I.

ADMINISTRACION EMPRESARIAL

I.1. Evolución Histórica de la Teoría General de la Administración:

A. Conceptos y definiciones Básicas
 Teoría de las Organizaciones (TO): Campo del Conocimiento humano que se ocupa del
estudio de las organizaciones en general
 Administración: Dirección racional de las actividades de una organización con o sin fines
de lucro. Ello implica planeación, organización (estructura) dirección y control de las
actividades realizadas en una organización, diferenciadas por división del trabajo. La
administración es imprescindible para la existencia, supervivencia y éxito de las
organizaciones.
 Teoría General de la Administración TGA: Campo del conocimiento humano que se
ocupa del estudio de la administración en general (organizaciones con o sin fines de
lucro). La TGA estudia la administración de las organizaciones.

Habilidades de una Administrador:

a. Habilidades Técnicas: Conocimientos especializados, ejemplo. habilidades en

contabilidad, ingeniería, etc. Se relacionan con el que hacer, es decir trabajo con objetos
“físicos” concretos o procesos materiales. NIVEL OPERACIONAL (SUPERVISION)
b. Habilidades Humanas: Trato con las personas y facilidad de relación interpersonal y
grupal. Capacidad de comunicarse, coordinar, dirigir y resolver conflictos personales o
grupales. NIVEL INTERMEDIO (GERENCIA)
c. Habilidades Conceptuales: Visión de la organización o unidad organizacional. Facilidad
de trabajar con ideas, conceptos, teorías o abstracciones. NIVEL INSTITUCIONAL (ALTA
DIRECCION).

Estado Actual de la TGA:

Cada Teoría Administrativa surgió como una respuesta a los problemas empresariales más
importantes de su época (todas tuvieron éxito en su momento porque daban solución a los
problemas).

La TGA estudia la administración de las organizaciones y empresas desde el punto de vista

de la interacción e interdependencia de las 6 variables principales: tareas, estructuras,
personas, tecnología, ambiente y competitividad. (Principales componentes en el estudio de
la TGA).

A medida que la administración enfrenta nuevas situaciones que surgen con el paso del
tiempo y del espacio, las teorías administrativas requieren adaptar sus enfoques o
modificarlos para mantenerse útiles y aplicables.
B. Orígenes de la Administración

La administración tiene poco más de 100 años, es un producto característico del siglo XX. Es el
resultado histórico de la contribución acumulada de diversos precursores, filósofos, físicos,
economistas, estadísticos y empresarios, que con el paso del tiempo fueron desarrollando y
divulgando cada uno, obras y teorías en su campo de actividades.

Una de las razones del desarrollo de la Administración en los últimos tiempos; es que hoy en
día la sociedad típica de los países desarrollados es una sociedad pluralista de organizaciones,
donde la mayor parte de las obligaciones sociales (producción de Bs y Ss) se confía a las
organizaciones (industrias, universidades, escuelas, hospitales, etc.) que deben administrarse
para ser más eficientes y eficaces.

 Influencia de los Filósofos: Desde la antigüedad la administración ha recibido influencia

de la filosofía, Sócrates, Platón, Aristóteles, etc. Han discutido sobre la administración en
distintos enfoques.
 Influencia de la Iglesia Católica.
 Influencia de la Organización Militar: Militares reconocidos de la antigüedad escribieron
obras que hablaban sobre la planeación, tácticas, fortalezas y debilidades del enemigo y
de la organización dentro del ejército. La Organización lineal tiene orígenes en la
organización militar.
 Influencia de la Revolución Industrial: Cambio la idea de trabajo.
 Influencia de los pioneros y de los empresarios.

C. Teoría de la Administración Científica

Frederick W. Taylor inicio la escuela de la administración científica, que busca aumentar la

eficiencia de la empresa mediante la racionalización del trabajo del obrero.

Henri Fayol, desarrollo la llamada teórica clásica, que se ocupa del aumento de la eficiencia de
la empresa mediante la organización y aplicación de principios científicos generales de
administración.

La administración científica desarrolla un enfoque de abajo hacia arriba (del obrero hacia el
supervisor y gerente) y de las partes (obrero y sus cargos) hacia el todo (organización
empresarial). La atención se centra en el método del trabajo. Énfasis en la división del trabajo
del obrero. Énfasis puesto en las tareas.

El nombre obedece a intento de aplicar los métodos de la ciencia a los problemas de la

administración. Los principales métodos científicos aplicables a los problemas de la
Administración son a observación y la medición.
*Análisis del trabajo y estudio de tiempos y movimientos: El instrumento básico para
racionalizar el trabajo de los operarios era el estudio de tiempos y movimientos. De esta forma
se economiza, mediante el análisis del trabajo, la división y subdivisión de los movimientos.
Eliminar movimientos inútiles, simplificar, racionalizar.

*Estudio de la fatiga: La fatiga lleva al trabajador a disminuir la productividad y la calidad del

trabajo. Su contribución “la rotación del personal”

La administración científica pretendía racionalizar los movimientos, eliminando los que

producen fatiga y los que son innecesarios.

*División del Trabajo y Especialización del operario: Una de las consecuencias del estudio de
tiempos y movimientos fue la división del trabajo y la especialización del operario con el fin de
elevar la productividad. Así cada operario se especializa en una tarea.

*Diseño de Cargos y Tareas: Tarea, menor unidad posible de la división del trabajo. Cargos,
conjunto de tareas ejecutadas de forma repetitiva. Diseñar un cargo es especializar su
contenido (tareas), métodos que deben emplearse en la ejecución de tareas y relaciones con
demás cargos. Diseño de cargos es el proceso de crearlos, proyectarlos y combinarlos con los
demás cargos para la ejecución de tareas.

Principios de la administración científica: Según Taylor,

 Planeación
 Preparación
 Control
 Ejecución

D. Enfoques Humanísticos de la Administración:

Hace que el interés puesto en las tareas, máquina y métodos de trabajo, ceda prioridad a la
preocupación por las personas y por los grupos sociales.
La teoría de las Relaciones Humanas nació de la necesidad de corregir la tendencia a la
deshumanización del trabajo que resultaba de la aplicación de métodos científicos y
precisos.
Orígenes:
 Necesidad de humanizar y democratizar la Administración, librándola de conceptos
rígidos y mecanistas de la Teoría Clásica. Adecuando a nuevos patrones de vida.
 Desarrollo de las ciencias humanas, principalmente de la psicología.
 Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y la psicología dinámica de Kurt
Lewin,
 Conclusiones del experimento de Hawtohrne.
 En la teoría de las relaciones humanas se habla de MOTIVACION, LIDERAZGO, COMUNICACIÓN,
ORGANIZACIÓN INFORMAL, DINAMICA DE GRUPO, etc.

Concepto de Liderazgo: Influencia interpersonal ejercida en una situación.

E. Teoría Neoclásica de la Administración:

El enfoque neoclásico es la reivindicación de a teoría clásica actualizada y adaptada a los
problemas administrativos al tamaño de las organizaciones de hoy. La teoría neoclásica
corresponde a la teoría clásica maquillada, ecléctica (selecta), que aprovecha la
contribución de las demás teorías administrativas.
Características:
 Énfasis en la práctica de la administración
 Reafirmación de los postulados clásicos
 Énfasis en los principios generales de administración
 Énfasis en objetivos y resultados
 Eclecticismo conceptual
I.2. Nuevos Enfoques y Teorías de la Administración:
A. Administración por Objetivos

La administración por objetivos o administración por resultados, constituye el modelo

administrativo identificado como el espíritu pragmático y democrático de la teoría neoclásica.

La APO es un proceso por el cual gerentes y subordinados identifican objetivos comunes,

definen las áreas de responsabilidad de cada uno en términos de resultados esperados y
utilizan esos objetivos como guías para su actividad. Definen metas en conjunto. Esquema:

Gerente y sub. Periodicamente A partiri de la

Gerente se Subordinado trabaja
formulan en Gerente y evaluacion conjunta,
compromete a sobre metas,
conjunto objetivos subordinado se se revaluan o
brindar apoyo, obtiene recurs. para
de deseemp. para el reunen para evaluar redimenencionan
direccion , recursos alcanzar sus objetiv
sub. resultados objetivos, medios, rr.

Características de la APO:

 Establecimiento conjunto de objetivos entre gerente y subordinado, ambos participan

 Establecimiento de objetivos para cada departamento o posición, la APO está
fundamentada en la definición de objetivos por posición de Gerencia. Idea básica,
determinar los resultados que gerente y subordinado deberán alcanzar.
 Interrelación entre objetivos departamentales, deben estar correlacionados de forma
muy cercana.
 Énfasis en medición y control de resultados, los objetivos deben poder medirse para así
conocer los resultados.
 Continúa evaluación, revisión y modificación de los planes.
  Participación activa de las gerencias y de los subordinados.
 Apoyo intensivo del personal, exige coordinación e integración de esfuerzos, lo que
puede ser llevado a cabo por el personal.

“La administración por objetivos APO, es un modelo de administración por medio del cual
las gerencias de una organización establecen metas para sus administraciones al principio
de cada periodo.” “Un objetivos es una enunciado por escrito sobre los resultados que
serán alcanzados en un determinado periodo. Debe ser cuantificable, difícil, relevante y
compatible.

Jerarquía de Objetivos:

 Objetivos Estratégicos, objetivos amplios que abarcan la organización como un todo.

Son globales y a largo plazo.
 Objetivos Tácticos, o departamentales, referentes a cada departamento. Deben
tener conexión con cada departamento y a mediano plazo.
 Objetivos Operacionales, referentes a cada actividad o tarea, características el
desglose y corto plazo.

Planeación estratégica: Etapas:

 Formulación de objetivos organizacionales, selecciona los objetivos globales que

pretende alcanzar a largo plazo.
 Auditoria Externa, analiza el ambiente externo tales como: mercado que la empresa
abarca, competencia, factores externos (coyuntura económica, temas políticos,
sociales, culturales etc. Que afectan a la sociedad empresa y demás.)
 Auditoria Interna; análisis de los recursos, análisis de la estructura organizacional,
evaluación de desempeño de la empresa en término de utilidades, producción,
productividad.
 Formulación de la estrategia; se formulan alternativas que la organización puede
adoptar para alcanzar sus objetivos org deseados considerando factores internos y
externos.
 Desarrollo de planes tácticos y operacionales de estrategias; es la parte con más
detalles. La planeación estratégica se desdobla en planes tácticos (departamentales)
y a su vez los planes tácticos se desdoblan en planes operacionales (tareas).

B. Enfoques Estructuralistas De Las Organizaciones:

El enfoque estructuralista es un movimiento que provoco el surgimiento de la sociología de
las organizaciones y que criticaría y reorientaría los caminos de la teoría administrativa.
Desdoblamientos del Enfoque Estructuralistico:
 Teoría de la burocracia, Énfasis en estructuras.
  Teoría estructuralista, Énfasis en la estructura en las personas en el ambiente.

Teoría Burocrática:

La burocracia es una forma de organización humana que se basa en la racionalidad. Para

Max Weber la burocracia es la organización eficiente por excelencia. Características:

 Carácter legal de las normas y reglamentos, organización unida por normas y

reglamentos previamente establecidos por escrito.
 Carácter formal de las comunicaciones, comunicaciones escritas
 Carácter racional y división del trabajo, cada participantes tiene un cargo en
específico, funciones específicas, cada quien sabe cuál es su tarea y su capacidad de
mando sobre otros.
 Impersonalidad en las relaciones, no se considera a las personas como personas si
como ocupantes de cargos y funciones. El obedece al superior por el cargo no por la
persona.
 Jerarquía de la autoridad, cada cargo inferior debe estar bajo el control y
supervisión de un puesto superior.
 Rutinas y procedimientos estandarizados, la burocracia establece las reglas y
normas técnicas para el desempeño de cada cargo.
 Competencia técnica y Meritocracia, la elección de personas se basa en el mérito y
en la competencia técnica y no en preferencias personales.
 Especialización de la administración, los administradores de la burocracia no son
dueños, accionistas o propietarios, es más un profesional especializado en su
administración.
 Profesionalización de los participantes, cada empleado de la burocracia es un
profesional.
 Completa previsión del funcionamiento, Weber presupone que el comportamiento
de los miembros de la organización es perfectamente previsible. Todos los
empleados deben comportarse de acuerdo a las normas y reglamentos de la
organización para que esta alcance la máxima eficiencia.

Teoría estructuralista:

Desdoblamiento de la teoría de la burocracia y una ligera aproximación a la teoría de las

relaciones humanas. Representa una visión crítica de la organización formal.

El estructuralismo está enfocado hacia el todo y para la relación de las partes en la

constitución del todo. La totalidad, la interdependencia de las partes y el hecho de que
todo es más grande que la sencilla suma de las partes son las características básicas del
estructuralismo.
  Análisis de las organizaciones, los estructuralistas pretenden conciliar la teoría
clásica y la teoría de las relaciones humanas, basándose también en la teoría de la
burocracia. Este enfoque múltiple involucra:
 Tanto a la organización formal (T. clásica) como a la organización informal (T.
Relaciones Humanas).
 Recompensas salariales como recompensas simbólicas.
 Todos los diferentes niveles jerárquicos de la organización.
 Todos los tipos de organizaciones.
 El análisis intraorganizacional y análisis interorganizacional.

C. Enfoque del comportamiento en las empresas:

Mientras el estructuralismo recibe influencia de la sociología, el enfoque conductual recibe
influencia de las ciencias conductuales, y más aun de la psicología organizacional.
La Teoría del comportamiento de la Administración trajo una nueva concepción y un nuevo
enfoque dentro de la teoría administrativa: el enfoque de las ciencias de la conducta.
Nuevas proposiciones sobre la motivación humana:
Para explicar la conducta organizacional, la teoría del comportamiento se fundamenta en la
conducta individual de las personas, para explicar cómo se comportan las personas, se hace
necesario el estudio de la motivación humana. El administrador necesita conocer las
necesidades humanas para comprender su comportamiento.

Jerarquía de las necesidades de Maslow

1. Necesidades Fisiologicas: Primarias y vitales como la alimentacion, de sueño, abrigo,
deseo sexual, etc. Relacionadas con las supervivencia del ser humano.
2. Necesidades de seguridad: busqueda de proteccion contra amenaza o privacion y
huida del peligro. Surgen cuando las necesidades fisiologicas estan satisfechas.
Ejemplo inseguridad en el empleado en cuanto a su permanencia en el trbajo influye
en su coducta.
3. Necesidades Sociales: estan la necesidad de asociacion, participacion, de aceptacion
por parte de los compañeros, de intermcabio de amistad afecto y amor. La falta de
esto produce falta de adaptacion sociall, aislamiento y soledad.
4. Necesidad de Estima: Involucra la autoapreciacion, autoconfianza, de Estatus, de
prestigio y consideracion, la satisfaccion de esta necesidad conduce a la
autoconfianza.
5. Necesidad de Autorealizacion: en la cima de la jeraquia de Maslow. Se relacionan
con la realizacion del propio potencial y superacion continua.

Teoría de los dos factores de Herzberg

a. Factores higiénicos o extrínsecos: se encuentran en el ambiente, están fuera del
control de las personas. Son sueldo, beneficios sociales, tipo de jefatura, o
supervisión que las personas reciben, condiciones físicas y ambientales de trabajo.
b. Factores Motivacionales o intrínsecos: se relacionan con el contenido del cargo y con
la naturaleza de las tareas que la persona ejecuta. Se encuentran bajo control del
individuo pues se relacionan con las actividades que el realiza.

Estilos de Administración:

McGregor compara 2 estilos opuestos y antagónicos de administrar Teoría X y Teoría Y.

a. Teoría X.- Teoría tradicional, mecanicista y pragmática. Se basa en la convicción

erróneas e incorrectas sobre la conducta humana que son:
 Las personas son indolentes y perezosas por naturaleza, evitan el trabajo o
trabajan lo mínimos posible a cambio de una remuneración.
 Les falta ambición, no les gusta asumir responsabilidades, prefieren ser
dirigidas.
 Se resisten al cambio, para evitar riesgos que los pongan en peligro.
 Las personas necesitan ser dirigidas y controladas por la administración

La teoría X representa el típico estilo de la administración científica de Taylor,

teoría Clásica clásica de Fayol y teoría Burocrática de Weber. Cuando un
administrador impone arbitrariamente, de arriba hacia abajo, un esquema de
trabajo y controla la conducta de los subordinados, está aplicando la teoría X.

b. Teoría Y.- Estilo basado en concepciones modernas en relación con la conducta

humana.
 Las personas no tienen disgusto inherente en trabajar, dependiendo de
ciertas condiciones.
 Las personas no son, por su naturaleza, pasivas o resistentes a las
necesidades de la empresa, ellas pueden transformarse como resultado de
su experiencia negativa en otra empresas.
 Las personas tienen motivación, potencial de desarrollo, patrones de
conducta y capacidad para asumir responsabilidades.
 El hombre mediocre aprender bajo ciertas condiciones a aceptar, pero
también a procurar responsabilidades, esa conducta negativa es efecto de
una experiencia negativa y no es inherente a todas las personas.
 Imaginación y creatividad en la solución de los problemas. En la vida
moderna las potencialidades intelectuales de las personas son parcialmente
utilizadas.
D. Teoría del Desarrollo Organizacional:

El concepto de DO está relacionado con los conceptos de cambio y de capacidad de

adaptación al cambio que ocurre en el ambiente.

Un nuevo concepto de Organización:

La Organización es la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales

con la finalidad de efectuar transacciones planeadas con el ambiente. La organización actúa
en una medio ambiente y su existencia y sobrevivencia dependen de la forma como ella se
relaciona con ese medio.

Concepto de Cultura Organizacional:

Conjunto de hábitos, creencias, valores y tradiciones y relaciones sociales típicas de cada

organización. Normas informales y no escritas que orientan la conducta de los miembros de
la organización.

Clima organizacional:

Medio interno o la atmosfera psicológica característica de cada organización. Se relaciona

con la moral y la satisfacción de las necesidades de los participantes.

¿Qué es el Desarrollo Organizacional?

El punto principal del DO está en cambiar a las personas, la naturaleza y la calidad de sus
relaciones de trabajo. Su énfasis está en el cambio de la cultura de la organización. En
principio el DO es un cambio organizacional planeado.

Características del DO:

 Enfocarse en la organización como un todo, para que el cambio pueda ocurrir

efectivamente.
 Orientación sistemática, el objetivo del DO es que todas las partes trabajen juntas
con eficacia.
 Agente de Cambio, que son las personas que desempeñan el papel de estimular,
orientar y coordinar el cambio dentro de un grupo.
 Solución de problemas,
 Aprendizaje experimental, los participantes aprenden con su experiencia, la
discuten y analicen y aprenden de ella.
 Procesos de grupo y desarrollo de equipo, el DO es fundamentalmente
antiautoritario. Su objetivo es construir equipos de trabajo.
 Retroalimentación, proporciona información de retorno y retroalimentación las
personas.
  Orientación situacional, es flexible, adapta las acciones para adecuarlas a las
necesidades específicas y particulares que se diagnosticaron.
 Desarrollo de equipo, el DO se hace por medio de equipos, el DO propone el cambio
planeado. Las organizaciones deben adaptarse a sus circunstancias específicas de
forma planeada actuando de acuerdo a su cultura organizacional y nada mejor que
hacerlo en equipo.
 Enfoque interactivo, las comunicaciones e interacciones constituyen los aspectos
fundamentales del DO.

Objetivos del DO:

 Creación de un sentido de identificación de las personas en relación con la

organización.
 Desarrollo del espíritu de equipo.
 Perfeccionamiento de la percepción común sobre ambiente externo con la finalidad
de facilitar la adaptación de toda la organización.

Proceso del DO:

1. Decisión de la dirección de la empresa de utilizar el DO como instrumento de cambio

organizacional.
2. Diagnóstico inicial, consultor externo que defina programa de DO adecuado.
3. Recolección de datos, investigar acerca del ambiente interno, evaluar clima y obtener
datos sobre problemas conductistas.
4. Retroalimentación de datos y confrontación,
5. Planeación de acción y solución de problemas, los grupos de trabajo usan los datos
recogidos para hacer recomendaciones sobre cambios necesarios para solucionar
problemas.
6. Desarrollo de equipos, el consultor motiva la formación de grupos de desarrollo de
equipos.
7. Desarrollo intergrupal, los grupos de equipo hacen juntas de confrontaciones para
alcanzar mejor relación intergrupal entre los diversos equipos.
8. Evaluación y acompañamiento, consultor ayuda a la empresa a evaluar sus resultados.