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u n i d a d

Evaluación
del desempeño
y planificación
de carreras

SUMARIO
n Los sistemas de evaluación del desempeño
n Definición de objetivos
n Diccionario de competencias
n Evaluación del potencial
n Planificación de carreras

OBJETIVOS
·· Identificar las ventajas de los sistemas
del desempeño.
·· Definir objetivos eficaces.
·· Comprender la importancia de las
competencias en la empresa.
·· Identificar el talento a través de los
métodos de evaluación del potencial.
·· Diseñar un plan de carreras.
 Unidad 6 - Evaluación del desempeño y planificación de carreras 2

Sugerencias didácticas

·· Una de las fuentes más importantes de la motivación en el trabajo consiste en com-

pensar o «recompensar» en mayor medida a las personas con mejor desempeño en el
trabajo. Para ello se hace necesario establecer sistemas de evaluación. El objetivo prin-
cipal de esta unidad es acercarnos al diseño de estos sistemas a través de sus dos he-
rramientas críticas: los objetivos y las competencias.

Mientras que la evaluación del desempeño tiene como objetivo la observación de las
acciones presentes o pasadas, surge otro tipo de evaluación, tan importante como la
anterior, que trata de predecir las acciones futuras: se trata de la evaluación del po-
tencial. Es una pieza clave para la supervivencia estratégica de la organización y la
base de los llamados planes de carrera.

Por lo tanto, en esta completa unidad, se pretende evaluar el pasado, el presente y

hasta el futuro potencial de los trabajadores de la empresa, para intentar motivar y
optimizar el rendimiento del activo más importante que posee una organización: sus
Recursos Humanos.

Ideas clave En la exposición oral de la unidad, el mapa de Ideas clave nos ayudará a situar y cen-
trar a los alumnos.

A lo largo de la unidad, se plantean ejemplos y casos prácticos solucionados para fa-

cilitar la asimilación de los contenidos por parte de los alumnos y se proponen acti-
vidades (resueltas en este solucionario) que han sido cuidadosamente seleccionadas
en cuanto a nivel y contenido.

Otros materiales interesantes que se pueden utilizar en el aula como material com-
plementario son:

– La presentación en PowerPoint de la unidad.

– La normativa referida en la unidad.

Se recomienda también la visita a las siguientes páginas web:

EMPLEO

SS – Ministerio de Empleo y Seguridad Social: www.empleo.gob.es/index.htm

– Seguridad Social: www.seg-social.es
SPEE
– Servicio Público de Empleo Estatal: www.sepe.es
AEAT
– Agencia Tributaria: www.aeat.es
MINISTERIO DE SANIDAD – Ministerio de Sanidad, Políticas Sociales e Igualdad (Área de Igualdad):
www.seigualdad.gob.es/home.do
UAFSE
– Unidad Administradora del Fondo Social Europeo (UAFSE):
IE
www.oapee.es/oapee/inicio.html
INCUAL – Instituto de Evaluación (IE): www.institutodeevaluacion.mec.es
OIT
– Instituto Nacional de las Cualificaciones (INCUAL):
www.educacion.gob.es/educa/incual/ice_incual.html
MERCER
– OIT: www.ilo.org/global/lang--es/index.htm
HAY GROUP – Mercer: www.mercer.es
TOWERS WATSON – Hay Group: www.haygroup.com/es
– Towers Watson: www.towerswatson.com/spain
PWC
– PricewatherhouseCoopers: www.pwc.es
DELOITTE – Deloitte: www.deloitte.com
RR HH DIGITAL – RRHH Digital: www.rrhhdigital.com
– LosRecursosHumanos.com: www.losrecursoshumanos.com
RR HH
– rrhhMagazine.com: www.rrhhmagazine.com
RR HH MAGAZINE
– Equipos & Talento: www.equiposytalento.com
EQUIPOS Y TALENTO
Además, recomendamos la realización de tests del CD Generador de pruebas de evalua-
ción para comprobar si los alumnos han alcanzado los objetivos propuestos.
 Unidad 6 - Evaluación del desempeño y planificación de carreras 3

A continuación se muestra una tabla resumen con todos los recursos para esta uni-
dad:

Recursos de la Unidad 6
Legislación

CD Recursos Documentos de ampliación

Enlaces web

CD Recursos multimedia Presentaciones

Generador de pruebas de evaluación

Solucionario a las actividades propuestas

1 >> Evaluación del desempeño

1·· Relaciona los siguientes conceptos:
Página 120
Equidad interna. ¿Qué?
Competitividad externa. Evaluación del desempeño.
Motivación de los trabajadores. Valoración de puestos de trabajo.
Objetivos. ¿Cómo?
Competencias. Comparación con el sector de referencia.

2·· ¿En qué consiste un sistema de evaluación del desempeño?

La evaluación del desempeño trata de establecer un plan en el que se marquen una serie
de resultados finales (los objetivos) y la forma de llevarlos a cabo (las competencias), todo
ello en el marco de un seguimiento continuo y sistemático, con el fin de que mejore el de-
sempeño de los trabajadores y por lo tanto los resultados de la organización.

3·· De los beneficios para la organización que genera un sistema de evaluación del de-
sempeño ¿cuál consideras que es el más importante? Razona tu respuesta.
Respuesta libre por parte del alumno.

4·· En tu empresa se quiere implantar un sistema de evaluación del desempeño y como

responsable del departamento de Recursos Humanos, se te encarga su diseño.
Respuesta libre por parte del alumno.
Unidad 6 - Evaluación del desempeño y planificación de carreras 4
5·· Indica si los siguientes objetivos son «objetivos MARTE» y en los casos en que no lo
fueran, reformúlalos:
a) Mejorar los beneficios de la empresa.
b) Disminuir el número de quejas de los clientes durante el mes de marzo de 2016.
c) Disminuir un 3% el coste de producción del producto «X» en el primer semestre de
2016.
d) Atender con mayor eficacia las devoluciones de los productos de la empresa.
e) Incrementar las ventas del producto «Y» en 30 000 € durante el año 2016.
a) Formulado incorrectamente; no es un «objetivo MARTE».
Reformulación: mejorar el beneficio de la empresa en un 10%, respecto al del año ante-
rior, durante el ejercicio económico 2016.
b) Formulado incorrectamente; no es un «objetivo MARTE».
Reformulación: disminuir un 15% las quejas de los clientes respecto al mes anterior, du-
rante el mes de marzo de 2016.
c) Formulado correctamente; es un «objetivo MARTE».
d) Formulado incorrectamente; no es un «objetivo MARTE».
Reformulación: disminuir el tiempo empleado para efectuar las devoluciones de los pro-
ductos de la empresa en un 20%, respecto al año anterior, durante el ejercicio económico
2016.
e) Formulado correctamente; es un «objetivo MARTE».

6·· Establece indicadores para poder medir los objetivos anteriores y saber su grado de
cumplimiento.
a) Beneficio económico.
a) Número de quejas de los clientes.
a) Coste de producción del producto «X».
a) Tiempo empleado para efectuar las devoluciones de los productos.
a) Ingresos producidos por las ventas del producto «Y».

7·· Utilizando el diccionario de competencias reflejado en esta unidad, realiza el per-

fil de competencias (indicando seis competencias específicas, junto con los niveles de
consecución necesarios) para los siguientes puestos de trabajo:
a) Profesor de formación profesional.
b) Mecánico de automóviles.
c) Director de un banco.
d) Conductor de ambulancias.
e) Cajero de un supermercado.
El alumno debe elegir libremente las competencias y razonar su respuesta. Aquí solamente
presentamos una sugerencia de posible solución:
a) Profesor de formación profesional.

Profesor de formación profesional

Competencias Nivel
Autocontrol. 4
Flexibilidad. 3
Orientación al cliente. 4
Impacto e influencia. 5
Desarrollo de personas. 4
Trabajo en equipo. 3
Unidad 6 - Evaluación del desempeño y planificación de carreras 5
b) Mecánico de automóviles.

Mecánico de automóviles
Competencias Nivel
Flexibilidad. 3
Preocupación por el orden y la calidad. 4
Integridad. 4
Orientación al logro. 5
Orientación al cliente. 3
Trabajo en equipo. 4

c) Director de un banco.

Director de un banco
Competencias Nivel
Preocupación por el orden y la calidad. 4
Integridad. 4
Pensamiento analítico. 5
Orientación al logro. 5
Orientación al cliente. 4
Liderazgo. 4

d) Conductor de ambulancias.

Conductor de ambulancias
Competencias Nivel
Autocontrol. 4
Flexibilidad. 3
Autoconfianza. 5
Iniciativa. 4
Orientación al logro. 4
Trabajo en equipo. 3

e) Cajero de un supermercado.

Cajero de un supermercado
Autocontrol. 4
Flexibilidad. 3
Orientación al cliente. 5
Comprensión interpersonal. 4
Desarrollo de interrelaciones. 3
Trabajo en equipo. 3
Unidad 6 - Evaluación del desempeño y planificación de carreras 6
8·· Trabajas en el departamento de Recursos Humanos de una empresa de seguros y tu
superior inmediato te pide:
a) Indica las tres competencias genéricas que deberán tener todos los empleados de la
compañía y su nivel.
b) Define la competencia de autocontrol.
c) Nivela la competencia anterior al menos en tres grados.
a) El alumno debe elegir libremente las competencias genéricas. Aquí solamente presen-
tamos una sugerencia de posible solución:
– Autocontrol.
– Flexibilidad.
– Trabajo en equipo.
b) Sugerencia de solución; definición de autocontrol:
Capacidad de mantener la calma ante situaciones hostiles. Tolerar situaciones de mucho
trabajo y estrés.
c) Sugerencia de solución; grados de autocontrol:
1. Muestra una actitud tranquila ante situaciones complicadas.
2. Es capaz de pensar con claridad en momentos críticos. Su tolerancia al estrés es buena.
3. Demuestra una actitud eficiente y positiva ante situaciones hostiles. Su tolerancia al es-
trés es óptima.

9·· Supón que tienes que presentar un informe al director general de tu empresa en la
que se incluya la siguiente información:
a) ¿Quién realizará la evaluación del desempeño?
b) Elige una de las tres formas expuestas en la unidad, justificando de forma concreta
su elección.
c) ¿Qué herramienta o herramientas utilizará la evaluación del desempeño? Razona tu
elección.
d) Indica en el informe las consecuencias que se derivarán del resultado de la evalua-
ción del desempeño de cada trabajador.
El alumno debe realizar libremente el ejercicio y razonar su respuesta. Aquí solamente pre-
sentamos una sugerencia de posible solución:

Informe sobre evaluación del desempeño

a) ¿Quién realiza la evaluación?
Será una autoevaluación contrastada.
Esta combina la evaluación del superior inmediato (que debería ser quien mejor conoce el
desempeño de su subordinado) con la autoevaluación del propio interesado.
b) ¿Qué herramientas se utilizan para la evaluación?
El cuestionario y la entrevista de evaluación.
Ambos son necesarios para el método de evaluación contrastada. En la entrevista se de-
ben establecer objetivos comunes, consensuando entre ambos un plan de acción para alcan-
zarlos.
c) Consecuencias del sistema de evaluación del desempeño.
Todo sistema de evaluación del desempeño tiene que tener consecuencias para los trabaja-
dores, puesto que su objetivo es motivar al empleado e incrementar su rendimiento.
En este caso la elección de las consecuencias ha sido de dos tipos:
– Retributivas: vinculándolas a la productividad, de forma que si la empresa gana, el traba-
jador gana.
– Planes de desarrollo: tras la evaluación se pueden haber puesto de manifiesto determina-
das áreas que el empleado necesita mejorar. Estas se pueden reforzar mediante el esta-
blecimiento de un plan de desarrollo profesional individualizado, en el que se mezcle la for-
mación en determinadas materias (cursos, seminarios, ponencias, etc.) con el desarrollo
profesional a través de la incorporación en determinados proyectos, grupos de trabajo, etc.
 Unidad 6 - Evaluación del desempeño y planificación de carreras 7

2 >> Evaluación del potencial

10·· Llevas varios años trabajando en el departamento de Recursos Humanos de una gran
Página 124 empresa. Un compañero tuyo que acaba de llegar a este departamento tiene dudas so-
bre determinadas cuestiones, ayuda a tu compañero a resolver estas dudas.
a) Los compañeros me han comentado que, laboralmente, estoy en la «luna de miel».
¿Qué significa eso?
b) No tengo clara la diferencia entre evaluación del desempeño y evaluación del poten-
cial, ¿es lo mismo? ¿Podrías explicármelo?
c) ¿Podrías explicarme brevemente los métodos que se utilizan para la evaluación del
potencial?
d) ¿De qué forma se clasifican posteriormente los trabajadores? ¿Qué es eso de un tra-
bajador estrella?
e) Una vez que se ha hecho la evaluación del potencial, ¿qué medios podríamos utili-
zar para desarrollar el potencial de los trabajadores?
f) Si quisiera desarrollar el autocontrol, ¿qué medios serían los más eficaces? ¿Y la orien-
tación al cliente? ¿Y el trabajo en equipo?
a) La fase inicial o «luna de miel» es una fase de aprendizaje en la que no se obtienen gran-
des rendimientos pero sí están en constante ascenso. Se experimenta un alto grado de de-
sarrollo personal y la motivación del trabajador es muy elevada.
b) La evaluación del potencial trata de predecir el comportamiento futuro de los trabaja-
dores, mientras que en la evaluación del desempeño se analiza lo que estos han hecho en
el pasado.
c) Existen diferentes métodos, los más comunes son:
– Comisión de potencial: un grupo de expertos, internos o externos, recoge información so-
bre el trabajador evaluado (entrevistas, test, evaluación del desempeño, experiencias y
logros, etc.) y emite un informe detallado sobre su potencial y posible evolución futura.
– La entrevista de incidentes críticos (BEI o Behavioural Event Interview): se basa en que
el mejor predictor del futuro es el pasado. Se trata de una entrevista estructurada, me-
diante la cual se intenta observar qué componentes del saber, querer y poder influye-
ron en los comportamientos de éxitos pasados.
– Development center: ya conocemos el concepto de assessment center (centro de eva-
luación), es decir, un conjunto de pruebas tanto individuales como grupales (inbasket,
role playing, fact-finding, etc.). Pues bien, este método, cuando se utiliza no para la se-
lección de trabajadores sino para la evaluación del potencial, lo denominaremos deve-
lopment center (centro de desarrollo).
d) La forma más habitual de realizar esta clasificación es asociando, en una matriz, de-
sempeño y potencial:

Alto
DESEMPEÑO

Sustentadores Estrellas

Ineficaces Problemáticos

Bajo POTENCIAL Alto

Un trabajador estrella sería el que tiene alto desempeño y alto potencial. Son trabajado-
res para incorporar a los planes de carrera de la compañía, puesto que están llamados a
ser los futuros cargos directivos.
 Unidad 6 - Evaluación del desempeño y planificación de carreras 8
e) Los medios más utilizados en los planes de desarrollo de las empresas son:
– Formación tradicional en aula o formación e-learning.
– Roting (o rotación de puestos).
– Coaching (o entrenador personal).
– Mentoring (o tutor personal).
– Proyectos especiales (responsabilidad en la consecución de un nuevo objetivo).
– Grupos de trabajo (encomendado al análisis y resolución de un problema).
– Visitas y estancias (en otras sedes de la empresa, nacionales o internacionales, durante
un período de tiempo concreto).
f)

Aula/ Proyectos Grupos Visitas/

Roting Coaching Mentoring
e-learning especiales trabajo Estancias
Gestión personal
Baja Baja Alta Media Alta Media Media
«Autocontrol»
Influencia/Relaciones
Media Alta Media Baja Media Alta Alta
«Orientación al cliente»
Gestión de equipo
Media Baja Alta Media Media Media Baja
«Trabajo en equipo»

Alta La eficacia del medio es excelente para el desarrollo de la competencia.

Media Denota una adecuación media para el desarrollo de la competencia.

Baja No es el mejor medio para el desarrollo de la competencia.

Según la tabla de adecuación de los diferentes medios asociados a la efectividad en el de-

sarrollo de las diferentes competencias:
Autocontrol pertenece al grupo de competencias de gestión personal, por lo que la mejor
forma de desarrollarla es a través de coaching y proyectos especiales.
Orientación al cliente pertenece al grupo de competencias de influencia/relaciones, por
lo que la mejor forma de desarrollarla es a través de roting, grupos de trabajo y visitas/es-
tancias.
Trabajo en equipo pertenece al grupo de competencias de gestión de equipo, por lo que
la mejor forma de desarrollarla es a través de coaching.

Solucionario a las actividades finales

.: CONSOLIDACIÓN :.
1·· Enumera los beneficios que se pueden obtener con la implantación de un sistema
Página 127 de evaluación del desempeño.
Cuando se implanta un sistema de evaluación del desempeño se generan tanto para la em-
presa como para los trabajadores las siguientes ventajas:
– Involucrar a los trabajadores con sus objetivos y alinearlos con los objetivos de la com-
pañía.
– Desarrollar una cultura empresarial encaminada a facilitar las conductas necesarias
para alcanzar los objetivos.
– Establecer un canal de comunicación entre responsable y colaborador.
– Implantar un estilo de dirección democrático y participativo.
– Mejorar las actitudes y los resultados de los trabajadores.
– Reconocer a los trabajadores con mejor desempeño.
Unidad 6 - Evaluación del desempeño y planificación de carreras 9
2·· Enumera y define las cinco características que un objetivo debe tener para estar
bien definido.
– Medible: se trata de poder cuantificar el grado de cumplimiento de cada uno de los ob-
jetivos. En el caso de los objetivos cuantitativos, esta medición es sencilla, puesto que
sus indicadores estarán expresados normalmente en unidades monetarias, mientras que
en el caso de los objetivos cualitativos habrá que establecer indicadores de progreso, por
ejemplo, número de tareas finalizadas en un determinado tiempo, grado de cumplimiento
de proyectos, consecución de determinadas acciones, etc.
– Alcanzable: todo objetivo debe suponer un reto, pero este debe ser realista. Si el obje-
tivo no supone un reto, no será motivador, por lo que no estimulará la mejora del ren-
dimiento al no alterar el comportamiento. Si el objetivo no es realista, es decir, se en-
tiende inalcanzable, causará el mismo efecto.
– Resultados: la consecución de los objetivos debe servir para la mejora continua de la com-
pañía y, por lo tanto, para la mejora de sus resultados.
– Temporal: todo objetivo tiene que tener marcados unos determinados plazos o fechas lí-
mite para su consecución.
– Específico: los objetivos deben de ser concretos, estableciendo exactamente los valores
necesarios para su consecución.

3·· ¿Qué es un indicador? Pon un ejemplo.

Los indicadores son el criterio de medida que vamos a utilizar para cuantificar el grado de
cumplimiento de cada objetivo (por ejemplo, porcentaje de ventas, incremento de la pro-
ducción, disminución del número de quejas, etc.).

4·· ¿Qué diferencias existen entre las competencias genéricas y las específicas?
Las competencias genéricas son las que la organización quiere que posean todos sus tra-
bajadores, mientras que las competencias específicas son las que la organización asocia,
de forma diferenciada, a los ocupantes de cada puesto de trabajo.

5·· ¿Qué significa nivelar una competencia?

Sería clasificarla según los diferentes grados de consecución.

6·· ¿Cómo debería darse feedback para que este fuera efectivo?
Debe de ser:
– Conductual: se hace referencia a los hechos, no a las personas.
– Relevante y específico: en situaciones importantes y ante hechos concretos.
– Inmediato: en la medida de lo posible, de forma que no se hayan olvidado las actuacio-
nes evaluadas.
– Constructivo: sea positivo o negativo, siempre tiene que ir encaminado a mejorar sin he-
rir los sentimientos de receptor.

7·· Enumera las principales consecuencias que tendría que tener un sistema de evalua-
ción del desempeño.
Las consecuencias del sistema podrían ser de diferentes tipos:
– Retributivas.
– Planes de desarrollo.
– Promoción.
– Reconocimiento público.
Unidad 6 - Evaluación del desempeño y planificación de carreras 10
8·· Enumera y explica los diferentes métodos de evaluación del potencial.
Existen diferentes métodos, los más comunes son:
– Comisión de potencial: un grupo de expertos, internos o externos, recoge información so-
bre el trabajador evaluado (entrevistas, test, evaluación del desempeño, experiencias y
logros, etc.) y emite un informe detallado sobre su potencial y posible evolución futura.
– La entrevista de incidentes críticos (BEI o Behavioural Event Interview): se basa en que
el mejor predictor del futuro es el pasado. Se trata de una entrevista estructurada, me-
diante la cual se intenta observar qué componentes del saber, querer y poder influye-
ron en los comportamientos de éxitos pasados.
– Development center: ya conocemos el concepto de assessment center (centro de eva-
luación), es decir, un conjunto de pruebas tanto individuales como grupales (inbasket,
role playing, fact-finding, etc.). Pues bien, este método, cuando se utiliza no para la se-
lección de trabajadores sino para la evaluación del potencial, lo denominaremos deve-
lopment center (centro de desarrollo).

9·· Enumera los diferentes medios que se pueden utilizar para el desarrollo de los tra-
bajadores.
– Los medios más utilizados en los planes de desarrollo de las empresas son:
– Formación tradicional en aula o formación e-learning.
– Roting (o rotación de puestos).
– Coaching (o entrenador personal).
– Mentoring (o tutor personal).
– Proyectos especiales (responsabilidad en la consecución de un nuevo objetivo).
– Grupos de trabajo (encomendado al análisis y resolución de un problema).
– Visitas y estancias (en otras sedes de la empresa, nacionales o internacionales, durante
un período de tiempo concreto).

10·· ¿En qué consiste la planificación de carreras? ¿Cuáles son sus etapas?
Si bien todos los puestos de trabajo en una empresa son fundamentales, existen algunos
que, por su gran importancia estratégica, deben tener previstos uno o varios sustitutos.
La salida de la organización de alguno de estos empleados clave por jubilación, dimisión,
rotación, etc., puede hacer mucho daño (pérdida de tiempo, dinero, clientes, etc.) de
forma que, en ocasiones, se intentan minimizar estos costes teniendo preparado el «recam-
bio» o «recambios» apropiados para cada ocasión.
Al plan estructurado para evitar que se produzcan este tipo de situaciones dentro de la em-
presa se lo denomina planificación de carreras.
La planificación de carreras tiene las siguientes etapas:
1. Analizar las necesidades futuras en cuanto a los puestos clave dentro de la organización
que podrían quedar vacantes a medio y largo plazo.
2. Evaluar el potencial de los trabajadores con posibilidades de ocupar cargos con mayor
responsabilidad en un futuro.
3. Elaborar el plan de sucesión individual de cada candidato en función de su potencial y
diseñar un plan individual de desarrollo mediante el cual el candidato adquiera las com-
petencias necesarias para el óptimo desempeño de su futuro puesto de trabajo.

.: APLICACIÓN :.
1·· Prosperidad, SA es una empresa dedicada a la producción y venta de mobiliario de
oficina. Desde hace ya varios años la organización tiene implantado un sistema de eva-
luación del desempeño. En su delegación de Calpe (Alicante) se quiere evaluar la acti-
vidad de todos sus comerciales.
El objetivo que tenía establecido cada vendedor dentro de este departamento era:
– Realizar ventas por un importe neto de 100 000 € durante el ejercicio económico
2016.
Unidad 6 - Evaluación del desempeño y planificación de carreras 11
Las competencias de un comercial según el perfil de competencias de la empresa son:

Comercial
Competencias Nivel
Autoconfianza. 3
Orientación al cliente. 3
Orientación al logro. 4

Los resultados de la evaluación del desempeño fueron:

Competencias
Objetivos
Autoconfianza O. cliente O. logro
Raquel Folgoso 90 000 €. 3 3 3

Sonia Barroso 85 000 €. 2 2 3

J. Carlos Hernández 115 000 €. 3 3 4

Carmen López 105 000 €. 3 3 4

Isabel Iglesias 95 000 €. 2 2 5

a) Analiza el grado de cumplimiento de los objetivos y de las competencias utilizando

las escalas situadas en la Figura 6.6 de esta unidad. Realiza un cuadro resumen.
b) Elabora una clasificación de todos los vendedores de mejor a peor desempeño.
a)

Competencias
Objetivos
Autoconfianza O. cliente O. logro
90% 3 3 3
Raquel Folgoso
Insuficiente. Alcanzada. Alcanzada. Insuficiente.
85% 2 2 3
Sonia Barroso
Insuficiente. Insuficiente. Insuficiente. Insuficiente.
115% 3 3 4
J. Carlos Hernández
Excelente. Alcanzada. Alcanzada. Alcanzada.
105%
3 3 4
Carmen López Excede
Alcanzada. Alcanzada. Alcanzada.
expectativas.
95%
2 2 5
Isabel Iglesias Alcanza
Insuficiente. Insuficiente. Excedida.
objetivos.

b) La clasificación en cuanto a desempeño nos quedaría de la siguiente forma:

1. J. Carlos Hernández.
2. Carmen López.
3. Isabel Iglesias.
4. Raquel Folgoso.
5. Sonia Barroso.
 Unidad 6 - Evaluación del desempeño y planificación de carreras 12

Solucionario a las actividades de la revista administrativa

1·· ¿Crees que las redes sociales son eficaces a la hora de buscar empleo? Razona tu
Página 131 respuesta.
Respuesta libre por parte del alumno.

2·· En tu opinión ¿cuál de las diferentes redes sociales tiene mayor relación con el mer-
cado laboral? ¿Por qué?
Respuesta libre por parte del alumno.