UNIVERCIDAD DE PANAMÁ

CENTRO REGIONAL UNIVERCITARIO DE PANAMÁ OESTE

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y CONTABILIDAD
CARRERA: LIC EN ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
SEGUNDO SEMESTRE 2021

ASIGNATURA:

PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

SEMANA 1 INTRODUCCION A LA PLANIFICACION DE RH
MODULO 1

ELABORADO POR:
LISSETH GALLARDO

CEDULA:
8-979-1523

PROFESOR:
LUIS ERNESTO GALLARDO
PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Planificación de Personal: Es un proceso en el cual una organización intenta
estimar la demanda de trabajo y evaluar el tamaño, naturaleza y fuentes de
suministro que serán necesario para satisfacerla.
La Planificación de Recursos Humanos, incluye la creación de una imagen,
estrategia de retención, estrategia de flexibilidad, estrategia de gestión del talento,
contratación y estrategia de selección.
TIPOS DE PLANIFICACIÓN DEL PERSONAL
 Dinámica: Hace referencia a previsión de necesidades humanas de todo
orden y al estudio previo de la problemática que se producirá en
determinado lapso de tiempo.
 Estática: Se orienta al conocimiento de los seres humanos de la empresa
en el presente y a la utilización de los recursos disponibles, así como de los
análisis pasados que se hayan podido llevar a cabo.
Hay cuatro puntos clave para llevar a cabo una efectiva planificación de personal.
1. Determinar los requerimientos de personal en términos de planificación
integral de la empresa.
2. Definir las funciones de los nuevos puestos que hayan de surgir y Planes
futuros.
3. Evaluar la efectividad y potencial del personal actual.
4. Establecer un sistema de coordinación entre planificación de personal y
operaciones diarias.

FINES DE LA PLANIFICACION DE PERSONAL

 La mejor utilización del recurso humano dentro de un buen clima de trabajo.
 El ambiente del trabajo es definitivo para que el personal sea más
productivo.
 Asegurar el suministro de personal directivo, técnico y de cualquier otro
orden, necesario para cumplir con los objetivos del desarrollo
planificado.
 Conseguir que el personal se sienta más satisfecho al ser valorado
periódicamente y tenido en cuenta para vacante de mayor
responsabilidad.
 Combinar los ascensos del personal y la actividad de formación y
desarrollo.
 Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.
CONCEPTO DE RECLUTAMENTO
Es un conjunto de técnicas y procedimientos que pretende atraer a candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos dentro de la organización.
Básicamente es un sistema de información por el cual la organización divulga y
ofrece el mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que
pretende llenar.
Reclutamiento Interno y Externo
RECLUTAMIENTO INTERO
 Las vacantes se llenan con los colaboradores actuales de la organización
 Los colaboradores internos son los candidatos preferidos
 Esto exige su promoción o transferencia a las nuevas oportunidades
 La organización ofrece una carrera de oportunidades al colaborador
RECLUTAMIENTO EXTERNO
 Las vacantes y oportunidades se llenan con candidatos del exterior
 Los candidatos externos son preferidos
 Esto exige que se les reclute en el exterior y se les seleccione para llenar
las oportunidades
 La organización ofrece oportunidades a los candidatos externos
¿CUAL ES EL PROPÓSITO DEL RECLUTAMIENTO?
Depende de su enfoque, del objetivo que se propone. El reclutamiento puede
tener por objeto buscar a candidatos para ocupar los puestos vacantes de la
organización y mantener el statu quo. Por otra parte, se puede concentrar en la
adquisición de competencias necesarias para el éxito de la organización y para
aumentar la competitividad del negocio.
TIPOS DE RECLUTAMIENTOS
 Reclutamiento interno
 Reclutamiento mixto
 Reclutamiento externo
EL CONCEPTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Es el proceso que utiliza una organización para escoger, entre una lista de
candidatos, a la persona que mejor cumpla con los criterios de selección para el
puesto disponible, dadas las condiciones actuales del mercado.
REMUNERACIONES
El Salario o remuneración, ( también llamado sueldo, soldada, estipendio) es la
suma de dinero que recibe de forma periódica un trabajador de su empleador por
un tiempo de trabajo determinado o por la realización de una tarea específica o
fabricación de un producto determinado.
El pago puede ser mensual, semanal o diario; este último recibe el nombre de
jornal.
La remuneración total de un trabajador tiene tres componentes.
 La Remuneración básica, se refiere a la paga fija que el trabajador recibe
de manera regular en forma de sueldo mensual o de salario por hora.
 Los incentivos salariales, que son los programas diseñados para
recompensar a los trabajadores que tienen un buen desempeño
 Las prestaciones, (remuneración indirecta) se otorgan a través de distintos
programas.
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
¿QUE SE DEBE MEDIR?
La preocupación principal de las organizaciones, por lo general se centra en la
medición, la evaluación y el monitoreo de cuatro aspectos centrales:
 Los resultados
 El desempeño
 Las competencias
 Los factores críticos para el éxito
¿POR QUÉ SE EVALUA EL DESEMPEÑO?
Las principales razones que explican el interés de las organizaciones por evaluar
el desempeño de sus colaboradores son:
 Recompensas
 Realimentación
 Relaciones
 Potencial de desarrollo.
LA CAPACITACIÓN
La capacitación, es el proceso de modificar sistemáticamente, el comportamiento
de los empleados con el propósito de que alcancen los objetivos de la
organización. La capacitación se relaciona con las habilidades y las capacidades
que exige actualmente el puesto.
La capacitación es un proceso cíclico y continuo que pasa por cuatro
etapas:
1. El diagnóstico
2. El diseño
3. La implementación
 4. La Evaluación
LAS RELACIONES LABORALES Y EL BIENESTAR
Una parte del trabajo de los gerentes consiste en supervisar a sus subordinados.
Los cuales requieren de atención y seguimiento, porque enfrentan varias
contingencias internas y externas y además están sujetos a problemas
personales, familiares, económicos y de salud, dificultades para transportarse,
problemas con drogas, tabaco o alcohol; algunos logran manejar tales problemas
por cuenta propia, otras no y se convierten en trabajadores problemático.
Los administradores deben invertir una cantidad considerable de tiempo para
lidiar, de forma justa y equitativa con trabajadores problemáticos.