DIVISIÓN NEGOCIOS

LICENCIATURA EN GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO

ASIGNATURA: CONSULTORÍA DE CAPITAL HUMANO

DOCENTE: Salome Efrain Moreno Ordoñez

GRADO Y GRUPO 10 “C”

PRODUCTO 2:

INTEGRANTES DEL EQUIPO:

ANA KAREN ALATRISTE GUTIERREZ UTP014822

MISAEL GONZALEZ MORENO UTP0145177

KEVIN JUAREZ ALGREDO UTP0146996

DANIELA IBON MORENO PORTILLO UTP0144407

ANAYELY PADILLA VAZQUEZ UTP0139958

FECHA DE ENTREGA: 15 DE NOVIEMBRE DEL 2023

Índice
Abstract
1.- Propuesta de cultura y clima organizacional

Diagnóstico de la empresa de “Depósito Balcones”

Este proyecto de se centra realizar el proceso de diagnóstico la empresa “Depósitos balcones” con
el principal objetivo es llegar a una conclusión o determinaciones acerca de la situación de la
organización. Para realizar este proceso está confirmado por 5 pasos:

• Planeación para la obtención de datos

• Obtención de los datos

• Análisis de la información

• Retroalimentación de la información

• Seguimiento

Cada uno de estos puntos fueron desarrollado, el modelo seleccionado es Marvin Weisbord, el cuál
implementa una serie de etapas enfocadas al funcionamiento de la organización para desarrollas,
con las herramientas previamente seleccionadas, como la entrevista y observación, que ayudo a la
recolección de datos y verificara el estatus de la organización.

La recolección de datos y plasmadas en gráficas, se realizó el análisis de datos para identificar los
apartados del llenado del FODA donde se identificaron fortalezas y debilidades de la organización

Con la ayuda del FODA se muestra el factor del cambio organizacional y ver cómo es que actúa el
personal ante este medio o facto. En el cual se ve el campo de fuerzas dónde están la impulsivas y
las restrictivas en dónde ser ve la fortaleza que se tiene en algunos puntos y el defecto y como es
que podemos mejorar o evadir ese problema en el cuál podemos ver el tema de las personas en el
aspecto de la resistencia al cambió que suele ser complicado para algunos trabajadores, pero con
seguimiento a la situación o resolución del problema se logra el cambio.

Introducción

En el trabajo presentado vimos que el cambio organizacional nos ayuda a las estrategias
organizacionales planteadas ante la necesidad de cambio en la empresa que trabajamos y se basa
en la visión de ella, con el principal objetivo de lograr un mejor desempeño en las áreas con mayor
inconformidad que se presentó en el trabajo con la información recabada.

Como toda organización que tiene esa habilidad de adaptación a un cambio organizacional, de
forma interna a través del aprendizaje. Se debe hacer el cambio dado a las necesidades que se
demuestra o que sean necesarias, debido a las innovaciones o nuevas acciones que se manejan en
el entorno de la empresa, actuando de forma proactiva y con el cambio que se requiera.

A esto como empresa se busca mejorar la capacidad para adaptarse a otros cambios que surjan a
futuro y se puedan llevar a cabo con éxito, el aprovechar las capacidades de los colaboradores y
poder ordenar los procesos, las tareas de acuerdo con las capacidades de los colaboradores
Planificación: Proceso de Diagnóstico

• Planeación para obtención de datos,

La recolección de datos nos brinda la capacidad de determinar dónde nos encontramos y donde
debemos ir, para recabar esta información vamos a utilizar la siguiente herramienta.

 Encuesta

 Lista de verificación de documentación

• Obtención de datos

La recolección de datos se basará en una encuesta y de Lista de verificación de documentación. La

encuesta que se basará a la organización con el objetivo de analizar, dichas preguntas estarán
basadas en 6 pilares que determinan problemática.

 Lista de verificación, aporta la regulación de documentación, dentro de la organización.

Análisis de información

 Con la información recolectada con la herramienta de la encuesta y lista de verificación de

documentación, se análisis los resultados y se interpretará en gráficas para su mejor
entendimiento.
 Con la información recolectada anteriormente se realizará el análisis FODA
Retroalimentación de la información
 Se presentará la información recabada al directivo de la empresa “Deposito Balcones”, lo
cual el directivo presentará a los colaboradores.
 El análisis FODA, se expondrá al gerente general y dueño de la microempresa.

2.- Propuesta de marketing interno

Ante los momentos de cambio en los que viven la gran mayoría de la empresa, debido al libre
comercio, los avances la integración, la globalización y las telecomunicaciones, se requiere de
cambios que les ayuden a ser más competitivas y que les de bases para superar indicadores
negativos como el poseer una deficiente u obsoleta, restricciones financieras, estrechez en la cuota
de mercado, el desplome en el número de ventas. Teniendo en cuenta esta obligatoriedad de
cambio a la que están expuestas las organizaciones en la actualidad, esta crisis direcciona el ámbito
social y humano de dichas empresas, pues son estas en quienes recae la generación de los
mecanismos de defensa para superar la adversidad y lograr sobrevivir al feroz mundo de la
competitividad. En consecuencia, los trabajadores cambian, los puestos de trabajo evolucionan y
por ende, la manera en hacer las cosas, las herramientas, entre otros, también cambian

En la problemática referenciada y para entenderla mejor, es conveniente dar una mirada en el rol
del empleado dentro de la organización: desde la década de los 50s, el empleador exigía de este
esfuerzo de producción, la creatividad, autonomía eran aspectos inapropiados para estar en la
organización. Para lo cual, la jerarquización en mandos y supervisión de la tarea se asentaba,
donde la comunicación interna era inexistente, bastaba una orden para obtener el cumplimiento
sin queja o solicitud alguna. El trabajo era de reconocimiento individual, la estructura salarias era
rígida, se descontaba el ausentismo, la rotación era escasa, la formación al personal era vista como
Coaching empresarial

(Empleados de la empresa)

Es la nueva forma de aprendizaje y gestión de conocimiento que capacita a profesionales para

optimizar su trabajo y papel dentro de una empresa, además de atender a la consecución de
objetivos y mejoras en ámbitos relacionados con la vida cotidiana de los mismos, así como a sus
destrezas generales en el plano laboral.

El coach o experto establece, en vías de alcanzar los objetivos previstos, qué aspectos de la vida del
coachee están más vinculados o afectan en mayor medida en las capacidades que este debe
desarrollar. Los objetivos referidos deben constituirse de forma específica y tener un alcance
concreto.

Nombre del empleado Puesto

Oscar Sánchez Santos Encargado de almacén

Juan Ramírez Ayudante general

Carlos Enrique Sosa García Subgerente

Raúl Rodríguez Ayudante general

Danna López Limpieza

Laura Morales Ayudante general

Nayeli GonzálezAyudante general

Abraham carrera Ayudante general

Roberto Juárez SánchezCajero

FODA

FORTALEZAS DEBILIDADES

El personal se siente parte de la empresa.

Existe una comunicación efectiva entre colaborador y supervisor.

Existe un trabajo en equipo eficaz y eficiente.

Existe una buena comunicación entre los colaboradores

Saben con quién dirigirse al momento de una problemática y necesidad.

Las opiniones o sugerencias son tomadas en cuenta por los superiores

Los empleados conocen a sus superiores y tienen una buena relación laboral.

El personal está motivado por la empresa.

No cuentan con prestaciones extras a la ley.

No tienen conocimiento de la estructura organizacional.

No conocen los objetivos y metas organizacionales.

No se encuentran familiarizadas con la organización.

Falta de capacitación al personal.

Personal poco confiable por falta de capacitación.

El personal no tiene retroalimentación a sus actividades realizadas.

OPORTUNIDADES AMENAZAS

Personal altamente calificado Mejores oportunidades en otras organizaciones.

Organizaciones mejor preparadas y con mayores oportunidades.

Coaching Personal

(Directivos de la empresa 1),

En el que el coach, a través de una serie de herramientas de alta eficacia te acompaña, te motiva y
te encamina para conseguir resultados tanto personales como profesionales, así como un
entrenamiento del pensamiento y percepción, para experimentar cambios profundos y duraderos
en cualquier ámbito de la vida.

Su objetivo es ayudar a los clientes a desarrollar proyectos personales o laborales. Son

profesionales que sirven de apoyo, de guía y de motivación para alcanzar las metas marcadas. su
intervención también puede facilitar un proceso de transición.

Nombre del empleado Puesto

Marcos luna Gerente

4.- Diagnóstico de desarrollo organizacional.

5.- El proyecto presenta el modelo de cambio implementado y su evaluación.

6.-Propuestas de responsabilidad social, inclusión laboral y equidad de género.

7.- Documenta proceso de auditoría de calidad.

innecesaria a no ser la requerida por cambios tecnológicos.

4.- Diagnóstico de desarrollo organizacional.

CUESTIONARIO

1. ¿Cuál es el problema?

Se detecta una posible falta de comunicación 2- ¿Qué es lo que parece estar causándolo? El
ambiente es estresante y tenso de trabajo

2. ¿Cuál es el grado de aceptación y resistencia a las diversas posibilidades de cambio dentro

del sistema?

El personal si acepta los cambios que se ejecutarán en el transcurso del tiempo

3. ¿Existe conciencia a todos los niveles de necesidad de cambio?

Si existe conciencia entre los colaboradores

4. ¿Se les permite a todos los niveles de la organización examinar los problemas centrales?

No porque no es un tema de interés

5. ¿Se conoce en la organización que el cambio tiene su grado de recompensas?

No la organización no tiene conciencia de cambios a realizar

6. ¿Se logra un beneficio si se mantiene la situación actual?

No puede tomar más problemáticas a futuro

7. ¿Qué experiencias de cambio existen?

Ninguna, no se ha trabajado en hacer un cambio en la empresa

Modelo de Marvin Weisbord

Descripción del modelo: El modelo de seis cajas de Weisbord es un marco desarrollado por el
analista americano, Marvin Weisbord. Se utiliza para analizar y comprender el rendimiento o el
funcionamiento de la organización. Las cuestiones de organización que pueden pasar
desapercibidas para el personal directivo superior pueden identificarse utilizando este modelo. El
modelo se basa en seis áreas organizativas que hay que investigar para identificar dónde la
organización no está funcionando correctamente.

 Propósito

 curso en línea

 Relaciones

 Recompensas

 Liderazgo

 Mecanismos útiles

¿Por qué elegimos este modelo?

Es un modelo que nos ayuda a cubrir las necesidades pedidas para la recolección de datos y
obtener la información requerida para acertar al problema que se había supuesto en un principio y
el cual fue realmente en la empresa, facilitando la comprensión de dicho trabajo que se realizó,
igual forma ayudó a la toma de decisiones que se pueden cambiar o mejorar en la empresa que se
dónde se aplicó el análisis, en la distribución de las áreas y mejorando puntos negativos como el
nulo trabajo en equipo de sus colaboradores, los roles que desempeñen y el apoyo de superiores
como el directivo o supervisores a los operadores, el flujo de información de la empresa y que se
sientan parte de ella misma sabiendo cada punto importantes.

6.-Propuestas de responsabilidad social, inclusión laboral y equidad de género.

Equidad:

La equidad implica un trato diferenciado en cuanto a situaciones específicas, siempre con el fin de
lograr igualdad en el ejercicio de derechos, pues todas las personas son sujetos sociales de
derechos.

Igualdad:

Es el derecho de todos los seres humanos a ser iguales en dignidad, a ser tratados con respeto y
consideración y a participar sobre bases iguales en cualquier área de la vida económica, social,
política, cultural o civil.

Diferencia entre igualdad y equidad:

La igualdad es una idea de cómo debería ser el trato personal y social, mientras que la equidad es
una realidad que implica el reconocimiento de características y condiciones personales y sociales
para que la aplicación de la igualdad sea justa.

Equidad de género:
La equidad de género permite brindar a las mujeres y a los hombres las mismas oportunidades,
condiciones, y formas de trato, sin dejar a un lado las particularidades de cada uno(a) de ellos (as)
que permitan y garanticen el acceso a los derechos que tienen como ciudadanos(as).

7.- Documenta proceso de auditoría de calidad.