1.- ¿Cuáles son las características del mercado de RH en situación de oferta?

➢ Excesiva cantidad de candidatos

➢ Competencia entre candidatos para obtener empleos

➢ Disminución de las pretensiones salariales

➢ Extrema dificultad para conseguir empleo

➢ Temor de perder el empleo actual y mayor permanencia en la empresa

➢ Problema de absentismo, a la baja

➢ El candidato acepta cualquier oportunidad que haya

➢ Orientación hacia la supervivencia

2.- ¿Qué es la rotación de personal y cómo puede calcularse?

La fluctuación de personal entre una organización y su ambiente, el intercambio de

personas entre la organización y el ambiente está definido por el volumen de personas

que ingresan y que salen de la organización.

El volumen de ingresos (entrada) y separaciones (salida) de personal en relación con el

personal empleado o disponible en la organización, en un lapso de cierto tiempo, y en

términos porcentual

3.- ¿Cuáles son las posibles causas internas y externas de la rotación de personal?

CAUSAS INTERNAS:

• Política salarial de la organización.

• Política de beneficios sociales.

• Tipo de supervisión ejercida por el personal.

• Oportunidad de progreso profesional

• Tipo de relaciones humanas existentes en la organización.

• Condiciones físicas del ambiente de trabajo.

 • Moral del personal de la organización.

• Cultura organizacional de la empresa.

• Política de reclutamiento y selección de personal.

• Política disciplinaria de la organización.

• Criterios de evaluación de desempeño.

CAUSAS EXTERNAS:

• La situación de oferta y demanda de recursos humanos en el mercado.

• La situación económica.

• Las oportunidades de empleo en el mercado laboral.

4.- Haga un plan o un formulario para la entrevista de separación, que permita

identificar y elaborar una tabla con las causas de separación.

El presente formulario de entrevista debe llenarlo con toda la sinceridad posible,

tomándonos unos minutos para llenarlo en forma completa. Queremos establecer y

entender correctamente cuales fueron los motivos que lo obligaron a retirarse de la

empresa.

Nombre de la empresa: ________________________________________________

Nombre del entrevistado:
________________________________________________
1. ¿Qué motivo retirarse de la Empresa?
________________________________________________________
2. ¿Qué opina respecto de la empresa donde laboró?
__________________________________________________________
3. ¿Cuál es su opinión con respecto al cargo que ocupa en la organización?
______________________________________________________
4. ¿Qué opina sobre su jefe inmediato?
_________________________________________________________
5. ¿Cuál es su opinión referente al horario de trabajo en la organización?
_______________________________________________________
 6. ¿Cuál es su opinión acerca de las condiciones físicas del ambiente del área de
trabajo? ______________________________________________________
7. ¿Qué opina sobre los beneficios que son otorgados en la organización donde
labora? ______________________________________________________
8. ¿Qué opina acerca de su salario?
______________________________________________________
9. ¿Cuál es su opinión acerca de las relaciones interpersonales en su sección de
trabajo? _______________________________________________________
10. ¿Qué oportunidades de progreso le brindo la organización?
_______________________________________________________
11. ¿Cómo vio la moral y actitud de sus compañeros de trabajo?
_______________________________________________________
12. ¿Qué opina de las oportunidades que se encuentran en el mercado laboral?
_______________________________________________________

5.- Elabore un esquema para hacer una tabla de los costos primarios de la rotación

de personal

COSTOS PRIMARIOS DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL

➢ Costos de reclutamiento y selección

• Gastos de emisión y procesamiento de la solicitud del empleado.

• Gastos de Mantenimiento de la selección de reclutamiento y selección.

• Gastos en publicación de avisos de reclutamiento en periódicos de

reclutamiento, honorarios de las empresas de reclutamiento, material de

reclutamiento, formularios, etc.

• Gastos en pruebas de selección y evaluación de candidatos.

• Gastos de Servicio Médico.

➢ Costos de registro y documentación

• Gastos de Mantenimiento de la dependencia de registro y documentación de

personal.
 • Gastos en formularios, documentación, registros, procesamiento de datos,

apertura de cuenta bancaria y otros

➢ Costos de ingreso

• Gastos de la dependencia de entrenamiento.

• Gastos del tiempo que el supervisor invierte en la ambientación del empleado.

➢ Costos de desvinculación

• Gastos de la dependencia de registro y documentación correspondientes al

proceso de separación del empleado.

➢ Costos de la Entrevistas de desvinculación.

➢ Costos de la indemnización

NOMBRE DEL EMPLEADO

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL 1,2,3,4,5,6

REGISTRO Y DOCUMENTACION 7,8

INGRESOS 9,10

DESVINCULACION 11,12

6.- Defina los costos secundarios de la rotación de personal

Abarcan aspectos intangibles difíciles de evaluar en forma numérica, porque sus

características son cualitativas en su mayor parte y están relacionados de manera

indirecta con el retiro y el consiguiente reemplazo del trabajador y se refieren a los

efectos colaterales e inmediatos de rotación.

7.- Defina el concepto y apunte la ecuación de ausentismo.

Expresión empleada para designar las faltas o ausencias de los empleados en el trabajo.
Núm. De hombres / día Índice de = perdidos por ausencia en el trabajo X 100 Absentismo

Valor promedio X núm. De días de trabajo

8.- ¿Qué es el reclutamiento de personal y qué son las fuentes de reclutamiento?

Conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente

calificados y capaces de ocupar puestos dentro de la organización.

Las fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado de recursos humanos exploradas

por los mecanismos de reclutamiento. Reclutamiento es una responsabilidad de línea y

una función de staff.

9.- Reclutamiento es una responsabilidad de línea y una función de staff. Explique

Los roces entre la línea y el staff jamás desaparecerán, pero podrán minimizarse si los

jefes de línea y los especialistas de staff comparten la responsabilidad y las funciones en

un esfuerzo para lograr una mejor coordinación organizacional de manera conjunta.

No debemos olvidar que la función del staff son las que realizan las personas o

departamentos que asesoran a quienes forman la línea, estableciendo funciones

especializadas que se sustraen a los departamentos de línea, ofreciendo asesoría y apoyo,

brindando consultoría interna de RH. Dan orientación y velan por la estrategia de recursos

humanos.

Es por ello por lo que, para reducir el conflicto entre línea y staff, Recursos Humanos

debe demostrar al gerente de línea los beneficios de emplear programas de RH

10.- explique el proceso de reclutamiento

El reclutamiento implica un proceso que varía de acuerdo con la organización. En

muchas organizaciones, el inicio del proceso de reclutamiento depende de una decisión

de línea. En otras palabras, el departamento de reclutamiento no tiene autoridad para

efectuar ninguna actividad al respecto sin que el departamento en el que se encuentre la

vacante a ser ocupada haya tomado la decisión correspondiente.

11.- Compare las ventajas y desventajas de reclutamiento interno y externo.

RECLUTAMIENTO INTERNO: VENTAJAS Y DESVENTAJAS

Reclutamiento interno – Ventajas

● El empleado está más integrado en la empresa

● Menos tiempo invertido en la ejecución del proceso de selección

● Motiva y alienta al empleado en su desarrollo profesional

● No requiere socialización organizacional de nuevos miembros

● Conoce más sobre la cultura de la empresa

Reclutamiento interno – Desventajas

● La expectativa generada en el empleado

● Gerentes resentidos por la pérdida de un buen empleado

● Falta de innovaciones, ideas nuevas en el equipo y creatividad

● Falta de innovaciones, ideas nuevas en el equipo y creatividad

● Fomenta un ambiente conservador

RECLUTAMIENTO EXTERNO: VENTAJAS Y DESVENTAJAS

Reclutamiento externo – Ventajas

● “Sangre nueva” en la organización

● Aumenta el capital intelectual con experiencias más allá de la rutina actual

● Incentiva la interacción de la organización con el mercado de trabajo

● Diferentes enfoques de problemas internos y de prácticas en general

Reclutamiento externo – Desventajas

● Mas “trabajoso” para el departamento de RRHH

● Puede reducir la fidelidad de los empleados por creer que podrían ocupar la

vacante

● Puede interferir en la motivación de los empleados internos

12.- Explique y compare las principales técnicas de reclutamiento externo

➢ Consulta de los archivos de candidatos.

➢ Recomendación de candidatos por parte de empleados de la empresa.

➢ Carteles o anuncios en la puerta de la empresa.

➢ Contactos con sindicatos y asociaciones de profesionales.

➢ Convenios con otras empresas que actúan en el mismo mercado en términos de

cooperación mutua.

➢ Contactos con universidades, escuelas, asociaciones estudiantiles, instituciones

académicas, centros de vinculación empresa-escuela.

➢ Viajes para reclutamiento en otras localidades. Cuando el mercado de recursos

humanos.

➢ Anuncios en periódicos y revistas.

➢ Conferencias y ferias de empleo en universidades y escuelas.

➢ Agencias de colocación o empleo.

➢ Programas de capacitación (training).

13.- ¿Cómo se puede utilizar el reclutamiento mixto?

La empresa abre la posibilidad de que un empleado recomiende a otro, así como

también habilita la recepción de currículums de empleados sin ningún vínculo con la

organización.