UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DEL VALLE DE TOLUCA

INGENIERÍA EN MANTENIMIENTO INDUSTRIAL

NOMBRE
Raymundo Hernández López

GRUPO: IMI-95

PROFESOR
Ing. Cesar Querol Cruz

ASIGNATURA
Dirección de equipos de alto rendimiento
TAREA
Liderazgo y manejo de grupos

CUATRIMESTRE
Mayo 2022 – agosto 2022

LERMA, ESTADO DE MÉXICO

MANEJO DE GRUPOS
La dinámica de grupos no se concibe sólo como una técnica o instrumento útil en
el funcionamiento y desarrollo de un grupo, implica, un proceso de conocimiento
personal de cada uno de sus miembros y tiene como objetivo el autoconocimiento,
búsqueda de la identidad y la comunicación con el resto de las personas que
conformen el grupo.
La dinámica de grupos implica:
 Procesos de Experimentación continua.
 Oportunidad para las relaciones interpersonales.
 Aprendizaje y conocimiento individual desde el grupo.
 Proceso de desarrollo y experiencia en grupo.

LOS GRUPOS
Según Munné, el Grupo se define como: 

Pluralidad de personas interrelacionadas para desempeñar cada uno un

determinado rol en función de objetivos comunes más o menos compartidos y que
interactúan según un sistema de pautas establecido.

LA CONFORMACIÓN

El grupo es una realidad viva, dinámica en constante evolución y cumple con las
siguientes Etapas de Formación:

Formación
Conflicto
Organización
Interacción

Es conveniente examinar el trabajo del grupo permanentemente, y que la

organización funcione como una unidad para obtener la madures que requiere. No
es fácil reunir un grupo de personas, los hombres nos congregamos en forma
natural; pero solo a partir del momento en que se resuelven los problemas los
lazos que los unen se harán más fuertes.
La combinación equivocada de las personas que forman un grupo es otra razón
para el fracaso por eso debemos comprender lo que son lo que hacen, porque
quieren mantenerse unidos  

El hombre hace lo que hace no se intencionalmente y lo hace de acuerdo con sus

necesidades.
En la organización planificada de los grupos, la estructura permitirá hacer sentir al
alumno libre y con las posibilidades de transitar por los grupos 

Formación natural de los grupos: el recreador da un limité para formar grupos,

determinando el mínimo y el máximo de integrantes y estos se agrupan de una
manera libre, se debe tener especial cuidado con aquellos que sean rechazados
por el grupo aun que son escasas esas situaciones.

Un solo alumno puede conformar un grupo con todas las responsabilidades.

Formación artificial de los grupos: el recreador es el que se en carga de formar los

grupos utilizando diferentes técnicas. 

Ejemplo el recreador elabora tantas fichas como integrantes se tengan y estas

tendrán información para que se identifiquen por una característica específica.

Si se tuvieran un grupo de 24 miembros, se elaborarán 24 tarjetas con números

que se entregan al azar. 

Para conformar cuatro grupos, se haría con base en las siguientes características :

Grupo a: conformado por el conjunto del número 1.

Grupo b: conformado por el conjunto del número 2.
Grupo c: conformado por el conjunto del número 3.
Grupo d: conformado por el conjunto del número 4.

1 2 3 4
1 2 3 4
1 2 3 4
1 2 3 4

 El alumno puede hacer cambios con el consentimiento del grupo. Otra forma que
se podría utilizar es la de disponer de una lista por orden alfabético, y para un
primer periodo de trabajo de hace la distribución obtenida por las verticales, el
siguiente periodo se trabaja por el grupo que resulte de las horizontales, en el
siguiente se trabajaría por las diagonales y otros cambios que ingenie el
recreador.
Ejemplo:
           1 2 3 4 5 6
           7 8 9 10 11 12
           13 14 15 16 17 18
           19 20 21 22 23 24
           25 26 27 28 29 30
           31 32 33 34 35 36  
Los cambios por periodos favorecen el roce social a un nivel más amplio. Para
artes, música, manualidades, se pueden organizar los grupos teniendo en cuenta
el nivel mental o las aptitudes.
Otra técnica más compleja, pero aconsejable, que permite evaluar la estructura
social del grupo, identificar el potencial de liderazgo, las condiciones de
integración, donde se pueden detectar los problemas de disciplina, agresividad,
solidaridad y otros tópicos es la técnica del sistema del sociograma

ESTRATIFICACIÓN
Los objetivos marcados por el grupo determinan el contenido y la naturaleza de las
actividades que se lleven a cabo. Fijar objetivos es una tarea muy importante,
pues facilitan las tareas que se desarrollen, el clima del grupo, etc. 
Los Objetivos del Grupo presentan como características: 

Debe estar coordinados y deben ser compatibles entre sí.

Deben ser concretos y específicos para cada situación.
Adaptables al grupo y susceptibles de ser alcanzados.
Medible para garantizar el control de la ejecución.
Fijados y conocidos por todos los integrantes del grupo.

Las técnicas de trabajo en grupo se emplean para conseguir objetivos dentro del
grupo en función de los que se pretendan conseguir: grado de eficacia,
participación, realización de tareas, desarrollo de capacidades, cooperación,
responsabilidad, resolver conflictos, entre otros. La elección de la técnica es
importante en el desarrollo, se debe saber el objetivo perseguido, experiencia,
ambiente, tamaño del grupo, capacidad, etc. Existen como técnicas: las
Asambleas, Comisión, Discusión, Foro, Mesa redonda, Panel, Sociograma,
Simposio, Grupos t, Proyectos de visión futura, lluvia de ideas o braimstorming,
entre otras diversidades.

Clasificación de los dirigentes 

Dirigente pasivo: aquel que deja a sus integrantes la libertad de hacer lo que les
parezca.
El autócrata: quien determina todo política seguir las recompensas y los castigos
se dan en forma arbitraria y no hay conocimiento previo de las actividades futuras.
El demócrata: quien discute con el grupo las políticas que se deben seguir, con
estímulo a la crítica y decisiones tomadas por el conjunto el dirigente puede
sugerir alternativas y mostrar probables consecuencias y da las recompensas con
criterio sano y objetivo. Este opera con el concepto “nosotros“ con amistad y con
energía la masa depende emotivamente del dirigente. 

COMPORTAMIENTO
Los Factores que inciden en el comportamiento de un grupo son:
Componentes del Grupo: Valores individuales, motivaciones, expectativas,
experiencias, miedos, prejuicios a determinados comportamientos.
Dinámica Interna: Comunicación intergrupal, clima grupal, nivel de participación,
sentido de pertenencia, existencia de liderazgo, sistema de normas, distribución
de tareas.
Dinamización Externa: Un grupo puede estar inmerso en una organización o en
una comunidad. La comunidad marca una serie de objetivos aceptables y los
medios que deben utilizar para conseguirlos.

Los Factores que inhiben la consecución de objetivos son:

Indecisión.
Miedo al fracaso.
Falta de autoconvencimiento.
Falta de Confianza.
Inseguridad.
Falta de capacidades para desarrollar pápelas dentro del grupo.
La falta de organización.
La falta de combinación de las personas.

El siguiente sociograma muestra las distintas estructuras definidas dentro del

grupo.

La sociometría tomo auge de la raíz de las investigaciones realizadas por el

psiquiatra y sociólogo Jacobo L. Moreno y de él se tomaron algunos utilizados en
la estructuración de grupos.
Estrellas: alumnos marcados como centros de atracción y rodeados de un amplio
circulo de relación.

Aislados: alumnos que no son elegidos y que no tienen comunicación con el

grupo.
Olvidados: alumnos que les son cerrados sus relaciones sus relaciones por sus
acciones negativas. Se recomienda no incluirlos en el Sociograma y mejor pensar
en técnicas que los ayuden a reubicar dentro del grupo.
Pares: alumnos que se eligen mutuamente. Cuando se presentan otras elecciones
anexas podemos pensar en núcleos de formación grupal.
Pandillas: son aquellos grupos catálogos como subgrupos de clases por que
muestran aislamiento con el resto del conglomerado. Es conveniente pensar en
las técnicas para disolverlos.
Cadenas: elecciones extensas sin reciprocidad en la interacción del grupo.
Filtros: subgrupos que se rechazan y a su vez son rechazadas, con grandes
barreras. Ejemplos: grupos con alumnos aventajados académicos o en los
deportes.

LIDERAZGO
El especialista en recreación es un personaje que debe liderar la formulación de
propuestas recreativas, las cuales deben ser asumidas en su dirección y ejecución
por los líderes del grupo o comunidad a fin de no crear un lazo de dependencia
con respecto al recreólogo o animador.
Una vez formulada la propuesta recreativa que se piensa desarrollar con un grupo
de personas, se debe diseñar un esquema de organización sencillo y funcional
que permita a los miembros del grupo, convertirse en artífices y protagonistas de
su recreación. La comunidad organizada se constituye en un factor de vital
importancia, capaza de dinamizar y gestionar el desarrollo de la recreación.
Metodología para la Dinamización Grupal:
Animar: Motivar, estimular la participación.
Estilo Metodológico: Intereses del grupo.
Métodos y Estrategias concretas: Juegos y ejercicios lúdicos, dinámicas de grupo.

RELACIONES INTERPERSONALES
Los miembros del grupo se desenvuelven de una manera más libre y espontánea
cuando son sus mismos integrantes los que conocen y comparten su cotidianidad,
los que están frente de su dirección. Cuando una comunidad siente que la
recreación es una necesidad que al ser satisfecha contribuye a mejorar su nivel de
vida y bienestar individual, familiar y comunitario, empieza a planear formas y
alternativas para que en su tiempo libre se lleven a cabo actividades recreativas
1.- DEBATE DIRIGIDO.
Consiste en un intercambio informal de ideas e información sobre un tema,
realizado por un grupo bajo la conducción estimulante y dinámica de una persona
que hace de guía e interrogador. Para que haya debate (y no meras respuestas
formales) el tema debe ser cuestionable, analizable de diversos enfoques o
interpretaciones. El director del debate debe hacer previamente un plan de
preguntas que llevará escritas. Los participantes deben conocer el tema con
suficiente anticipación como para informarse por sí mismos y poder así intervenir
con conocimiento en la discusión. El director les facilitara previamente material de
información para la indagación del tema. El debate no es, una improvisación. No
se trata de una técnica de "comprobación del aprendizaje" o de evaluación del
aprovechamiento, sino de una técnica de aprendizaje por medio de la participación
en el intercambio y elaboración de ideas y de información múltiple.

Es una de las técnicas de más fácil y provechosa aplicación en el aula.

El debate dirigido puede durar entre 45 y 60 minutos. Puede utilizarse todo tipo de
recursos didácticos. Los participantes no convienen que tomen notas.

Pasos concretos por seguir en su desarrollo:

1º El director hace una breve introducción para: encuadrar el tema, dar

instrucciones generales y ubicar al grupo mentalmente en el debate.
2º) Formula la primera pregunta e invita a participar. En el caso de que nadie
hable, el director o los subdirectores en su caso, pueden estimular las respuestas,
por medio del recurso de la respuesta anticipada y alternativa que provoque
adhesiones.
3º Una vez en marcha el debate, el director o subdirectores, en su caso, deben
dirigir sin ejercer presiones, intimidación o sometimiento. Lo que importa más no
es obtener la respuesta que se desea, sino la elaboración mental y las respuestas
propias.
4º Si el tema lo permite se puede hacer uso de todo tipo de recursos didácticos
con carácter de información, ilustración, prueba, sugerencia, motivo de nuevas
preguntas.
5º El director prestará atención al desarrollo de los contenidos del debate y a las
actitudes de los miembros del grupo. Distribuirá el uso de la palabra alentando a
los temidos o remisos. Observará las posibles inhibiciones o dificultades que se
presente y, si lo cree conveniente para la marcha del debate, podrá hacer
aportaciones.

6º El director y los subdirectores mantendrán siempre una actividad cordial,

serena y segura que servirá de apoyo a los comportamientos del grupo.
Admitirán todas las opiniones, ninguna será rechazada o menospreciada. Su
función es la de conducir al grupo hacia ideas concretas y valiosas.
7º Antes de dar por terminado el debate, debe llegarse a alguna conclusión, o
a un cierto acuerdo sobre todo lo discutido. No debe cortarse el debate sin antes
resumir las argumentaciones y extraer lo positivo de los diversos aportes. En
colaboración con el grupo el director hará una síntesis, que, en ciertos casos,
podrá ser anotada por los participantes.
8º Si procede, pueden fijarse fechas para la evaluación de los aprendizajes, o
temas para nuevos debates.

2.- ACTIVIDADES RECREATIVAS

El término “actividades recreativas” es empleado con mucha frecuencia por
investigadores del tema y la sociedad en general; sin embargo, no se encuentran
muchas definiciones de este, por aparecer generalmente asociado al concepto de
recreación.
Se considera que en la actualidad el desarrollo de actividades recreativas se
concibe en dos formas, la personal y la educativa y que ambas se complementan.
En este sentido se considera que desde el punto de vista personal las actividades
recreativas son todas las actividades realizadas por el sujeto en el tiempo libre
elegidas libremente que le proporcionen placer y desarrollo de la personalidad.
Se considera que desde la perspectiva educativa las actividades recreativas
constituyen el medio principal del proceso de educación del tiempo libre para el
desarrollo de los conocimientos, habilidades, motivos, actitudes, comportamientos
y valores en relación con el empleo positivo del tiempo libre.
Para su implementación adecuada, por parte de profesores de recreación,
recreadores y otro personal implicado, dependiendo del contexto, consideramos
necesario el conocimiento de las características, tipología y beneficios de las
actividades recreativas, aspectos a los que se les da tratamiento a continuación.

3.- GRUPOS T
Se conocen como lo que son los grupos T a una de las raíces entrenamiento de
laboratorios de sensibilización, con grupos esencialmente reducidos y no
estructurados, en los cuales los participantes aprenden de sus propias relaciones
interpersonales y de la dinámica en crecimiento del grupo. Cada grupo además de
los miembros, y un líder contaban con un observador que tomaba notas acerca de
las intervenciones entre los miembros.

Robert Tanenbaum, abogado por la Universidad de California, y Warren H.

Schmidt, doctor en psicología por la Universidad de Washington, dirigió algunas de
las primeras sesiones de lo que ahora se llamaría formación de equipos, el
empleaba el término grupo estructurados en forma vertical, con los grupos que
trataban temas personales. y temas de la organización como límites de tiempo,
obligaciones, responsabilidades, políticas y procedimientos.
Objetivo de los grupos t en el desarrollo organizacional
Lo que son los grupos T como instrumentos para el cambio esencialmente
controlados, brindan oportunidades para el autoconocimiento y el autodesarrollo.
Aumentan la conciencia de sí mismo y la percepción de la influencia de la
conducta propia sobre los demás y en desarrollo organizacional se emplean de la
siguiente manera:
Proporcionar a los empleados de las organizaciones, un cambio de conducta,
crear conciencia de su comportamiento y actitudes, tener mayor sensibilidad
sobre el comportamiento ajeno.
Brindar oportunidades para el conocimiento y desarrollo, aumentar la conciencia y
percepción de la conducta propia y de los demás. Mejorar las relaciones
interpersonales.
Reflejar e inspirar valores al personal de la organización, para obtener una
elevada eficiencia en los procesos que se llevan a cabo dentro de esta.
EJEMPLO DE Grupos T : Talleres de Sensibilización
La práctica del Desarrollo Organizacional no solo incluye el diseño, la
implementación y la evaluación de proyectos, sino que trasciende el ámbito
industrial debido a sus múltiples aplicaciones en las áreas de procesos de
desarrollo personal.

Una de las áreas en donde se cuenta con grandes logros es en la creación,

incorporación y el desarrollo de las más variadas prácticas grupales en las
organizaciones profesionales se origina en los talleres vivenciales de lo que son
los grupos T o los grupos de sensibilización.

Las metas de lo que son grupos T en el desarrollo organizacional son básicamente

dos, adquirir y desarrollar las habilidades y aptitudes necesarias para mantener
relaciones sanas con los demás, y analizar la conducta actual individual a fin de
valorar su impacto dentro de la organización.

Esto requiere el uso de técnicas como la retroalimentación y el juego de roles a fin

de que el participante pueda darse cuenta de la forma en que se percibe a sí
mismo, y su manera de enfrentar el cambio y los problemas laborales.
4.- FOCUS GROUP
La técnica de focus group se utiliza en estudios de mercado en el campo de la
publicidad y el marketing. Esta metodología permite conocer las opiniones de un
grupo de personas sobre un producto, servicio o prototipo, a través de una
entrevista cualitativa y discusión grupal.

El focus group es útil y relevante cuando una empresa planea lanzar un nuevo
producto o servicio y precisa descubrir qué impacto tendrá en su público objetivo.

Si te interesa aprender sobre esta metodología y aplicarla en tu negocio. En este

post te explicamos:

qué es un focus group y para qué sirve;

cómo funciona el focus group en las empresas y en marketing.
Metodología focus group
Cómo toda técnica, el focus group tiene una metodología detrás. Cuando las
empresas se proponen realizar un focus group, por ejemplo, buscan personas que
no se conocen entre sí, pero tienen comportamientos de consumo, histórico de
compras y características demográficas similares (edad, género, educación,
empleo, etc.). Generalmente, un focus group en empresas convoca como máximo
15 participantes. Un moderador lidera la conversación, que se lleva a cabo entre
30 minutos y 1 hora.

Durante la discusión, el moderador hace preguntas a modo de “disparador” para

que los participantes expresen su opinión y preocupaciones sobre el producto o
servicio. También, provoca un intercambio que genere aportes ricos para la
planificación comercial y de marketing y la presentación del producto o servicio en
el mercado. En general, el focus group se registra en video y en anotaciones que
luego servirán para hacer una evaluación interna.

Ventajas del focus group

El focus group permite reunir información relevante a propósito de un lanzamiento
y también obtener ideas para mejorar productos existentes o desarrollar nuevos.
Permite comprobar si es correcta la elección de público objetivo y la segmentación
de mercado correspondiente.
Ayuda a detectar por qué un producto ya no es popular y qué precisa cambiar para
recuperar a su público.
Brinda información para crear estrategias y campañas de marketing promocional.
¿Cómo se organiza un focus group?
Ahora que sabes qué es un focus group y para qué sirve, te dejamos un paso a
paso para organizarlo.
 1. Define el problema
Define el problema para el cual precisas una respuesta. Por ejemplo, necesitas
descubrir si un nuevo producto será relevante o popular entre las mujeres de entre
40 y 60 años, o tal vez te interese discutir si tiene sentido la reedición de un
producto del pasado.

Cualquiera sea el motivo para convocar un focus group, debes tener claro tu
objetivo.

2. Elige los participantes

Selecciona con cuidado a quienes participarán del focus group. Esa elección
dependerá del objetivo planteado, pero lo principal es que los participantes no se
conozcan entre sí.

EJEMPLO DE FOCUS GROUP

Cartera de clientes
Una base de datos de clientes te servirá para instancias en que precisas el input
de personas que ya conocen tu producto o servicio.

Personas conocidas
Puedes convocar personas que conoces del ámbito universitario o social siempre
y cuando mantengas la parcialidad.

Base de leads
Tu base de leads puede ser útil si lo que precisas es personas que están
potencialmente interesadas en tu producto o servicio.

Selecciona moderadores
En los focus groups destinados a obtener insights para campañas de marketing, el
moderador puede ser un miembro del equipo de marketing de la empresa. Otra
opción es contratar empresas consultoras que realizan este tipo técnica para la
investigación de mercado y que cuentan con moderadores y analistas propios.

Planea el diálogo y plantea las reglas

Explica a los participantes cómo se va a llevar adelante el focus group. Brinda
marcos de tiempo específicos para las discusiones, para las pausas, para hacer
anotaciones y asegúrate que todos puedan participar de forma equitativa.

Modera de forma adecuada

Crea un clima ameno para que las personas se sientan cómodas y den lo mejor de
sí. Cuánto más les aportes tú a ellas, más te aportarán a ti. También es útil que
conozcan el objetivo de la investigación, ya que les permitirá ser conscientes de
qué tipo de aporte brindan, ya sea social o económico.
Analiza los resultados
Como se trata de una técnica cualitativa, el focus group se evalúa y analiza desde
ese punto de vista. Los resultados se extrapolan al total de la población con
características similares a las de los participantes.

Hasta aquí te hemos mostrado qué es un focus group y para qué sirve para una
empresa o con objetivos de marketing.

El focus group es una de las tantas metodologías que te permiten acercarte a tu

público objetivo y evaluar las posibilidades de un producto o servicio en el
mercado. Las conversaciones con tus clientes deben ser el foco de cualquier
campaña de ventas. Por eso, Zendesk se dedica a diseñar las herramientas
adecuadas para que esa comunicación sea fluida y eficaz.

5.- ROLE PLAYING

Este método, ideado por el psiquiatra y psicosociólogo Jacob Levy Moreno en
1946, se inspira en el teatro de improvisación. En un inicio, el role playing se
originó como un tipo de psicoterapia, conocido como psicodrama o dramatización.
A través del psicodrama, los pacientes no solo hablan de aquellos acontecimientos
que les generan malestar, sino que también pueden trasladarse de forma ficticia a
estos escenarios y manifestar sus reacciones de manera espontánea.

El role playing o juego de roles es, por lo tanto, una aplicación práctica de esta
técnica de psicoterapia. En este sentido, los participantes se convierten en actores
que se ponen en la piel de otras personas e interpretan un papel de una situación
imaginaria previamente planteada.

Durante la interpretación de esta simulación, los participantes se pueden

intercambiar los papeles con el objetivo de conocer las diferentes perspectivas del
problema, ya que el fin es recrear problemáticas que afectan a los participantes
para reflexionar sobre ellas y así comprender las propias emociones. Gracias a
estas representaciones, se pueden desarrollar aptitudes como la empatía, la
resolución de problemas o la capacidad de adaptación.
Mahatma Ghandi ya afirmó que “las tres cuartas partes de las miserias y de los
malentendidos en el mundo terminarían si las personas se pusieran en los zapatos
de sus adversarios y entendieran su punto de vista”.

Lo cierto es que ver las cosas desde otra perspectiva siempre resulta
enriquecedor, por ello, la técnica del role playing se ha ido aplicando en diferentes
ámbitos, desde el profesional hasta el educativo.

EJEMPLO ROLE-PLAYING
En la Enseñanza:
El role playing en el aula constituye una herramienta de aprendizaje activo que
permite a los alumnos asimilar los conceptos de una forma más práctica y amena.
En este caso, los alumnos pasan a ser actores activos y el profesor tan solo se
encarga de dar las herramientas necesarias para llevar a cabo el role playing.
Se trata de una técnica aplicable a todos los niveles educativos que aumenta la
motivación y el interés de los alumnos, así como también mejora capacidades
como la empatía y el trabajo en equipo.
Un ejemplo de role playing en el aula, en concreto para los estudiantes de
derecho, sería simular un juicio real con el objetivo de mejorar sus habilidades y
asimilar conceptos. Tras la actividad, los alumnos pueden analizar y comentar los
actos representados en un debate.
En las entrevistas de trabajo
El role playing también se emplea en las entrevistas de trabajo.
Por un lado, el candidato puede prepararse mejor para una entrevista de trabajo.
Con la ayuda de otra persona, pueden simular una serie de posibles preguntas y
se procede como si de una entrevista real se tratase.
Por otro lado, los reclutadores pueden poner en práctica el role playing durante la
entrevista de trabajo mediante las dinámicas de grupo, uno de los más utilizados
en la selección de personal. Estas se aplican durante las entrevistas grupales,
donde se propone un escenario en el que los candidatos deben colaborar y debatir
entre ellos para así resolver un problema.
Un ejemplo de dinámica de grupo es el ejercicio de la isla desierta, en la que los
candidatos se ponen en la piel de náufragos que se encuentran en una isla
desierta y deben colaborar si quieren sobrevivir.
Esta técnica les permite observar cómo se desenvuelve un candidato en un
escenario laboral hipotético con el objetivo de comprobar si estos poseen
aptitudes profesionales tan importantes como la empatía, el trabajo en equipo, el
liderazgo, la proactividad o la toma de decisiones.

6.- SOCIODRAMAS Y FOROS

 El sociodrama puede definirse como la representación dramatizada de un
problema concerniente a los miembros del grupo, con el fin de obtener una
vivencia más exacta de la situación y encontrar una solución adecuada. Esta
técnica se usa para presentar situaciones problemáticas, ideas contrapuestas,
actuaciones contradictorias, para luego suscitar la discusión y la profundización
del tema. Es de gran utilidad como estímulo, para dar comienzo a la discusión
de un problema, caso en el cual es preferible preparar el sociodrama con
anticipación y con la ayuda de un grupo previamente seleccionado. Al utilizar
esta técnica el grupo debe tener presente que el sociodrama no es una comedia
para hacer reír, ni una obra teatral perfecta, asimismo no debe presentar la
solución al problema expuesto.
EJEMPLO SOCIODRAMA Y FORO
• 1. El grupo elige el tema del sociodrama.
• 2. Se selecciona a un grupo de personas encargadas de la dramatización.
Cada participante es libre de elegir su papel de acuerdo con sus intereses.
• 3. Una vez terminada la representación, se alienta un debate con la
participación de todos los miembros del grupo, con el objetivo de encontrar
resultados a los problemas presentados.
Foro
En el Foro tienen la oportunidad de participar todas las personas que asisten a
una reunión, organizada para tratar o debatir un tema o problema determinado.
Suele ser realizado a continuación de una actividad de interés general
observada por el auditorio (Película, clase, conferencias, experimento, etc.)
También como parte final de una Mesa redonda. En el Foro el grupo en su
totalidad participa conducido por un facilitador.
Cuando se trata de debatir un tema, cuestión o problema determinado, en forma
directa y sin actividades previas, es indispensable darlo a conocer
anticipadamente a los participantes del Foro para que puedan informarse,
reflexionar y participar luego con ideas más o menos estructuradas.
El facilitador o moderador inicia el Foro explicando con precisión cuál es el tema
o problema que se ha de debatir, o los aspectos de la actividad observada que
se han de tomar en cuenta. Señala las formalidades a que habrán de ajustarse
los participantes (brevedad, objetividad, etc.). Formula una pregunta concreta y
estimulante referida al tema, elaborada de antemano, e invita al auditorio a
exponer sus opiniones.
EJEMPLOS
Por su propia naturaleza de "libre discusión informal", es aconsejable que el
grupo sea homogéneo en cuanto a intereses, edad, instrucción, etc. Esto puede
restarle matices al debate, pero en cambio favorecerá la marcha del proceso
colocándolo en un nivel más o menos estable, facilitando la intercomunicación y
la mutua comprensión. También es conveniente que la técnica del Foro sea
utilizada con grupos que posean ya experiencia en otras técnicas más formales ,
tales como la mesa redonda, el Simposio, etc.
COLABORATIVOS
El trabajo colaborativo posee una serie de características que lo diferencian del
trabajo en grupo y de otras modalidades de organización grupal, como son:
Se encuentra basado en una fuerte relación de interdependencia de los
diferentes miembros que lo conforman, de manera que el alcance final de las
metas concierna a todos los miembros.
Hay una clara responsabilidad individual de cada miembro del grupo para el
alcance de la meta final. La formación de los grupos en el trabajo colaborativo
es heterogénea en habilidad, características de los miembros; en oposición, en
el aprendizaje tradicional de grupos éstos son más homogéneos.
Todos los miembros tienen su parte de responsabilidad para la ejecución de las
acciones en el grupo.
La responsabilidad de cada miembro del grupo es compartida.
Se persigue el logro de objetivos a través de la realización (individual y
conjunta) de tareas.
Existe una interdependencia positiva entre los sujetos.
El trabajo colaborativo exige a los participantes: habilidades comunicativas,
relaciones simétricas y recíprocas y deseo de compartir la resolución de tareas.

PRODUCTIVOS
Existen cientos de ejemplos de conglomerados o grupos productivos exitosos,
que llevan prosperidad a sus comunidades. Si bien los conglomerados no se
crean, sí pueden fortalecerse. El fortalecimiento debe empezar por definir una
estrategia integral para todos los actores. Luego hay que dar apoyo a las
empresas y las instituciones gubernamentales, académicas y gremiales. Los
servicios de las instituciones deben coordinarse, adaptarse y, en ocasiones,
transformarse. En este entorno, los gremios fortalecen su capacidad de
comunicar y conciliar los intereses empresariales, y las municipalidades lideran
políticas industriales con las que estimulan el desarrollo. En la región hay varios
conglomerados: turismo, lácteos, agroindustria.
El esfuerzo debería continuar para asegurar el desarrollo local.
Hay que aprender de otras experiencias mundiales que han sido sistematizadas
por diferentes agentes, entre ellos, la Organización de las Naciones Unidas para
el Desarrollo Industrial.
MOTIVADOS
Una de las razones básicas es la motivación, mantener una actitud optimista
frente a su equipo y lograr que el espíritu y la unidad de grupo se apodere del
trabajo, de las tareas a realizar, esa energía interior que mueve montañas a
pesar de las dificultades que se presenten, esto es vital y es lo verdadero y real
que cada miembro del equipo posee interiormente y permite el logro de los
objetivos a tiempo y en óptima calidad.
Hay una serie de factores humanos y técnicos que el supervisor cultiva para
motivar a su personal:
Comunicación clara, abierta, franca, enfatizando el conocimiento y solución de
problemas de su área, de necesidades, metas personales y profesionales.
Ganar su confianza, respeto, admiración y fidelidad.
Delegar con amplitud, tareas que le permitan decidir en su nivel jerárquico para
alcanzar un resultado, ejercer la iniciativa y creatividad al poder de seleccionar
las mejores alternativas en su accionar. Para esto, establecemos un sistema de
seguimiento para conocer el progreso en las asignaciones y tareas
encomendadas.
Reconocimiento y recompensas por su trabajo bien hecho, de su capacidad de
pensar, expresarse, de su esfuerzo, de su labor en el momento oportuno.
Adiestrar, entrenar e instruir en los procesos y controlar el desempeño
previendo correcciones y desviaciones.
Fomentar el análisis de los hechos, selección de alternativas de solución y
proceso de mejora continua.

AUTO DIRIGIDO
Un equipo de trabajo autodirigido (ETAD) es un número pequeño de personas,
que comparten conocimientos, habilidades y experiencias complementarias y
que, comprometidos con un propósito común, se establecen metas realistas,
retadoras y una manera eficiente de alcanzarlas también compartida,
asegurando resultados oportunos, previsibles y de calidad, por los cuales los
miembros se hacen mutuamente responsables.
Se requiere gente con mucha seguridad personal, gente líder de sí misma,
dispuesta a aceptar la responsabilidad por las acciones que realiza y por los
resultados que produce, que sabe pedir ayuda sin complejos cuando la necesita
y que, además, se involucra en tareas para fortalecer al equipo, sobre todo en
tareas que no son de su responsabilidad, pero que al hacerlas fortalecen al
equipo.

CLIMA LABORAL
Concepto de Clima Laboral “Conjunto de percepciones globales (constructo
personal y psicológico) que el individuo tiene de la organización, reflejo de la
interacción entre ambos; lo importante es cómo percibe un sujeto su entorno sin
tener en cuenta cómo lo percibe otros; por tanto, es más una dimensión del
individuo que de la organización”. (Nicolás Seisdedos)
Debido a la complejidad de las definiciones se puede simplificar con la siguiente:
“Aquellas percepciones de los profesionales sobre los comportamientos
organizativos que afectan a su rendimiento en el trabajo”. Hay Group
La definición de clima y sus atributos principales oscilan entre dos ejes de
coordenadas. Por un lado, existen autores que sitúan el clima como real, externo
al individuo u objetivo, frente a una mayoría que acentúa su dimensión psicológica
o subjetiva. A veces, pretenden mantener un equilibrio entre ambos polos.
MEDIDA DEL CLIMA LABORAL
 Para la medición del clima laboral, se suelen utilizar los siguientes elementos:

– Observación directa.

– Cuestionarios. Consisten en plantear la posibilidad de que todo o parte del

personal de esta se exprese, por escrito y en forma anónima o identificada, acerca
de los distintos aspectos que configuran la vida en su empresa. Se pretende, de
este modo, conocer la opinión real de todos los trabajadores de la empresa en
diferentes aspectos.

– Entrevista. Podrá entrevistarse a la totalidad de los empleados o a una muestra

representativa, con el fin de confirmar los resultados obtenidos de los
cuestionarios e incidir sobre los aspectos que se hayan revelado como más
importantes.

– Dinámica de grupos. El objetivo es contrastar los resultados obtenidos a través

de la dinámica de un grupo heterogéneo, en el que estarán presentes
representantes de diferentes niveles jerárquicos o departamentos.

 
Diagnóstico de clima laboral

Un diagnóstico del clima laboral revela la percepción de los individuos respecto al

clima existente en la empresa, con el fin de valorar los instrumentos de gestión
que están siendo utilizados en la organización en relación con sus trabajadores.

El objetivo final consiste en determinar las variables objetivas que pueden incidir
negativamente sobre su percepción, pues la percepción negativa influirá en el
rendimiento de su desempeño.

CAMBIO EN EL CLIMA LABORAL

El verbo cambiar en su expresión más amplia significa “ceder o reemplazar una
cosa por otra”. Cambio se denomina a la “acción de cambiar o a la modificación
que resulta de ello”. Este concepto se ha extendido al ámbito de las
organizaciones para referirse a la dinámica de éstas.

Algunas organizaciones tratan todos los cambios como algo que ocurre de manera
accidental. Sin embargo, esto constituye un grave problema para encaminar la
organización en un entorno tan cambiante. Las actividades de cambio en una
organización deben ser proactivas y con propósito final, o sea que el cambio en
toda organización debe ser una actividad intencional y orientada a la meta, es
decir un cambio planeado.
Se define como cambio planeado a aquel cambio que se realiza en una
organización y que tiene como metas esenciales en primer lugar mejorar la
capacidad de la organización por adaptarse a los cambios en su ambiente y, en
segundo lugar, procurar cambiar el comportamiento de los empleados. (Robbins
2005).
El cambio planeado en una organización se realiza en función de su magnitud.
Este puede ser:
Cambio de primer nivel que es lineal y continuo y no hay cambios fundamentales
en los supuestos que tienen los miembros de la organización acerca del mundo o
de la manera como la organización puede mejorar su funcionamiento.
Cambio de segundo nivel que es un cambio multidimensional, de multinivel,
discontinuo y radical que implica el replanteamiento de supuestos acerca de la
organización y del mundo en el que esta ópera. (Levy 1986).En este sentido se
plantea que en una organización se puede cambiar: la estructura, la tecnología, el
ambiente físico y las personas.
El cambio de estructura implica modificar las relaciones de autoridad, los me-
canismos de coordinación, el rediseño de puestos, o variables estructurales simila-
res. El cambio de tecnología abarca modificaciones en la forma como se procesa
el trabajo y en los métodos y el equipo que se utiliza. El cambio del ambiente físico
cubre la modificación del espacio y la distribución física en el sitio de trabajo. El
cambio de personas se refiere a cambios en las actitudes, habilidades,
expectativas, percepciones y/o comportamiento de los empleados.
El responsable del manejo de las actividades de cambio en las organizaciones son
los agentes de cambio. Éstos pueden ser administradores o no administradores,
empleados de la empresa o consultores externos.
En el mundo empresarial y presupuestario actual el cambio está asociado a una
relación de poder, ningún cambio se ejecuta si no se cuenta con el poder
necesario, real o formal, para su instrumentación. Por tal razón, es que se suelen
reconocer como agentes de cambio a aquellas personas que tienen posiciones de
dirigentes o líderes, ya que ellas son las que tienen el poder necesario, dentro de
los límites de autoridad que están a su alcance.

Las resistencias al cambio no surgen necesariamente en forma estandarizada. La

resistencia puede ser manifiesta, implícita, inmediata o diferida. Es más fácil para
la administración tratar con la resistencia cuando es abierta e inmediata.

La clasificación de las fuentes de resistencia al cambio más empleada es la que

plantea como fuentes principales: la resistencia individual y la resistencia
organizacional. En el mundo real, las fuentes a menudo se superponen.

al cambio residen en las características humanas básicas como percepciones,

personalidades y necesidades. Investigaciones recientes han encontrado
diferentes razones coincidentes por las que un individuo se resiste al cambio en
una organización. Estas son: hábitos, seguridad, factores económicos, temor a lo
desconocido y el procesamiento selectivo de la información.
CONCLUSIONES
Para el manejo de grupo se puede considerar que existe una diferencia sustancial
en la comprensión del concepto de técnica, que refiere a un procedimiento
específico que se lleva a cabo con un grupo para alcanzar una meta, mientras que
la dinámica es la interacción entre las personas, que surge al desarrollar la técnica
especificada, por lo tanto, todos los grupos tienen una dinámica, es decir, una
personalidad propia que se hace visible cuando se implementa la técnica.
También se puede destacar que existe una infinidad de técnicas a utilizar por un
facilitador, en función de los propósitos y objetivos que este tenga en conjunto con
el grupo, sin embargo, las técnicas no son infalibles, y pueden ser moldeables en
función de los requerimientos e intereses de las partes involucradas en la sesión.
La creatividad de cada facilitador puede permitir el surgimiento de técnicas que se
ajusten a las necesidades del grupo con el que se trabaja, y además permite
desarrollar instancias más divertidas, dinámicas y motivadoras.
Por lo tanto, hablar de un clima laboral significa que las metas individuales de sus
colaboradores estén alineadas con los objetivos institucionales, sin que esto
signifique declinar aspiraciones personales; por el contrario, la relación
organización- colaborador debe ser de mutuo beneficio.
Todo lo que signifique exceso o carencia respecto de una línea de mutuo beneficio
significará insatisfacción o inconformidad y por tanto un clima organizacional
negativo, es por eso por lo que la motivación juega un papel muy importante tanto
en el manejo de grupo que se vera reflejado en el clima laboral y con ella el logro
de los objetivos primeramente planteados.

BIBLIOGRAFÍA
 Alonso Tapia, J. (1991): Motivación y aprendizaje en el aula. Cómo
 enseñar a pensar. Santillana. Madrid.
 Button, L. (1978): Acción tutorial en grupos. Anaya. Madrid.
 Gómez, Mª; Mir, V. Y Serrat; Mª G. (1990). Propuestas de intervención en
el aula. Técnicas para lograr un clima favorable en la clase. Nircea.
Madrid.
 Sánchez, N. D. (2000). La recreación como herramienta, el recreo
humano. En

CIBERGRAFÍA
 https://archivos.csif.es/archivos/andalucia/ensenanza/revistas/csicsif/
revista/pdf/Numero_2/rafagonzalez_dinamica_de_grupos.pdf
 http://ludica.galeon.com/index5.htm
 https://cursos.iplacex.cl/CED/MTM2301/S6/ME_6.pdf
 https://repositorio.espe.edu.ec/bitstream/21000/12376/1/T-ESPE-
049607.pdf
