BIENVENIDOS

Ingeniería y Centro de Evaluación WEB.CE les da más cordial bienvenida a la

Alineación con fines de Evaluación de los estándares de Competencia:

• EC0217 Impartición de cursos de formación del capital humano de manera

presencial grupal.

• EC0301 Diseño de cursos de formación del capital humano de manera

presencial grupal, sus instrumentos de evaluación y manuales del curso.

Instructor: Ing. Martín Wences Bahena (e-mail: martinwences@icewebce.com Cel. 777 257 9874)
 REGLAS DE PARTICIPACIÓN
• ENCENDER LA CÁMARA
• TODOS LOS PARTICIPANTES TENDRÁN EL MICRÓFONO APAGADO PARA
EVITAR INTERFERENCIAS.
• ESTAR EN EL AQUÍ Y EN EL AHORA.
• DISPOSICIÓN PARA APRENDER.
• TOMAR NOTAS
• EXPRESAR DUDAS Y COMENTARIOS EN EL CHAT.
• DURANTE LA SESIÓN HABRÁ SESIÓN DE PREGUNTAS Y RESPUESTAS (SI
DESEAS PARTICIPAR, INDICARLO EN EL CHAT O LEVANTAR LA MANO)
• SER RESPETUOSOS CON EL EXPOSITOR Y LOS PARTICIPANTES.
 ¿QUIÉN ES MARTÍN WENCES BAHENA?
• INGENIERO CIVIL EGRESADO DE LA U.N.A.M.

• ADMINISTRADOR DE LA EMPRESA INGENIERÍA Y CENTRO DE EVALUACIÓN WEB.CE S.A.S.

DE C.V.
• CERTIFICADO COMO TÉCNICO EN CONCRETO GRADO I (OTORGADO POR EL
AMERICAN CONCRETE INSTITUTE)
• CERTIFICADO EN LOS ESTÁNDARES DE COMPETENCIA:
EC0076 EVALUACIÓN DE LA COMPETENCIA DE CANDIDATOS CON BASE EN EC
EC0217 IMPARTICIÓN DE CURSOS Y
EC0301 DISEÑO DE CURSOS
 MIS COMPROMISOS:
• QUE EL CURSO SEA DINÁMICO
• EXPOSICIÓN DE CONTENIDOS COMPRENSIBLES.
• CUMPLIR LOS OBJETIVOS DE LA ALINEACIÓN CON FINES DE
EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN PARA OBTENER LAS
CERTIFICACIONES OFICIALES COMO INSTRUCTOR Y DISEÑADOR
DE CURSOS EN BASE A LA NORMATIVIDAD APROBADA POR LA
SEP.
ACUERDOS Y COMPROMISOS POR PARTE DE
LOS PARTICIPANTES:

EXPECTATIVAS DEL CURSO DE LOS PARTICIPANTES.

 TEMAS:
1. INTRODUCCIÓN.
2. ENFOQUE MUNDIAL POR COMPETENCIAS.
3. PROCEDIMIENTO PARA LA DNC Y LA ELABORACIÓN DEL INFORME.
4. REDACCIÓN DE OBJETIVOS.
5. CARTA DESCRIPTIVA.
6. TÉCNICAS INSTRUCCIONALES.
7. ANDRAGOGÍA Y MOTIVACIÓN.
8. INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN Y CONTINUO DE TANNENBAUM.
 OBJETIVO GENERAL:
El participante al finalizar el curso integrará los elementos
de un programa de capacitación partiendo de la detección
de una necesidad con base en la metodología de la
capacitación sistémica que proponen los estándares
nacionales e internacionales de formación del capital
humano.
 OBJETIVOS PARTICULARES:
• Durante la sesión el participante integrará los principios de la capacitación y el
desarrollo del capital humano comprendiendo el marco histórico y conceptual del
mismo.
• Durante la sesión el participante integrará los distintos pasos para la detección de
necesidades dentro de una organización o nicho de mercado.
• Durante la sesión el participante integrará los elementos para el diseño de un
programa de capacitación que proponga a través de esta una solución a una
necesidad.
• Durante la sesión el participante integrará las técnicas instruccionales para la
impartición y logros de objetivos derivados del programa de capacitación.
 1. INTRODUCCIÓN.
Lo que no sabemos, lo que no hacemos y lo que no somos es porque
aún no lo hemos aprendido.
El aprendizaje es consecuencia de algo natural en nosotros y hay quien debe enseñar y hay
quien debe aprender.

El proceso de enseñanza-aprendizaje es como la ecuación más simple que pudiera existir

x=y: Si nosotros enseñamos “x” entonces solucionamos la “y”. Pero la “x” es nuestra
responsabilidad porque debemos diseñarla para que llegue de manera correcta, por lo
tanto, la “x” debe tener una ciencia, debe tener un diseño, debe tener tres áreas de
dominio, la “x” que es lo que vamos a enseñar y debe tener un grado taxonómico, aquí es
donde entra la ciencia de diseñar e impartir con técnica, con calidad, con método.
Entendamos que el enfoque de competencias es la integración de los tres modelos educativos
(lo tradicional, lo conductista y lo humanista) donde David Mc Clelland lo conjuntó porque
entendió que era la única manera en la que iba a tener personas funcionales en sus
profesiones, en sus actividades del trabajo, en su casa.

De que te sirve saber algo si no lo sabes hacer, de que te sirve saber hacer algo si no lo
sabes ser con actitudes, hábitos y valores.

Que importante para un diseñador entender que todo lo que diseñamos y que vamos a
impartir debe de contener estas tres áreas de dominio.

Este es uno de los objetivos del día de hoy.

Que entendamos que la capacitación y la formación ya no puede ser solamente tradicional

o psicomotora o afectiva, que tiene que ser integral.
Muy bien, y ahora se pueden preguntar:

¿Cómo diseño un curso con el Enfoque Cognitivo, Psicomotor y Afectivo?

¿Cómo realmente enseño una competencia?

Todo lo que el hombre es capaz de creer, es capaz de crear. (Napoleón).

 TEMAS:
1. INTRODUCCIÓN.
A) ANTECEDENTES DE LA CAPACITACIÓN (VIDEO DE LA OIT)

https://www.youtube.com/watch?v=vzxwkdhtrxc .
B) PERFILES DE PUESTOS (ACT INTERNATIONAL HTTP://JOBPROFILES.ACT.ORG/) 25,000 PERFILES
C) "DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO EN LA FUNDACIÓN ST. Mª. LA REAL: UNA
DETECCIÓN DE LAS NECESIDADES FORMATIVAS DE SU PLANTILLA." UNIVERSIDAD DE VALLADOLID
D) ENFOQUE MUNDIAL POR COMPETENCIAS
 TEMAS:
D) ENFOQUE MUNDIAL POR COMPETENCIAS.
A) MARCO HISTÓRICO, TEÓRICO Y CONCEPTUAL DE LA CAPACITACIÓN.

MODELOS EDUCATIVOS.
B) CRITERIOS PARA LA DETECCIÓN DE NECESIDADES.
C) ERRORES EN LA CAPACITACIÓN.
D) EJEMPLO
REPASO:
 MAXIMA # 1:
NO TODO EL QUE SABE, SABE ENSEÑAR.

NO TODO EL QUE ENSEÑA, SABE.

NO TODO EL QUE SABE Y ENSEÑA SIGUE

APRENDIENDO
 Marco histórico, teórico y conceptual de la
capacitación:
TRES GRANDES MODELOS EDUCATIVOS:

MODELO TRADICIONAL (SABER) TAN ANTIGUO COMO LA PROPIA HUMANIDAD.

MODELO CONDUCTISTA (SABER HACER) 1878 - 1958.

MODELO CONSTRUCTIVISTA (SABER SER) 1950 - 1966.

Modelo tradicional (saber):
Modelo conductista (saber hacer):
Modelo constructivista (saber ser):
 TEMAS:
3. PROCEDIMIENTO PARA LA DNC Y LA ELABORACIÓN DEL INFORME.
A) ESCENARIOS DE LOS QUE PUEDEN PARTIR PARA DETECTAR NECESIDADES.

B) CRITERIOS PARA LA DETECCIÓN DE NECESIDADES.

C) ERRORES EN LA CAPACITACIÓN.
D) EJEMPLO.
E) INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN PARA LA DNC.