UNIVERSIDAD PRIVADA DEL NORTE

FACULTAD DE NEGOCIOS
CARRERA DE ADMINISTRACION

“MARCO ESTRATEGICO-CAJA TRUJILLO”

Autores:
JUDITH MILAGROS VASQUEZ SULCA (N00157303)
RIVAS GAMBINI SONIA MILUSKA (N00185875)
RENZO ARNALDO REVILLA CUEVA (N00039049)
JUAN PABLO ALCALDE INCIO (N00039973)

Docente:
CRISTHIAN PAUL CESPEDES ORTIZ
Nuestro sueño comenzó a forjarse un 19 de
octubre de 1982, y dos años después, el 12 de
noviembre iniciamos formalmente nuestras
operaciones ofreciendo el crédito pignoraticio.
Hoy, 36 años después, contamos con productos
y servicios financieros acorde a las necesidades
de nuestros clientes, transformando sus vidas y
la de sus familias, en bienestar de la sociedad.
 Objetivos Estratégicos

 Caja Trujillo promueve una cultura de gestión eficiente de todos los tipos de riesgos, ejecutando acciones
orientadas al cumplimiento de los objetivos estratégicos y operativos.

 Estrategias a implementar

 Surge una mayor necesidad de impulsar y sostenerla banca digital ahora más que nunca el cliente no desea ir a
una oficina de forma presencial y evitar la explosión al COVID 19.

 Ofrecer flexibilidad a nivel de portafolio, más que a nivel de producto, para ayudar a los clientes a gestionar
sus finanzas de forma más dinámica.

 Mayor concentración de cómo utilizar sus datos y conocimientos para ofrecer una experiencia más
personalizada e individual
 PROBLEMÁTICA ACTUAL

Actualmente nos encontramos en una crisis sanitaria COVID-19, el cual ha

llevado a disminuir lentamente las fuentes de ingresos de la població n, por lo
que varias empresas se han visto afectadas, entre ellas La Caja Trujillo, esta ha
empezado a examinar las lecciones aprendidas de la forma en que ha ido
adaptando en sus operaciones en los ú ltimos meses.
Organización del Área de Gestión de
Talento Humano

El desarrollo y satisfacción de los colaboradores es

un foco de acción estratégico en la gestión del
recurso humano. Parte de ello se logra con una
cultura corporativa con identidad y cimentada en
sólidos valores. Por eso, en el 2019 Caja Trujillo
puso en marcha el proceso de transformación
cultural ‘Desafío 21’, el cual contempla ocho retos
proyectados por la institución para cumplir en el
2021, alcanzando una cultura de servicio, eficiencia
e innovación y la potenciación del talento de sus
colaboradores, con miras a fidelizar y satisfacer los
objetivos y necesidades de sus clientes.
 Importancia de las Gestión de Compensaciones para la Empresa

Las compensaciones y beneficios dentro de la empresa CAJA TRUJILLO son parte de las estrategias con el
fin de lograr mejorar los resultados y no se vea afectada la productividad de la empresa a su vez mejorar
la motivación, clima laboral y su desempeño evitando que se genere rotación y ausentismo de personal,
aplicando el desarrollo de nuevas tecnologías que potenciarán las competencias de los colaboradores, la
flexibilidad para mantener el ritmo del mercado y el salario emocional.

Plan del área de gestión de compensaciones

Al finalizar el año 2020 se hizo un reconocimiento a los mejores colaboradores por cada zona y cargo.
Para el año 2021 esta gestión se tiene que mejorar ejecutando los objetivos respecto a la gestión de
compensaciones con el personal respectivo con una evaluación equitativa a cada colaborador de acuerdo
a sus funciones y desempeño dentro de su respectiva área, generando la satisfacción y motivación del
personal por su buen desempeño en la organización, logrando fidelizar, retener al personal de nuestra
organización, de esta manera contribuir con los objetivos de la organización.
 Objetivos de la administración de compensaciones
• Definir y establecer las responsabilidades, atribuciones,
funciones, relaciones internas y externas y los requisitos de los
cargos establecidos en el cuadro para asignación de personal
provisional vigente.

• Facilitar el desarrollo de las funciones operativas y

administrativas, así como la coordinación y comunicación entre
sus integrantes, eliminando duplicación de esfuerzos, confusión e
incertidumbre para el cumplimiento de las funciones asignadas a
los cargos.

• Servir como instrumento de comunicación e información para

inducir, entrenar, capacitar y orientar permanentemente el
desarrollo de las actividades del personal.

• Establecer las bases para el sistema de control interno de la

gestión sistemática e institucional, así como para facilitar el
control interno de las funciones asignadas y/o delegadas.
 Métodos de evaluación de Puestos Análisis de cargos
Matriz de comparación por pares

PUESTOS 1 2 3 4 5 TOTAL

1 GERENTE GENERAL = + + + + 4

2 JEFE DE RR.HH. - = + + - 2

ENCARGADO DE
3 - - = + - 1
PLANILLA

ENCARGADO DE
4 DESEMPEÑO - - - = - 0
LABORAL

JEFE DE AUDITORÍA
5 - + + + = 3
INTERNA
 Evaluación del desempeño del colaborador

Es un proceso mediante el cual se obtienen resultados del rendimiento de un trabajador en un

periodo determinado, centrado en desempeñ o y potencia, permitiendo una comunicació n y
retroalimentació n con cada uno de los colaboradores en forma continua, así como gestionar el
reconocimiento, apoyo, capacitació n y desarrollo al colaborador evaluado.

Puntaje de ubicación en cuadrante Puntaje de ubicación en cuadrante

NIVELES DE DESEMPEÑO NIVELES DE POTENCIAL
EXCELENTE 91-100 Potencial alto 66.67-100
BUENO 71-90 Potencial moderado 33.34-66.66
REGULAR 41-70 Potencial limitado 0-33.33
INSUFICIENTE 0-40 INSUFICIENTE 0-40
Equidad Interna
 600000

500000

400000

300000
f(x) = 11449.07 exp( 0.32 x )
200000 R² = 0.92

100000

0
0 2 4 6 8 10 12

La línea que más se aproxima a 1 es la línea de tendencia

exponencial.
 Según los resultados obtenidos en el caso de equidad salarial interna de la entidad Caja Trujillo podemos
plantear las siguientes alternativas:
 
 Establecer políticas y procedimientos para el plan de compensaciones:
Con el único propósito de mantener la equidad interna en el plan de compensaciones y beneficios al
trabajador, de manera que las funciones a realizar sean claras y justas al momento de ponerlas en práctica,
también es importante que esté bien definido los sueldos y los rangos para que se cada colaborador sepa
cómo se realizara dentro de la empresa.
 
 Alinear las compensaciones a la estrategia de la organización:
Esto permitirá que los colaboradores de la empresa Caja Municipal de Ahorro y Crédito de Trujillo SA
tengan un mejor desempeño en sus funciones trabajando eficientemente para que puedan lograr sus objetivos
que esta a su vez sea crecimiento para la organización.
 
La empresa debe contar con un plan de beneficios sociales. Estos beneficios constituyen medios
indispensables para el mantenimiento de la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de moral y
productividad; para ello el mismo autor también define una cierta clasificación de los beneficios sociales,
según su exigibilidad, su naturaleza y sus objetivos.
 Retención de los colaboradores imprescindibles.
Asesor de Gestor de
Jefe Zonal Administrador Supervisor Asesor Lider
Negocios Servicios
Cristhian Luis Juan Pedro Renzo Jorge
3 3 3 2 2 2
2 3 3 2 2 2
3 3 3 2 2 2

3 3 3 2 2 2

2 3 3 3 3 3
VERDE Todo esta bien 3
2 2 2 2 1 1 AMBAR Aceptable 2
ROJO Peligro 1
3 3 3 3 2 2
3 3 3 3 3 3
2 3 3 1 1 2
2 3 3 1 1 1
2 2 3 2 2 2

2 2 2 2 2 2

2 2 2 2 2 2
RANGO DE VALORES
47-60 Alto
3 3 3 2 2 2 34-47 Medio
1 1 1 1 1 1
20-33 Bajo

2 2 2 2 2 3

3 3 3 2 2 2

3 3 3 2 2 2
2 2 2 2 3 1

2 2 2 2 2 2

TOTAL 47 51 52 40 39 39
A A A M M M
PLAN DE ACCIONES - RETENCIÓN DE IMPRESCINDIBLES
 Descripción del proyecto
En gran parte del mercado laboral existe un
distanciamiento entre los intereses empresariales y el
empleado, la persona o el ser humano que ocupa un
puesto en la organizació n. Se oferta y se demanda su
fuerza de trabajo, se explota y se aprovecha, dejando de
lado el ser; es en este punto donde se genera una brecha
motivacional, que traduce una marcada carencia de
sentido de pertenencia, que obstaculiza tanto el
desarrollo organizacional como el individual. Hay una
serie de factores que afectan negativamente a los
trabajadores y que pueden llegar a ser alarmas claves
para evidenciar una profunda insatisfacció n y deseos de
abandonar o cambiar de trabajo, las cuales está n
reflejadas en el incumplimiento de sus funciones y su
baja productividad; el ausentismo por incapacidades
medicas constantes, evitando de esta manera
responsabilidades, escasa o nula posibilidad de
promoció n, deserció n continua por mejores ofertas
laborales, relaciones conflictivas e inestabilidad laboral. 
Principales fases y actividades 

• Se deben igualmente describir conceptos fundamentales que enmarcan un sistema de compensación, desde la
perspectiva más general del caso, con el fin de que se tenga una idea clara de lo que se pretende con un
sistema de compensación, cuyo propósito final es tener la capacidad de contener un diseño estructurado que
permita un equilibro entre los agentes internos y externos que afectan el sistema, logrando así apoyar la toma
de decisiones gerenciales.  

• Dentro de los elementos más importantes de los sistemas de compensación, se tienen los que se describen a
continuación: salario, prestaciones, incentivo, equidad interna, equidad externa, descripción de puestos,
sistemas de valoración de puestos y motivación laboral. 

• Para determinar cuánto pagar al personal se cuenta con dos enfoques, para los cuales mínimamente se debe
garantizar el conocimiento de la razón de ser del puesto, sus responsabilidades para el cumplimento de la
misión, el perfil y las competencias necesarias para el cargo, y el ambiente o entorno donde ejercerá sus
funciones. 
 Beneficios concretos a obtener

 Si se aplican los esfuerzos suficientes para comprometer a su talento ante los retos actuales y futuros. Un adecuado salario
emocional es una herramienta que ayuda a generar compromiso en los colaboradores y a atraer y motivar al talento que requieren. 

 Es posible captar nuevos talentos y retenerlos en la empresa pese a que no exista una subida económica en sus sueldos. Los
aspectos que ayudan a establecer esta nueva política basada en el salario emocional son:  

 Ser transparente. 

 Mantener una comunicación fluida. 

 Buscar la vinculación entre empresa y empleado.  

 Conocer, investigar y satisfacer las necesidades de los trabajadores.  

 Supervisar y reconocer.  

 Valorar objetivamente. 
• La implantación de un programa de motivación basado en el salario emocional, le podría traer muchísimos beneficios a la
organización o empresa.
 Recomendaciones

 Inicialmente se debe sensibilizar a cada uno de los trabajadores acerca de las ventajas de un sistema de compensación a partir del
salario emocional, para que no se perciba que únicamente se le está utilizando para producir o generar más utilidad o beneficios
para la organización. Se debe hacer conciencia a todos los trabajadores que intervengan en el proceso de cambio, que el sistema de
compensación presenta una ventaja para ambas partes, mostrar la importancia del beneficio mutuo, y evidenciar la preocupación
de la dirección de la organización por el bienestar no solo laboral sino también personal de sus empleados. 

 Para lograr un mejor aprovechamiento del sistema de compensación por salario emocional, es muy importante que la empresa
reconozca que para incentivar al personal en primera instancia debe tener muy presente las necesidades, expectativas y elementos
de inconformidad presentados en el estudio por parte de sus empleados encuestados, para que el salario emocional sea capaz de
aumentar la satisfacción de los colaboradores 

 La insatisfacción laboral podrá ser abordada a través de un nivel corporativo, unidad de negocio, grupal o a través de un nivel
individual, partiendo de la premisa del salario emocional que expresa que todos los componentes satisfactores no lo son para todos
los trabajadores de la organización, se debe llegar a personalizar las estrategias de motivación laboral, ya que distintas necesidades
tienen distintos satisfactores.