TOPICOS DE RECURSOS HUMANOS

SEMANA 4

Claudia Vera Acevedo

26 de Septiembre de 2021
 INTRODUCCIÓN

La evaluación de desempeño es el proceso mediante el cual se mide el rendimiento individual de

los integrantes de una organización, evaluación que se realiza en función de resultados, desempeño y
factores críticos.

Este proceso culmina con la entrevista de devolución, instancia en la cual el evaluador muestra al
individuo evaluado, lo que este proceso de análisis arrojó como resultado en relación a su desempeño y
contribución con la organización y el cliente.
 DESARROLLO
1. Considerando los contenidos estudiados en la semana distinga los diferentes procesos de
evaluación de desempeño que ocupan las organizaciones. ¿Cuál podría identificar en el video
que visualizó?

La evaluación de desempeño es una herramienta que permite medir y analizar, entre otras cosas,
el talento y rendimiento de los miembros de una organización, permitiendo detectar errores y
necesidades que existan dentro del grupo de trabajo, esta herramienta requiere de un buen
planteamiento, estableciendo un paso a paso hasta llegar a la instancia que se ve representada en
el video: la Entrevista Final de Retroalimentación, que corresponde a la última etapa del ciclo, en
donde el evaluador se reúne con el trabajador, con la finalidad de entregar el feedback del último
periodo analizado, y se analiza la evolución desde la última conversación, teniendo como base
los objetivos y metas definidos al inicio del procedimiento.
En la entrevista que se observa en el video, se puede distinguir a una entrevistadora amable y
franca, entregando la información punto a punto, dando espacio en cada uno de ellos para dar la
explicación de la evaluación asignada, así también, la evaluada tiene la oportunidad y el tiempo
necesario para poder defender su postura y aclarar las dudas que puedan presentarse, finalmente
se acuerda mejorar los ítems en los cuales se encontró mayor debilidad, siendo recibido
positivamente por la interesada.

2. Considerando los contenidos estudiados y la entrevista que se presenta en el video, elabore una
entrevista de devolución del proceso de evaluación del desempeño, la cual según sus criterios
mejoraría el propósito de esta entrevista.

La entrevista de devolución, es el momento más trascendental del proceso, ya que permite no

sólo hacer entrega de la información recopilada durante el desarrollo de la evaluación de
desempeño, sino también ayuda a mejorar la comunicación entre las partes, encontrando una
oportunidad de expresar ideas e inquietudes que podrían convertirse en herramientas para
conseguir mejoras dentro de la organización, es por esto que, esta etapa se debe planificar
cuidadosamente, para conseguir los efectos deseados, y para lograr una entrevista positiva, se
recomienda tomar en consideración los siguientes punto:

- Analizar los reportes de la evaluación

- Planificar la entrevista dentro de un período adecuado (se debe dedicar tiempo)
- Generar un ambiente de confianza y confidencialidad
- Realizar la entrevista en un lugar sin interrupciones, tránsito de personas o ruidos
- Otorgar una cordial bienvenida al evaluado, para romper el nerviosismo del momento
- Comentar al evaluado cómo será la dinámica de la entrevista
- Comenzar por los aspectos positivos y felicitar por estos logros
- Continuar con los aspectos mejorables o débiles
- Dar espacio para la defensa del evaluado, respecto al punto anterior
 - Sugerir alternativas y acciones para fortalecer los factores más débiles
- Establecer acuerdos y compromisos
- Establecer plazos para estos acuerdos
- Considerar sugerencias y opiniones del trabajador, que nazcan de esta entrevista
- Generar conclusiones para dar cierre a la entrevista
- Hacer un breve resumen y recordar compromisos
- Despedir cordialmente al evaluado, resaltando lo bueno que ha realizado dentro de la
organización, y manifestar asertivamente las mejoras que espera encontrar en él o ella.

3. Vincule evaluación del desempeño con planes de capacitación, potencial de desarrollo, políticas
de compensación y desvinculación.

Los resultados de la evaluación de desempeño entregan información que puede ser determinante
a la hora de crear un plan de acción, fundamentado en el feedback que se genere entre evaluador
y evaluado en la entrevista de devolución. Cada desafío de mejora se puede dividir en pequeñas
acciones, beneficiosas para ambas partes, de este modo los desafíos serán manejables y fáciles de
alcanzar. Entre estas acciones se pueden mencionar:

- Planes de capacitación : A partir del proceso de análisis de desempeño se pueden

constituir espacios para la observación de necesidades de capacitación, pudiendo establecerlos
en tres grupos: Plan individual, plan de formación grupal o planes corporativos, con el objetivo de
reforzar las habilidades, competencias o conocimientos acorde a cada puesto o área de trabajo,
necesarios para el logro de los objetivos estratégicos de la organización.

- Potencial de desarrollo : Permite contar con un diagnóstico de las competencias,

conocimientos y conductas de las personas, su actual desarrollo y un estudio de su potencial,
evaluando la posibilidad del perfeccionamiento del evaluado, considerando, además, sus
proyecciones personales, motivaciones futuras y desempeño destacado o que sobrepasen el
estándar requerido. Todo lo anterior permite entre otras cosas:
 Identificar personas con competencias que permitan su promoción a posiciones
de mayor complejidad (organigrama de reemplazo).
 Identificar personas en situación de ser promovidas a puestos superiores
(promociones).
 Identificar personas que podrían asumir posiciones internas de mayor
responsabilidad (selección interna).

- Políticas de compensación: Esta gestión, busca estandarizar las remuneraciones, y su

objetivo principal es tener una relación entre las tareas que desempeña cada trabajador, de
manera individual, versus las retribuciones que recibe. Es una estratégica que involucra la
compensación monetaria, además de los beneficios e incentivos que se diseñan para premiar a
los colaboradores por su trabajo, retener al talento, y motivar su conducta hacia el éxito.
 - Evaluación de desempeño y desvinculación: Ocasionalmente la evaluación de
desempeño se utiliza como medida objetiva del desempeño de un trabajador, observado en
periodos establecidos. Cuando un individuo obtiene constantemente bajos resultados de
desempeño, y no muestra progresos ante los planes de acción desarrollados, en más de una
oportunidad, cabe la posibilidad de considerar la desvinculación de éste de la organización,
considerando que es posible que no se adapte a las necesidades de la empresa.

4. Relacione evaluación del desempeño con los subsistemas de reclutamiento y selección.

La relación de evaluación de desempeño con los subsistemas de reclutamiento y selección, nace

de la analogía de un rompecabezas, para poder graficar el proceso de la administración del
Recurso Humano, comenzando desde el proceso de admisión de personas, que tiene su génesis al
momento de la postulación de uno o más individuos para ocupar un cargo vacante dentro de una
organización, además de la definición de la descripción de cargo, con el fin de establecer una
base para poder contratar a la persona más competente para dicho puesto, teniendo en cuenta
que esta persona aún no posee la totalidad de las condiciones necesarias para que se pueda dar el
proceso de persona-puesto.

En consecuencia, al contar con una descripción de cargo potente y específica, se tendrá una base
sólida de lo que a futuro se deba evaluar, cómo evaluarlo, cuándo evaluarlo, y dónde evaluarlo, al
mismo tiempo determinar qué instrumento es el más adecuado para este proceso de análisis de
desempeño para cada colaborador o área de la organización.

La evaluación del desempeño es un elemento inclusivo de las prácticas de Recursos Humanos con
los demás subsistemas que lo componen.
 CONCLUSIÓN

La evaluación de desempeño es un proceso dinámico que involucra a un evaluado y un evaluador,

convirtiéndose en un eficaz medio para resolver problemas en el desarrollo de las actividades, también es
una ayuda para mejorar la calidad de trabajo y el ambiente dentro de la organización.

Por lo anterior, es importante ser capaz de planificar una perfecta entrevista de devolución, con el
propósito de lograr una buena recepción por parte del entrevistado, tanto las conclusiones positivas
como las negativas de su desempeño, siempre en busca de generar acciones que puedan ir
perfeccionando los objetivos establecidos por la empresa

Es importante recordar que la evaluación es un proceso y no un suceso, y ésta siempre será un

medio y no un fin.
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

- IACC. (2019). Gestión de resultados de la evaluación del desempeño. Tópicos de Recursos

Humanos. Semana 4.

- Cabrera Cynthia. (2013, diciembre 2). Relación entre el proceso de admisión y la evaluación del
desempeño. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/relacion-entre-el-proceso-de-admision-
y-la-evaluacion-del-desempeno/