Formación de los

Trabajadores
Ing. Yesenia Guevara Valdiviezo
Contenido
- Retos en la formación
- Gestión del proceso de formación
- Desarrollo de la carrera profesional: retos y superación para un desarrollo profesional
 01
Retos en la
Formación
 Retos en la Formación
El proceso de formación plantea una serie de
preguntas que los directivos deben responder.

● ¿Es la formación la solución al problema?

● ¿Son los objetivos de la formación claros y
realistas?
● ¿Es la formación una buena inversión?
● ¿Funcionará la formación?
 ¿Es la formación la solución al problema?

Un objetivo fundamental de la formación es la supresión o mejora

de los problemas de rendimiento. Sin embargo, no todos los
problemas relativos al rendimiento se solucionan con formación.
Los déficit de rendimiento pueden tener diversas causas, muchas
de las cuales no están bajo el control del trabajador y, por tanto, no
se solucionarán con formación. Por ejemplo, las peticiones poco
claras o contradictorias, los problemas de moral y la mala calidad
de los materiales no pueden mejorarse con formación.
Para que el programa de formación tenga éxito debe tener
objetivos claros y realistas. Estos objetivos guiarán el contenido
del programa y determinarán los criterios por los que debe
evaluarse su eficacia. Por ejemplo, la dirección no puede
esperar, siendo realista, que una sesión de formación haga de
todos los trabajadores expertos informáticos. Esta expectativa
garantiza el fracaso, porque el objetivo es inalcanzable.
A no ser que los objetivos estén claramente definidos antes de
iniciar los programas de formación, la organización
probablemente descubra que está formando a empleados por
razones erróneas y con fines equivocados.

¿Son los objetivos Claros y Realistas?

¿Es una buena inversión la formación?

La formación puede resultar muy cara. Hewlett-Packard, por ejemplo,

tiene un presupuesto anual para formación de 300 millones de dólares.
Como media, la cantidad de dinero gastada por empleado en formación
en 2004 fue aproximadamente de 820 dólares. En cambio, el coste en
formación medio por empleado en 2000 fue de 704 dólares. Muchas
empresas creen fervientemente en la importancia de la formación. Sin
embargo, las condiciones económicas pueden ser inestables y los
presupuestos limitados, haciendo difícil proporcionar la formación
necesaria.
¿Funcionará la formación?

Diseñar un programa de formación eficaz es más un

arte que una ciencia, pues no se ha demostrado que
exista un único tipo de formación más eficaz. Por
ejemplo, que una cultura organizativa facilite el
cambio, el aprendizaje y la mejora puede ser un
determinante más importante del éxito de un
programa de formación que cualquier aspecto del
programa mismo. Los participantes que ven la
formación únicamente como un día fuera del lugar de
trabajo seguramente no aprovecharán demasiado esta
experiencia.
 02
Gestión del Proceso
de Formación
Una formación pobre, inapropiada o inadecuada puede ser fuente de frustración para
todos los implicados. Para maximizar los beneficios de la formación, los directivos
deben supervisar de cerca el proceso de formación.

Como muestra la Figura, el

proceso de formación consta de
tres etapas: (1) valoración de las
necesidades, (2) desarrollo e
implantación de la formación y
(3) evaluación.
 Gestión del Proceso de Formación

La etapa de valoración de las necesidades implica la identificación de los

problemas o necesidades que debe resolver la formación. En la etapa de
desarrollo e implantación, se diseña el tipo de formación más adecuado y se
ofrece a los trabajadores. En la etapa de evaluación, se valora la eficacia del
programa de formación. En las grandes organizaciones, las encuestas de los
trabajadores y la participación de los directivos son muy importantes para
determinar qué formación es necesaria (etapa 1), pero la formación de hecho
(etapa 2) normalmente la imparte un departamento de formación de la propia
organización o un agente externo (como pueda ser una consultora o una
universidad local). Una vez completado el programa de formación, los
directivos suelen tener que determinar si la formación ha sido útil (etapa 3). En
las pequeñas empresas, el director puede ser responsable de todo el proceso,
aunque se pueden utilizar también fuentes externas para dar formación.
Etapa de Valoración de necesidades

El objetivo general de la etapa de valoración

La valoración de necesidades incluye tres
consiste en determinar si se necesita un
niveles de análisis:
programa de formación y, en caso afirmativo,
en ofrecer la información necesaria para
● Organización
diseñarlo.
● Tareas
● Personas.
Clarificación de los objetivos de la formación

La etapa de valoración debería generar un conjunto de objetivos para

cualquier programa de formación que pueda desarrollarse a partir de
dicha valoración. Cada objetivo debería estar relacionado con una o más
identificados en el análisis de tareas y debería ser retador, preciso,
alcanzable y comprendido por todos. Cuando es posible, los objetivos
deberían definirse en términos de comportamiento y los criterios
definidos para juzgar la eficacia del programa de formación deberían
surgir directamente de los objetivos de comportamiento. Suponga que la
causa de un rendimiento deficiente es una mala sensibilidad para las
relaciones interpersonales. El objetivo general del programa de formación
diseñado para resolver el problema debería ser el de mejorar la
sensibilidad interpersonal.
Etapa de formación e implantación

El programa de formación resultante de la

etapa de valoración debería ser una
respuesta directa a la necesidad o al
problema de la organización. La formación
puede diferir en cuanto a la localización del
programa, la presentación y el tipo de
formación.
Etapa de Formación e implementación
Opciones de localización
La formación se puede realizar en el
lugar de trabajo o fuera de él. En el
planteamiento, muy común, de
formación en el puesto de trabajo
(FEP), la persona que recibe la
formación trabaja en las
instalaciones laborales,
normalmente bajo las directrices de
un trabajador experimentado, un
supervisor o un profesor.
Opciones de presentación
Los profesores utilizan toda una
variedad de técnicas de presentación
durante las sesiones de formación. Las
técnicas de presentación más comunes
son las transparencias o diapositivas y
vídeos, la formación a distancia, las
computadoras, las simulaciones, la
realidad virtual, la enseñanza en un aula
y los juegos de representación (role-
playing) de papeles.
Etapa de Evaluación

Durante la etapa de evaluación del proceso de formación se valora la

eficacia del programa de formación. Las empresas pueden valorar esta
eficacia en términos monetarios o no monetarios. Independientemente
de cómo la valoren, la formación debería juzgarse en función de que se
resuelvan las necesidades que se tenían que resolver.
Por ejemplo, un negocio puede evaluar su programa de formación
diseñado para mejorar la eficiencia de sus trabajadores evaluando los
efectos sobre la productividad o los costes, pero no en función de la
satisfacción de los empleados.
Etapa de Evaluación

Muy frecuentemente se subestima la etapa de evaluación del proceso de

formación. Esto es lo mismo que hacer una inversión sin ni siquiera
determinar jamás si se obtiene un buen (o algún) rendimiento. Calcular el
rendimiento de una inversión puede requerir estudiar los costes y
beneficios de la formación, y financiar tal estudio puede ser difícil si la
financiación para la formación fue apenas adecuada para empezarla.
La recopilación de los datos necesarios, así como encontrar el tiempo para
analizar los resultados de la formación, puede ser difícil.
 03
Desarrollo de una
carrera profesional
 Desarrollo de una carrera profesional
El desarrollo de la carrera profesional tiene un alcance
mayor, se produce durante más tiempo y con una
perspectiva más amplia. El objetivo de la formación es
mejorar el rendimiento; el objetivo del desarrollo es
enriquecer y conseguir trabajadores más capacitados. El
desarrollo de la carrera profesional no es un programa de
formación de una sesión, o un seminario de planificación de
la carrera. Por el contrario, es un esfuerzo continuado,
organizado y formalizado, que reconoce que las personas
son un recurso vital para las organizaciones
 Retos del Desarrollo Profesional
Aunque la mayor parte de los empresarios de hoy en día
están de acuerdo en que sus organizaciones deberían
invertir en desarrollo profesional, no siempre está claro qué
tipo de inversión deben realizar. Antes de poner en marcha
un programa de desarrollo profesional, la dirección debe
tener en cuenta tres grandes retos
¿Quién será el Responsable?
El primer reto consiste en decidir quién será, en última instancia, el
responsable de las actividades de desarrollo profesional. En las organizaciones
burocráticas tradicionales, el desarrollo era algo que se hacía “para” cada
empleado en particular. Por ejemplo, la organización podría tener un centro de
evaluación para identificar a los empleados con las características necesarias
para ocupar posiciones directivas medias y altas. Una vez identificados, estos
individuos seguirían una serie de programas tales como: asignación de
proyectos especiales, cargos en departamentos internacionales, programas de
formación directiva, etc. Al empleado individual, aunque indudablemente no
se le ocultan los planes de la empresa, tampoco se le haría participar
activamente en las decisiones de desarrollo. Por el contrario, muchas
organizaciones modernas han llegado a la conclusión de que los empleados
deben tener un papel activo en la planificación de sus propios planes de
desarrollo personal.
¿Hasta qué punto hay que darle
importancia?
Hasta ahora hemos presentado el desarrollo profesional como una manera
positiva de que las empresas inviertan en sus RRHH. Sin embargo, si se presta
demasiada atención a la mejora profesional se puede perjudicar la eficacia de
la empresa. Los empleados que están demasiado orientados al desarrollo de
su carrera pueden estar más preocupados por
su imagen que por su rendimiento. Resulta difícil saber si la preocupación de
un empleado por su carrera es sana o abusiva. Sin embargo, existen varios
signos de alerta ante los cuales los directivos deben permanecer atentos.