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UNIVERSIDAD DE VIÑA DEL MAR

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES
DEPATAMENTO DE PSICOLOGIA

ENSAYO
DOUGLAS MURRAY McGREGOR

POR
CAROLINA MARAMBIO PARRA

DOCENTE
NELSON LAY

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El siguiente escrito tiene por finalidad explicar el aporte del Psicólogo
Douglas McGregor, quién a partir de la participación que tuvo en la
Escuela de las Relaciones Humanas, expuso en su libro “El lado humano
de la Organización” la teoría x por un lado y la teoría y por otro. Con
ellas contribuye a la visión que cada supervisor o jefe de una
organización vera y enfrentara la tarea de dirigir a un grupo de
personas, lo que a su vez tiene como objetivo aumentar la productividad
de los mismos.

Es así, como McGregor realizó uno de los grandes aportes a la práctica
organizacional, la cual se basa en el estilo de relación que establecen los
cargos superiores con los funcionarios de una determinada empresa. De
esta manera su aporte en la Teoría X y Teoría Y, explica cual es la forma
en la que los sujetos actúan o se desenvuelven en sus labores.
Concluyendo por lo tanto en la Teoría X que lo sujetos son personas que

donde la gente prefiere la autonomía en sus funciones en vez de ser “mandada” por otros. A lo largo de su carrera profesional. se desempeñó como director de recursos humanos de la compañía química Dewey & Almy y como consultor de empresas y sindicatos en negociaciones colectivas. La Escuela de las Relaciones Humanas se vincula a otras perspectivas académicas. . manifestó la importancia que tiene la inclinación del jefe en la determinación de la conducta de los subordinados. el funcionalismo norteamericano y tiene como se menciono anteriormente tiene su punto de partida en la empresa Western Electric de Chicago (Moreno. de esta manera la gente motivada tiene la capacidad de autodirigirse. 1962). Douglas McGregor nació en Detroit en 1906. En relación a su formación Mcgregor estudió Psicología en la universidad de Wayne y posteriormente se doctoró en Psicología Experimental en Harvard. programas de capacitación y gestión de compensaciones. Ante este peculiar descubrimiento es que Mcgregor comienza a trabajar sus ideas dentro de la Escuela de las Relaciones Humanas. y sobre todo sus motivaciones ocurren en todos los niveles. son poco creativos en sus labores y básicamente sus motivaciones funcionan sólo en niveles fisiológicos y de seguridad. Mientras que la Teoría Y califica a los sujetos como seres creativos en potencia. a la sociología industrial y de la empresa.actúan bajo condiciones de estricta obligación. ya que no les gusta trabajar. vivió sus primeros años en una ciudad industrial que emergía como la capital automotriz de los Estados Unidos. Ya hacia el año 1970 cuando McGregor trabaja en la Empresa Union Carbide. mediación de conflictos gremiales.

relevante identificar a sus máximos exponentes. donde la finalidad de esta investigación era superar los problemas de rechazo de los trabajadores a la organización taylorista del trabajo. ofrecer una visión unitarista y propiciar la participación en el trabajo. de ahí que en Europa esta corriente se conociese como “Política de Relaciones Humanas para acrecentar la Productividad”. sino que los moviliza un grupo. reducir la conflictividad y aumentar la productividad. Es decir. la noción unitarista que está asociada a la integración de los trabajadores. Es además la participación de Abraham Maslow. que significaba impulsar la concepción de la empresa como una comunidad de interese compartidos entre capital y trabajo y. considerando de esta manera la importancia de la red social. quien finalmente concluye que el desarrollo de un actividad (trabajo) si está ligado a factores sociales ó pautas sociales que a su vez. en lograr la integración de los trabajadores. estos mismos sujetos no actúan como individuos por si solos.en los años 1927 y 1932. La idea de participación tenía entonces el significado de crear las condiciones necesarias para estimular la motivación y el interés por el trabajo por medio de grupos informales. de suma importancia a la Escuela. Por tanto la finalidad conseguida era doble. la cual se . Así los objetivos de la Escuela de las Relaciones Humanas consistían. entorno. Éste propone una teoría sobre la motivación humana. Finalmente y al haber expuesto los principios de dicha escuela es a su vez. se trataba de superar la visión mecanicista de la organización taylorista de la organización del trabajo que hasta entonces habían impulsado los empresarios y los ingenieros. por tanto crear una entidad común en relación con los objetivos de la empresa. Por lo tanto existe. Para comenzar la relevancia está adscrita al experimento de Elton Mayo. así como obtener mejoras en la productividad. por un lado.

2. en donde plasmaron las bases para este enfoque. De esta manera y retomando el trabajo de Mcgregor en la empresa Union Carbide se dio cuenta de la importancia de la inclinación del jefe en la determinación de la conducta de los subordinados. puede enunciarse de acuerdo a tres proposiciones: 1. reconocimiento y finalmente de Autorrealización. Cuando ya se describieron las bases fundamentales de lo que es la Escuela de las Relaciones Humanas.refleja en una pirámide de necesidades. la cual está compuesta por cinco niveles. La administración es responsable de organizar los recursos de la empresa de acuerdo a los objetivos económicos que se persiguen. supuestos que de todas formas están guiados por la percepción del jefe por éstos. Con respecto a la gente. Con lo cual realizó investigaciones junto con Chris Argyris. se identifica un proceso de dirigir sus . de seguridad. desde la base hacia arriba se describen las necesidades fisiológicas. y la relevancia que tiene el rol de la motivación en esta área es que se liga a Douglas Mcgregor en su interés ó particularmente el de los jefes (administrativos) al poder identificar algunos supuestos sobre los cuales se desenvuelven los funcionarios de una empresa. Por consiguiente sus investigaciones lo condujeron a deducir que la principal pregunta de la alta dirección es ¿Cuáles son los supuestos acerca de la mejor manera de dirigir a las personas? McGregor pensaba tras cada decisión administrativa existe una serie de supuestos acerca de la naturaleza humana y de la conducta que es central en la determinación de cada estilo de operación individual del administrador. afiliación. Así las funciones de la administración para integrar el elemento humano a la organización.

En la teoría de Max Weber de los valores y acciones. establecer el lado humano de la empresa económica. motivarlos. controlar sus acciones. modificar su comportamiento. Cabe señalar como agregado que el Libro ícono de McGregor es también llamado “El Lado Humano de la Organización”. En la tesis de Abraham Maslow. 3. Así la Teoría de McGregor está basada en dos concepciones: 1. castigados. las políticas administrativas y los programas de acción reflejan tales proposiciones. la gente seria pasiva a las necesidades de la organización. determinan sus acciones y procesos de ejercer el mando. . era catalogada inmediatamente como “comunista”. que expone un referente al estilo de mando de los directivos. El libro expuso sus teorías x e y. controlados en la dirección de subordinados. recompensados. Estos postulados permitieron así. Sin la participación activa de la administración. lo cual por un grupo de gente fue interpretado como la igualación del poder. sobre la jerarquía de las motivaciones. que en las organizaciones se le permitiera a los subalternos participar activamente en la toma de decisiones. Ellos deben ser persuadidos. afirmando que los valores culturales de los supervisores con respecto a la naturaleza del comportamiento humano. tomar decisiones y motivar. publicado en 1960 generó bastante agitación ya que fue mostrado al público en un período de Estados Unidos donde a aquella persona que osara aislarse de los parámetros empresariales más conservadores del estilo taylorista. para que encuadre a las necesidades de la organización. 2. donde las estructuras convencionales de organización.esfuerzos.

hizo su clasificación de dos tipos de personas. Y el supervisor también se presenta características específicas. 2. El ser humano corriente tratará de evitar el trabajo. los cuales mencionamos a continuación: 1. los denominados “x” e “y”. La mayoría da las personas tienen que ser obligadas. equipo. 5. Es perezoso. es así como el supervisor “X” es el denominado pesimista tradicional o Tayloriano. materiales. con poca confianza en el trabajador. Respecto a las personas. controlando sus acciones y también modificando su conducta para ajustarla a las necesidades de la organización. Esta teoría es pesimista. La gerencia en la responsable de la organización de los elementos de una empresa productiva: dinero. 2. en intereses de sus fines económicos. estática y rígida. 4. .A partir de estas bases. Por consiguiente las características de la teoría “X” se basan en que los seres humanos promedio sienten un desagrado inherente hacia el trabajo: 1. personas. controladas y amenazadas con castigos para que cumplan con los objetivos organizacionales. 6. Tienen poca ambición y sobre todo quieren seguridad. motivándolas. McGregor dice que las organizaciones tradicionales parten de tres postulados básicos para someter al hombre a la organización y controlar su conducta. 7. prefiere que lo dirijan. Buscarán la dirección formal cuando sea posible. se debe de seguir un proceso de encaminar sus esfuerzos. Desean evitar la responsabilidad 3.

porque de acuerdo con Maslow: . No sólo aceptan la responsabilidad. sino que la buscan. las organizaciones sólo apoyan a los trabajadores en la cobertura de sus necesidades primarias o básicas. A continuación mencionaremos los supuestos que rigen la conducta del hombre "Y": 1. el que piensa que sé auto realiza en el desempeño de sus tareas. las personas serían pasivas. 7. 5. De la misma manera el supervisor “Y” es el optimista con confianza en los buenos deseos y amor al trabajo del ser humano. recompensarlas. Hay que persuadirlas. incluso renuentes. 3. El grado de compromiso con los objetivos está en proporción al tamaño de las recompensas relacionadas con sus logros. 8. 2. Se caracteriza por ser positiva. castigarlas. 3. sus actividades deben ser dirigidas Por otro lado la Teoría “Y” se caracteriza por: 1. Tienen una capacidad de aplicar la imaginación. El control externo y la amenaza del castigo no son los únicos medios de producir esfuerzos hacia los objetivos organizacionales. 4. 2. 6. Sin esta intervención de la gerencia. Las personas aplicarán auto dirección y autocontrol para el logro de los objetivos con los cuales están comprometidos. controlarlas. bajo condiciones apropiadas. es decir. Los seres humanos promedio aprenden. El gasto del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. respecto a las necesidades organizacionales. las fisiológicas y de seguridad cuando mucho. En la sociedad industrial. Estas necesidades ya no son motivadores del comportamiento hacia el trabajo organizacional. ingenio y creatividad en la solución de problemas organizacionales.

Las conclusiones resultantes de este enfoque están basadas en dos aspectos: 1. Este método implica ser estricto. Por el otro extremo la dirección puede ser "suave" o "débil". En cambio los que apoyan la teoría “Y” tienden a satisfacer mejor las necesidades de sus miembros y utilizaran mejor su potencial. satisfaciendo las demandas de la gente y logrando la armonía”. Esta teoría argumenta que el trabajo provoca satisfacción en el empleado. esta teoría por fuerza debe estar apuntalada en la estructura rígida. Estas formas de conducta son síntomas de enfermedad de privación de sus necesidades sociales egoístas y de autorrealización. controles inflexibles. Tales organizaciones conceden mayor independencia a los empleados. En conclusión las teorías se resumen por un extremo. que le satisface el deseo de logró. Una necesidad al ser satisfecha deja de ser motivador de la conducta. ¿Cómo motivan a sus miembros las organizaciones más formalizadas y controladas? (La crítica más sólida de McGregor al enfoque clásico fue . A su vez pensaba que algunos gerentes aceptan los supuestos de la teoría “X” acerca de los empleados de los niveles bajos. “Los métodos para dirigir el comportamiento implican coerción y amenaza. la dirección puede ser "dura" o "fuerte". una estrecha supervisión. El hombre cuya necesidad se frustra está enfermo como quien tiene raquitismo y su enfermedad tendrá consecuencias en su conducta. un papel más importante en la toma de decisiones y una mayor apertura de comunicación con los gerentes. Entre esas creencias el que las personas tienen pocas ambiciones y realizan el trabajo solo obligándolos. 3.

donde a modo de conclusión su aporte se reduce a la toma de decisiones. es decir aumentando su productividad.) 2. personales y grupales que llevaban a estos mismos funcionario a actuar mas productivamente en la realización de sus funciones. . McGregor difiere de Maslow y Argyris.que no liberaba el potencial contenido en los recursos humanos de la organización. Su modelo está organizado de modo que interese explícitamente a los administradores de organizaciones. Al considerar la relevancia del aporte de McGregor a la cultura organizacional. en base a la obra de McGregor. éste no sólo considero generar un potencial en la productividad de una organización. sino también considero los aspectos sociales. De esta manera potenciar a cada organización en su gestión empresarial. para poder dirigir de la manera ya sea x e y una organización.) Finalmente es importante destacar que el modelo de hombre de McGregor es probablemente el que más ha influido sobre el sistema de valores y los programas del humanismo industrial. porque su modelo no se basa del todo en una teoría del desarrollo de la personalidad. Igualmente importante resulta saber si una organización menos formalizada proporciona siempre a sus miembros un elevado nivel de motivación. (Tal es la deducción hecha por muchos directivos.