sumamente Desarrollo de Habilidades Gerenciales.

efectivos como:

 Aumento de competencias. Por ello, consideramos que las

 Mayores conocimientos. tres investigaciones citadas en nuestros

antecedentes investigativos, confirman Conclusiones

nuestra hipótesis, que los Programas de

Capacitación, tienen efectos positivos Primera. El Programa de Desarrollo de

en los líderes en las organizaciones. En Habilidades Gerenciales, tiene un efecto

definitiva, como es una frase repetida positivo en los Estilos de Liderazgo

por los autores de la presente tesis, Formador de Equipos y Funcional en

“todo depende del consultor”, es decir, los trabajadores que participaron en la

las mejores herramientas, mal usadas o presente investigación.

aprovechadas, pueden resultar

infructuosas, mientras que una Segunda. Se incrementó a 16% a favor

herramienta tan poderosa como un del estilo Formador de Equipos.

Programa de Habilidades Gerenciales,

con los componentes adecuados, puede Tercera. Se redujo el Estilo

y logra los efectos esperados. Superviviente u operativo en 18%

Cuarta.El seguimiento personalizado

Creemos firmemente que todo es ayudo significativamente en el logro de

perfectible, que pueden mejorarse los los objetivos establecidos.

resultados, y es en ello en lo que se debe

trabajar, crear un programa con un Quinta. El cambio se da con mayor

soporte metodológico y que asegure y facilidad o menor resistencia en los

mejore los resultados obtenidos en esta puestos más altos en el organigrama.

minera ar
Sugerencias de Habilidades Gerenciales entre una

empresa extranjera

Primera. Estratificar de una mejor

manera los grupos a participar en las Limitaciones

sesiones, de tal manera que el lenguaje

sea más accesible para cada grupo. Primera. Al trabajar en una minera, se

contó con una alta rotación de personal

Segundo. Manejar contractualmente los por los diversos regímenes de descanso

grupos de tal manera que estos sean y cambio de guardia.

estables y constantes, no deben de ser

rotativos, o formarse ad portas a la Segunda. El 80% de capataces y

sesión. técnicos contaban con secundaria y no

necesariamente completa, por lo que

Tercera. Extender programas de ello dificultó el cambio a ese nivel.

desarrollo de habilidades secundarias a

otros trabajadores de la organización, Tercera. No se han encontrado

haciendo participar a más personas. suficientes investigaciones con respecto

a los efectos de programas de desarrollo

Cuarta: Ampliar el estudio a comparar organizacional en líderes.

los efectos del Programa de Desarrollo

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