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2021
MODELO PARA
LA EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO
LABORAL
Edgardo E. Mejía Herrera
Paula Natalia Soto Bernal
Juan David Cortés Pacheco
Fabián Leonardo Vargas Peralta
Universidad Cooperativa de Colombia
Sede Ibagué
Acerca de los autores Juan David Cortés Pacheco, aspirante al título
profesional en Administración de Empresas, Uni-
Edgardo Mejía-Herrera, candidato a doctor en versidad Cooperativa de Colombia, sede Ibagué.
Administración Gerencial, magíster en Cien- Correo electrónico:
cias de la Educación Mención en Docencia e juan.cortespa@campusucc.edu.co
Investigación Universitaria. Profesor auxiliar
del programa de Administración de Empre- Fabián Leonardo Vargas Peralta, aspirante al
sas, Universidad Cooperativa de Colombia, título profesional en Administración de Em-
sede Ibagué. presas, Universidad Cooperativa de Colom-
Correo electrónico: bia, sede Ibagué.
edgardo.mejia@campusucc.edu.co Correo electrónico:
Cvlac:https://scienti.minciencias.gov.co/ fabian.vargaspe@campusucc.edu.co
cvlac/visualizador/generarCurriculoCv.do?-
cod_rh=0000800805 Cómo citar este documento
Gruplac:https://scienti.minciencias.gov.
co/gruplac/jsp/visualiza/visualizagr.jsp?n- Mejía-Herrera, E., Soto Bernal, P. N., Cortés Pa-
ro=00000000005198 checo, J. D. y Vargas Peralta, F. L. (2021). Modelo
orcid: https://orcid.org/0000-0002-7269-6591 para la evaluación del desempeño laboral (Genera-
ción de contenidos impresos N.° 18). Ediciones
Paula Natalia Soto Bernal, técnico en Admi- Universidad Cooperativa de Colombia. doi: ht-
nistración pymes. Aspirante al título profesio- tps://doi.org/10.16925/gcnc.21
nal en Administración de Empresas, Universi-
dad Cooperativa de Colombia, sede Ibagué.
Correo electrónico:
natisotoo4@gmail.com
NOTA LEGAL
El presente documento de trabajo ha sido incluido dentro de nuestro repositorio institucional como Apropiación social de conocimiento por solicitud del autor,
con fines informativos, educativos o académicos. Asimismo, los argumentos, datos y análisis incluidos en el texto son responsabilidad absoluta del autor y no
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miento-NoComercial-SinObraDerivada 4.0 Internacional. http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/
TABLA DE CONTENIDO
I ntroducción 7
P refacio 7
C oncertación de objetivos 23
La entrevista de concertación de objetivos 23
Estándares objetivos 24
Planeación estratégica 25
Análisis y descripción de cargos 25
Compromisos laborales 25
Compromisos comportamentales 26
Instructivo para la concertación de objetivos laborales 26
El seguimiento al evaluado 26
A partado final 30
T aller 31
P reguntas de repaso 32
R eferencias 32
LISTA DE FIGURAS
Figura 1. Responsables de la evaluación del desempeño laboral. 9
Figura 2. Proceso para evaluar el desempeño laboral 11
en empresas privada.
Figura 3. Fases del proceso de evaluación del desempeño 11
en el Estado colombiano.
Figura 4. Evaluación de 360 grados. Elaboración propia. 18
LISTA DE TABLAS
Tabla 1. Modelo del método de escalas gráficas 13
Tabla 2. Método de escala gráfica con utilización de puntos 14
Tabla 3. Método de elección forzada 15
Tabla 4. Método de comparación por pares 15
Tabla 5. Método de incidentes críticos 17
Tabla 6. Método de frases descriptivas 17
Tabla 7. Instrumento para evaluar el desempeño 20
en las empresas del sector privado
Tabla 8. Ejemplo cálculo de compromisos laborales 22
Tabla 9. Formato de concertación de objetivos 27
Tabla 10. Formato de registro de evidencias 28
Tabla 11. Niveles de desempeño 30
18 MODELO PARA LA EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO LABORAL
Edgardo E. Mejía Herrera
Paula Natalia Soto Bernal
Juan David Cortés Pacheco
Fabián Leonardo Vargas Peralta
Resumen
El propósito del presente trabajo es darle al lector
las pautas de cómo evaluar el desempeño laboral
en las empresas del sector privado. Con el desa-
rrollo del trabajo se hilarán los pasos para llevar a
cabo la evaluación del desempeño laboral, comen-
zando por su planificación, en la cual se debe esco-
ger el instrumento y el método para evaluar, definir
el tiempo en el que se llevará a cabo la evaluación y
los responsables de su cumplimiento; se darán las
indicaciones de cómo concertar los objetivos y los
compromisos por evaluar; el seguimiento que se
le debe hacer al evaluado; cómo evaluar los resul-
tados versus los objetivos concertados; se dan las
pautas para corregir las desviaciones en los objeti-
vos; cómo se hace la evaluación final y los recursos
a los que pueden tener derechos los evaluados en
la evaluación final propios de un debido proceso. Es
necesario que todo administrador conozca y apli-
que las herramientas de una evaluación del des-
empeño, como una de las competencias propias de
la gestión de empresas, ya que lo anterior le servirá
para encarrilar las metas para su cumplimiento,
todo los anterior enfocado hacia los objetivos visio-
nales, misionales y estratégicos de la organización.
Palabras clave: compromisos, desempeño, evaluación,
medición, objetivo.
Modelo para la evaluación del desempeño laboral · 7
Para lograr el objetivo deseado en la adquisi- Preguntas como: ¿qué es la evaluación del
ción de la competencia fruto de este trabajo, desempeño laboral?; ¿cuál es el proceso para
se ha diseñado un proceso para evaluar el llevar a cabo una evaluación del desempeño
desempeño laboral; este proceso comienza laboral?; ¿qué instrumento y método se debe
con la planificación de la evaluación, para el aplicar en una evaluación del desempeño
efecto se analizarán temas como los instru- laboral?; ¿cuál es el tiempo adecuado para rea-
mentos y los métodos utilizados para la eva- lizar un evaluación del desempeño laboral?;
luación, el tiempo en el que se debe realizar ¿cómo concertar objetivos en una evaluación
y los responsables de llevar a cabo esta labor. del desempeño laboral?; ¿cómo hacer el segui-
Por otra parte, se darán pautas para concertar miento a los objetivos en una evaluación del
los compromisos y los objetivos con los traba- desempeño laboral?; ¿cómo corregir las des-
jadores, para lo cual se sugiere tener en cuenta viaciones en el cumplimiento de los objeti-
las metas establecidas en la planeación estra- vos laborales?; ¿qué recursos puede tener el
tégica de la empresa, el análisis y la descrip- evaluado ante una evaluación del desempeño
ción de los cargos, como también los compor- laboral deficiente?, deben ser resueltas en el
tamientos que se desean de los trabajadores, desarrollo del presente trabajo.
8 · Generación de contenidos impresos
Básicamente, los indicadores de desem- Por último, la Comisión Nacional del Servicio
peño al proveer información sobre áreas Civil (2008), en el acuerdo 17 del 2008, define
fundamentales de la acción de los entes la evaluación del desempeño en el Estado Co-
públicos tales como la eficiencia, efica- lombiano como:
cia, calidad, y economía de los recursos,
aportan al logro de un mejoramiento de La evaluación es el proceso mediante el
la gestión y a una mayor transparencia cual se verifican, valoran y califican las
de la acción pública. En efecto, contar realizaciones de una persona en el marco
con una batería de indicadores de des- de las funciones y responsabilidades de
empeño vinculados a la gestión estraté- su desempeño laboral de acuerdo con las
gica de las instituciones, apoya la toma condiciones previas establecidas en la eta-
de decisiones sobre bases más ciertas, pa de fijación de compromisos laborales,
permite mejorar el desempeño y formu- su aporte al logro de las metas institucio-
lar el presupuesto sobre criterios más nales y la generación del valor agregado
racionales, junto con posibilitar la rendi- que deben entregar las instituciones. (p. 1)
ción de cuentas a los diferentes grupos
de interés. (p. 5) La evaluación del desempeño es el proceso
mediante el cual se planea, se concertan, se
Los principios de la evaluación del desempe- hace seguimiento y comparan, se corrigen y
ño laboral son los mismos en el sector privado evalúan los objetivos por llevar a cabo por los
como en el público, para el caso colombia- trabajadores y funcionarios de las organiza-
no, el artículo 125 de la Constitución Política ciones, con el fin de lograr el éxito empresarial.
Modelo para la evaluación del desempeño laboral · 9
R esponsabilidad de la
evaluación del desempeño
laboral
La responsabilidad de la evaluación del des- recaer en: la gerencia, talento humano, pla-
empeño laboral dependerá de la estructura y neación, control interno, el evaluado, el eva-
el tamaño de la organización o empresa, así en luador, el jefe inmediato, etcétera, como se
algunas empresas esta responsabilidad puede puede ver en la figura 1.
En tal sentido, la responsabilidad de la evalua- (2004), se encontró que los superiores inme-
ción del desempeño en el sector privado de- diatos son los principales evaluadores en una
penderá de la estructura y la coyuntura de evaluación del desempeño laboral, seguidos
cada organización; así en algunas empresas la por quienes anteceden en jerarquía a los jefes
responsabilidad de la evaluación del desem- inmediatos y, en tercer lugar, los mismos eva-
peño es de la gerencia y el departamento de luadores.
talento humano, en otras exclusivamente de la
dependencia de talento humano, etcétera. Se sugiere, entonces, que en toda evaluación
del desempeño laboral esté involucrado de
manera directa la persona con la que el evalua-
¿Q uién debe evaluar el do tiene mayor relación de manera ascenden-
desempeño laboral en el te en la jerarquía organizacional, como lo es el
sector privado ?
superior inmediato; cuando los objetivos que
deben cumplir los evaluados tienen relación
Según estudios realizados en países como con terceras personas o entidades o empresas,
España y según lo manifiesta Wether y Davis se debe analizar la intervención de estas en la
10 · Generación de contenidos impresos
evaluación de desempeño del evaluado, convir- evidencias que den cuenta de la compe-
tiendo la evaluación en una evaluación com- tencia laboral del empleado, con el fin de
partida o de 360 grados si es necesario. En con- orientar la toma de decisiones relacio-
clusión, es la empresa la que debe definir quién nadas con la permanencia en el servicio,
debe realizar la evaluación del desempeño la formulación de planes de incentivos,
laboral de los evaluados, para asegurar el cum- estímulos y de capacitación y las demás
plimiento de las metas trazadas. acciones de mejoramiento individual e
institucional a que haya lugar.
Figura 2. Proceso para evaluar el desempeño laboral en empresas privada. Elaboración propia.
Figura 3. Fases del proceso de evaluación del desempeño en el Estado colombiano. Elaboración propia.
12 · Generación de contenidos impresos
Producto
Volumen y cantidad de trabajo Siempre más allá Con frecuencia Satisface lo A veces está Siempre esta
ejecutados normalmente de lo exigido muy va más allá de lo exigido por debajo de lo por debajo de
rápido exigido exigido lo exigido. Muy
lento
Cualidad
Exactitud, esmero y orden en Siempre superior. A veces superior. Siempre Parcialmente Nunca satisfac-
el trabajo ejecutado Excepcionalmen- Bastante exacto satisfactorio. satisfactorio. En torio. Presenta
te exacto en su en su trabajo Su exactitud es ocasiones pre- gran cantidad de
trabajo regular senta errores errores
Conocimiento del trabajo Sabe todo lo ne- Sabe lo nece- Sabe suficiente Sabe parte del Sabe poco del
Grado de conocimiento del trabajo cesario y no cesa sario del trabajo trabajo. Necesita trabajo
de aumentar sus capacitación
conocimientos
Características individuales: considerar tan solo las características individuales del evaluado
y su comportamiento funcional dentro y fuera de su función
Creatividad
Empeño. Siempre tiene Casi siempre tie- Algunas veces Levemente Tipo rutinario.
Capacidad para crear ideas y proyectos ideas óptimas. ne buenas ideas presenta suge- rutinario. Tiene No tiene ideas
Tipo creativo y y proyectos rencias pocas ideas propias
original propias
Capacidad de realización Capacidad Buena capacidad Realiza y pone Tiene dificultad Incapaz de poner
Capacidad para poner en práctica óptima para con- para concretar en práctica para concretar en práctica una
ideas y proyectos cretar nuevas nuevas ideas nuevas ideas nuevos idea o proyecto
ideas con habilidad proyectos cualquiera
satisfactoria
Cada factor fue dividido en el número de calificaciones aplicadas. Considere cada uno por separado, asignando una sola calificación a cada
factor, indique el valor de los puntos en las columnas de la derecha.
A continuación, encontrará frases del desempeño combinadas en bloques de cuatro. En las columnas laterales, anote una "X" debajo del
signo "+" para indicar la frase que mejor describa el desempeño del empleado y del signo "-" para la frase que menos define su desempeño.
No deje ningún bloque sin marcar dos veces.
Solo hace lo que le mandan N.° 01 + - Tiene miedo de pedir ayuda N.° 41 + -
Comportamiento irreprochable 02 Siempre tiene su archivo en orden 42
Acepta críticas constructivas 03 Baja producción 43
No produce cuando esta bajo presión 04 Es dinámico 44
Cortes con terceros 05 Interrumpe constantemente el trabajo 45
Duda para tomar decisiones 06 No se somete a influencias 46
Merece toda la confianza 07 Tiene buen potencial para ser desenvuelto 47
Tiene poca iniciativa 08 Nunca es desagradable 48
Caprichoso al brindar el servicio 33 Nunca hace buenas sugerencias 73
No tiene formación adecuada 34 Se nota que "le gusta lo que hace" 74
Tiene buena apariencia personal 35 Tiene buena memoria 75
En su servicio siempre hay errores 36 Le gusta reclamar 76
Se expresa con dificultad 37 Impone su criterio al tomar decisiones 77
Conoce su trabajo 38 Se le debe llamar la atención regularmente 78
Cuidadoso con las instalaciones de la
39 Es rápido 79
empresa
Siempre espera obtener un premio 40 Es de naturaleza un poco hostil 80
En este método se tienen en cuenta diferentes Flores Mendoza y Cervantes Penagos (2019, p.
factores los cuales ayudan a identificar ciertos 164) consideran que:
aspectos que ayudarán a decidir qué tal ha
sido el desempeño del trabajador. En la tabla 6 Todos los individuos que tienen alguna
se tiene un ejemplo. interacción con el evaluado, califican su
desempeño. Son observadores: el superior,
los compañeros, los pares, los subordina-
Evaluación de 360 grados
dos, los clientes internos y externos, los
Alles M. (2010, p. 148) se refiere a la evaluación proveedores y todas las personas a su al-
de 360 grados de la siguiente manera: rededor, (de ahí su nombre de 360 grados).
Es un esquema sofisticado que permite Una evaluación de 360 grados implica que
que un empleado sea evaluado por todo todos los stakeholders que son de importancia
su entorno: jefes, pares y colaboradores. para el sostenimiento y el mantenimiento de
Puede incluir otras personas como pro- la empresa, evalúen la conducta, el comporta-
veedores o clientes. En una primera ins- miento y el accionar de los trabajadores, con
tancia se incluirán opiniones de diversos el fin de orientarlos a su plena satisfacción,
autores y, sobre el final del capítulo, pre- cumpliendo con la visión, misión institucional
sentaremos nuestra propuesta. y los objetivos corporativos, como se muestra
en la figura 4.
Evaluación de desempeño
Nombre:
Cargo:
Departamento:
Aspectos excepcionalmente positivos Aspectos excepcionalmente negativos
Sabe tratar con las personas Presenta muchos errores
Facilidad para trabajar en equipo Falta de visión general del tema
Presenta ideas innovadoras Demora en toma de decisiones
Tiene características de liderazgo Espíritu conservador y limitado
Facilidad de argumentación Dificultad para manejar números
Espíritu muy emprendedor Comunicación deficiente
NOMBRE DE LA EMPRESA
Logo de le empresa
INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
NOMBRES Y APELLIDOS:
CÉDULA DE CIUDADANÍA:
CARGOS:
NIVEL JERÁRQUICO:
20 · Generación de contenidos impresos
DEPENDENCIA O ÁREA:
2. OBJETIVOS ESTRATÉGICOS RELACIONADOS CON EL CARGO
Modelo para la evaluación del desempeño laboral · 21
4. COMPROMISOS LABORALES
4.3. PRIMERA EVALUACIÓN 4.4. SEGUNDA EVALUACIÓN
DEL PERIODO DEL PERIODO
4.1. COMPROMISOS ORIENTADOS AL 4.2. 4.5.
CUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOS EVIDENCIAS PESO PESO CALIFICACIÓN
PUNTOS PORCENTUAL PUNTOS PORCENTUAL
ASIGNADO ASIGNADO
1 - 100 % 1 - 100 %
1. 80 20% 20 10% 9
2. 90 10% 30 15% 7
3. 70 15% 45 20% 10
4. 50 30% 60 30% 17
5. 100 25% 70 25% 21
4.6. TOTALES 100% 100% 63
El resultado del objetivo 1 salió de la siguien- potestativo del evaluador de acuerdo con el
te operación: [(80*20 %)+(20*10 %)]/2, igual pro- interés de la empresa, igual procedimiento
cedimiento para los demás objetivos pacta- se realiza para la calificación de los com-
dos, la sumatoria de ello es de 63 punto para promisos comportamentales, dando como
el ejemplo. calificación el resultado de la celda 5.3. Se
debe tener en cuenta que este peso porcen-
5. Compromisos comportamentales. Se deben re- tual y el dado en la calificación de compro-
gistrar aquellos comportamientos que se misos laborales y comportamentales, debe
desean del evaluado y que resulten clave ser igual al 100 %, en la parte del subtotal se
en la eficacia y eficiencia del cargo desem- registra la multiplicación de la calificación
peñado en congruencia con los valores, los por el peso porcentual, igual procedimiento
principios y la cultura corporativa. se hace con la calificación de los compromi-
sos comportamentales. La calificación de-
En la primera y segunda evaluación se re- finitiva será la sumatoria de los subtotales
gistrará el puntaje en la columna que co- de la calificación de compromisos laborales
rresponde de inadecuado, aceptable, bueno y comportamentales; en la parte de niveles
y excelente. En la calificación se registra el de cumplimiento se registra el puntaje ob-
promedio de los puntajes de la primera y tenido en la calificación definitiva, así, si es
segunda evaluación, dando como puntaje entre 80 y 100 puntos en la casilla de sobre-
total la sumatoria de este promedio divi- saliente, entre 60 y 79 puntos en la casilla de
dido en el número de objetivos comporta- satisfactoria y entre 29 y cero puntos en la
mentales acordados. casilla de deficiente; se anota si el evaluado
interpuso recurso ante la calificación resul-
6. Calificación definitiva. La calificación defini- tante y la fecha de presentación de esta.
tiva será la sumatoria de la calificación de
compromisos laborales y la calificación 7. Notificaciones. Se registran las fechas en las
de los compromisos comportamentales, que se notifica la evaluación del primer
en la calificación de los compromisos la- periodo y segunda evaluación o definitiva,
borales se registra el puntaje resultante en anotándose el día, mes y año, finalizando
la columna 4.5, el peso de la calificación es con las firmas de las partes involucradas.
Modelo para la evaluación del desempeño laboral · 23
limitar la libertad para que el evaluado selec- algunos ejes temáticos sobre los que se
cione o escoja los métodos en los que desea desarrolla una conversación en la que los
hacerlo; los objetivos deben ser difíciles de al- participantes opinan, comentan de ma-
canzar, pero tampoco al término de llegar a la nera libre e informal. En ocasiones la en-
imposibidad de realizarlos, Los objetivos debe trevista puede tener un guion preestable-
ser congruentes con el periodo por evaluar, cido solo como una ayuda [de] memoria
24 · Generación de contenidos impresos
respecto del cual podría medirse el desempe- La descripción de cargos se ocupa de las
ño real o esperado”. Los estándares, según este funciones, responsabilidades y activida-
autor, pueden ser: físicos, de costos, de capital, des que en general allí se desarrollan, es
de ingresos, de programas, intangibles, de decir los aspectos intrínsecos; el análisis
metas y los planes estratégicos como puntos de puestos de trabajo se ocupa de identi-
para el control estratégico. ficar las características y requisitos que
se exigen para ocupar dicho cargo, es
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA decir los aspectos extrínsecos. Estos dos
van a permitir identificar con mayor cla-
Dussan-Pulecio y Serna-Gómez (2017, p. 23)
ridad el perfil del candidato que podría
definen la planeación estratégica como:
ocupar dicho cargo.
Con la planeación se fijan los objetivos futuros integrados, en el sentido que el individuo
por cumplir para llegar a la visión empresa- a de “saber hacer” y “saber estar” para el
debe asignar responsables y esta responsabi- saberes le hacen “capaz de” actuar con
eficacia en situaciones profesionales.
lidad debe ser evaluada, por esta razón es im-
portante que se tengan en cuenta los objeti-
Los compromisos laborales son aquellos que
vos diseñados en la planeación estratégica al
tienen una relación directa con la labor, la tarea
momento de fijar los objetivos laborales de
o las funciones que desarrolla el evaluado, estos
los evaluados.
compromisos laborales están plasmados en la
descripción y el análisis de cargos y tienen una
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS relación directa con los objetivos del plan estra-
Zuluaga Giraldo (2007, p. 65) afirma que: tégico, como ya se había manifestado.
26 · Generación de contenidos impresos
que lleve a manera de bitácora un instrumen- los son los datos básicos del evaluado y el eva-
to que le sirva para registrar las novedades que luador, así como los motivos de los registros
presenta el evaluado durante el periodo que se realizados y si estos se tratan de compromi-
va a evaluar. sos de tipo laboral o de comportamiento y
la fecha en la que ello ocurrió, firmando las
En la tabla 10 se presenta un formato o ins- partes como constancia de lo ocurrido. Es de
trumento que puede llevar el evaluador para anotar que sirven de evidencias los sucesos en
ir registrando estas novedades; en este se re- los que se resalta el desempeño del evaluado,
gistran los datos inicialmente registrados en como aquellos en los cuales se han evidencia-
el formato de concertación de objetivos, como do errores.
NOMBRE DE LA EMPRESA
Logo de le empresa
CONCERTACIÓN DE OBJETIVOS
PERIODO POR
DÍA MES AÑO AL DÍA MES AÑO
EVALUAR DEL:
COMPROMISOS LABORALES
PRIMERA EVALUACIÓN SEGUNDA EVALUACIÓN
DEL PERIODO DEL PERIODO PESO PORCENTUAL
COMPROMISOS ORIENTADOS AL CUMPLI- EVIDENCIAS EN LA CALIFICACIÓN
MIENTO DE LOS OBJETIVOS PESO PORCENTUAL PESO PORCENTUAL DEFINITIVA
ASIGNADO ASIGNADO
1.
2.
3.
4.
5.
PORCENTAJE TOTAL 100% 100%
COMPROMISOS COMPORTAMENTALES
PESO PORCENTUAL
COMPROMISOS DE COMPORTAMIENTOS EVIDENCIAS EN LA CALIFICACIÓN
DEFINITIVA
1.
2.
3.
4.
5.
28 · Generación de contenidos impresos
NOMBRE DE LA EMPRESA
Logo de le empresa
FORMATO DE EVIDENCIAS
objetivos. Al respecto, Mora García (2008, p. 17) que ofrece una buena oportunidad para
señala: revisar los planes de carrera de la perso-
na a la luz de sus fortalezas y debilidades
Los indicadores de gestión se convierten demostradas.
en los signos vitales de la organización,
Lo ideal en toda evaluación del desempeño
y su continuo monitoreo permite esta-
es corregirlos antes de llegar a su incumpli-
blecer las condiciones e identificar los
miento y cuando ya no existe el tiempo para
diversos síntomas que se derivan del
reorientar el camino y hacer que los objetivos
desarrollo normal de las actividades; en
lleguen a su feliz término; en tal virtud se re-
una organización también se debe contar
comienda que las evaluaciones del desempe-
con el mínimo número posible de indica-
ño se revisen en periodos prudenciales y de
dores que nos garanticen contar con in-
acuerdo con la necesidad y la importancia del
formación constante, real y precisa sobre
objetivo, con el fin de tomar las acciones co-
aspectos tales como: efectividad, eficien-
rrectivas para que estos se cumplan.
cia, eficacia, productividad, calidad, la
ejecución presupuestal, la incidencia de
la gestión todos los cuales constituyen el
conjunto de signos vitales de la organi-
E valuación final
zación.
En esta etapa, el evaluado y el evaluador deben
reunirse para efectos de analizar el cumpli-
Es común que los indicadores se elaboren en
miento de los objetivos pactados, se debe di-
forma de fraccionario, que a manera de divi-
ligenciar el instrumento para evaluar el des-
sión registra en el numerador los logros al-
empeño en las empresas del sector privado
canzados y en el denominador lo planeado o
(figura 6), dejar constancia en este de la notifi-
pactado que se va a llevar a cabo.
cación de la calificación, señalándose la fecha
en que esta se efectúa.
posición de que los evaluados se parezcan a el en la Ley 1437 del 2011, cuyo ámbito de apli-
o ella y que actúen en esa dirección, etcétera. cación es válido para los particulares, cuando
cumplen funciones administrativas, como
La evaluación final debe contener unos niveles se consagra en el artículo segundo, establece
de desempeño, los cuales varían de una también en el articulo 74 que contra los recur-
empresa a otra. En la tabla 11 se propone sos administrativos proceden los recursos de
una escala de cumplimiento de los objetivos reposición y apelación (Congreso de la Repú-
dentro del marco del instrumento y método de blica de Colombia, 2021).
evaluación propuesto.
Es recomendable entonces que ante una deci-
sión que se tome con respecto a la evaluación
TABLA 11. Niveles de desempeño
del desempeño, se le dé la oportunidad al eva-
NIVELES DE DESEMPEÑO PORCENTAJE luado de interponer los recursos de reposición
SOBRESALIENTE ENTRE 80 y 100 ante su superior inmediato y de apelación ante
SATISFACTORIO ENTRE 60 y 79 la instancia superior del evaluador, todo lo an-
DEFICIENTE ENTRE 0 y 59 terior buscando la objetividad en la evaluación.
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