UNIVERSIDAD POLITÉCNICA DE QUINTANA ROO

LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN EMPRESARIAL

La motivación laboral y su relación con la satisfacción y la

confianza como determinante del rendimiento del personal
administrativo de la Universidad Politécnica de Quintana Roo
(UPQROO) en el año 2022

Asignatura:
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

Presentan:
Avila Varguez Brian Josue(202000380)
Pablo Ortiz Diana Yazmin (202000428)
Garcia Molina Azalia (202000404)
Calderon Maldonado Jaime Yahir (202000386)

Estudiantes de la Licenciatura en Administración y Gestión Empresarial

Asesor/tutor:
Lic. Rafael Fabricio Matos.
Lic. Fabricio Rafael Matos Camara.

Cancún, Quintana Roo, México a 09, 08, 2022

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 Índice
Introducción…………………………………………………………….…3
Capítulo 1. Planteamiento del problema…………………………………………4
1.1. Antecedentes………………………………………………………………….……4
1.2. Definición o planteamiento del problema………………………………….…….4
1.2.1. Preguntas de investigación e hipótesis del trabajo…………………….…….4
1.3. Objetivos de investigación…………………………………………………….…..5
1.3.1. Objetivo general………………………………………………………….………5
1.3.2. Objetivos específicos………………………………………………………....…5
1.4. Justificación………………………………………………………………………...6
1.5. Limitaciones del estudio……………………………………………………….….6
1.6. Beneficios……………………………………………………………………….….6
1.7. Método………………………………………………………………………….….6

Capítulo 2. Fundamentación teórica………………………………………..……8

1. Antecedentes de la motivación laboral………………………………………...….8
1.1 Motivación laboral……………………………………………………………….....8
2. Teorías de la motivación laboral………………………………………………..….9
2.1. Teorías con énfasis en la motivación laboral………………………………..…11
2.1.1 La jerarquía de las necesidades de Maslow (1954)....................................13
2.1.2 Teorías de las motivaciones sociales de McClelland (1951,1961) ……..…13
2.1.3 Teoría de Path Goal de Georgopoulos, Mahone y Jones (1957)................14
2.2 Antecedentes de la confianza…………………………………………………....14
2.2.1 Teoría de la confianza…………………………………………………………...16
2.3 Antecedentes de la satisfacción …………………………………………...…….16
2.3.1 Teoría de la satisfacción laboral………………………………………………...17
2.4 Antecedentes de rendimiento laboral…………………………………………….18
2.4.1 Teoría del rendimiento laboral…………………………………………………..19

Capítulo 3. Metodología………………………………………………………………20
3.1 Conclusiones preliminares…………………………………………………………20
3.2 Sugerencias para futuras investigaciones……………………………………….21
3.3 Conclusiones...................................................................................................22

Referencias bibliográficas……………………………………………………………...24

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 La motivación laboral y su relación con la satisfacción y la
confianza como determinante del rendimiento del personal
administrativo de la Universidad Politécnica de Quintana Roo
(UPQROO) en el año 2022

Introducción

La presente investigación, se enfila principalmente en conocer las motivaciones que

utiliza la Universidad Politécnica de Quintana con su personal administrativo, Por lo
que es muy importante el desarrollo de esta actividad ya que busca conocer el
impacto y los resultados que se genera a través de llevar a cabo la motivación para
el personal o colaborador. Por lo cual el presente proyecto de investigación
establece un estudio basado en la percepción referente al ámbito laboral, por lo que
se procura establecer lo que implica la satisfacción, la confianza y el rendimiento
laboral lo que propone llegar al personal administrativo de la Universidad Politécnica
de Quintana Roo mostrarnos mediante esta investigación la percepción que ellos
tienen de la Universidad.

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 Capítulo 1. Planteamiento del problema

1.1. Antecedentes
Fundada en el año 2010, la Universidad Politécnica de Quintana Roo (UPQROO),
es una institución pública que imparte educación superior basada en competencias
para preparar a profesionales con una sólida formación científica y un liderazgo
tecnológico con base en valores que ayuden al progreso económico y social del
estado de Cancún Quintana Roo respetando el medio ambiente y la cultura.

1.2. Definición o planteamiento del problema

Con el fin de realizar este trabajo de investigación y análisis con el propósito de
extraer información útil para reconocer los tipos de motivaciones que ofrece la
Universidad Politécnica de Quintana Roo hacia su personal administrativo y
observar de forma más precisa cómo influye en su ambiente laboral y su
rendimiento laboral en respuesta a un estímulo específico que en este caso sería la
motivación.

La UPQROO está en desarrollo por lo cual esto lleva a tener personal que no están
de planta en la institución por lo cual tenemos se tomará en cuenta sólo al personal
administrativo de la Universidad Politécnica de Quintana Roo cuyas personas tienen
planta o están fijas en el trabajo lo que nos lleva a saber ¿Cuál es su motivación y el
tipo de prestaciones que brinda la Universidad Politécnica de Quintana Roo?

Lo cual nos lleva a ver los diferentes tipos de teorías de la motivación como: la
motivación de Maslow, la teoría de dos factores de Herzberg, la teoría de
McClelland, teoría ERC de Alderfer entre otras, para demostrar la motivación utilizan
los jefes inmediatos de la Universidad Politécnica de Quintana Roo con su personal
administrativo.

1.2.1. Preguntas de investigacion e hipotesis de trabajo

Variable dependiente: satisfacción, confianza y rendimiento
variable independiente: Motivación laboral

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 1. ¿Cómo se relaciona la motivación laboral con factores como la satisfacción,
la confianza para determinar el rendimiento del personal administrativo de la
Universidad Politécnica de Quintana Roo (UPQROO)?
2. ¿En qué medida la motivación laboral influye en la confianza del colaborador
en la universidad?
3. ¿En qué grado la confianza influye en la satisfacción laboral del colaborador
hacia la universidad?
4. ¿Cómo se explica que la satisfacción influye en el rendimiento laboral del
colaborador por la universidad?

1.3. Objetivos de investigación

Identificar la parte motivacional, que se implementa al personal administrativo de la
institución (UPQROO), y la importancia que tiene el personal administrativo al
momento de permanecer dentro de su área laboral. Reconocer si influye en el
ambiente laboral, en la satisfacción y confianza para que puedan desarrollar sus
tareas laborales de forma óptima, si se lleva a cabo la participación y autonomía, el
tipo de condiciones que se llevan a cabo dentro de la universidad como son las
comisiones, los bonos y el salario emocional.

1.3.1. Objetivo general.

Investigar en qué medida la motivación laboral tiene relación con el ambiente
laboral, la satisfacción y la confianza ya que estas tres variables determinan el
rendimiento laboral del personal administrativo de la Universidad Politécnica de
Quintana Roo (UPQROO) en el año 2022

1.3.2. Objetivos específicos.

Desde las perspectiva del objetivo general podemos identificar:

1. Identificar el impacto de la motivación en el rendimiento laboral en el

personal administrativo de la Universidad Politécnica de Quintana Roo.
2. Identificar los diferentes tipos de motivación que utiliza la Universidad
Politécnica de Quintana Roo en el personal administrativo.
3. Conocer la influencia de la motivación en relación al rendimiento
laboral en el personal administrativo.

5
 4. Determinar la relación de la satisfacción en el rendimiento laboral.
5. Determinar la confianza de la satisfacción en el rendimiento laboral.
6. El reconocimiento del esfuerzo del personal administrativo a realizar
con la expectativa de éxito.

1.4. Justificación
Conocer los diferentes factores los cuales serían el rendimiento laboral, la
satisfacción y la confianza ya que influyen en el rendimiento laboral; crear un interés
hacia de como aumentar la productividad y eficiencia del personal administrativo a
desarrollar. De tal manera que se pueda identificar si el trabajador está lo
suficientemente motivado para realizar su trabajo de manera eficiente. con el fin de
conocer más a detalle sobre cómo influye en la motivación dentro de una
organización y cómo podríamos aplicarlo, al igual que como reconocer si un
colaborador está cómodo dentro de la empresa.

1.5. Limitaciones del estudio

1. El proyecto se enfocará únicamente en la Universidad Politécnica de
Quintana Roo , abarcando solamente el área administrativa.
2. Este proyecto es exclusivo de la universidad delimitada en el punto anterior y
no comparte características para ser implementado en otras universidades.
3. Solo se tomará en cuenta al área administra de la Universidad (UPQROO) ya
que tienen planta

1.6. Beneficios
Esperamos obtener el tipo de motivación que utilizan los superiores con los
trabajadores en el área administrativa de la universidad Politécnica de Quintana Roo
y qué tipo de incentivos impulsan o motivan más a los trabajadores en su
rendimiento laboral ya sea emocionalmente o monetaria, como afecta esto a los
trabajadores en su ambiente, en la satisfacción y la confianza en el ambiente
laboral, que le da la Universidad Politécnica de Quintana Roo.

1.7. Método
Para cumplir con el objetivo general de nuestra investigación, el cual es ¿Qué tipo
de motivación utiliza la Universidad Politécnica de Quintana Roo en sus

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trabajadores? para su beneficio. Para ello se determinaron conceptos claves para la
investigación los cuales son: Motivación, Motivación laboral y motivación en el
personal administrativo, satisfacción, confianza y confianza en el ambiente laboral.

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Capítulo 2. Fundamentación teórica
1. Antecedentes de la motivación
Para poder comprender los antecedentes de la motivación laboral es necesario
hacer referencia a la motivación y abordar los estudios de la motivación para
sustentar la motivación laboral.

(Chiavenato, 2000), dice que “la motivación” tiene una conección con la conducta
humana, y tiene una relación basada en el comportamiento causado por los
“factores internos y externos” (Reyes Tomalá, 2021: 9) en los que el deseo y las
necesidades son una energía necesaria que motiva a la persona a realizar tareas
con el fin de lograr un objetivo.

(Delgado, 1999), muestra “la motivación como el proceso en el cual las personas”
(Reyes Tomalá, 2021: 10) hacen una tarea en específico, la cual desarrollan y
conduce a la realización de objetivos con la finalidad de satisfacer una necesidad
cuya expectativa depende del esfuerzo.

(González, 2008), concluye que “la motivación es un conjunto de procesos

psíquicos” (Reyes Tomalá, 2021: 10) la cual está conectada con los estímulos
externos los cuales mantiene un intercambio con la personalidad del trabajador que
a su vez está influenciada por estos generando una satisfacción o todo lo contrario.

Como nos muestran diferentes autores con sus definiciones todos dicen que el inicio
de la motivación es la persona que nos lleva a una necesidad como el punto de
partida el cual genera esa actitud o motivación que plantea metas y objetivos pero
cuando ya se hayan alcanzado los objetivos estimados la persona hará otras
necesidades.

1.1 Motivación laboral

En muchos momentos las personas muestran una ausencia de satisfacer una
necesidad ya sea emocional o material que pueda satisfacer nuestras necesidades
básicas o banales de esta manera la motivación es un elemento que es
indispensable para lograr esas necesidades. Por ello cuando un empleado

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muestra motivación en su lugar de trabajo, logra un mayor desempeño y con esto
tiene un apego emocional a la empresa.

“Porret (2016) que la motivación en el ámbito laboral” (Puras Sanz, 2018: 2) se

basa en la necesidad de la persona para hacer un trabajo por lo que da paso a la
motivación esto da inicio a un incentivo para así dar paso al deseo de adquirir algo,
lo que nos lleva a partir con acciones como la motivación y así poder llegar a la
alegría.

La motivación laboral muestra la relación de un trabajador y el apego por la empresa

u organización con el fin de estimular al empleado con incentivos como:
oportunidades de crecimiento, monetarios, respeto, horarios flexibles, etc. para
lograr una meta u objetivo con el esfuerzo del trabajador de lograr metas de la
empresa combinandolo con sus propias necesidades

2. Teorías de la motivación laboral

Hasta este momento hay muchas teorías acerca de la motivación las cuales definen
de diferentes formas la motivación que nos brindan mucha información sobre la
necesidades humanas y cómo satisfacerlas como las siguientes:

Teoría Motivacional de Maslow

Maslow (1964), mostró la motivación de los humanos en forma de una pirámide de
manera jerárquica clasificando la necesidades humanas en cinco grandes bloques:
“las necesidades fisiológicas, las necesidades de seguridad la necesidad de amor
pertenencia, la necesidad de estima y la necesidad de autorrealización”. (Castro
Molina, 2018: 104)

Teoría de los dos factores de Herzberg

La teoría de Herzberg determina que la motivación empresarial tiene variables que
llegan a la alegría o insatisfacción dependiendo el entorno laboral por ellos lo dividió
mayormente en dos:

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 1. “Factores de Higiene: política y administración de la empresa, supervisión,
aspectos técnicos, salario, relaciones interpersonales, supervisor y
condiciones laborales.
2. Factores motivadores: logro, reconocimiento, trabajo mismo, responsabilidad
y avance.” (Factor Huerta, 2018: 6)

Fuente: adaptado de Factor Huerta (2018)

La teoría de McClelland
(Rivas, H., y Perero, 2018) habla sobre la teoría de “McClelland (1970, citado por
Perilla, 1998), basado en tres necesidades las cuales son: logro, poder y afiliación”
(Rivas, H., y Perero, 2018: 184) La cual dice que las necesidades insatisfechas dan
inicio a estrés en las personas. Además “McClelland resaltó que tres de estos
impulsos procuran impulsos más dominantes los cuales son:

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 1. La motivación por afiliación: relacionarse con las personas en un ambiente
social.
2. La motivación por competencia: es un impulso por realizar un trabajo de gran
calidad.
3. La motivación por poder: es un impulso para influir en las personas y cambiar
las situaciones.” (Rivas, H., y Perero, 2018: 184)
4.
Teoría ERC de Alderfer
Comenta Ivancevich, Konopasque y Matteson (2005), han llegado a la conclusión de
que Alderfer se parece a la teoría de Maslow comparando sus teorías en las
necesidades humanas individualistas las cuales están establecidas por una
jerarquía, pero “las tres necesidades de Alderfer existencia (E), relaciones (R) y
crecimiento (C), o ERC” (Factor Huerta, 2018: 22) las cuales son:

1. “Existencia: necesidades satisfechas por factores como alimento, aire, agua,

suelo y condiciones laborales.
2. Relaciones: necesidades satisfechas por relaciones sociales e
interpersonales significativas.
3. Crecimiento: necesidades satisfechas por un individuo que hace aportaciones
creativas o productivas.”(Factor Huerta, 2018: 21-22)

Teoría de Path Goal de Georgopoulos, Mahone y Jones

(González, 2006) determina que “Georgopoulos, Mahoney y Jones son los” primeros
en implementar la teoría instrumental, naciendo así la “Teoría Path-Goal” (Carbajal
Moquillaza, 2022: 24) que confirma que el comportamiento de una persona influye
en sus necesidades, perspectivas y en sus obstáculos de esta manera a la hora de
trabajar el individuo valora sus resultados dentro de la empresa, dando a entender
que el rendimiento laboral se apoya mucho de las tareas dadas, si son competentes
o no se verán reflejadas.

2.1. Teorías con énfasis a la motivación laboral

Como se dijo hay muchas teorías de la motivación laboral por ende se estará
hablando de teorías con un enfoque más específico hacia la motivación laboral
como son las siguientes:

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Teoría de los dos factores de Herzberg
Herzberg habla del desarrolló la teoría de Maslow e hizo una teoría más clara y
concisa sobre la motivación empresarial en comparación con Maslow e hizo un
estudio con “200 contadores e ingenieros empleados por empresas de Pittsburgh,
Pennsylvania y sus alrededores”. Aplicando el “método de incidentes críticos para
obtener datos para el análisis y solo les hicieron 2 preguntas a los
profesionales”(Factor Huerta, 2018: 23-24).

“1) Cuando se sintió particularmente bien en su empleo, ¿qué lo animó?

2) Cuando se sintió sumamente mal en su empleo, ¿qué lo desanimó? ”(Factor
Huerta, 2018: 24)

Herzberg llegó a la conclusión de que las variables como la satisfacción se

relacionan con el ámbito laboral y la insatisfacción al contexto laboral. Así llegó a
determinar el término higiene que se refiere a factores que evitan la
insatisfacción.(Factor Huerta, 2018: 24)

La teoría de camino-meta
La teoría de camino-meta tiene antecedentes como los estudios de “Evans (1970),
House (1971) y House y Mitchell (1974)” (Tello Figueroa, 2020: 17) el cual surge del
modelo conductual de liderazgo que se vincula al liderazgo con 17 características de
los subordinados y el tipo de ambiente laboral que lo desarrolló Robert House en
1970. House y Mitchell (1974) dice que un jefe o líder debe mostrar una o más
maneras de solución de acuerdo con la situación planeada o que llegue a surgir
(House y Mitchell, 1974). Esta teoría recalca que la misión del líder o jefe es motivar
y ayudar a sus colaboradores para que lleguen a sus objetivos esperados los cuales
serían compatibles con las metas de la organización (Tello Figueroa, 2020). Así la
teoría camino-meta fomentas dos clases de sectores los cuales afectan al resultado

Un ambiente fuera de control del trabajador los cuales serían la estructura de la

tarea, sistema de autoridad formal y grupo de trabajo que especifican la manera del
comportamiento del líder y que son parte de las características personales del
colaborador los cuales serían: locus de control, experiencia y habilidad percibida

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que estos tienen el objetivo de interpretar el ambiente y el comportamiento del líder.
(Tello Figueroa, 2020)

El punto débil de esta teoría son los diferentes tipos de variables que se encontrara
en las tareas, las situaciones y la motivación de los trabajadores por ende se
mostrarán diferentes tipos de liderazgo directivo lo que ayudará a los colaboradores
a para poder llegar a los objetivos estimados

1. “Liderazgo directivo: permite a los subordinados saber lo que se espera de

ellos, programa el trabajo a realizarse y da guías específicas de cómo
conseguir las tareas.
2. Liderazgo participativo: consulta con los subordinados y utiliza sus
sugerencias antes de tomar una decisión.” (Tello Figueroa, 2020: 18)

2.1.1 La jerarquía de las necesidades de Maslow (1954)

Una de las principales necesidades de Maslow (1954) se va implementado dentro
de una organización la cual es principalmente por medio de una motivación
conductual, ya que a menudo se representa en forma de pirámide con las
necesidades más grandes y fundamentales en la parte inferior y la necesidad de
autorrealización y trascendencia en la parte superior.

Esta jerarquía de Maslow está caracterizada por 4 partes, que son la necesidad
satisfecha de la motivación, autorrealización de estimación, asociación, de
seguridad y fisiológicas (1954, Motivación) estas necesidades se van constituyendo
principalmente en el individuo con la finalidad que dentro de esto se vaya
implementando lo que son las necesidades como la homeóstasis la cual se irá
desarrollando una necesidad fisiológica.

2.1.2 Teorías de las motivaciones sociales de McClelland (1951,1961)

McClelland (1985) planteó una hipótesis de los motivos y las emociones que están
vinculados de una manera específica, ya que siendo una emoción primaria o
relevante para un solo motivo se debe a estudios que van vinculados al éxito de los
participantes llevando una satisfacción de cada colaborador con el objetivo creando
el entusiasmo, felicidad y concentración dentro de una empresa.

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Es una principal necesidad de logro del cual se aplicaría dentro de una organización
con la necesidad de resolver problemas y el colaborador pueda alcanzar y lograr
metas, uno de los objetivos deben suponer retos y su logro supone dentro de una
satisfacción debido a la dificultad de los mismos, los colaboradores con necesidad
de logro tenderán a sentirse más cómodos en función de puestos de gestión a nivel
medio en la que puedan proporcionarles retos constantes (GDP Mastter, 2019).

Los gerentes de una organización tienden a obtener mejores resultados dentro de

una práctica o con una base teórica, la motivación tiene el primer lugar en los
campos de estudio tales como investigadores y profesionales de recursos
humanos(Administración en trabajo social, 2009).

2.1.3 Teoría de Path Goal de Georgopoulos, Mahone y Jones (1957)

Path Goal (1957), en este proceso se desarrolla y se van realizando una sucesión
de metas u objetivos, todas estas satisfacciones van asociadas a la posición en la
que se va ocupando dentro de la jerarquía, este factor esencial se determina en la
motivación como la satisfacción de los empleados, tal y como lo han demostrado
determinados algunos estudios (DalyKoprinek, 1982). En esta teoría se va llevando
el objetivo en que se va enfocado en el rendimiento de los colaboradores.

Mahone y Jones (1957) la teoría se enfoca en las características motivación,

satisfacción y la eficiencia factores que correlacionan significativamente con la
motivación laboral como la satisfacción laboral, el estilo de liderazgo y el clima de
comunicación, tiene el papel central del bienestar ocupacional que va enfocado en
ciertos puntos importantes como el rendimiento y su productividad de cada uno de
los colaboradores (Alvaro, Keneth, 2016).

2.2 Antecedentes de la confianza

Vives (2015), determinó que la confianza ha sido un término que se puede
interpretar de distinta forma, aunque se piense que todos entendemos lo
mismo por ella, cada autor la define de manera distinta, por ejemplo, para algunos
autores es una creencia u opinión sobre una persona o grupo social; otros, piensan

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que es una hipótesis o probabilidad subjetiva del comportamiento futuro de alguien;
y algunos, la ven como seguridad, esperanza o fe puesta en los demás.

Ahora bien, para hacer un análisis profundo sobre su concepción es necesario

ahondar en cada una de las posturas más representativas. Para comenzar, los
autores del capital social han tratado de definirla, por ejemplo Putnam (2002) define
la confianza como un juicio de valor que hacemos sobre los demás, a partir de las
normas de reciprocidad y las redes de compromiso cívico; Elionor Ostrom (2003, pp.
155-233) argumenta que la confianza es el nivel específico de la probabilidad
subjetiva con la que un agente evalúa que otro agente o grupo de agentes realizará
una acción específica; y Francis Fukuyama (1996) la define como la expectativa que
surge dentro de una comunidad del comportamiento normal, honesto y cooperativo
de los otros.
Por su parte, la psicología (Petermann, 1999) ha sido una de las ciencias que más
se ha interesado por comprender la confianza. Los autores más importantes en el
tema son: Petermann, Rotter, Selman, Gambetta, Brickman, Jackson, Insko, entre
otros.
Estos autores, en su mayoría, definen la confianza como la creencia que se tiene
sobre la conducta de reciprocidad del otro, es decir, se espera que una persona
realice algo por otro, igual o similar a lo que ella ha realizado por él (Petermann,
1999 citado por Vives, 2015). Algunos de los psicólogos relacionan la confianza con
la conducta de cooperación, al plantear desde las teorías de la elección racional y
los juegos del dilema del prisionero, la interacción entre la evaluación del
comportamiento del otro, la atribución de confianza y el comportamiento
colaborativo.
Por otro lado, se encuentra Luhmann, un autor muy conocido del paradigma
sistémico. Para este autor, la confianza es la base de lo social (Luhmann, 1996), ya
que para cualquier acto de interacción social es indispensable la credibilidad en los
otros, pues la confianza disminuye la complejidad y la incertidumbre en las
relaciones. La confianza se da dentro de un marco de interacción que está
influenciado tanto por las personalidades de los que participan en la interacción, así
como por el sistema social. Por eso, su comprensión de la confianza se basa
tanto en teorías psicológicas como sociológicas (sistema, entorno, función y
complejidad).

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Este autor (Vives, 2015) plantea que la confianza reduce la complejidad de lo social
e incluye la aceptación del riesgo, es decir, de ser engañado al confiar. Los seres
humanos vivimos en interacción, y en esa interacción, se da la complejidad del
mundo social, para reducirla, debemos asumir el riesgo, lo que implica confiar en los
otros. La confianza está relacionada con la familiaridad, la temporalidad, las leyes,
las sanciones, los valores, la información que tenemos del otro o de lo otro, el
aprendizaje, los complejos simbólicos, las expectativas y la autopresentación
(confianza personal).

2.3 Teoría de la confianza

Ma, J. y Orgún, MA (2006). señalan una teoría de la confianza puede basarse en
una lógica que posee la habilidad de representar creencias. Tenemos que responder
a la cuestión de qué tipo de lógica puede desempeñar el papel. Como Rangan [38]
señala, la creencia representa una disposición de un agente a una proposición, por
lo que una lógica de expresar disposiciones proposicionales debería ser capaz de
especificar las relaciones requeridas entre creyentes y actitudes, la lógica clásica de
primer orden no puede manejar tales relaciones.

2.3 Antecedentes de la satisfacción

La satisfacción con la vida, en tanto estado mental, supondría, en el mejor
caso, la existencia de apreciaciones valorativas positivas sobre “cómo le gusta a
alguien su vida en conjunto”; es decir, mediante la evaluación global de un conjunto
de cualidades (y no de unas pocas). Ahora bien, una amplia definición de
satisfacción con la vida conduce a grados de diversidad tan disímiles y
“caprichosos” que parece introducirse en ellos el elemento “creencia”, y el juicio
valorativo (que puede conducir a la distorsión, el autoengaño o la falsa felicidad)
(Gallup, 1993; Veenhoven, 1994 citado en Mena, 2020).

La medición de la satisfacción con la vida parecería ser un campo del ámbito de las
actitudes, las cuales sólo se reflejan de manera parcial en conductas o
comportamientos externos (actividad, extroversión y amistosidad). Pero estos
comportamientos externos se tornan insuficientes (una persona infeliz puede
perfectamente ser activa, extrovertida y amistosa).

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Lo anterior puede prestarse a objeciones y problemas metodológicos en torno a la
presencia de sesgos, pues todo puede ser interpretado de varias maneras (por
ejemplo, una persona puede estar satisfecha en unos aspectos e insatisfecha en
otros, lo cual hace que toda respuesta sea relativa y parcial).

Además, pueden presentarse dudas en la precisión de las respuestas, ya que estas

son susceptibles a mentiras o exageraciones. Es posible, también, que se presenten
distorsiones por el uso de estrategias defensivas que buscan negar el sufrimiento y
ocultar las desgracias personales (Veenhoven, 1994)

se propone, entonces, formular preguntas directas y sencillas a los sujetos sobre

sus “nociones” y sus “deseos normativos” de satisfacción. Las nociones hacen
referencia a representaciones instantáneas sobre lo que los sujetos piensan
realmente sobre sí mismos. Los “deseos normativos” son deseos basados en
normas sociales sobre lo que debería ser satisfacción; en ello cobra mucha
importancia lo que otras personas piensan sobre lo satisfecho que alguien debería
estar.

2.3.1 Teoría de la satisfacción laboral

(Atalaya, 1999) La primera teoría de la satisfacción laboral es la de Frederick
Herzberg, la “Teoría de los Dos Factores”, la cual ha estimulado una gran
expectativa, por ello muchos autores han intentado comprobar y cómo rebatir su
validez (Dessler, 1987). Supone que la satisfacción o insatisfacción del individuo en
el trabajo es producto de la relación con su empleo y sus actitudes al llevar a cabo
el mismo. Herzberg desarrolló su teoría con base en una investigación realizada a
200 ingenieros y contadores, quienes relataron una experiencia de trabajo buena y
otra mala.

Posteriormente los datos se analizaron y el contenido de las historias, reveló que

los incidentes donde la causa del estado psicológico del protagonista era la tarea en
sí, la sensación de logro, el avance profesional, la responsabilidad y el
reconocimiento, habían sido recordados principalmente como fuentes de
experiencias positivas; mientras que aquellos donde el rol causal eran factores
como el pago, la supervisión, las relaciones interpersonales, las condiciones de

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trabajo y políticas de la empresa, eran consideradas principalmente como fuentes
de experiencias negativas (León y Sepúlveda, 1978).

En consecuencia, se propone la existencia de dos clases de factores:

Factores Intrínsecos o Motivadores, este incluye la relación empleado - trabajo,

realización, reconocimiento, la promoción, el estímulo y la responsabilidad.

Factores Extrínsecos. Las políticas de la empresa , la administración de la

organización , relaciones interpersonales, sueldo, la supervisión y las condiciones
de trabajo. De modo que el empleado se interesará en ampliar sus conocimientos y
desarrollar actividades creativas logrando objetivos alcanzables sólo en puestos con
dichas características, pero cuando no se le ofrecen oportunidades de desarrollo,
experimentará sólo ausencia de satisfacción y comodidad en la empresa.

2.4 Antecedentes de rendimiento laboral

Según (Gabini, s.f) En el estudio de los antecedentes del rendimiento laboral se

han propuesto y probado varios predictores y variables, pero aún no se dispone de
un cuerpo sólido y sistemático de conocimientos sobre este tema. Aunque pocos
modelos de predicción del RL han demostrado ser correctos, los expertos dicen que
además de estas variables tradicionales, es necesario analizar el potencial
predictivo de otras variables. También mencionar que existen factores que parecen
tener un efecto significativo en el desarrollo de los antecedentes (Arabi et al., 2013).
En este sentido, la mayoría de la investigación de rendimiento se centra en
¿Qué espera el trabajador para llevar a cabo su puesto laboral ? Si bien, el
rendimiento está generalizado en sus resultados, es importante saber que tienen
que tener variantes convencionales para lograr lo deseado. La evaluación teórica
recopiló información identificaron cinco variables individuales, que se citan
En la literatura disponible hasta la fecha, causalmente relevante para el rendimiento
laboral
estas son:
(a)Capacidad cognitiva.
(b)Diferencias personales individuales.
(c)Conocimiento de metas.

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(d)Conciencia.
(e)Habilidades cognitivas.

2.4.1 Teoría del rendimiento laboral

(Gabini, s.f). Uno de los primeros intentos por delimitar a esta teoría fue introducido
por Murphy (1990). Desde esta perspectiva, a partir de esta visión, el rendimiento
laboral ha de comprender tanto las conductas orientadas a la labor como esas
ocupaciones diferentes a las relativas al puesto de trabajo y orientadas
interpersonalmente. Especialmente, las conductas que van más allá de las
descripciones de los papeles laborales fueron identificadas con diferentes etiquetas,
como por ejemplo conductas prosociales (Brief y Motowidlo, 1986), conductas
extra-rol (Van Dyne & LePine, 1998), comportamientos de ciudadanía organizacional
(Bateman y Organ, 1983) o rendimiento en el entorno (Borman & Motowidlo, 1993).
Basado en dichos adelantos, se pudo deducir (Aguinis, 2007; Borman y Motowidlo,
1993) que el RL es evaluable, multidimensional y está conformado, por lo menos,
por 2 enormes magnitudes (rendimiento en la labor y rendimiento en el contexto)
que tienen que ser consideradas de manera personal. No obstante, ciertos estudios
comparativos de las magnitudes del constructo (Dalal, 2005; Rotundo & Sackett,
2002; Viswesveran y Ones, 2000) han coincidido en señalar la existencia de un
componente adicional nombrado comportamientos laborales contraproducentes. La
unión de esta magnitud al análisis del RL se debería a que el interjuego entre
componentes personales y 28 potenciales predictores del rendimiento Gremial
contextuales deriva en la votación de ciertos repertorios de conductas, que en el
mismo sujeto tienen la posibilidad de ser constructivos o destructivos (Spector &
Fox, 2010). Un análisis vigente (Rapp, Bachrach y Rapp, 2013) ha señalado que
entre el rendimiento en la labor y el rendimiento en el entorno hay una interacción
curvilínea de manera significativa moderada por las capacidades gerenciales. Por
otro lado, se ha encontrado (Dalal, 2005) que la interacción entre el rendimiento en
la labor y los comportamientos contraproducentes es moderada o negativa. En lo
que el parentesco entre el rendimiento en el entorno y los comportamientos
laborales contraproducentes es modestamente negativo (Dalal, 2005).

19
Capítulo 3. Metodología
3.1 Conclusiones preliminares
Como podemos leer en el tema de antecedentes de la motivación los diferentes
autores como (Chiavenato, 2000), (Delgado, 1999), (González, 2008) llegan a la
misma conclusión que la conducta de las personas está relacionada con la
motivación ya que tenemos a tener deseos por cosas materiales o intangibles y esto
logra motivar a los seres humanos a realizar tareas o trabajo para lograr tener lo que
deseamos.

Por consiguiente la motivación laboral está muy ligada a la motivación personal, si

no que nos reafirma que las personas tienen el interés para satisfacer sus
necesidades ya sean básicas o banales como dice el autor (Puras Sanz, 2018) por
ello es muy importante la motivación laboral ya que gracias a la motivación el
trabajador puede lograr un mayor desempeño y apego a la compañía o todo lo
contrario.

Hasta este punto hemos abarcado diferentes teorías de la motivación laborables las
cuales plantean dependiendo el autor sus teorías sobre las necesidades del ser
humano y la motivación, Maslow (1964) nos enseñó que el ser humano tiene cinco
diferentes tipos de necesidades como serían “las necesidades fisiológicas, las
necesidades de seguridad, la necesidad de amor-pertenencia, la necesidad de
estima y la necesidad de autorrealización” (Castro Molina, 2018: 104) como
mostramos todo ser humano las “necesidades básicas” se tienen cubrir por ello el
personal administrativo trabaja en una empresa la “UPQROO” trabajando en el área
que les competen mostrando así la “autorrealización y la de seguridad” ya que
tendrán todas las prestaciones que les brinda la universidad Politécnica de Quintana
Roo. Por otro lado la teoría de Alderfer se dividen en tres las cuales son “existencia
(E), relaciones (R) y crecimiento (C), o ERC” (Factor Huerta, 2018: 22) como
podemos leer estos 3 factores están relaciones en sí con el día a día de todas la
personas como también de los colaboradores como serían en este caso el personal
administrativo que se relaciona con sus compañeros, jefe inmediato, etc; y las
oportunidades que se presentan en la Universidad Politécnica de Quintana Roo.

20
Por último y no menos importante la Teoría de Path Goal de Georgopoulos, Mahone
y Jones termina de confirmar que el comportamiento de una persona influye mucho
en sus necesidades y perspectivas a la hora de ir a laborar esto hace valorará más
sus tareas de trabajo dando a entender que la motivación impacta en el lugar de
trabajo y en su rendimiento. Como hemos podido observar en el personal
administrativo de la Universidad Politécnica de Quintana Roo quienes siempre se
muestra cordial con sus compañeros de trabajo y su jefe inmediato, esto se ve
reflejado en sus actividades de trabajo.

Las motivaciones laborales y el rendimiento de los colaboradores (1957) dentro de

una organización por ello se presenta la pirámide, en ella se da las respuestas de
cuestiones sobre la motivación y las necesidades del humano, tales como las
necesidades fisiológicas estas son vitales para la supervivencia asimismo pueden
categorizarse como de orden biológico estos procesos hacen viable la existencia del
cuerpo y mantienen el equilibrio en nuestro sistema fisiológico, también sobre la
forma en que el comportamiento del superior afecta las percepciones de
expectativas e instrumentos del subordinado en la teoría de la motivación
camino-meta. Fueron aproximadamente 86 jóvenes gerentes inscritos en un
programa de MBA (Castro Molina, 2018: 104) a tiempo parcial que proporcionaron
respuestas a una serie de instrumentos de medición.

Podemos suponer que la satisfacción o insatisfacción del individuo en el trabajo es

producto de la relación con su empleo y sus actitudes a desarrollar, esto quiere decir
que dependiendo el grado de comodidad que se genera con el empleado-empresa
es que estos se verán reflejados en el desempeño del trabajador, como parte de las
teorías motivacionales mencionadas anteriormente, influyen tanto aspectos
psicológicos como factores intrínsecos generados en base a una experiencia.

3.2 Sugerencias para futuras investigaciones

Para futuras investigaciones e implementación del método desarrollado, es muy
importante resaltar:

1. Mayor comprensión de las variables acerca de la motivación laboral,

ya que consideramos que se encuentra escasa la información acerca
de la misma.

21
 2. Realización periódicamente de jornadas de charlas con los
colaboradores, ya que de este se puede desarrollar el proceso
productivo de la organización, ya que es de importancia renovar y
reforzar los conocimientos que adquieran los mismos.
3. Considerar diferentes tipos de incentivos, ya que estos influyen en el
ámbito de la motivación de los colaboradores.
4. Considerar todo lo planteado en este estudio y aplicar en gran medida
las propuestas creadas.

3.3 Conclusiones
Esta investigación demuestra la importancia del ser humano y lo cotidiano que es
con la teoría de Maslow (1964) la cual es la base de muchas de las teorías de la
motivación por lo que se puede notar ya que representa el momento en que
dormimos, hasta poder lograr graduarse y conseguir empleo esto también se ve
reflejado en los otros autores que se han basado de esta teoría. Por lo cual ha
podido llegar a implementarse en el área de trabajo y los autores como Herzberg
han desarrollado esta teoría de la motivación y el deseo de tener algo por medio de
las tareas del trabajo. Partiendo de la información obtenida de esta investigación se
considera los aspectos tanto emocionales y psicológicos del colaborador en este
caso siendo el personal administrativo de la Universidad Politécnica de Quintana
Roo en el cual se pueden generar estrategias que permitan que el colaborador
desarrolle habilidades y se presente un valor de fidelidad con la Universidad
Politécnica de Quintana Roo, ya que todo colaborador busca que las actividades
que realicen tengan presente algún área de oportunidad y de enriquecimiento en su
formación laboral.

En este proyecto analizamos varios tipos de motivaciones y el mejoramiento y el

éxito que puede llevar un colaborador aplicando estos métodos y como el líder
influye mucho en esta parte, seguidamente como realizar estrategias para obtener
mejoras dentro de una organización, por otra parte la motivación es un factor muy
importante tiene como objetivo de tomar ciertas decisiones la cual debe de consistir
en el reconocimiento del ser humano que va siguiendo sus propios intereses, esto
va implicando que las decisiones se van identificando por medio de las necesidades

22
de sus colaboradores y ofrecerles medios en las cual puedan estar satisfechos en el
área laboral.

23
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