Salud Ocupacional desde la perspectiva psicosocial.

Aspectos teóricos y conceptuales

Factores psicosociales en el trabajo:

• Estrés y Burnout
• Identificación
• Evaluación
• Prevención
• Intervención

Acoso y violencia en el trabajo:

• Acoso psicológico laboral
• Acoso sexual
• Violencia en el trabajo

Trabajo emocional:
• Desgaste por empatía
• Disonancia emocional
• Autocontrol emocional

Riesgos psicosociales relacionados con la seguridad en el empleo:

• La inseguridad/inestabilidad en el empleo
• La precariedad laboral
• Desempleo

Bienestar de los/as trabajadores/as, grupos y organizaciones

1
 Origen de la violencia laboral:

El origen o el por qué del problema puede

ser muy diverso y tiene que ver con factores
que favorecen las situaciones de riesgo.

individuales y
sociales, organizacionales,
grupales

2
Go to www.menti.com and use the code 56 53 30
 Factores sociales:
El contexto social y laboral actúa como generador,
estimulador y legitimador de estas situaciones.

La sociedad como ente socializador falla al no

instalar a los individuos:

la lógica del
la la la ayuda
respeto al
cooperación, solidaridad, mutua; etc.
otro/a,
5
Al contrario, los valores en los
que a menudo se sustenta
nuestra sociedad son:

la el
el dinero, competitividad, el prestigio, el poder, reconocimiento;

7
 Esto es, valores instrumentales válidos para
lograr nuestros fines a costa de los/as otros/as
y que tienen como consecuencia

• la insolidaridad,
• la competitividad
• y la exclusión.
Factores organizacionales:

No se puede afirmar que por sí mismas

determinen la aparición de una situación
de acoso, como condición suficiente,

pero hay que considerar la existencia de

condiciones de trabajo que no evitan o que
incluso favorecen la aparición de este riesgo:
9
 Factores
organizacionales:

Malas relaciones
Falta de Ausencia o
personales en el
Conflicto o autonomía y ineficacia de los
trabajo (falta de
ambigüedad de estilos de canales de
respeto, envidia,
rol. supervisión comunicación y
rivalidad, celos,
autoritarios participación.
competitividad).

10
 Factores
organizacionales:
Cultura
organizativa que
tolera el APT
Altos niveles de
(acoso psicológico Empleo inseguro.
exigencia laboral.
en el trabajo) o
no lo reconoce
como problema.
11
 Factores individuales y
grupales

En principio, cualquiera puede verse

afectado/a por este problema.

De hecho, es posible que alguna vez en la

vida cualquier persona pueda encontrarse
en esta situación.
12
No obstante, la reacción del hostigado/a ante este tipo
de problemas sí que puede variar en función de sus
características personales,

sobre todo la forma en que se evalúa

y se enfrenta esta situación.

13
Perfil del acosador o de la víctima

Las características o factores de personalidad de los individuos

que pueden actuar como “acosadores” o “víctimas” en un caso

de APT pueden ser diversos y heterogéneos, cualquiera

puede verse afectado/a por este problema.

Por ello se ha considerado que dichos conceptos deben

excluirse de la definición de APT como condición necesaria.

14
El recurso a la violencia por parte de
un individuo, grupo u organización
constituye, lamentablemente, una
práctica que forma parte de nuestra
realidad cotidiana.

Hasta min. 1.00.

https://www.youtube.com/watch?v=BjjLxtKxz4I

15
 En el ámbito laboral las
acaban generando
situaciones de violencia,
entornos nocivos y
aunque sean de baja
tóxicos
intensidad,

sino también sobre la

lo que repercute no sólo
empresa en su conjunto
sobre las personas
y, en cierta medida,
directamente implicadas,
sobre la sociedad.

16
¿Qué es la violencia?

La Organización Mundial de la Salud define la violencia

como “el uso deliberado de la fuerza física o el poder, ya
sea en grado de amenaza o efectivo, contra uno mismo, otra
persona o un grupo, que cause o tenga muchas
probabilidades de causar lesiones, muertes, daños
psicológicos, trastornos del desarrollo o privaciones”.

17
¿Qué es la violencia?

La Organización Internacional del Trabajo entiende la

violencia como “cualquier tipo de comportamiento

agresivo o insultante susceptible de causar un daño o
molestias físicas o psicológicas a sus víctimas, ya sean
estos objetivos intencionados o testigos inocentes
involucrados de forma no personal o accidental en los
incidentes”.

18
 entre trabajadores/as de una
misma empresa,

entre trabajadores/as de diferentes

La violencia en el trabajo empresas que presten servicios en
un mismo centro de trabajo,
recoge todas las
conductas de violencia
física o psicológica que Entre trabajador/a
se producen en el (trabajadores/trabajadores) y
empresario/a (empresarios/as).
entorno laboral:

entre usuario/a/cliente y
trabajador/a en la prestación del
servicio.
19
RRHH
https://www.youtube.com/watch?v=JGfQwPgeibg
 Violencia física.

Acoso
Conductas de discriminatorio.
violencia en el
trabajo: Violencia
Acoso sexual
psicológica:

Acoso
psicológico
laboral
21
 Acoso discriminatorio.
“toda conducta no deseada relacionada con

el origen racial o étnico, la religión o las convicciones, la

discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona,

que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad

y crear un ambiente intimidatorio, humillante u ofensivo”.

(Art. 28 Ley 62/2003 30 de diciembre de Medidas Fiscales,

Administrativas y del Orden social)
22
http://www.youtube.com/watch?v=Qk2vlSW-O8g
Acoso Discriminatorio – La entrevista -
Min. 28.00 ---
https://www.youtube.com/watch?v=L8oWAhkE7qk
 Acoso sexual (Mineria)
• https://www.youtube.com/watch?v=YXP8tzQ
a0P8
 Salvados 2019
• https://www.youtube.com/watch?v=YXP8tzQ
a0P8
 Salvados - Temporeras
• https://www.youtube.com/watch?v=aJXyCJX_
DRI
 Zaida
• https://www.youtube.com/watch?v=rSdkGK4s
5TM
 Acoso sexual
“cualquier comportamiento, verbal o
físico, de naturaleza sexual
que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra
la dignidad de una persona en particular y de crear un
entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”.

(Art. 7.1° de la L.O. 3/2007 de 23 de marzo, para la Igualdad

Efectiva de Mujeres y Hombres)
29
AC
https://www.youtube.com/watch?v=mJ5fASiPJeo
Campaña dirigida a chicos sobre Acoso
https://www.youtube.com/watch?v=7dAYhUwJKpk
Ideología sexista y actitudes hacia el
acoso sexual

Las relaciones entre hombres y

mujeres se han visto caracterizadas
por la desigualdad.

Mantenida por una Pero también, esta

ideología sexista hostil desigualdad se ha visto
que recoge una visión determinada por el
negativa de las mujeres. sexismo benévolo.
Ideología sexista y actitudes hacia el
acoso sexual

En general, se puede decir que cuanto más se adhieren,

tanto hombres como mujeres, a los roles de género
tradicionales

más propensos son a considerar ciertos comportamientos

de acoso sexual como aceptables o dentro del
rango de normalidad entre hombres y mujeres.
AC
https://www.youtube.com/watch?v=mJ5fASiPJeo
Ideología sexista y actitudes hacia el
acoso sexual

Además, cuanto más normales

crea una persona que son esos
comportamientos,

más propensa será a negar

cualquier consecuencia negativa
que se pudiera derivar de dichos
comportamientos (Quinn, 2002).
Algunos Mitos Relacionados sobre la
Violencia Sexual

Creencias sobre:
Que las mujeres disfrutan con los actos de
violencia,

Que estos actos sólo son cometidos por

hombres enfermos mentales

Que las mujeres exageran sus denuncias.

 Algunos Mitos Relacionados sobre la
Violencia Sexual
La existencia de tales mitos supone un importante obstáculo en
la visibilización del problema y un impedimento en la puesta en
marcha de posibles conductas de ayuda hacia las víctimas
(Lonsway, Cortina, y Magley, 2008).
 Acoso Psicológico Laboral
“es la exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas
de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o
más personas por parte de otra/s que actúan frente a
aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente
jerárquico).

Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y

supone un riesgo importante para la salud.”

(INSHT Fidalgo et al., 2010).

38
 Descrédito de la
capacidad laboral y
Aislamiento social
deterioro de las
laboral
condiciones del
ejercicio profesional
Síntomas
Agresiones y
Desprestigio personal
humillaciones

Robos y daños Amenazas

39
Acoso psicológico en el trabajo
El APT es un comportamiento abusivo por parte de
uno o varios individuos

con el apoyo explícito o implícito del grupo y de la

organización,

dirigido a una persona de forma reiterada, sistemática

y prolongada en el tiempo

con la finalidad de dañar su imagen e identidad

personal o profesional y conducirle a su autoexclusión
40
Acoso psicológico en el trabajo

El objetivo final de todo abuso

es el control y la dominación
sobre la víctima

41
 Dificultades de estudio APT:

Cierta
tolerancia
Ocurre en Invisibilidad social,
Es algo sutil, un ámbito de las banalización
no siempre más bien víctimas por del mal,
obvio íntimo, su posición sufrimiento
particular social débil natural
propio del
trabajo

42
Partes implicadas. Agentes principales (acosador y acosado).

Las conductas de acoso pueden dirigirse hacia una o más

personas, por parte de otra u otras personas, sin distinción
de nivel jerárquico

43
Partes implicadas. Agentes principales (acosador y acosado).

También hay que considerar la presencia de testigos de

dichas conductas de acoso, cuyo comportamiento puede
ser variado (desde la aparente indiferencia o desvío de
atención, hasta tomar partido, más o menos evidente, por
una de las partes anteriormente mencionadas).

44
Partes implicadas. Agentes principales (acosador y acosado).

Esta complicidad activa o pasiva en el acoso está modulada

por el miedo o por el interés.

45
Frecuencia y duración de la exposición

Los comportamientos de acoso deben cumplir criterios temporales de

frecuencia y/o duración:

producirse de forma reiterada excluyendo aquellos hechos aislados,

como conflictos puntuales entre trabajadores/as, que, aún constituyendo un

riesgo de tipo psicosocial, no se ajustarían a la definición de APT.

46
Frecuencia y duración de la exposición

Asimismo, debe suceder durante un

periodo de tiempo prolongado.

Sin embargo, determinadas acciones aisladas

(cambios de puesto no justificados, aislamiento físico
injustificado de la/s persona/s afectada/s, etc.) que,
sin ser reiteradas, tendrán una continuidad temporal
que prolongará su efecto, también pueden ser APT.
47
 Intencionalidad
Una de las particularidades de este tipo de
procesos es que el/la afectado/a perciba que las
personas que agreden tienen la intención
explícita de causarle daño o mal,

lo que convierte a la situación en especialmente

estresante.

48
 Intencionalidad

Además, el individuo interpreta las situaciones

como una gran amenaza a su integridad,

Pues amenaza algunas de sus expectativas

(como la de recibir un trato equitativo)

atenta contra sus necesidades básicas

como la necesidad de afiliación
de estatus (necesidad de una relación
(necesidad de estar asociado/a y de
con los otros, establecida y respetada).
tener relaciones afectuosas con otras
personas)
49
 Tipo de relación

Entre las partes implicadas existe Esta posición

una asimetría de poder asimétrica es
un elemento
clave que
(o bien informal, por permite que el
posición de liderazgo de la
parte acosadora, al
proceso de APT
(formal -por dependencia
jerárquica)
disponer de poder debido a
una posición de mayor
se materialice.
experticia, conexiones
sociales, antigüedad dentro
de la empresa, etc.).
50
 Desde estas posiciones la persona acosada se
prevalentes de poder de la encuentra en una situación
parte acosadora, de vulnerabilidad

que suele inhibir su

capacidad para emitir una
respuesta adecuada ante
las conductas de violencia
psicológica que le afectan.

51
Marco donde se produce

En el marco de una Se excluyen aquellas

relación laboral. conductas que se den
entre trabajadores/as
y que sucedan
exclusivamente en la
esfera de la vida
privada.

52
 Marco donde se produce
No obstante, si tuvieran relación con
aspectos del trabajo,
ante el conocimiento de la existencia de conductas de
violencia psicológica entre trabajadores/as de la
empresa fuera del entorno laboral

es necesario poner en marcha las medidas oportunas de

prevención, vigilancia, identificación o evaluación e intervención
ante este tipo de riesgos en el ámbito del trabajo.
53
Por el contrario, sí quedan incluidas aquellas
situaciones que, aunque puedan venir
originadas por conflictos extra-laborales,

se den en el lugar de trabajo

ya que será igualmente

responsabilidad del empresario
garantizar la salud (física, mental
y social, en el sentido amplio que
le otorga la OMS) de todo el
personal en el periodo que
incluye la relación laboral.
54
 Las acciones de
violencia psicológica en
el trabajo que tienen
potencial para afectar la
salud del trabajador/a
pueden consistir en:

55
 ATAQUES A LA VÍCTIMA CON
MEDIDAS ORGANIZACIONALES

El/la superior Cambiar la Prohibir a los/as Obligar a

restringe a la ubicación de compañeros/as alguien a
persona las una persona que hablen a ejecutar tareas
posibilidades de separándole de una persona en contra de su
hablar sus compañeros determinada conciencia
 ATAQUES A LA VÍCTIMA CON
MEDIDAS ORGANIZACIONALES

Juzgar el Asignar a
Cuestionar
desempeño una persona
las No asignar Asignar Asignar
de una tareas muy
decisiones tareas a una tareas sin tareas
persona de por debajo
de una persona sentido degradantes
manera de sus
persona
ofensiva capacidades
ATAQUES A LAS RELACIONES SOCIALES
DE LA VÍCTIMA CON AISLAMIENTO
SOCIAL

Restringir a los/as Rehusar la

compañeros/as la comunicación con
posibilidad de una persona a
hablar con una través de miradas
persona y gestos
ATAQUES A LAS RELACIONES SOCIALES
DE LA VÍCTIMA CON AISLAMIENTO
SOCIAL

Rehusar la
comunicación
con una
No dirigir la Tratar a una
persona a
palabra a una persona como
través de no
persona si no existiera
comunicarse
directamente
con ella
 ATAQUES A LA VIDA
PRIVADA DE LA VÍCTIMA

Dar a
Críticas entender
Hacer
permanentes que una
Terror parecer
a la vida persona
telefónico estúpida a
privada de tiene
una persona
una persona problemas
psicológicos
 ATAQUES A LA VIDA
PRIVADA DE LA VÍCTIMA

Mofarse de las Imitar los Mofarse de la

discapacidades gestos, voces... vida privada
de una de una de una
persona persona persona
 AMENAZAS DE VIOLENCIA
FÍSICA

Ofertas Amenazas
Uso de
sexuales, de Maltrato
violencia
violencia violencia físico
menor
sexual física
 ATAQUES A LAS ACTITUDES
DE LA VÍCTIMA

Ataques a las Ataques a las Mofarse de

actitudes y actitudes y la
creencias creencias nacionalidad
políticas religiosas de la víctima
AGRESIONES VERBALES

Críticas
Gritar o permanentes Amenazas
insultar del trabajo verbales
de la persona
 RUMORES

Hablar mal
Difusión de
de la persona
rumores
a su espalda
 RUMORES

Hablar mal
Difusión de
de la persona
rumores
a su espalda
CONSECUENCIAS

67
• Psicológicas: Los efectos habituales de los factores psicosociales
de estrés:
• Ansiedad, depresión, miedo, sensación de amenaza,
autoestima -
• Síndrome por estrés postraumático (activación automática
de las experiencias y los recuerdos ligados a las situaciones
de acoso, al tiempo que rumia lo acontecido).
• Suicidios o conductas parasuicidas (ideación de suicidio..)
• Organizacionales (Absentismo, baja productividad, etc.)
• Familiares y sociales

68
EVALUACIÓN E
INTERVENCIÓN

69
Acoso psicológico en el trabajo
Evaluación del APT
•L.I.P.T. (Leymann Inventory of Psychological Terrorization)
•Escala Cisneros (Fidalgo y Piñuel) parte del Barómetro
CISNEROS (Cuestionario Individual sobre PSicoterror,
Negación, Estigmatización y Rechazo en Organizaciones
Sociales)
•Escala para la medida de abuso psicológico en contextos
grupales (Almendros y cols.)
•Diario de incidentes (INSHT)
70
Acoso y violencia en el trabajo
Prevención e intervención en violencia laboral
Se trata de establecer por parte del empresario y de los/as
trabajadores/as el compromiso ético de impulsar un entorno libre de
acoso y establecer un protocolo formal de política para la empresa,
especificando claramente las acciones aceptables e inaceptables, las
consecuencias que acarrea el incumplimiento de las normas y los
valores y las sanciones correspondientes, los procedimientos de
evaluación, las actuaciones que hay que llevar a cabo, las ayudas a las
víctimas, el procedimiento para presentar quejas, las funciones de la
dirección y del supervisor, compañero o representantes al respecto y
garantizar la confidencialidad. 71
De forma
específica

72
Protocolo de prevención e intervención en violencia laboral
(insht)

•El procedimiento ha de integrarse en el plan de prevención

• En el planteamiento se ha de contemplar desde la prevención activa
(en ausencia de situaciones de violencia en el lugar de trabajo) hasta la
toma de decisiones sancionadoras (cuando se haya investigado y
probado la existencia manifiesta de situaciones de violencia -acoso,
persecución, agresión-)
•Atendiendo a la evolución que tienen las situaciones de violencia, el
procedimiento debería atender, al menos, a cinco momentos básicos.
En cada uno de estos momentos se trabaja una parte del problema y su
solución.
73
Momentos:
Momento 1, de negociación y acuerdo.
Momento 2, de prevención proactiva.
Momento 3, de detección temprana de situaciones de riesgo de
violencia.
Momento 4, de gestión y resolución interna del conflicto.
Momento 5, de respuestas de solución.

74
Momento 1, de negociación y acuerdo:
Se recoge y considera la voluntad y compromiso de las partes -
empresario y trabajadores- por prevenir la violencia en la empresa.
Tareas:
• La firma de una declaración de principios por parte de la empresa y de todos los/as
trabajadores/as que presten servicios en el centro de trabajo (incluidos los que pertenezcan a
una subcontrata, ETT,…).
• El compromiso explícito de todos, empresario y trabajadores, de adoptar el procedimiento
como guía para la prevención de riesgos psicosociales y, específicamente, de la prevención de la
violencia en el trabajo.
• El compromiso explícito, también de todos, de incluir el momento 4 y 5 como protocolo para la
solución de los conflictos derivados de las situaciones de violencia en el ámbito de la empresa.

75
Acoso y violencia en el trabajo
Protocolo de prevención e intervención en violencia laboral (insht)

Momento 2. Prevención proactiva

Analizar hasta qué punto la empresa dispone de una organización
preventiva proactiva adecuada y eficaz que pueda hacer frente a los
riesgos laborales. Tareas:
• Chequear la situación de la actividad preventiva actual de la empresa, a través del contraste de
información que proviene de diferentes fuentes (como puede ser la documentación preventiva
disponible, las impresiones y experiencias de los/as trabajadores/as, o las consideraciones y
valoraciones de los agentes implicados en la actividad preventiva de la empresa).
• Establecer el perfil de la empresa en este aspecto, lo que nos muestra sus fortalezas y
debilidades para desarrollar la prevención de una forma proactiva, permitiendo establecer si su
nivel es deficiente, mejorable o positivo, lo que guiará en el desarrollo de la actividad
76
preventiva. Tabla 1. Factores del Cuestionario de Chequeo de la Situación de la Actividad Preventiva y niveles de referencia. NTP 892
Momento 2. Prevención proactiva
El Perfil de la Situación Preventiva de la empresa contempla 3 factores:
• Las características del sistema de gestión preventivo existente (por ejemplo, si se cuenta con
recursos humanos y materiales suficientes y adecuados, si se trabaja la prevención de forma
coordinada, o si la organización preventiva de la empresa es eficaz, entre otras).
• El grado de cumplimiento de las obligaciones preventivas generales (por ejemplo, si la
empresa ha evaluado todos los puestos de trabajo, si ha establecido medios para evitar los
riesgos, o si se favorece la consulta y participación de los/as trabajadores/as y sus
representantes,….).
• La cultura preventiva de la organización (por ejemplo, si desde la dirección se promueven
campañas para prevenir los riesgos, si existen normas internas propias en materia de salud y
seguridad laboral, o si la prevención está presente en todas las actividades que se realizan, …).
Este perfil puede obtenerse a través de una encuesta, junto con la documentación a que hace referencia el
artículo 23 de la LPRL. 77
Momento 3. Detección temprana de situaciones de riesgo de violencia
Detectar la presencia de situaciones de violencia de baja intensidad o
de corta duración. Para ello se debe actuar sobre dos niveles:
• La actividad preventiva de los riesgos específicos que originan situaciones de violencia laboral,
atendiendo a actuaciones como la vigilancia de la salud específica sobre los riesgos
psicosociales, la evolución en todos los puestos del riesgo a sufrir violencia, la información y
formación de los/as trabajadores/as sobre este tipo de situaciones, entre otras.
• El entorno y la organización de trabajo en relación con las situaciones de violencia laboral,
considerando aspectos como la igualdad, el trato justo, el apoyo social y técnico, la estabilidad
laboral, entre otros.
Este perfil puede obtenerse a través de una encuesta, en combinación con la documentación a
que hace referencia el artículo 23 de la LPRL.

78
Momento 4. Gestión y resolución interna del conflicto
Se constituirá una Comisión compuesta por un representante de los/as
trabajadores/as u otra persona designada por el afectado; una persona
designada por la dirección de la empresa; y el tercer miembro debe ser
un técnico de prevención especializado en Ergonomía y Psicosociología
ajeno a la organización, designado por un organismo externo, con el
objetivo de garantizar el equilibrio de las partes en el proceso y la
imparcialidad.
El protocolo debe contemplar al menos cuatro fases:
1. Fase de Denuncia. 2. Fase de Investigación. 3. Fase de Resolución. Informe, máximo 30 días
4. Fase Post-Resolución. Competencias post-resolución de la Comisión: Seguimiento y supervisión

79
Momento 5. Respuestas de solución, seguimiento y control

Consiste en ir recogiendo todas las comunicaciones de deficiencias

detectadas en los momentos 2 y 3 así como las propuestas de resolución
establecidas por la Comisión en el momento 4 y dar cumplida respuesta
a las mismas.

80