UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

CENTRO UNIVERSITARIO DE SUR- ORIENTE CUNSURORI, JALAPA

TÉCNICO EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

CATEDRA:

Administración III

DOCENTE:

Lic. Humberto González

SEXTO SEMESTRE

ALUMNO CARNÉ

Marelin Aydé Lima Román 202042646

Juan Carlos Lima Román 201615430
Melinee Aydeé Urugutia Vicente 202042646
Jeslyn Yuriani Valdez Pineda 202043442
Beborlin Fernanda Avila Avila 202045781

JALAPA 2022
 Introducción
La filosofía administrativa existente y las prácticas resultantes tienen un impacto
definido de la forma como funciona una organización, reconociendo por ende las
perspectivas que tengan los empleados de su empleador y viceversa, dando a
conocer así en este trabajo dos grandes teorías como lo son la teoría X y Y.

La teoría X y Y son dos postulados sobre como los empleados se relacionan con la
empresa y respecto a cuáles son los móviles que influyen en su comportamiento,
es decir tratan de explicar desde visiones contra respuestas qué determina el
accionar de un trabajador en el marco de ciertos objetivos planteados por su
empleador.
 Objetivos

General
• Dar a conocer las teorías de la administración X y Z.

Especifico
• Analizar de forma profunda cada una de las teorías planteadas por
distintos autores, por ende, buscar la forma de aplicarlas.

• Conocer cual teoría debe de ser aplicada para llevar a éxito a una
organización.
 Teoría X – Y de Douglas McGregor

Douglas McGregor – pionero en el estudio de este tema-, distingue dos estilos de

dirección antagónicos, que se recogen en las llamadas Teoría X y Teoría Y. La
primera refleja un estilo de dirección duro, rígido y autentico, cuya función es hacer
que las personas trabajen dentro de unos esquemas preestablecidos para alcanzar
los objetivos de la organización. En otros términos, lleva a las personas a hacer
exactamente aquello que la organización pretende que hagan, con independencia
de sus opiniones y objetivos personales. La Teoría Y, por su parte, descubre un
sistema de dirección participativo y democrático, en el que la autoridad ya no se
basa únicamente en la autoridad legal (la que da el puesto), sino que, además,
busca la autoridad persona, apareciendo la figura del líder. (Crespo, 2003)

Estos estilos de dirección se basan en la visión que cada uno tiene el individuo, la
cual se sintetiza en el cuadro siguiente.

Como se puede observar, se trata de dos estilos de dirección opuestos y extremos,

entre los cuales existe multitud de estilos intermedios.

Esta teoría presenta dos concepciones opuestas sobre la forma en que los
administradores perciben a sus empleados, lo cual representa una nueva dicotomía
para el análisis de los estilos de dirección en la administración educativa.
De acuerdo con Davis (1993, p. 245), en el enfoque que para los estilos de dirección
hace Mc Gregor,

“La idea es que la filosofía gerencial controla la práctica. Las prácticas de

personal, la toma de decisiones, las prácticas de operación e inclusive el

diseño organizacional de la gerencia derivan de las suposiciones sobre el

comportamiento humano”.

En el mismo sentido, Bergeron (1983, p. 248) aclara oportunamente el significado

de las teorías X y Y de Mc Gregor, cuando manifiesta que “representan primero y
ante todo, hipótesis que un patrono puede hacer acerca de sus empleados,
actitudes que él mismo puede adoptar respecto de ellos, y no comportamientos
específicos”.

Esta teoría fue formulada en 1957 por Douglas Mc Gregor y recoge la concepción
tradicional de la administración con respecto al comportamiento humano (Teoría X),
frente a la cual presenta rasgos de comportamiento según la teoría Y en la que se
establece la necesidad de que las organizaciones reconozcan la jerarquía de
necesidades, los empleados pueden contribuir al máximo al logro de las metas y
objetivos organizacionales.

La Teoría X asume que a las personas les desagrada el trabajo y deben ser
obligadas, controladas y dirigidas hacia los objetivos que persigue la organización.

La Teoría Y (integración de los objetivos) hace hincapié en el interés intrínseco que,

por término medio, tienen las personas en su trabajo, y su deseo de actuar con
propia iniciativa para resolver los problemas de la empresa.

Por su puesto, McGregor (1972) concluye que la segunda postura es la más

aceptable y que deberían seguir todos los directivos.

Es importante destacada dos suposiciones de gran interés teórico que se

encuentran implícitas en la obra de McGregor:

a) La satisfacción de las necesidades superiores de las personas en su trabajo

equivale a su motivación-
 Así pues, según McGregor, cuando más altos sean los niveles de las
necesidades que puedan satisfacer en el trabajo, tanto más motivados
estarán los trabajadores.
b) Las necesidades incluidas en la jerarquía de Maslow se deberían agrupar en
tres niveles:
• Las necesidades primarias, las fisiológicas y las de seguridad, que se
encontrarían en la base de la pirámide.
• El siguiente grupo de necesidades correspondería a necesidades
sociales, tales como la de participación, la aprobación y el afecto.
• En la cúspide de la pirámide, se encontrarían las necesidades
psicológicas personales, tales como la de autonomía, realización
personal, autorrespeto, etc.

Dado que las necesidades que tienen mayor importancia para las personas son las
sociales y las psicológicas personales, todos aquellos sistemas organizacionales
que se base en la satisfacción de las necesidades primarias estarán condenados al
conflicto y al fracaso.

La Teoría Z De William Ouchi

La teoría Z sugiere que los individuos no desligan su condición de seres humanos

a la de empleados y que la humanización de las condiciones de trabajo aumenta la
productividad de la empresa y a la vez la autoestima de los empleados.

La "teoría Z" también llamada "método japonés", es una teoría administrativa

desarrollada por William Ouchi y Richard Pascale (colaborador), quienes, al igual
que McGregor al constatar su teoría Y a una teoría X, la contrastaron con una "teoría
A". Básicamente Ouchi considera que hay tres tipos de empresa, la del tipo A que
asimiló a las empresas americanas, las del tipo J que asimiló a las firmas japonesas
y las de tipo Z que tienen una nueva cultura, la cultura Z. lo que plantea “Esta nueva
cultura Z está llena de características poco aplicadas en las empresas de
occidente de la época y más bien recoge ciertas características comunes a las de
las compañías japonesas. La teoría Z es participativa y se basa en las
relaciones humanas, pretende entender al trabajador como un ser integral que
no puede separar su vida laboral de su vida personal, por ello invoca ciertas
condiciones especiales como la confianza, el trabajo en equipo, el empleo de por
vida, las relaciones personales estrechas y la toma de decisiones colectiva,
todas ellas aplicadas en orden de obtener un mayor rendimiento del recurso
humano y así conseguir mayor productividad empresarial, se trata de crear
una nueva filosofía empresarial humanista en la cual la compañía se
encuentre comprometida con su gente” (Guillermo, 1981, p. 82). Pero ¿por qué
esta áurea de comprensión tan filial entre empresa y empleados? porque
Ouchi considera firmemente que un empleo es más que eso, es la parte
estructural de la vida de los empleados, es lo que les permite vivir donde viven,
comer lo que comen, vestir lo que visten, define sus años de vejez..., entonces,
si este empleo es desarrollado de forma total dentro de una organización (como
ocurre en la teoría Z), la persona se integra a ella y crea un sentido de
pertenencia que la lleva a dar todo lo que es posible por alcanzar los objetivos
empresariales, con lo cual la productividad estaría prácticamente asegurada.

La teoría Z

Según Ouchi (2000) sostiene que las condiciones precedentes (incentivos,

cooperación, proximidad, confianza, etc.) favorecen la intimidad, la participación
personal y las relaciones profundas de las personas en el trabajo, y esto a su vez
fomenta la confianza entre los empleados; por ende los empleaos entran a un circulo
de calidad; un circulo de calidad es un pequeño grupo de empleados del mismo
lugar de trabajo que han sido adiestrados para identificar y analizar problemas
vinculados a sus propias tareas y una vez completado el análisis y formulada una
solución, se presenta a la administración de la empresa las recomendaciones
pertinentes. La idea de los círculos de calidad motiva mediante la participación,
tratando de satisfacer las necesidades superiores y utilizando los factores
motivadores; los empleados obtienen el reconocimiento, asumen
responsabilidades, cumplen una labor útil y llegan a comprender mejor a su
empresa.
Principios Fundamentales De La Teoría Z

Son tres los principios básicos de la teoría de Ouchi:

• Confianza
• Atención a las relaciones humanas
• Relaciones sociales estrechas

¿Cómo Desarrollar La Cultura De La Empresa Z?

Ouchi identificó los siguientes trece pasos que permiten transformar la organización
en una empresa Z:

1. Comprender primeramente el Tipo Z de organización y el papel que han de

jugar los participantes en la transformación.
2. Revaluar la filosofía establecida en la organización a punto de transformarse.
3. Definir la nueva filosofía a implementar y hacer partícipe a la directiva de la
nueva dirección a tomar.
4. Comenzar la implementación creando las estructuras y los incentivos.
5. Desarrollar los lazos personales entre los participantes de la nueva
organización.
6. Reevaluar el progreso hasta este punto.
7. Participar al sindicato en el proceso.
8. Estabilizar el número y categorías de empleados.
9. Establecer el sistema (lento) de evaluación y promoción de los trabajadores.
10. Ampliar y generalizar las carreras de los trabajadores.
11. Implementación final hasta este punto.
12. Promover la participación y dedicación de los trabajadores a la organización.
13. Promover la dedicación totalmente envolvente entre los empleados.

Esto incluye todos los aspectos de la vida social y familiar de estos.

La confianza es la piedra angular de la cultura Z

La teoría Z es participativa y se basa en las relaciones humanas, pretende entender

al trabajador como un ser integral que no puede separar su vida laboral de su vida
personal, por ello invoca ciertas condiciones especiales como la confianza, el
trabajo en equipo, el empleo de por vida, las relaciones personales estrechas y la
toma de decisiones colectiva, todas ellas aplicadas en orden de obtener un mayor
rendimiento del recurso humano y así conseguir mayor productividad empresarial,
se trata de crear una nueva filosofía empresarial humanista en la cual la compañía
se encuentre comprometida con su gente, proporciona medios para dirigir a las
personas de forma tal que el trabajo realizado en equipo sea más eficiente; la teoría
Z sugiere que los individuos no desligan su condición de seres humanos a la de
empleados y que la humanización de las condiciones de trabajo aumenta la
productividad de la empresa y a la vez la autoestima de los empleados; la teoría de
William Ouchi busca crear una nueva cultura empresarial en la cual la gente
encuentre un ambiente laboral integral que les permita auto superarse para su
propio bien y el de la empresa .
 Aporte Grupal Del Tema Dos Hojas

La Teoría X y teoría Y de McGregor se extiende hasta nuestros días, aunque con el

tiempo se ha desarrollado una tercera Teoría Z, el enfoque japonés que defiende
aumentar el amor del empleado hacia la compañía. La teoría Z sugiere que los
individuos no desligan su condición de seres humanos a la de empleados y que la
humanización de las condiciones de trabajo aumenta la productividad de la empresa
y a la vez la autoestima de los empleados, se trata de crear una nueva filosofía
empresarial humanista en la cual la compañía se encuentre comprometida con su
gente. En la teoría de McGregor, por tanto, no es la dirección la que consigue
motivar y satisfacer a los trabajadores; sin embargo, si es responsabilidad suya
poner los medios y disponer de las condiciones de forma que las personas puedan
satisfacer sus necesidades inferiores y dispongan de los cauces adecuados de
participación y asunción de responsabilidades que permitan desarrollar y satisfacer
las superiores.

Marelin Aydé Lima Román 202046393

La teoría Z es un tipo de dirección organizativa desarrollada por William Ouchi, un

estadounidense de origen japonés en el año 1981.También conocida como el
método japonés, esta teoría propone que no se intente deshumanizar al trabajador,
ya que una buena relación entre el jefe y empleado aumenta los índices de
productividad para la empresa, la teoría Z supone una nueva cultura de empresa
basada en el modelo de organización de las empresas japonesas, para su posterior
aplicación en occidente. La idea principal de Ouchi es que un trabajador este y se
sienta integrado en la empresa y totalmente satisfecho con ésta, será mucho más
productivo y tendrá una motivación fuerte y auténtica para esforzarse al máximo en
el trabajo.

Beborlin Fernanda Avila Avila 202045781

La teoría X está basada principalmente en calificar al individuo, es decir tacharlo

como irresponsable y y por lo tanto no necesita supervisión, creyendo Mc Gregor
es las suposiciones tradicionales, estas creencias de teoría determinan donde las
personas se comportan así conforme a expectativas de sentimientos como la
negligencia, pasividad, la resistencia a los cambios, todo a través de una causa y
efecto por experiencias negativas que hayan tenido en alguna organización. La
teoría Y, propone ya un estilo democrático, donde tanto jefe como empleado se
considere un equipo, misma teoría se basa en valores, generando un ambiente
participativo, donde el trabajador consigue el desarrollo personal dentro de la
empresa siendo cooperativo, capaz, útil, es decir esta teoría junta las necesidades
de la empresa con las del empleado, las cuales trabajan de la mano. La teoría Z, es
más humana, ya que considera que un ser humano no puede separase de su vida,
tanto la laboral como la personal es por ello que se considera más humanística.

Jeslyn Yuriani Valdez Pineda 202043442

La teoría X su principal función es la creación de esquemas para poder lograr los
objetivos de la organización, para que las personas realicen lo que la organización
pretende y así lograr los objetivos personales, la teoría X es completamente
diferente y opuesta a lo que es la teoría Y que es donde las personas tratan por sus
propios medios lograr alcanzar los objetivos resolviendo de cuenta propia los
problemas de la empresa, es una postura adecuada debido que ya no esperan que
alguien más les solucione todo y los trabajadores cuentan con la motivación, en
cambio cuando hablamos de la teoría Z que sugiere que cuando los empleados
cuenten con un ambiente más humanitario tendrán un mejor desempeño en su
trabajo y que aumentara su autoestima ya que ellos no pueden separar su vida
laboral de la vida personal, para así llevar a una mejora en la toma de decisiones.

Juan Carlos Lima Román 201615430

Las teorías en la actualidad nos ayudan a mejorar nuestro aprendizaje de
determinadas áreas, gracias a los grandes fundadores William Ouchi y Douglas
McGregor en la década de los setenta, que se basó en la recopilación y análisis de
los principios, fundamentos, estrategias y planes que utilizan las empresas “del tipo
japonesas”. Pretende entender al trabajador como un ser integral que no puede
separar su vida laboral de su vida personal, por ello da ciertas recomendaciones y
la toma de decisiones colectivas.

Melinee Aydeé Urugutia Vicente 202042646

 Conclusiones

• Podemos ver que la teoría X su función principal es lograr los objetivos

de la organización.

• De acuerdo a la investigación la teoría Y es donde las personas resuelven

los problemas por cuenta propia.

• En resumen, las teorías nos describen ideales para utilizar en la empresa

para así alcanzar los objetivos y lograr un ambiente sano.
 Recomendaciones

• La teoría X recomienda la supervisión por parte del directivo es absoluta,

buscando que se cumplan los objetivos propuestos por su parte.
• En la teoría X en la rigidez, régimen escrito y visión tradicional es el pilar
fundamental.
• La teoría Y propone a personas proactivas y generadoras de cambio
siempre están dando más.
• En la teoría Y asume responsabilidades, de autoestima y auto realización
pueden dirigirse a objetivos.
• La Teoría Z De William Ouchi nos define: Que es participativa y se basa en
las relaciones humanas, pretende entender al trabajador como un ser integral
que no puede separar su vida laboral de su vida personal por ello requiere
de ciertas condiciones especiales como confianza, trabajo en equipo, empleo
de por vida, relaciones personales estrechas y que la toma de decisiones sea
colectiva, todas ellas con la finalidad de alcanzar una mayor productividad
empresarial.
 Bibliografía

Bergeron, J.-L. & al., e., 1983. Los Aspectos humanos de la organización. San José,
C.R.: I.C.A.P..

Crespo, T. e. a., 2003. Administración de Empresas. Primera edición ed. España:

MAD, S.L..

Davis, K. & Newstrom, J., 1993. Comportamiento humano en el trabajo. Octava

edición ed. México : McGraw Hill.

Guillermo, O., 1981. Teoría Z: cómo las empresas estadounidenses pueden

enfrentar el desafío japonés. Revista Business Horizons, Vol. 24(núm. 6),
pp. 82-83.

Ouchi, W., 2000. The secret of TSL. Primera ed. Estados Unidos: Pearson.