1: Teoría de las relaciones humanas por Elton Mayo

La teoría de las relaciones humanas es una teoría desarrollada por Elton Mayo que indica que la
parte más importante y destacada de una organización es la humana. Además, constata que una
persona está más conectada con el bienestar que le rodea, en cuanto al grupo al que pertenece, o
el ámbito, que la propia tarea que desarrolla.

Esta teoría destaca que en una organización la parte humana es la más importante. Y que, además,
el individuo se siente más realizado y con mayor bienestar si está bien relacionado socialmente, a
favor de las normas que imperan y a través del entorno, y el contexto en el que se encuentra.

Origen de la teoría de las relaciones humanas

Esta teoría fue desarrollada por el psicólogo Elton Mayo, que fue un gran referente en el estudio
de las relaciones humanas. Sus estudios de investigación para desarrollar la teoría tienen su origen
en la cuarta década del siglo XX. Surgió para equilibrar la relación entre los obreros y jefes de las
compañías, y como contraposición de la teoría clásica en la que se trataban a los trabajadores
como máquinas, y no como una parte humana.

La teoría se empezó a centrar en el trato hacia las personas dentro de las organizaciones, a
generar su autonomía y confianza, y a delegar también cierta autoridad a los trabajadores a la
hora de desarrollar sus tareas.

Mayo intentó mejorar la satisfacción de los trabajadores cambiando las condiciones ambientales
como la iluminación, la temperatura y el tiempo de descanso. Todos esos cambios tuvieron un
efecto positivo.

Características de la teoría de las relaciones humanas

Estas son las principales características de la teoría de Elton Mayo:

 Estudia a la organización no como una maquinaria sino como un grupo de personas, las
cuales componen dicha organización.
 Enfatiza en las personas, y basa la teoría centrándose en la parte humana.
 Ofrece la capacidad de tener autonomía al trabajador, y no la totalidad al jefe, o patrón de
la organización. La idea es que el trabajador tenga autonomía para desarrollar su labor sin
el sometimiento constante y la vigilancia del jefe.
 Propicia la confianza en las personas.
 Da gran importancia a las relaciones que existen entre los trabajadores que componen la
empresa.
 La teoría se inspira en la psicología y no en la autoridad. La psicología empieza a tener
importancia a la hora de estudiar e investigar las relaciones humanas en todo tipo de
ámbitos, incluyendo las organizaciones como es este caso.
 Tiene en cuenta las relaciones entre los componentes humanos de la organización, y
favorece también las dinámicas grupales.
2: Teoría X&Y por Douglas McGregor

Esta es una de las teorías de la administración que supone que hay dos tipos diferentes de
trabajadores.
Los trabajadores de la Teoría X carecen de ambición e impulso y necesitan que los jefes les
ordenen que hagan cualquier cosa. Los trabajadores de la teoría Y, por otro lado, disfrutan
el trabajo y se esfuerzan por la realización personal.
Ambas opiniones de los empleados son un poco extremas, ya que la mayoría de los
trabajadores se ubican en algún punto entre X e Y. No es necesario ordenar a los
empleados que realicen todas las tareas, pero existe la necesidad de disciplina y reglas
para la mayoría de ellos.
Muchos empleados disfrutan el trabajo, pero no siempre es algo natural y a veces
requiere algo de aliento. Debería haber un punto medio para implementar esta teoría.

Esta teoría se considera en gran medida obsoleta, ya que pocos gerentes comienzan desde
una posición inicial de ser altamente polares o binarios en términos de que su estilo de
gestión es solo una de las dos opciones en los extremos opuestos de un espectro.

3: Teoría de gestión de contingencias por Fred Fiedler

Fred Fiedler y otros concibieron la Teoría de la gestión de contingencias en los años 50 y

60.
Fiedler basó sus teorías en la idea de que el liderazgo efectivo estaba directamente
relacionado con los rasgos que el líder mostraba en cualquier situación dada.
De esa idea surgió la creencia de que existe un conjunto de rasgos que son efectivos para
cada situación y que estas exigen diferentes rasgos de liderazgo. Como tal, los líderes
deben ser flexibles y adaptarse al cambio según lo exija el mercado, el negocio y el equipo.
Fiedler luego extendió ese concepto de un enfoque individual a una teoría mucho más
amplia centrada en la organización.
La teoría de Fiedler sugiere que no existe un enfoque único que se adapte a cada situación
y cada organización.
En cambio, tres variables generales determinan estas variaciones de las teorías de la
administración.

 El tamaño de la organización.
 La tecnología empleada
  El liderazgo en todos los niveles del negocio.
Lo que eso significa para el gerente individual que suscribe esta teoría, es que deben ser
capaces de identificar el estilo de administración particular adecuado para cada situación.
También deben estar dispuestos y ser capaces de aplicar ese estilo de manera rápida y
efectiva cuando sea necesario.
En un sentido más amplio, las empresas y los gerentes que se adhieren a la Teoría de
Gestión de Contingencias, ya sea intencionalmente o no, se preocuparán, por mantener la
alineación de su equipo y lograr un buen ajuste en todos los proyectos y situaciones.
En última instancia, de acuerdo con la Teoría de gestión de contingencias, no hay una
mejor manera de hacer las cosas. La forma en que una empresa elige organizarse
dependerá del entorno en el que opere.

4: Teoría Z
La “teoría Z” también llamada “método japonés”, es una teoría administrativa
desarrollada por William Ouchi y Richard Pascale (colaborador), quienes, al igual que
McGregor al contrastar su teoría Y a una teoría X, la contrastaron con una “teoría A”.
Básicamente Ouchi considera que hay tres tipos de empresa, la del tipo A que asimiló a las
empresas americanas, las del tipo J que asimiló a las firmas japonesas y las de tipo Z que
tiene una nueva cultura, la cultura Z. Esta nueva cultura Z está llena de características
poco aplicadas en las empresas de occidente de la época y más bien recoge ciertas
características comunes a las de las compañías japonesas.
La teoría Z es participativa y se basa en las relaciones humanas, pretende entender al
trabajador como un ser integral que no puede separar su vida laboral de su vida personal,
por ello invoca ciertas condiciones especiales como la confianza, el trabajo en equipo, el
empleo de por vida, las relaciones personales estrechas y la toma de decisiones colectiva,
todas ellas aplicadas en orden de obtener un mayor rendimiento del recurso humano y así
conseguir mayor productividad empresarial, se trata de crear una nueva filosofía
empresarial humanista en la cual la compañía se encuentre comprometida con su gente.
Pero ¿por qué esta aura de comprensión tan filial entre empresa y empleados? Porque
Ouchi considera firmemente que un empleo es más que eso, es la parte estructural de la
vida de los empleados, es lo que les permite vivir donde viven, comer lo que comen, vestir
lo que visten, define sus años de vejez…, entonces, si este empleo es desarrollado de
forma total dentro de una organización (como ocurre en la teoría Z), la persona se integra
a ella y crea un sentido de pertenencia
5: Teoría de las Organizaciones como Sistemas Sociales
La Teoría General de los Sistemas, introducida por Ludwing von Bertalanffy entre 1950 y
1956, es uno de los enfoques que mayor impacto ha tenido en la teoría administrativa. La
meta de esta teoría es tratar de evitar la superficialidad científica que ha estancado a las
ciencias.
La primera exposición completa de las organizaciones como sistemas abiertos fue
presentada en 1966 por Daniel Katz y Robert Kahn en su obra «Psicología Social de las
Organizaciones». Estos autores conciben a las organizaciones como sistemas abiertos,
sensibles, con capacidad para crecer y autorreproducirse y con capacidad de respuesta, en
constante intercambio con el medio ambiente que los rodea. Estos sistemas están
compuestos, a su vez, por partes interrelacionadas llamadas subsistemas, cuyas
actividades específicas (de cualquiera de los subsistemas organizacionales), afecta el resto
de los componentes del sistema total. De igual manera, la organización también es un
subsistema que existe en un ambiente donde hay otros sistemas dinámicamente
interdependientes.
Las organizaciones son sistemas abiertos, ya que mantienen una interacción activa con su
entorno y existen mediante el intercambio de materia, energía e información con el
ambiente y la transformación de ellas dentro de sus límites, los cuales van a separar a la
organización del ambiente. La interacción de la organización con el ambiente va a estar
definida por dichos límites, por lo cual van a interactuar de manera variable. En las
organizaciones actuales, los límites son cada vez más flexibles.
Bibliografía:
Rosario Peiró (09 de enero, 2021).
Teoría de las relaciones humanas. Economipedia.com
https://economipedia.com/definiciones/teoria-de-las-relaciones-humanas.html