ASIGNATURA:

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

ASUNTO:
PEOPLE ANALISTYC

INTEGRANTES:
ONICE MAITE SU
DORIS
DAYANARA

SANTA ROSA DE COPAN, HONDURAS

 INTRODUCCION

DAMOS A CONOCER UN BREVE CONCEPTO DE LO QUE ES PEOPLE ANALYSTICS, EL

MISMO PERMITE UNA MEJOR GESTION Y CONOCIMIENTOS DE LOS EMPLEADOS E
INCREMENTOS DE SU PRODUCTIVIDAD, ASI MISMO DAMOS A CONOCER LAS
DIFERENCIAS Y RELACIONES QUE CONTIENE.
 ¿QUÉ ES PEOPLE ANALYTICS?
ANTE EL PROPÓSITO DE DESARROLLAR WORKFORCE ANALYTICS EN TU EMPRESA ES
IMPRESCINDIBLE ENTENDER BIEN EL CONCEPTO SOBRE EL QUE ESTAMOS
TRABAJANDO, COMPRENDER LAS DISTINTAS VISIONES DESARROLLADAS Y
DIFERENCIAR ENTRE CONCEPTOS QUE SON MUY SEMEJANTES.

QUÉ BENEFICIOS APORTA EL PEOPLE ANALYTICS Y CUÁLES SON LAS RAZONES POR LAS
QUE ES TENDENCIA EN RECURSOS HUMANOS:

CONTRATACIÓN

EL PEOPLE ANALYTICS AYUDA A LAS EMPRESAS A DETERMINAR QUÉ CANDIDATOS SON

LOS MÁS IDÓNEOS PARA DIFERENTES TIPOS DE PUESTOS DE TRABAJO. ADEMÁS,
TAMBIÉN PERMITE IDENTIFICAR A AQUELLOS ASPIRANTES QUE ENCAJAN MEJOR CON
LA CULTURA DE LA EMPRESA. 

FIDELIZACIÓN DE PERSONAL

PERMITE IDENTIFICAR LOS PATRONES DE ROTACIÓN DE PERSONAL UTILIZANDO

ALGORITMOS DE “MACHINE LEARNING” Y OFRECE LA POSIBILIDAD DE IDENTIFICAR
QUÉ EMPLEADOS TIENEN MAYOR PROBABILIDAD DE CAMBIAR DE PUESTO DE
TRABAJO. 

MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD

EL PEOPLE ANALYTICS FACILITA LA IDENTIFICACIÓN DE LOS FACTORES QUE IMPULSAN

LA PRODUCTIVIDAD.  DE ESTA FORMA, SE PUEDE DAR ESTRUCTURA A LA ESTRATEGIA
DE RECURSOS HUMANOS, INCLUYENDO LA FORMACIÓN Y LA GESTIÓN DEL
RENDIMIENTO.

SATISFACCIÓN DE LOS EMPLEADOS

ESTE SISTEMA ANALÍTICO OFRECE LA POSIBILIDAD DE APROVECHAR LA INFORMACIÓN

MEDIANTE FORMULARIOS, ENCUESTAS, ENTREVISTAS O REVISIONES DE TRABAJO
PARA TOMAR MEJORES DECISIONES.
¿QUÉ MIDE PEOPLE ANALYTICS DE RRHH?
 LA ACTIVIDAD Y PRODUCTIVIDAD. NOS PERMITE CONOCER QUÉ HACEN
NUESTROS TRABAJADORES A LO LARGO DE SU TIEMPO DE TRABAJO. NOS
AYUDA A DETECTAR EMPLEADOS QUE RINDEN PARA ENTENDER SU TRABAJO Y
APLICAR SU METODOLOGÍA A PERSONAS QUE RINDEN MENOS O NO ESTÁN
CUMPLIENDO CON SUS OBJETIVOS PROFESIONALES

 LA EFICIENCIA.

PERMITE DETERMINAR SI UN TRABAJADOR INVIERTE LOS RECURSOS ADECUADOS O SI

GASTA DEMASIADOS AL HACER SU TRABAJO.
LA MOTIVACIÓN, SATISFACCIÓN CON EL TRABAJO Y COMPROMISO CON LA EMPRESA.
NOS AYUDA A COMPRENDER LAS MOTIVACIONES DE NUESTROS TRABAJADORES PARA
ASÍ PODER UTILIZARLOS EN NUESTRAS ESTRATEGIAS DE TALENTO, ASÍ COMO
COMPROBAR EL IMPACTO SOBRE ESTOS DE LAS ACCIONES REALIZADAS. POR OTRO
LADO, NOS PERMITE CONOCER LA SATISFACCIÓN DEL EMPLEADO CON SU PUESTO DE
TRABAJO Y LOS MOTIVOS. NOS AYUDA A TOMAR MEDIDAS Y EVITAR QUE NOS
ABANDONEN ANTE UNA OFERTA DE EMPLEO MEJOR.
ANÁLISIS DE LAS COMPETENCIAS Y SU ADQUISICIÓN. NOS PERMITE IDENTIFICAR LAS
CAPACIDADES O COMPETENCIAS BÁSICAS QUE NECESITA NUESTRO NEGOCIO. NOS
PERMITE IDENTIFICARLAS, COMPARARLAS CON LAS QUE NECESITAMOS Y GENERAR
INICIATIVAS PARA CUBRIR EL GAP. EL ANÁLISIS DE LA ADQUISICIÓN DE COMPETENCIAS
NOS PERMITE, POR OTRO LADO, EVALUAR CÓMO DE BIEN O MAL NUESTRA EMPRESA
ADQUIERE LAS COMPETENCIAS QUE NECESITAMOS.

 ANÁLISIS DEL APRENDIZAJE. 

NOS PERMITE RECOPILAR Y ANALIZAR EL CONTEXTO DEL APRENDIZAJE DE NUESTRO
EQUIPO PARA MEJORAR SU EFICIENCIA, A FIN DE PERSONALIZAR, OPTIMIZAR Y
ADECUAR EL PROCESO. PUEDE INCORPORAR DIVERSAS FUENTES: INTERNAS,
EXTERNAS E INCLUSO PERSONALES.
ANÁLISIS DE CAPACIDADES. ESTE ANÁLISIS BUSCA ESTABLECER EL NIVEL DE EFICIENCIA
OPERACIONAL DE NUESTROS PROFESIONALES. POR EJEMPLO, SI SE DESTINA UN
MAYOR ESFUERZO A TAREAS ADMINISTRATIVAS QUE AL TRABAJO MÁS RENTABLE O SI
TIENE ALGUNAS PERSONAS QUE EXPRIMEN AL MÁXIMO SUS CAPACIDADES. ESTE
PROCESO TAMBIÉN LE PERMITE DETERMINAR SU CAPACIDAD PARA CRECER. 

 ANÁLISIS DE LA ROTACIÓN DEL EMPLEADO.

NOS PERMITE DETERMINAR TASAS DE ROTACIÓN PARA OBTENER PREVISIONES DE
FUTURO Y PODER REDUCIRLAS. LA CLAVE ES IDENTIFICAR EL NIVEL SALUDABLE DE
ROTACIÓN Y DESARROLLAR EL SISTEMA PARA IDENTIFICAR CUÁNDO PUEDE SER UN
PROBLEMA.
ANÁLISIS DE LA CULTURA CORPORATIVA. NOS PERMITE EVALUAR Y COMPRENDER
MEJOR LA CULTURA CORPORATIVA, ASÍ COMO HACER UN SEGUIMIENTO DE LOS
CAMBIOS EN LA CULTURA QUE LE GUSTARÍA HACER, DETECTAR SITUACIONES TÓXICAS
Y ASEGURARSE DE QUE ESTÁ RECLUTANDO GENTE QUE ENCAJA CON LA ACTUAL
CULTURA CORPORATIVA.

 ANÁLISIS DEL CANAL DE RECLUTAMIENTO. 

EL ANÁLISIS DEL CANAL DE RECLUTAMIENTO NOS PERMITE DETERMINAR DE DÓNDE
PROVIENEN NUESTROS MEJORES EMPLEADOS Y CUÁLES SON LOS CANALES MÁS
EFICACES. PODEMOS EXTRAER INFORMACIÓN DE ENCUESTAS Y ENTREVISTAS DE
ENTRADA, EMPLOYER BRANDING, PÁGINAS DE EMPLEO, REDES SOCIALES DE
RECLUTAMIENTO.

 ANÁLISIS DE LOS PROGRAMAS E INICIATIVAS DE RRHH. 

CONOCER LOS RESULTADOS DE NUESTRAS INICIATIVAS DE CAPACITACIÓN, SALUD Y
BIENESTAR, ESTRATEGIAS DE TALENTO Y CARRERA, CAMBIOS ORGANIZACIONALES,
EVENTOS GLOBALES O RESULTADOS FINANCIEROS.
WORKFORCE ANALYTICS. ANÁLISIS DE ÁREAS COMO COSTES DE PERSONAL O
NECESIDADES DE PERSONAL A CORTO Y LARGO PLAZO EN FUNCIÓN DE LAS
NECESIDADES DE NEGOCIO PARA CUMPLIR CON LOS OBJETIVOS.

 ANÁLISIS DE COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS.

 ANÁLISIS DE COMPETITIVIDAD Y EL COSTE DE LA TOTAL EN LA EMPRESA (SALARIOS,
BENEFICIOS, BONIFICACIONES Y PENSIONES, ETC.). POR OTRO LADO, SEGUIMIENTO DE
NÓMINA BASADO, EN LA COMPETENCIA, EXPERIENCIA, EDAD O GÉNERO, ENTRE
OTROS. OTRA OPCIÓN ES LA PREDICCIÓN DE COSTES DE NÓMINA A LARGO Y CORTO
PLAZO.

ALGUNAS MÉTRICAS MUY COMUNES EN PEOPLE ANALYTICS SON LAS SIGUIENTES:

BENEFICIO POR EMPLEADO, RATIO DE ACEPTACIÓN DE OFERTAS, COSTES DE
FORMACIÓN POR EMPLEADO, EFICIENCIA DE LA FORMACIÓN, RATIO DE ROTACIÓN,
TIEMPO PARA OCUPAR UNA VACANTE, ABSENTISMO.

 
DIFERENCIANDO CONCEPTOS:
PEOPLE ANALYTICS, BIG DATA Y BUSINESS INTELLIGENCE
CUANDO AFRONTAMOS HR ANALYTICS ES CLAVE DIFERENCIAR ENTRE CONCEPTOS
MUY SIMILARES Y CUÁL ES LA RELACIÓN QUE PODEMOS ESTABLECER ENTRE ESTOS EN
UN PROYECTO DE ANÁLISIS DE PERSONAS.
BIG DATA
EL CONCEPTO DE BIG DATA LO PODEMOS ENTENDER A PARTIR DE LAS LLAMADAS 4 V: 
VOLUMEN, VELOCIDAD, VARIEDAD Y VERACIDAD. NOS ENCONTRAMOS CON UN ALTO
VOLUMEN DE DATOS, QUE SE ACTUALIZAN Y MUEVEN CONSTANTEMENTE, DE
MUCHOS TIPOS Y PROCEDENCIAS Y NECESITAMOS FILTRAR AQUELLOS QUE SON
VÁLIDOS. 

¿CUÁL ES LA RELACIÓN DE BIG DATA CON RRHH?

 RECURSOS HUMANOS TIENEN ACCESO A UNA GRAN VARIEDAD DE INFORMACIÓN,
CON UNA CANTIDAD Y VELOCIDAD MÁS LENTA QUE EN OTROS DEPARTAMENTOS DE
LA EMPRESA Y CONFUSOS POR LOS CAMBIOS CONSTANTES EN EL ÁREA. EL VALOR
QUE NOS APORTA EL BIG DATA ES MUY ALTO PUES NOS DA LUGAR A IDENTIFICAR
VENTAJAS COMPETITIVAS, AMENAZAS Y OPORTUNIDADES.

BUSINESS INTELLIGENCE
BUSINESS INTELLIGENCE HACE REFERENCIA A LAS HERRAMIENTAS, APLICACIONES,
INFRAESTRUCTURAS Y MEJORES PRÁCTICAS QUE PERMITEN ACCEDER A LA
INFORMACIÓN Y ANALIZARLA PARA OPTIMIZAR LA TOMA DE DECISIONES. CUANDO
HABLAMOS DE BIG DATA HACEMOS REFERENCIA AL “QUE”, LOS DATOS, Y CUANDO LO
HACEMOS DE BI HABLAMOS DEL “CÓMO” TRABAJAMOS ESTE MATERIAL.

¿CUÁL ES LA RELACIÓN DE BI CON RRHH? LAS HERRAMIENTAS DE BUSINESS

INTELLIGENCE (BI) SON EL MECANISMO QUE AYUDA A PONER EN COMUNICACIÓN
ESTOS DATOS, INTERCONECTARLOS ENTRE VARIOS SISTEMAS QUE ESTÁN
DESCONECTADOS. POR OTRO LADO, BI NOS AYUDA A REGISTRAR LOS DATOS, A
TRABAJAR CON GRANDES SUMAS DE INFORMACIÓN, CONECTAR DIFERENTES
SISTEMAS Y AYUDAR A SU VISUALIZACIÓN CON EL FIN DE GENERAR DATOS EN
CONOCIMIENTO. 

¿CUÁL ES LA RELACIÓN DE PA CON RRHH?

 BIG DATA Y BUSINESS INTELLIGENCE APLICADOS A RECURSOS HUMANOS
REPRESENTAN EL ORIGEN DE PEOPLE ANALYTICS. DE ESTA FORMA, HACIENDO USO
DEL MATERIAL Y LAS HERRAMIENTAS, TRANSFORMAMOS LOS DATOS EN
CONOCIMIENTO PARA ACCIONAR ESTRATEGIAS QUE MEJOREN RESULTADOS DE
NEGOCIO.
VENTAJAS

 MEJOR GESTIÓN DE LAS PERSONAS EN LA EMPRESA BASADA EN NECESIDADES

REALES
 OPORTUNIDAD DE HACER SEGUIMIENTO DEL IMPACTO DE NUESTRAS
INICIATIVAS
 MAYOR CONFIANZA DE DIRECCIÓN FRUTO DEL USO DE DATOS OBJETIVOS
 MAYORES RECURSOS PARA DESARROLLAR NUESTRA ESTRATEGIA
(CONSECUENCIA DE LO ANTERIOR)
 MEJOR VISIÓN DEL DESEMPEÑO DE NUESTROS EQUIPOS
 FORMACIÓN Y DESARROLLO A MEDIDA DEL EMPLEADO Y ALINEADA CON
NEGOCIO
 SEGUIMIENTO DEL NIVEL DE SATISFACCIÓN DE LOS EMPLEADOS
 PREVENCIÓN DE LA FUGA DE TALENTO
 OPORTUNIDAD DE REDUCCIÓN DE COSTES DE BAJAS, ABSENTISMO Y
ROTACIÓN
 MEJORA EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL Y LOS COSTES DERIVADOS
 OPORTUNIDAD DE AUMENTAR PRODUCTIVIDAD O VENTAS FRUTO DEL
CONOCIMIENTO
 

IDEAS CLAVE PARA UNA ESTRATEGIA DE PEOPLE ANALYTICS

 ANTE UN PROYECTO DE PEOPLE ANALYTICS, CONTAR CON LOS APRENDIZAJES

DE BUENOS PROFESIONALES NOS HARÁ EL TRABAJO MÁS SENCILLO. TE
COMPARTIMOS LOS CONOCIMIENTOS QUE VARIOS EXPERTOS COMO
GOLDSTEIN, RAZA & SARAF (2013), ENTRE OTROS, NOS COMPARTEN ANTE EL
RETO DE HACER ANÁLISIS DE PERSONAS EN NUESTRA ORGANIZACIÓN. 
 VISIÓN A LARGO PLAZO. HR ANALYTICS NO PUEDE SER VISTO COMO UN
PROYECTO PUNTUAL, DEBE CONSISTIR EN UNA SERIE SUCESIVA DE
EXPERIMENTOS EN LOS QUE SUMAR EVIDENCIAS DE LAS RELACIONES ENTRE
NUESTRAS PERSONAS Y EL NEGOCIO. DEBE TENER CONTINUIDAD.
 ALINEAR CON NEGOCIO. DESDE EL ÁREA DE TALENTO ES CLAVE APORTAR
VALOR A LA ORGANIZACIÓN A TRAVÉS DE LAS NECESIDADES DEL NEGOCIO.
DEBEMOS HACERNOS PREGUNTAS SOBRE NUESTRAS PERSONAS QUE APORTEN
UNA MEJORA TANGIBLE EN LA ORGANIZACIÓN.
 NO EXISTEN LOS DATOS PERFECTOS. ES IMPORTANTE ESTRUCTURAR BIEN LOS
DATOS PARA HACER UN ADECUADO ANÁLISIS DE DATOS. NO OBSTANTE, LOS
DATOS NO SUELEN ESTAR MUY ESTRUCTURADOS Y ORGANIZADOS EN
NUESTRAS EMPRESAS. ES MEJOR NO ESPERAR EXCESIVAMENTE Y EMPEZAR A
HACER.
 ARRANCAR CON PRUEBAS PILOTO. CUÁNDO ARRANCAMOS CON HR ANALYTICS
ES IDEAL HACERLO EN UN ENTORNO QUE PODAMOS CONTROLAR, CON UN
PEQUEÑO COLECTIVO Y POCAS VARIABLES PARA LUEGO TRASLADARLO A
OTROS COLECTIVOS E INCLUSO, AMPLIARLO.
 CONTAR CON PROFESIONALES. NECESITAMOS PERSONAS CON LOS
CONOCIMIENTOS DE ANÁLITICA DE DATOS EN NUESTROS EQUIPOS DE
RECURSOS HUMANOS. POR OTRO LADO, EL ANÁLISIS DE DATOS REQUIERE DE
BUENAS HERRAMIENTAS Y UN IMPORTANTE USO DE TECNOLOGÍA PARA
TRABAJAR LOS DATOS ADECUADAMENTE. CONTAR CON EL APOYO DE LOS
PROFESIONALES DE IT NOS SERÁ DE GRAN AYUDA PARA TRABAJAR NUESTRA
ESTRATEGIA.
 CENTRARNOS EXCLUSIVAMENTE EN DATOS SOBRE PERSONAS. EL
CONOCIMIENTO OBTENIDO HACIENDO HR ANALYTICS, LAS DECISIONES QUE SE
TOMAN Y LAS ACCIONES QUE SE LLEVAN A CABO TIENEN QUE VER CON LAS
PERSONAS. DEBEMOS CENTRAR SIEMPRE NUESTROS ANÁLISIS SOBRE LAS
PERSONAS Y NO SALTAR A OTRAS ÁREAS.
 OBJETIVOS GENERALES
ENFOCAR EN LA UTILIZACION EN DE DATOS ACERCA DEL ENTORNO DE TRABAJO PARA
GESTIONAR EL TALENTO HUMANO DE FORMA EFECTIVA.

OBJETIVOS ESPERCIFICOS
COMPROBAR POR QUÉ LAS EMPRESAS PIONERAS EN ESTA DISCIPLINA ESTÁN
HACIENDO USO A DÍA DE HOY DE ESTA DISCIPLINA Y CUENTAN CON EQUIPOS
PROFESIONALES QUE TRABAJAN EN ELLO.
VER LAS PRINCIPALES VÍAS POR LAS QUE PEOPLE ANALYTICS APORTA UN VALOR
DIFERENCIAL A RECURSOS HUMANOS Y AL NEGOCIO, DE FORMA QUE HR ANALYTICS
SE CONVIERTE EN UN ARGUMENTO DE PESO EN LA ESTRATEGIA.
 JUSTIFICACIONES

REALIZAMOS LAS INVESTIGACION YA QUE EN EL CONTEXTO ACTUAL DE

LOS NEGOCIOS DIFICILMENTE UNA EMPRESA PODRIA SOBREVIVIR SI NO
ENTIENDE EN DETALLE EL COMPORTAMIENTO DE SUS CONSUMIDORES,
YA QUE TAMBIEN A PERMITIDO ALMACENAR Y ANALIZAR GRANDES
VOLUMENES DE DATOS, ES DECIR, LE A PERMITIDO A LAS COMPAÑIAS
CONOCER A FONDO LOS GUSTOS Y PREFERENCIAS DE SUS CLIENTES.
 ACTIVIDADES REALIZADAS

 INVESTIGAR A FONDO ACERCA DEL TEMA “PEOPLE ANALYSTIC”.

 ANALIZARLO, CREAR UN RESUMEN Y POSTERALO EN EL DOCUMENTO A

ENTREGAR.

 INFOGRAFIA.
IMPACTOS ESPERADOS
RELACIONES EXISTENTES ENTRE LA ACTIVIDAD REALIZADA Y CONTENIDO DE
CLASE
LIMITANTES ENCONTRADAS EN EL DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
ANEXOS