UNIVERSIDAD DE VIÑA DEL MAR FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES DEPATAMENTO DE PSICOLOGIA

ENSAYO DOUGLAS MURRAY McGREGOR
POR CAROLINA MARAMBIO PARRA DOCENTE NELSON LAY _________________________________________________________________________ El siguiente escrito tiene por finalidad explicar el aporte del Psicólogo Douglas McGregor, quién a partir de la participación que tuvo en la Escuela de las Relaciones Humanas, expuso en su libro “El lado humano de la Organización” la teoría x por un lado y la teoría y por otro. Con ellas contribuye a la visión que cada supervisor o jefe de una organización vera y enfrentara la tarea de dirigir a un grupo de personas, lo que a su vez tiene como objetivo aumentar la productividad de los mismos. Es así, como McGregor realizó uno de los grandes aportes a la práctica organizacional, la cual se basa en el estilo de relación que establecen los cargos superiores con los funcionarios de una determinada empresa. De esta manera su aporte en la Teoría X y Teoría Y, explica cual es la forma en la que los sujetos actúan o se desenvuelven en sus labores. Concluyendo por lo tanto en la Teoría X que lo sujetos son personas que

a la sociología industrial y de la empresa. Ya hacia el año 1970 cuando McGregor trabaja en la Empresa Union Carbide. el funcionalismo norteamericano y tiene como se menciono anteriormente tiene su punto de partida en la empresa Western Electric de Chicago (Moreno. programas de capacitación y gestión de compensaciones. vivió sus primeros años en una ciudad industrial que emergía como la capital automotriz de los Estados Unidos. Ante este peculiar descubrimiento es que Mcgregor comienza a trabajar sus ideas dentro de la Escuela de las Relaciones Humanas. . Mientras que la Teoría Y califica a los sujetos como seres creativos en potencia. ya que no les gusta trabajar. de esta manera la gente motivada tiene la capacidad de autodirigirse. La Escuela de las Relaciones Humanas se vincula a otras perspectivas académicas. A lo largo de su carrera profesional. son poco creativos en sus labores y básicamente sus motivaciones funcionan sólo en niveles fisiológicos y de seguridad. Douglas McGregor nació en Detroit en 1906. mediación de conflictos gremiales. y sobre todo sus motivaciones ocurren en todos los niveles. En relación a su formación Mcgregor estudió Psicología en la universidad de Wayne y posteriormente se doctoró en Psicología Experimental en Harvard. donde la gente prefiere la autonomía en sus funciones en vez de ser “mandada” por otros. se desempeñó como director de recursos humanos de la compañía química Dewey & Almy y como consultor de empresas y sindicatos en negociaciones colectivas.actúan bajo condiciones de estricta obligación. 1962). manifestó la importancia que tiene la inclinación del jefe en la determinación de la conducta de los subordinados.

por un lado. la noción unitarista que está asociada a la integración de los trabajadores. La idea de participación tenía entonces el significado de crear las condiciones necesarias para estimular la motivación y el interés por el trabajo por medio de grupos informales. entorno. Es además la participación de Abraham Maslow. Por lo tanto existe. se trataba de superar la visión mecanicista de la organización taylorista de la organización del trabajo que hasta entonces habían impulsado los empresarios y los ingenieros. en lograr la integración de los trabajadores. que significaba impulsar la concepción de la empresa como una comunidad de interese compartidos entre capital y trabajo y. la cual se . considerando de esta manera la importancia de la red social. Éste propone una teoría sobre la motivación humana. ofrecer una visión unitarista y propiciar la participación en el trabajo. quien finalmente concluye que el desarrollo de un actividad (trabajo) si está ligado a factores sociales ó pautas sociales que a su vez. de suma importancia a la Escuela. de ahí que en Europa esta corriente se conociese como “Política de Relaciones Humanas para acrecentar la Productividad”. así como obtener mejoras en la productividad. Por tanto la finalidad conseguida era doble. estos mismos sujetos no actúan como individuos por si solos. Para comenzar la relevancia está adscrita al experimento de Elton Mayo.en los años 1927 y 1932. Así los objetivos de la Escuela de las Relaciones Humanas consistían. Es decir. Finalmente y al haber expuesto los principios de dicha escuela es a su vez. por tanto crear una entidad común en relación con los objetivos de la empresa. reducir la conflictividad y aumentar la productividad. donde la finalidad de esta investigación era superar los problemas de rechazo de los trabajadores a la organización taylorista del trabajo. relevante identificar a sus máximos exponentes. sino que los moviliza un grupo.

2. la cual está compuesta por cinco niveles. Cuando ya se describieron las bases fundamentales de lo que es la Escuela de las Relaciones Humanas. de seguridad. De esta manera y retomando el trabajo de Mcgregor en la empresa Union Carbide se dio cuenta de la importancia de la inclinación del jefe en la determinación de la conducta de los subordinados. y la relevancia que tiene el rol de la motivación en esta área es que se liga a Douglas Mcgregor en su interés ó particularmente el de los jefes (administrativos) al poder identificar algunos supuestos sobre los cuales se desenvuelven los funcionarios de una empresa. reconocimiento y finalmente de Autorrealización. afiliación.refleja en una pirámide de necesidades. Por consiguiente sus investigaciones lo condujeron a deducir que la principal pregunta de la alta dirección es ¿Cuáles son los supuestos acerca de la mejor manera de dirigir a las personas? McGregor pensaba tras cada decisión administrativa existe una serie de supuestos acerca de la naturaleza humana y de la conducta que es central en la determinación de cada estilo de operación individual del administrador. Con lo cual realizó investigaciones junto con Chris Argyris. Así las funciones de la administración para integrar el elemento humano a la organización. desde la base hacia arriba se describen las necesidades fisiológicas. Con respecto a la gente. supuestos que de todas formas están guiados por la percepción del jefe por éstos. puede enunciarse de acuerdo a tres proposiciones: 1. se identifica un proceso de dirigir sus . en donde plasmaron las bases para este enfoque. La administración es responsable de organizar los recursos de la empresa de acuerdo a los objetivos económicos que se persiguen.

organización. establecer el lado humano de la empresa económica. Cabe señalar como agregado que el Libro ícono de McGregor es también llamado “El Lado Humano de la Organización”. recompensados. Estos postulados permitieron así. las modificar de su la comportamiento. Así la Teoría de McGregor está basada en dos concepciones: 1. En la tesis de Abraham Maslow. controlados en la dirección de . que en las organizaciones se le permitiera a los subalternos participar activamente en la toma de decisiones. encuadre necesidades 3. que expone un referente al estilo de mando de los directivos. la gente seria pasiva a las necesidades de la organización. Ellos deben ser persuadidos. subordinados. afirmando que los valores culturales de los supervisores con respecto a la naturaleza del comportamiento humano. motivarlos. lo cual por un grupo de gente fue interpretado como la igualación del poder. determinan sus acciones y procesos de ejercer el mando. era catalogada inmediatamente como “comunista”.esfuerzos. donde las estructuras convencionales de organización. tomar decisiones y motivar. El libro expuso sus teorías x e y. las políticas administrativas y los programas de acción reflejan tales proposiciones. 2. para controlar que sus a acciones. En la teoría de Max Weber de los valores y acciones. publicado en 1960 generó bastante agitación ya que fue mostrado al público en un período de Estados Unidos donde a aquella persona que osara aislarse de los parámetros empresariales más conservadores del estilo taylorista. Sin la participación activa de la administración. sobre la jerarquía de las motivaciones. castigados.

equipo. 4. Buscarán la dirección formal cuando sea posible. Esta teoría es pesimista. McGregor dice que las organizaciones tradicionales parten de tres postulados básicos para someter al hombre a la organización y controlar su conducta. controlando sus acciones y también modificando su conducta para ajustarla a las necesidades de la organización. 2. los cuales mencionamos a continuación: 1. 7. materiales. La mayoría da las personas tienen que ser obligadas. controladas y amenazadas con castigos para que cumplan con los objetivos organizacionales. 2. Es perezoso. los denominados “x” e “y”. con poca confianza en el trabajador.A partir de estas bases. se debe de seguir un proceso de encaminar sus esfuerzos. La gerencia en la responsable de la organización de los elementos de una empresa productiva: dinero. El ser humano corriente tratará de evitar el trabajo. en intereses de sus fines económicos. Por consiguiente las características de la teoría “X” se basan en que los seres humanos promedio sienten un desagrado inherente hacia el trabajo: 1. . motivándolas. 6. personas. Respecto a las personas. hizo su clasificación de dos tipos de personas. Desean evitar la responsabilidad 3. estática y rígida. prefiere que lo dirijan. 5. Y el supervisor también se presenta características específicas. es así como el supervisor “X” es el denominado pesimista tradicional o Tayloriano. Tienen poca ambición y sobre todo quieren seguridad.

De la misma manera el supervisor “Y” es el optimista con confianza en los buenos deseos y amor al trabajo del ser humano. sino que la buscan. incluso renuentes. Sin esta intervención de la gerencia. 6. Tienen una capacidad de aplicar la imaginación. Se caracteriza por ser positiva. A continuación mencionaremos los supuestos que rigen la conducta del hombre "Y": 1. las organizaciones sólo apoyan a los trabajadores en la cobertura de sus necesidades primarias o básicas. las fisiológicas y de seguridad cuando mucho. 2.3. respecto a las necesidades organizacionales. porque de acuerdo con Maslow: . Estas necesidades ya no son motivadores del comportamiento hacia el trabajo organizacional. 2. Los seres humanos promedio aprenden. es decir. castigarlas. el que piensa que sé auto realiza en el desempeño de sus tareas. El control externo y la amenaza del castigo no son los únicos medios de producir esfuerzos hacia los objetivos organizacionales. 4. El gasto del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. 8. sus actividades deben ser dirigidas Por otro lado la Teoría “Y” se caracteriza por: 1. recompensarlas. Las personas aplicarán auto dirección y autocontrol para el logro de los objetivos con los cuales están comprometidos. controlarlas. No sólo aceptan la responsabilidad. 5. Hay que persuadirlas. En la sociedad industrial. 3. El grado de compromiso con los objetivos está en proporción al tamaño de las recompensas relacionadas con sus logros. las personas serían pasivas. ingenio y creatividad en la solución de problemas organizacionales. 7. bajo condiciones apropiadas.

A su vez pensaba que algunos gerentes aceptan los supuestos de la teoría “X” acerca de los empleados de los niveles bajos. 3. la dirección puede ser "dura" o "fuerte". El hombre cuya necesidad se frustra está enfermo como quien tiene raquitismo y su enfermedad tendrá consecuencias en su conducta. Por el otro extremo la dirección puede ser "suave" o "débil". Tales organizaciones conceden mayor independencia a los empleados.Una necesidad al ser satisfecha deja de ser motivador de la conducta. En conclusión las teorías se resumen por un extremo. esta teoría por fuerza debe estar apuntalada en la estructura rígida. “Los métodos para dirigir el comportamiento implican coerción y amenaza. una estrecha supervisión. Estas formas de conducta son síntomas de enfermedad de privación de sus necesidades sociales egoístas y de autorrealización. Entre esas creencias el que las personas tienen pocas ambiciones y realizan el trabajo solo obligándolos. que le satisface el deseo de logró. ¿Cómo motivan a sus miembros las organizaciones más formalizadas y controladas? (La crítica más sólida de McGregor al enfoque clásico fue . Las conclusiones resultantes de este enfoque están basadas en dos aspectos: 1. satisfaciendo las demandas de la gente y logrando la armonía”. Esta teoría argumenta que el trabajo provoca satisfacción en el empleado. Este método implica ser estricto. controles inflexibles. un papel más importante en la toma de decisiones y una mayor apertura de comunicación con los gerentes. En cambio los que apoyan la teoría “Y” tienden a satisfacer mejor las necesidades de sus miembros y utilizaran mejor su potencial.

donde a modo de conclusión su aporte se reduce a la toma de decisiones.) 2.que no liberaba el potencial contenido en los recursos humanos de la organización. sino también considero los aspectos sociales. . es decir aumentando su productividad. (Tal es la deducción hecha por muchos directivos. Igualmente importante resulta saber si una organización menos formalizada proporciona siempre a sus miembros un elevado nivel de motivación. McGregor difiere de Maslow y Argyris. Su modelo está organizado de modo que interese explícitamente a los administradores de organizaciones.) Finalmente es importante destacar que el modelo de hombre de McGregor es probablemente el que más ha influido sobre el sistema de valores y los programas del humanismo industrial. De esta manera potenciar a cada organización en su gestión empresarial. personales y grupales que llevaban a estos mismos funcionario a actuar mas productivamente en la realización de sus funciones. porque su modelo no se basa del todo en una teoría del desarrollo de la personalidad. Al considerar la relevancia del aporte de McGregor a la cultura organizacional. en base a la obra de McGregor. éste no sólo considero generar un potencial en la productividad de una organización. para poder dirigir de la manera ya sea x e y una organización.

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