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EJERCICIOS

Formato Libre Investigación

2.2

Alumno: MARIA ISABEL DEL ROSARIO MONTALVO Fecha: 11 noviembre de

2023

Carrera: Grupo:
LICENCIATURA EN GESTION DEL CAPITAL HUMANO LGCH 101 D
Asignatura: Unidad temática:
DIRECCION DE EQUIPOS DE ALTO
II. LIDERAZGO Y MANEJO DE GRUPOS
RENDIMIENTO

Profesor: LAI J Jesús Selis Hernández

I.- Actividad a realizar:

Realizar la actividad de investigación en una respuesta de composición corta sin
extensión limitada que conteste lo siguiente.

TEMA: Manejo de Grupos

.
Describir las Técnicas de manejo de grupos:
Debate dirigido, actividades recreativas, grupos T, Focus Group, Role-Playing,
Sociodrama y foro) para su aplicación en grupos: Colaborativos b) Altamente
productivos c) Motivados d) Autodirigidos y,

Describir los conceptos de Clima laboral

a) Definición
b) Medición
c) Cambio

II.-Procedimientos y resultados:
Describir las Técnicas de manejo de grupos:
Debate dirigido
, actividades recreativas,
Grupos T
Los Grupos T nacen en EE.UU. en 1946, como consecuencia de un plan de
investigaciones dirigido por Kurt Lewin. A partir de 1947 los grupos T y el
método de laboratorio se difundieron rápidamente como importantes métodos
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educacionales en muchos países de Occidente, y hoy se siguen utilizando
sobre todo en capacitación administrativa y desarrollo organizacional. Los
grupos T son una tecnología educativa que refleja los valores y aspiraciones
democráticas de la cultura norteamericana donde aquellos nacieron.
Los grupos T son instrumentos para el cambio esencialmente controlados, que
brindan oportunidades para el autoconocimiento y el autodesarrollo. Aumentan
la conciencia de sí mismo y la percepción de la influencia de la conducta propia
sobre los demás.

Smith indica tres metas principales: aumentar la capacidad para apreciar cómo
los demás reaccionan ante nuestra conducta; para calibrar las relaciones entre
terceros; y para actuar hábilmente según cada situación.

Los grupos T ayudan al individuo a concientizar y comprender los diversos

aspectos de la conducta propia, para luego introducir cambios en ella

Focus Group
La entrevista de Grupos de Interés o Focus Group, es una de las técnicas que se
emplean con mayor frecuencia en la investigación de mercados. Algunos
expertos la definen como una entrevista vagamente estructurada, dirigida por un
moderador especializado entre un número pequeño de encuestados
simultáneamente. Según los autores Kinear y Taylor en el libro Investigación de
mercados, esta técnica tiene sus orígenes en los métodos de la terapia de grupo
utilizados por psiquiatras.

Role-Playing
Este método, ideado por el psiquiatra y psicosociólogo Jacob Levy Moreno en 1946, se
inspira en el teatro de improvisación. En un inicio, el role playing se originó como un tipo de
psicoterapia, conocido como psicodrama o dramatización. A través del psicodrama, los
pacientes no solo hablan de aquellos acontecimientos que les generan malestar, sino que
también pueden trasladarse de forma ficticia a estos escenarios y manifestar sus
reacciones de manera espontánea.
El role playing o juego de roles es, por lo tanto, una aplicación práctica de esta técnica de
psicoterapia. En este sentido, los participantes se convierten en actores que se ponen en
la piel de otras personas e interpretan un papel de una situación imaginaria previamente
planteada.
Durante la interpretación de esta simulación, los participantes se pueden intercambiar los
papeles con el objetivo de conocer las diferentes perspectivas del problema, ya que el fin
es recrear problemáticas que afectan a los participantes para reflexionar sobre ellas y así
comprender las propias emociones. Gracias a estas representaciones, se pueden
desarrollar aptitudes como la empatía, la resolución de problemas o la capacidad de
adaptación

, Sociodrama y foro) para su aplicación en grupos: Colaborativos

El trabajo colaborativo posee una serie de características que lo diferencian del
trabajo en grupo y de otras modalidades de organización grupal, como son:
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 Se encuentra basado en una fuerte relación de interdependencia de los
diferentes miembros que lo conforman, de manera que el alcance final
de las metas concierna a todos los miembros.
 Hay una clara responsabilidad individual de cada miembro del grupo
para el alcance de la meta final.
 La formación de los grupos en el trabajo colaborativo es heterogénea en
habilidad, características de los miembros; en oposición, en el
aprendizaje tradicional de grupos éstos son más homogéneos.
 Todos los miembros tienen su parte de responsabilidad para la ejecución
de las acciones en el grupo.
 La responsabilidad de cada miembro del grupo es compartida.
 Se persigue el logro de objetivos a través de la realización (individual y
conjunta) de tareas.
 Existe una interdependencia positiva entre los sujetos.
 El trabajo colaborativo exige a los participantes: habilidades
comunicativas, relaciones simétricas y recíprocas y deseo de compartir
la resolución de tareas.

Productivos
 Existen cientos de ejemplos de conglomerados o grupos productivos
exitosos, que llevan prosperidad a sus comunidades.
 Si bien los conglomerados no se crean, sí pueden fortalecerse.
 El fortalecimiento debe empezar por definir una estrategia integral para
todos los actores.
 Luego hay que dar apoyo alas empresas y las instituciones
gubernamentales, académicas y gremiales.
 Los servicios de las instituciones deben coordinarse, adaptarse y, en
ocasiones, transformarse.
 En este entorno, los gremios fortalecen su capacidad de comunicar y
conciliar los intereses empresariales, y las municipalidades lideran
políticas industriales con las que estimulan el desarrollo.
 En la región hay varios conglomerados: turismo, lácteos, agroindustria.
 El esfuerzo debería continuar para asegurar el desarrollo local.
 Hay que aprender de otras experiencias mundiales que han sido
sistematizadas por diferentes agentes, entre ellos, la Organización de
las Naciones Unidas para el Desarrollo Industrial.

Motivados

El dominio de la técnicas de trabajo, la capacidad para persuadir, influir, y

motivar a los miembros de un equipo de trabajo constituye la base para un
desempeño eficiente del supervisor. Una de las razones básicas es la
motivación, mantener una actitud optimista frente a su equipo y lograr que el
espíritu y la unidad de grupo se apodere del trabajo, de las tareas a realizar,
esa energía interior que mueve montañas a pesar de los dificultades que se
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presenten, esto es vital y es lo verdadero y real que cada miembro del equipo
posee interiormente y permite el logro de los objetivos a tiempo y en óptima
calidad.

Hay una serie de factores humanos y técnicos que el supervisor cultiva para
motivar a su personal
 Comunicación clara, abierta, franca, enfatizando el conocimiento y
solución de problemas de su área, de necesidades, metas personales y
profesionales. Ganar su confianza, respeto, admiración y fidelidad.
 Delegar con amplitud, tareas que le permitan decidir en su nivel jerárquico
para alcanzar un resultado, ejercer la iniciativa y creatividad al poder de
seleccionar las mejores alternativas en su accionar. Para esto,
establecemos un sistema de seguimiento para conocer el progreso en las
asignaciones y tareas encomendadas.
 Reconocimiento y recompensas por su trabajo bien hecho, de su capacidad
de pensar, expresarse, de su esfuerzo, de su labor en el momento oportuno.
 Adiestrar, entrenar e instruir en los procesos y controlar el desempeño
previendo correcciones y desviaciones.
 Fomentar el análisis de los hechos, selección de alternativas de solución y
proceso de mejora continua.

Auto dirigido
Un equipo de trabajo autodirigido (ETAD) es un número pequeño de personas,
que comparten conocimientos, habilidades y experiencias complementarias y
que, comprometidos con un propósito común, se establecen metas realistas,
retadoras y una manera eficiente de alcanzarlas también compartida, asegurando
resultados oportunos, previsibles y de calidad, por los cuales los miembros se
hacen mutuamente responsables.

Esta singular forma de trabajar produciendo resultados de manera

interdependiente, es lo que hace posible que el desempeño del equipo, sea
cualitativamente superior a la suma de los aportes y tareas individuales que
realizan sus miembros. Pero el desempeño del equipo también es superior,
porque superiores son los valores de sus integrantes.

Se requiere gente con mucha seguridad personal, gente líder de sí misma,

dispuesta a aceptar la responsabilidad por las acciones que realiza y por los
resultados que produce, que sabe pedir ayuda sin complejos cuando la necesita y
que, además, se involucra en tareas para fortalecer al equipo, sobre todo en tareas
que no son de su responsabilidad, pero que al hacerlas fortalecen al equipo.
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Describir los conceptos de Clima laboral

a) Definición
b) Medición
c) Cambio
III.-Bibliografía.

A) Rúbrica para evaluar la investigación

RUBRICA “I”

Criterios de Desempeño Mínimo aceptable Deja que desear PUNTOS

desempeño competente
Datos de No se pueden hacer Se hace al menos una Se hace más de una
observaciones - contiene observación de observación de importancia
identificación (2%)
Alumno, Fecha, Carrera, importancia – le falto – le falto más de dos datos
un dato por registrar-. por registrar-.
Grupo-.
(0.6 u 1 puntos) (0.5 o menos puntos)
(1.5 o 2 puntos)
Titulo El Nombre del tema El nombre del tema El nombre del tema no
está incompleto. O da corresponde al contenido o
(5%) precisa y es congruente
idea del contenido No tiene título.
con el contenido. (2 u 3 puntos) (1 o menos puntos)
(4o 5 puntos)
Evidenciar los Intenta evidenciar los Presenta evidencia de
Contenido razonamientos razonamientos razonamientos
(75%) detallados y ordenados detallados y desordenados
(74 o 75 puntos) ordenados (71 o menos puntos)
(72 u 73 puntos)

Coherencia y Establecimiento de ideas Se intenta Presentó ideas no muy

ortografía (10%) claras y ordenadas en
cada párrafo, sin errores
ortográficos
(09 o 10 puntos)
Bibliografía Reporte de bibliografía
(8%) que haya sido utilizada
para la elaboración de la
tarea investigada, de
acuerdo a las normas
establecidas por el APA
(American Psychological
establecer ideas claras y ordenadas en
claras y ordenadas cada párrafo, con errores
en cada párrafo, sin ortográficos con ciertas
errores ortográficos ideas estructuradas, con
(07 u 08 puntos) ciertos errores ortográficos.
(06 o menos puntos)
Bibliografía con Bibliografía incompleta o no
errores. indica bibliografía.
(5 u 6 puntos) (4 o menos puntos)
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Association) para citar
referencias bibliográficas
(7 o 8 puntos)
Penalización por entrega extemporánea (- 5 puntos)
Calificación obtenida