La ADMINISTRACION DE CAPITAL HUMANO.

Es el proceso administrativo aplicado al

desarrollo y conservació n de las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades y las
competencias de los miembros de la organizació n, en beneficio del individuo y de la empresa.
DEMANDA DE CAPITAL HUMANO. Proyecció n de personas en potencial de retiro debido a
Edad, Proyectos en ejecució n, Proyectos en evaluació n o creació n.
FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA DEMANDA DE CAPITAL HUMANO.
• Cambios en el entorno legal y político.
• Cambios tecnoló gicos.
• Aparició n de nuevas líneas de producto o servicio.
• Eliminació n de las mismas.
• Adquisició n y fusió n entre empresas.
• Accidentes, fallecimientos, jubilaciones.
HERRAMIENTAS QUE AYUDAN PARA IDENTIFICAR LA NECESIDAD DE CAPITAL
HUMANO:
• Auditoria de c.h.
• Inventarios de c.h.
• Promociones y tablas de reemplazo.
AUDITORIA DE CAPITAL HUMANO. Es un aná lisis e interpretació n de políticas y
procedimientos, evaluació n de su comportamiento actual, con el objetivo de sugerir o
recomendar mejoras y eliminar posibles problemas encontrados.
BENEFICIOS DE LA AUDITORIA.
• Detectar problemas antes que se conviertan en obstá culos.
• Detecta situaciones que necesitan ser modificadas.
• Aporta mejoras que contribuyen al cumplimiento de objetivos estratégicos de la
empresa.
Existen auditorías internas y externas.
AUDITORIA EXTERNA.
• Las personas que la realizan no tienen un interés personal.
• Dictan má s objetivamente.
• Tienen un carácter má s independiente.
AUDITORIA INTERNA.
• Permite determinar el valor del personal.
• Consiste en la evaluació n de los programas y prá cticas de personal y su repercusió n en
la productividad.
El propósito de la Auditoría de Capital Humano es evaluar la efectividad de los programas
de personal y detectar beneficios y fallas para implantar medidas correctivas. Es un sistema
de revisió n y control para informar a la administració n sobre la eficiencia y la eficacia del
programa de Capital Humano.
LA INTEGRACION DE PERSONAL. Es el proceso a través del cual se convoca, elige e introduce
a las personas adecuadas de acuerdo con los requerimientos de la organizació n.
La integració n es fundamental ya que implica el RECLUTAMIENTO, SELECCIÓ N E INDUCCIÓ N
DEL CAPITAL HUMANO idó neo a las necesidades de la empresa.
RECLUTAMIENTO. Es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizació n.
Es un medio con el cual la organizació n divulga ofrece sus requerimientos de personal al
mercado de trabajo.
RECLUTAMIENTO INTERNO. Es cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa la
cubre a través de sus empleados, ya sea por medio de concurso, convocatoria o por asensos.
RECLUTAMIENTO EXTERNO. Las fuentes externas de reclutamiento está n constituidas por
los candidatos que provienen de fuera de la empresa. Entre éstas se consideran: perió dico,
agencias, medios de comunicació n, internet, radio, TV, ferias de empleo, universidades y
escuelas, bolsas de trabajo.
RECLUTAMIENTO MIXTO. De preferencia, una empresa no debe realizar só lo un tipo de
reclutamiento, las fuentes de reclutamiento deben complementarse, ya que, al utilizar
reclutamiento interno, se debe encontrar un reemplazo para cubrir un puesto que deja el
individuo ascendido a la posició n vacante y la meta debe ser encontrar a los mejores
candidatos, lo má s conveniente es utilizar fuentes de reclutamiento externo e interno para
tener una mayor gama de candidatos y opciones de selecció n.
SELECCIÓN. Es una serie de pasos para elegir, de entre varios candidatos, al que má s se
acerque o cubra los requisitos solicitados, para que ocupe un puesto vacantes o de nueva
creació n.
SELECCIÓN ENFOCADA. Un aná lisis de puestos bien realizado y vinculado con técnicas
objetivas de selecció n de personal permite colocar a los candidatos en los puestos má s
adecuados.
PASOS DEL PROCESO DE SELECCIÓN.
• Recepció n preliminar de candidatos.
• Elaboració n de solicitud de empleo.
• Entrevista inicial.
• Aplicació n de pruebas de conocimientos.
• Entrevista profunda.
• Aplicació n de pruebas psicométricas y de personalidad.
• Entrevista de selecció n.
• Encuesta socio-econó mica.
• Examen médico.
• Contratació n.
• Inducció n.
PROBLEMAS POR UNA MALA SELECCIÓN.
1. EXCESIVA ROTACION DE PERSONAL.
2. MAYOR GASTO DE CAPACITACIÓ N.
3. BAJA PRODUCTIVIDAD.
4. DUPLICIDAD DE FUNCIONES
TIPOS DE INVESTIGACIONES.
A) ANTECEDENTES LABORALES
B) CARTAS DE RECOMENDACIÓ N
C) REFERENCIAS LABORALES
D) SOCIO-ECONOMICA
SOLICITUD DE EMPLEO Esta debe estar bien diseñ ada y utilizarla como complemento de la
entrevista. Es una herramienta excelente para el proceso de selecció n, debe contener
informació n detallada que sirva para conocer los antecedentes escolares, laborales, intereses,
experiencias y competencias del candidato.
ENTREVISTA Es la técnica de selecció n má s utilizada, aunque si no se aplica adecuadamente
puede carecer de bases científicas y ser de cará cter subjetivo. Generalmente la entrevista es
uno de los factores que má s influye en la decisió n respecto de la aceptació n o rechazo de un
candidato al empleo.
CONTRATACION Una vez que se han aprobado todas las etapas de selecció n se procede a
efectuar la contratació n del personal. En el momento de la contratació n es muy importante
dar a conocer al nuevo empleado las condiciones generales de su trabajo, prestaciones,
sueldo, periodo de prueba, reglas generales en la empresa, con la finalidad de evitar malos
entendidos.
INDUCCIÓN Es la preparació n que recibe el empleado antes de asumir la responsabilidad de
un puesto, comprende informació n tanto de la empresa como de las actividades propias del
puesto.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO sne, occ, computrabajo, radio, perió dico, revista.
TABLAS DE REMPLAZO miden aptitudes, actitudes, competencia
PROMOCION. Añ os de experiencia y el desempeñ o
HERRAMIENTAS PARA LA OFERTA INTERNA. Auditoria, inventarios, promociones, tablas
de remplazo