FUNCIONES DE RECURSOS HUMANOS

• Reclutamiento y selección
• Compensaciones
• Capacitación y desarrollo
• Seguridad e higiene
• Relaciones industriales
• Relaciones laborales
La manera de seleccionar a las personas, reclutar, integrarlas y orientarlas, hacerlas
producir, desarrollarlas, recompensarlas o evaluarlas y auditarlas es un aspecto
crucial en la competitividad organizacional.
PROCESOS BÁSICOS EN LA GESTIÓN DE PERSONAS
1. Integración
2. Organización
3. Retención
4. Desarrollo
5. Control de las personas.

POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS

Las políticas son reglas establecidas para gobernar funciones y garantizar su
desempeño de acuerdo con los objetivos deseados. Constituyen una orientación
administrativa para evitar que las personas desempeñen funciones indeseables o
pongan en riesgo el éxito de sus funciones específicas.
1. Políticas de integración de recursos humanos:
• Dónde reclutar (fuentes de reclutamiento dentro o fuera de la organización), en
qué condiciones y cómo reclutar (técnicas o medios de reclutamiento que
prefiere la organización para abordar el mercado de recursos humanos) los
recursos humanos necesarios para la organización.
• Criterios de selección de recursos humanos y estándares de calidad para la
admisión, en cuanto a aptitudes físicas e intelectuales, experiencia y potencial
de desarrollo, que tengan en cuenta el universo de puestos dentro de la
organización.
• Cómo incorporar a los nuevos participantes al ambiente interno de la
organización con rapidez y eficacia.
2. Políticas de organización de recursos humanos:
• Cómo determinar los requisitos básicos del personal (requisitos intelectuales,
físicos, etc.) para el desempeño de las tareas y obligaciones del universo de
puestos de la organización.
• Criterios de planeación, colocación y movimiento interno de los recursos
humanos que consideren la posición inicial y el plan de carrera, que definan las
posibilidades futuras dentro de la organización.
• Criterios de evaluación de calidad y adecuación de los recursos humanos por
medio de la evaluación del desempeño. Políticas de retención de los recursos
humanos:
3. Políticas de retención de los recursos humanos
• Criterio de remuneración directa para los participantes que tenga en cuenta la
valuación del puesto y los salarios en el mercado de trabajo.
• Criterios de remuneración indirecta para los participantes que consideren los
programas de prestaciones sociales más adecuados a las necesidades en el
universo de puestos de la organización y contemplen la posición de la
organización frente a las prácticas en el mercado laboral.
• Cómo mantener una fuerza de trabajo motivada, con una moral elevada,
participativa y productiva dentro de un clima organizacional adecuado.
• Criterios relativos a las condiciones físicas ambientales de higiene y seguridad
en torno al desempeño de las tareas y obligaciones de puestos de la
organización.
• Relaciones cordiales con sindicatos y representantes del personal.
4. Políticas de desarrollo de recursos humanos:
• Criterios de diagnóstico y programación de formación y renovación constantes
de la fuerza de trabajo para el desempeño de sus labores.
• Criterios de desarrollo de los recursos humanos de mediano y largo plazo que
tengan en cuenta la continua realización del potencial humano en posiciones
cada vez más elevadas en la organización.
• Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la salud y excelencia
organizacionales mediante la modificación de la conducta de los participantes.
5. Políticas de evaluación de recursos humanos:
• Cómo mantener un banco de datos capaz de proporcionar la información
necesaria para el análisis cualitativo y cuantitativo de la fuerza de trabajo
disponible en la organización.
• Criterios para la auditoría permanente de la aplicación y adecuación de las
políticas y los procedimientos relacionados con los recursos humanos de la
organización.
PLANEACIÓN
Representa la visión del futuro comprendiendo conceptos relativos a metas,
objetivos, estrategias, políticas y programas. Toda planeación requiere estratégica.
Plan general metódicamente organizado y frecuentemente de gran amplitud, para
obtener un objetivo determinado, tal como el desarrollo armónico de una empresa,
una ciudad, el desarrollo económico, la investigación científica, el funcionamiento
de una industria o departamento, etc.
IMPORTANCIA DE LA PLANEACIÓN EN RH
1. Teniendo en cuenta las necesidades futuras de la organización.
2. Se procede al reclutamiento de posibles trabajadores que contribuyan a resolver
dichas necesidades.
3. El reclutamiento permite contar con un grupo de candidatos que se someten a
un proceso de selección de personal para escoger a las personas que cubran
las necesidades que se han determinado en la planeación de RH.
CAUSAS DE LA DEMANDA/NECESIDAD DE RH A FUTURO
EXTERNAS ORGANIZATIVAS LABORALES
• Económicas • Planes estratégicos • Jubilaciones
• Factores • Presupuestos • Renuncias
sociales • Ventas y producción • Terminaciones de contrato
• Tecnologías • Nuevas actividades • Muertes
• Competitivas • Cambios organizativos • Permisos no remunerados

FACTORES QUE INFLUYEN EN LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Al planificar, es importante considerar un conjunto de factores sociales,
demográficos, económicos y legales, que influyen sobre la fuerza laboral de la
misma.
La planificación debe incorporar en su proceso tanto el ambiente general (lo externo)
que moldea la fuerza laboral y sus preocupaciones, así como el ambiente particular
(lo interno) que influye sobre la fuerza de trabajo con la que se cuente.
• Población y fuerza laboral: Desempleo y contrataciones, es decir la duración de
la relación contractual y tiempo o jornada de trabajo.
• Cambios en los valores sociales: Al punto anterior se relaciona estrechamente
con los cambios en los valores, intereses y preferencias sociales. Otro de los
valores es la movilidad de los trabajadores (migración).
• La revolución del internet: El crecimiento del internet en los últimos años,
representa una tendencia particular del entorno que afecta a las organizaciones
y a sus prácticas de recursos humanos.
PROCESO JERARQUICO PLANEACIÓN
Proceso: Flujo de eventos interrelacionados e identificados que se desplazan hacia
un objetivo determinado.
En RH: Flujo de sucesos por el cual la dirección de la empresa asegura el número
suficiente de personal idóneo en el lugar adecuado y en el momento oportuno.
Estrategias: Programa trazado para alcanzar los objetivos organizacionales. Para
que una estrategia sea útil debe ser consistente con los objetivos organizacionales,
los cuales, a su vez, deben ser consistentes con el propósito de la organización.
Una vez estimada la oferta y demanda, se procede a la programación que obra no
solo el tiempo que requiera el plan, sino todos aquellos aspectos cuantitativos y
cualitativos que se refieren al logro de los objetivos en materia del personal.
En la programación del personal, se fijan los objetivos y se decide sobre las varias
combinaciones de actividades: dotación del personal, capacitación y desarrollo de
otras. Los resultados de la programación son planes de acción que guían las
actividades del departamento del personal hacia el logro de objetivos.
El proceso de planeación y programación se puede estudiar como una serie de
pasos interrelacionados.
OBJETIVOS PLANEACIÓN
Manifiestan lo que debe lograrse y cuando. Cuatro tipos de objetivos.
1. Objetivos de productividad y/o costos laborales.
2. Objetivos de la eliminación de faltantes o sobrantes de personal.
3. Objetivos derivados de políticas de personal.
4. Objetivos derivados de nuevas leyes y reglamentos.
• Objetivos organizacionales
Metas hacia las cuales se dirige la organización. Si una empresa cumple sus
objetivos, simultáneamente está cumpliendo su propósito y justificando su razón de
existir. Las organizaciones existen para propósitos diversos y por tanto tienen varios
objetivos: organizacionales, económicos, de servicios y sociales.
• Pronóstico
Obtener una idea de lo que está ocurriendo en el flujo de personal que entra en la
organización, permanecen en ella y luego salen. Si el personal tiene una idea de las
interrelaciones dinámicas en tales flujos de recursos humanos podrá proveer mejor
sus necesidades. Mediante este, estima futuras vacantes de empleo.
• Planes y programas de acción
Elaborar posibles respuestas para cada objetivo. La filosofía que guía este punto es
comprensión: se consideran varias actividades del personal y programas como
medios alternativos para lograr un objetivo dado.
• Ejecución
Ya formulada la estrategia el departamento de personal deberá poner en ejecución
los planes de acción para alcanzar los objetivos.
• Control
Vigilar las fases anteriores del proceso de planeación de personal y proporcionar
retroalimentación de los resultados.
OFERTA Y DEMANDA DE RECURSOS HUMANOS
DEMANDA
Número de trabajadores que una organización necesita.
En una situación determinada, hay factores que pueden afectar la futura demanda
de personal: planes y objetivos organizacionales, cambios en la productividad,
cambios en la estructura organizacional y los cambios en el diseño de puestos. A
estos se les designa como ¨indicadores guía¨.
TÉCNICAS USADAS EN LA DEMANDA
• Estimaciones de la gerencia: Los gerentes realizan las estimaciones de las
necesidades futuras del personal basándose en experiencia. El gerente se
comunica con los de menor jerarquía para calificar la experiencia.
 • Técnica Delphi: Sondeo de opiniones donde se solicitan estimados
específicos de un grupo de expertos, por lo general a nivel gerencial. Un
intermediario pasa la previsión de cada experto a los demás que revisan las
respuestas obtenidas e informan a expertos los resultados.
• Grupo nominal: Varias personas escriben individualmente en una hoja de
papel una lista de sus ideas, para luego de un tiempo transcurrido van
tomando turno y las exponen al grupo. Una vez discutidas las ideas se
clasifican y se permite que cada integrante las numere en orden de
importancia, seleccionando los tres o cuatro más importantes.
• Extrapolación: Se proyectan o prolongan las tendencias del pasado.
• Indexación: Se establece una comparación entre el incremento de los niveles
de empleo con un índice determinado, como la relación entre el número de
trabajadores de los departamentos de producción y las cifras de ventas de la
compañía.
OFERTA
Disponibilidad de trabajadores que poseen las habilidades requeridas que un
empresario podría necesitar.
Proceso demanda interna
• Inventario de empleados actuales en el departamento de interés arreglado
por categoría de puestos.
• Resta del número de empleados que se espera perder en el periodo de
planeación. Pérdidas: retiros, muertes, transferencias, etc.
• Agregar al inventario el número de empleados que se espera ingresen al
departamento por transferencias y por reclutamiento externo.
• Ajustes internos por los empleados promovidos o despedidos en el
departamento respectivo por categoría de puestos. El resultado de esos
cálculos es el pronóstico de la oferta del personal.
Oferta interna del trabajo: Evaluar internamente nuestros recursos humanos. Se
debe llegar a cabo una auditoría de la actual fuerza de trabajo para enterarse a
fondo del potencial de los trabajadores actuales. Les permite estimar de manera
tentativa las vacantes que pueden llenarse con la fuerza de trabajo actual
Oferta externa de trabajo: La organización no cuenta con la persona adecuada
para sustituir a un empleado que recibe una promoción o que abandona la empresa
por cualquier razón. En el caso de los puestos de nivel inicial o básico es necesario
recurrir a fuentes externas de provisión de recursos humanos.
EQUILIBRIO ENTRE LA OFERTA Y LA DEMANDA DE RECURSOS HUMANOS
Busca lograr un equilibrio adecuado, no solo en las técnicas de pronóstico y su
aplicación, sino también entre el énfasis que se da a los factores de demanda
además de oferta.
Los factores de la demanda se basan en las tendencias pronosticadas en la
actividad comercial, los factores de oferta incluyen la determinación del lugar y la
forma de encontrar los candidatos con las habilidades requeridas para cubrir las
vacantes.