19/05/2022. Jorge Eduardo Canche Uribe.

Actividad 1.
Las organizaciones permiten unir esfuerzos entre los individuos, lo que permite
ahorrar tiempo y mejorar la eficiencia. Cada organización debe realizar una serie
de procesos, a veces simultáneos y a veces sucesivos.
Prácticamente nada de lo que vemos a nuestro alrededor podría haberse realizado
si las personas no hubieran decidido organizarse: el trabajo en cualquiera de sus
formas pasa por un proceso de organización, mientras que la familia es también
una estructura en la que las personas se organizan para ayudarse entre sí a
cumplir una serie de objetivos.
La participación de los miembros de la sociedad en las decisiones del orden puede
realizarse por medio de la democracia representativa o a través mecanismos
alternativos de participación política.

Actividad 2.
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Actividad 3.
La toma de decisiones en mi casa las tiene mi papá. El siempre se ha encargado
de esta parte y todos estamos de acuerdo, incluyendo a mi mamá y a mi hermano.
Estuve investigando y encontré cuatro pasos para tener cuenta a la hora de tomar
decisiones en familia:
Priorizar: Cuando se elige una opción se rechaza o se posterga otra.
Pensar: No tomar decisiones instintivas sin haber reflexionado.
Consensuar: Hablar, compartir, enriquecer la propia opinión.
Elegir y actuar: Una vez tomada la decisión es importante efectuarla y si en caso,
esta no sea la correcta, se debe asumir el error de manera conjunta, sin generar
culpas y tomándolo de manera asertiva.
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Actividad 4.
Se tiene que seguir una serie de pasos y requisitos.
1. Conocimiento de la situación del mercado
El mercado de trabajo se mueve en ciclos. Debemos conocer en qué momento
está y así saber la dificultad en captar candidatos para determinadas posiciones o
en sectores concretos.

2. Análisis de la posición
Antes de definir el perfil es importante hacer un análisis de la posición y de su
entorno. Además de tener clara su posición en el organigrama, especialmente
para puestos de nueva creación u organizaciones complejas, hay que definir sus
principales responsabilidades, la misión y las funciones y el nivel e importancia de
las decisiones que deberá tomar.

3. Definición del perfil de la posición

El perfil del candidato es un retrato robot, formulación o parametrización en
variables que servirán para buscar e identificar a los potenciales profesionales
capaces de cumplir con las responsabilidades y funciones definidas para la
posición en esta empresa.

Lo construimos a partir de dos fuentes:

Partiendo del análisis del puesto hemos de definir aspectos como el nivel de
formación y conocimientos, la experiencia requerida en algún sector o función
determinada, el conocimiento de idiomas e informática, así como las competencias
o habilidades personales necesarias para desarrollarlas: capacidad de liderazgo,
de comunicación, resistencia a la presión, iniciativa... son algunas de ellas.
A partir del conocimiento de la empresa y de su cultura definiremos otras
competencias necesarias para tener éxito en esta organización. Cada empresa
tiene su personalidad.

4. Qué atractivos tiene nuestra oferta

Es importante analizar cuáles son los atractivos de la empresa y su posición para
ponerlos en valor durante las entrevistas. Un análisis de los puntos fuertes
ayudará a ello.
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5. Ejecución del proceso

En función de la empresa, la posición, la situación del mercado, el grado de
confidencialidad y la urgencia se pueden seguir métodos diferentes para la
captación de candidatos. En cualquier caso es importante contar con un
asesoramiento externo objetivo para determinar el método adecuado.

· Promoción interna. La empresa debe valorar si internamente dispone de

directivos cualificados para cubrir la posición.
· Búsqueda directa. Identificar y contactar con profesionales que cumplan el perfil
de una forma proactiva, es decir, sin que ellos previamente hayan demostrado
interés por el puesto.
· Selección por oferta. Si bien en directivos no es tan frecuente, su utilización se va
extendiendo para aquellos casos que no incluyen el método anterior. Consiste en
emitir una oferta y trabajar con las candidaturas que responden.

6. Presentación de candidatos finalistas

Al final del proceso, la consultoría presenta en la mayoría de los casos una terna
finalista. Tres candidatos que son capaces de desarrollar con éxito el cargo
definido en la empresa, pero siempre diferentes y que aportan cada uno puntos
fuertes y débiles.

7. Entrevista empresa-candidatos
Con los candidatos finalistas, el responsable de la selección mantiene una
entrevista personal. Es el momento de la verdad. Las virtudes expuestas a cada
una de las partes se van a evaluar por los propios interesados.

8. Decisión
Una vez finalizadas las entrevistas debe tomarse una decisión rápida. Por parte de
la consultoría los procesos se realizan de una forma ágil, y un retraso excesivo es
interpretado como una negativa que inquieta a los candidatos y que en el peor de
los casos puede hacerles retirar o que acepten otra propuesta.
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Actividad 5.
Se puede clasificar de la siguiente forma:
Comunicación formal o informal.
En función de los canales que se utilizan para llevar a cabo cualquier tipo de
comunicación podemos hablar de comunicación formal y comunicación informal en
las empresas. Si hablamos de comunicación formal nos referimos a cualquier tipo
de comunicación que se puede producir entre un empleado de la empresa a otro,
independientemente de su nivel en la jerarquía, a través de los canales
establecidos de manera formal por la organización.

Comunicación interna o externa.

La comunicación interna es algo esencial para el correcto funcionamiento de
cualquier empresa y se lleva a cabo gracias a la existencia de multitud de
elementos, como pueden ser los emails corporativos, los tablones de anuncios
para los empleados, la existencia de una intranet u otros más elaborados como los
manuales de empleado o las revistas corporativas.
La comunicación externa es por el contrario una comunicación que tiene como
objetivo dar a conocer cualquier novedad de la empresa, transmitir una buena
imagen a la sociedad, resolver públicamente cualquier tipo de incidencia o
promocionar el lanzamiento de un nuevo producto o servicio. Es esencial para que
la empresa sea considerada por los clientes y los consumidores como una
organización transparente y sin duda ha ido cobrando un mayor protagonismo en
los últimos años.

Comunicación vertical u horizontal.

En función de los participantes en el proceso de comunicación podemos
clasificarla como comunicación vertical o comunicación horizontal. La
comunicación horizontal es aquella que tiene lugar entre empleados que ocupan
un mismo nivel jerárquico en la organización mientras que la comunicación vertical
se produce entre empleados que están en diferentes niveles jerárquicos, es decir,
entre superiores y empleados y viceversa.

Los elementos que intervienen son los siguientes:

El emisor, el receptor, el código, el mensaje, el canal de comunicación, el ruido, la
retroalimentación y el contexto.
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Actividad 6.
Organización formal e informal.
La organización formal tiene una estructura empresarial perfectamente definida, y
varios miembros de la compañía tienen el poder. Esta autoridad de la organización
formal es la responsable de definir las políticas empresariales, planes, estrategias
o procedimientos a seguir por los trabajadores, siempre a partir de las directrices
establecidas por la dirección de la compañía. No te costará encontrar ejemplos de
organización formal en cualquier empresa, donde la estructura empresarial cuenta
con una serie de reglas y regulaciones.
También conviene destacar que en la organización informal los individuos se
mueven a partir de sus creencias y los valores del grupo, algo imposible en una
organización formal donde cada persona actúa a partir de la función o el rol que le
han encomendado. Así, cuestiones como la delegación de responsabilidades o la
coordinación son imprescindibles para el funcionamiento de cualquier organización
formal, un importancia que no tendrán si apostamos por un modelo de
organización informal.

Actividad 7.
1. La asignación de las diversas tareas de los recursos humanos y de otro tipo que
necesitan;
2. La clara determinación de las responsabilidades de los empleados y de la
inserción de sus esfuerzos en descripción de sus funciones, organigramas y líneas
de autoridad.
3. La revelación a los empleados de lo que se espera de ellos, mediante reglas,
procedimientos operativos y normas de desempeño.
4. El establecimiento de procedimientos para la recopilación y evaluación de
información que sirva a los administradores para la toma de decisión y resolver
problemas.
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Actividad 8.
- Unidad de mando.

- Especialización.

- Paridad de autoridad y responsabilidad.

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- Equilibrio de dirección-control.

- Definición de puestos.