Primer Bimestre

ÍNDICE
1. Unidad 1: El Derecho Laboral 3
Objetivo 3
Introducción 3
2. Desarrollo y subtemas: 5
2.1 Antecedentes del Derecho Laboral 5
2.2 Derecho Laboral, Definición y Naturaleza 8
2.3 Fuentes del Derecho Laboral 11
2.4 Principios del Derecho Laboral 13
3. Recursos Complementarios 16
4. Bibliografía 17
El Derecho Laboral – El Derecho Laboral y su naturaleza
1. Unidad 1:
» Objetivo:
Comprender los antecedentes del derecho laboral, su definición, y su naturaleza,
identificar las fuentes y los principios del derecho laboral contemplados en
nuestro país.
» Introducción:
El tema Derecho Laboral y su naturaleza es de obligatoriedad cuando queremos
introducirnos al mundo del Derecho. Muchos autores han visto el Derecho
Laboral como una Rama que regula los derechos a los trabajadores y a los
empleadores, dentro del compendio estableceremos como surgió el Derecho
Laboral en la Antigüedad y cómo fue relevante este derecho en nuestro país,
producto que en otros países salieron la clase obrera a protestar por sus
conquistas laborales como las horas de trabajo, remuneración, entre otros;
dentro de este tema estableceremos las fuentes del derecho laboral que son
utilizadas por los jurisconsultos y jueces dentro de nuestro país para analizar el
derecho laboral, y culminaremos estudiando los principios del Derecho laboral,
es un tema importante para el estudio de esta materia, ya que mediante los
principios laborales como el in dubio pro operario, o el principio de la primacía
de la realidad se pueden resolver normas que estén a favor o en contra del
© Universidad Estatal de Milagro – UNEMI
trabajador y poder solucionar un conflicto entre las partes por medio del
juzgador.
3
Mapa conceptual de la Distribución del tema
Antecedentes del
Derecho Laboral
Definición y
Naturaleza del
DERECHO Derecho Laboral
LABORAL Y SU
NATURALEZA Fuentes del
Derecho Laboral
Principios del
Derecho Laboral
Fuente: Elaboración Propia

4
2. Informació n de los subtemas
2.1 Antecedentes del Derecho Laboral
El Derecho Laboral nace a consecuencia de las necesidades de regular las relaciones

entre el trabajador y el empleador, con la finalidad de ser equitativo los derechos y
obligaciones tanto uno para el otro y sostener el equilibrio social entre ambos.
Para hablar de los antecedentes del derecho laboral, tenemos que mencionar los
acontecimientos históricos que se produjeron en lo internacional y en lo nacional.
Para la mejor comprensión de las instituciones laborales, el estudio se retrotrae a la

antigüedad, como punto de partida, haciendo referencias al libro histórico Éxodo y la
promulgación de la ¨ley¨ que contiene disposiciones relacionadas con el trabajo y al
imperio de la justicia, así como al más antiguo de los códigos, el de Hammurabi que
contenía reglas sobre salarios y duración del trabajo. En Grecia, Las Leyes de Solón que
facilitaban la acción de las asociaciones obreras, y en Roma la existencia de los
¨Collegia¨, organizaciones de trabajadores por oficio y a tono con a economía con la
época, instancias que se consolidaron en la Edad Media, adquiriendo una estructura
autónoma que garantizaba los intereses profesionales y gremiales.
En lo internacional, destaca como antecedente fundamental del Derecho Laboral, la

Revolución Industrial en los siglos XVIII-XIX, época de transiciones del taller a la fábrica;
dicho en otro modo, del artesano al obrero, debido a la aparición de las maquinarias.
Por estas razones se incrementan los accidentes de trabajo y, ante la producción de
masas, el empleador abusa del trabajador al aumentar las jornadas de trabajo sin
condiciones higiénicas y de seguridad para su salud, lo que da lugar a la explotación de
los obreros por parte de los patrones y que a su vez se originan protestas por parte de
los obreros, por lo que el legislador se ve en la necesidad de crear normas de protección
al trabajo. (Mendoza, Derecho Laboral, 2012)
5
Dentro de la historia del derecho laboral también hay que hacer hincapié en el año 1848
donde surgió el Manifiesto Comunista al que el Doctor jurisconsulto Mario Cueva lo
califica como el ¨Documento del Siglo¨. En este documento se analizan las ideas
socialistas donde señala que la liberación de los trabajadores debe ser obra de los
propios trabajadores y el papel de la clase obrera para transformar mediante la acción
revolucionaria. El manifiesto culmina con la frase ¨Proletarios del Mundi, Unios¨, que
significa había de internacionalizar la lucha de los trabajadores, mediante demandas
generales sobre reconocimiento del derecho de asociación sindical, reducción de la
jornada de trabajo y elevación de los salarios. (Hori, 1998)
Después de la Primera Guerra Mundial, en 1919, se inicia una nueva etapa del Derecho
Laboral, luego que dentro del Tratado de Versalles se creó la Organización Internacional
del Trabajo (OIT), en ésta se reconocieron los derechos laborales para el beneficio de la
clase obrera al declarar que la justicia social es la base para la paz universal. En 1945, se
creó la Organización de las Naciones Unidas (ONU), dependencia que reconoce la
necesidad de promover niveles de vida elevados, trabajo permanente y condiciones de
progreso y desarrollo económico y social. En México en el año 1917 fue el primer país
que enfatizó en su Constitución, el texto sobre los principios básicos del derecho del
trabajo establecido en el Articulo 123 que expresó lo siguiente:
a) Jornada de trabajo de ocho horas.

b) Protección al trabajo de mujeres y menores
c) Retribución justa al trabajo
d) Se facultó al congreso en legislar en materia laboral. (Mendoza, Derecho Laboral,
2012)
Historia del Derecho Laboral en Ecuador
En la antigüedad el Derecho Laboral en el Ecuador ha sido atropellado dentro de las

antiguas colonias con la explotación a los trabajadores, el abuso del empleador que tenía
con los trabajadores sin horarios de trabajo, ni remuneración establecidas, ni protección
laboral. El Gobierno de Leónidas Plaza Gutiérrez, mediante decreto del 23 de abril de
6
1915, consagró el ¨Primero de Mayo de cada año, día feriado para los obreros del
Ecuador¨. En el año siguiente 1916, el presidente decretó en el país la jornada de 8
horas, aunque fue sistemáticamente burlada. Hubo protestas, huelgas y
reivindicaciones de la clase obrera ecuatoriana no solo para avanzar en la conquista de
sus derechos, sino también para lograr el respeto y dar cumplimiento de la jornada de
las 8 horas diarias. En Guayaquil la huelga general obrera convocada con estos
propósitos fue reprimida el 15 de noviembre de 1922 con una escandalosa matanza de
trabajadores, siendo una fecha dolorosa para la historia de la organización sindical en el
Ecuador. (Sanchez, 2015)
El 13 de julio de 1925 para el fortalecimiento y seguridad de los trabajadores por primera

vez se creó el Ministerio de Trabajo en nuestro país. Después continuando con los años
siguientes se crearon las centrales obreras, esto fue clave para los cambios laborales y
las organizaciones sociales que se encontraban en nuestro país. Tras los primeros
esfuerzos recién el 5 de agosto de 1938 se dictó el primer Código de Trabajo, donde se
reconocen los principios fundamentales de protección a los trabajadores y las garantías
básicas de sus derechos que tienen tanto el trabajador como el empleador.
Día Internacional de Trabajo
El día Primero de Mayo de todos los años se celebra el Día del Trabajo o el Día de los
Trabajadores. Desde su establecimiento en todos los países por acuerdo del Congreso
Obrero Socialista celebrado en París de 1889 en una jornada de lucha reivindicativa y de
homenaje a los Mártires de Chicago que fueron asesinados por su participación en las
jornadas de luchas por la consecución de la jornada laboral de 8 horas que culminaron

en la huelga del Primero de Mayo de 1886 en los Estado Unidos, hecho que fue el origen
de que dicha celebración se lleve a cabo esa fecha como recordatorio.
7
2.2 Definición y Naturaleza del Derecho Laboral
El derecho al trabajo proviene del latín trabs, trabis, que significa traba, debido que para
algunas personas el trabajo representa una traba, porque conlleva la realización de un
esfuerzo diariamente.
En nuestra de la Constitución de la República en el Artículo 33 nos indica lo siguiente ¨

El trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente de
realización personal y base de la economía. El estado garantizará a las personas
trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y
retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido y
aceptado¨. (Nacional, 2008)
Derecho del trabajo es el conjunto de principios, doctrinas, instituciones y normas

jurídicas que estudian y regulan las relaciones entre patronos y trabajadores surgidas
entre ambos, así como la solución de los conflictos derivados de estas relaciones.
(Salazar, 2005)
Según el Doctrinario Ecuatoriano Julio César Trujillo nos define el derecho laboral como
“Un conjunto de principios, instituciones y normas que regulan las relaciones entre
trabajadores y empleadores, cualesquiera sean las modalidades y condiciones de
trabajo, la de los artesanos con sus contratistas, y la de todos ellos con el Estado, y con
los órganos de este, encargados de la reglamentación e inspección del cumplimiento de
las normas laborales, en los centros de trabajo¨. (Trujillo, 1986)
El Derecho Laboral regula las relaciones entre el Empleador y el Trabajador; con la

intervención de las Autoridades Administrativas y Judiciales, que controlan sus
actividades, sujetándose a las Normas Jurídicas del Código de Trabajo de cada Estado.
Según CABANELLAS DE LAS CUEVAS Guillermo (2001)” Aquel que tiene por finalidad
principal la regulación de las de las relaciones jurídicas entre empresarios y trabajadores,
y de unos y otros con el estado, en lo referente al trabajo subordinado, y en cuanto
atañe a las profesiones y a la forma de presentación de los servicios, y también a lo
relativo a las consecuencias jurídicas mediáticas e inmediaticas de la actividad laboral.
8
El Derecho del trabajo se encarga de normar la actividad humana lícita y prestada por
un trabajador en relación de dependencia a un empleador a cambio de una
contraprestación. (Vaca, 2014)
El Derecho del trabajo se lo puede definir como el conjunto de principios y normas

jurídicas que regula las relaciones pacíficas y conflictivas que surgen del hecho social del
trabajo dependiente, y las emanadas de las asociaciones sindicales, y grupo de
empleadores, entre sí y con el Estado. La esencia de esta rama del derecho la configura
el contrato individual de trabajo, ya que el resto de la normativa, incluida las referidas a
las actuaciones colectivas de los trabajadores, resultan un medio para mejorar los
contenidos de los contratos individuales. El derecho del trabajo contiene normas
imperativas, que restringen la autonomía de la voluntad, porque las partes se
encuentran en una evidente desigualdad, debido a la desigualdad e inferioridad del
trabajador. (Grisolia, 2016)
Naturaleza Jurídica
Se ha discutido la naturaleza jurídica de nuestro derecho pues la diversidad de relaciones
que regula (individuales, colectivas, con el Estado e internacionales) y de los medios de
que se sirve para el logro de sus fines, situaciones que tornan dificultoso el encuadre en
alguna de las dos ramas tradicionales en las que se encuentra dividido nuestro derecho:
público o privado. (Figueroa D. M., 2000)
Para algunos autores, el derecho del trabajo es esencialmente privado, atendiendo a la

naturaleza sustancialmente particular de la relación trabajador- empleador, que
representa en definitiva el núcleo de esta disciplina. Para otros, es preponderantemente

público, en virtud de la creciente intervención del Estado en las relaciones de trabajo y
el escaso margen que se le deja a la autonomía de la voluntad debido a la proliferación
de normas de orden público. Finalmente, la última postura la mixta o dualista que
sostienen que el derecho del trabajo es a la vez público y privado, advirtiendo la
presencia de relaciones o instituciones que pueden ubicarse en una u otra de las ramas
del derecho. (Figueroa M. C., 2000)
9
Características del Derecho Laboral
Equidad
Caracteristicas del Derecho

Justicia Social
Equilibrio de los dos

Laboral factores de producción
Protección especial al
trabajador
Irrenunciabilidad a los
derechos laborales
Derecho en constante
expansión
Elaboración propia en base a las características del Derecho Laboral
• Equidad, lo que se traduce en resolver o fallar las controversias laborales de acuerdo

con el señalamiento del deber, la conciencia o la moral, atendiendo a estos más que
a la literalidad de la Ley.
• Justicia social, entendida como una doctrina ideológica que lucha por un mejor y
más generoso trato y retribuciones para los trabajadores.
• Equilibrio entre los dos factores de la producción, pues pretende armonizar los
intereses del capital y el trabajo.
• Protección especial al obrero por ser la parte más débil de la relación laboral, al
grado de darse la llamada suplencia de la queja.
• Irrenunciabilidad de los derechos laborales, porque los trabajadores no pueden
renunciar a sus derechos laborales concedidos por la Constitución y la Ley del
Federal del Trabajo, así cualquier convenio en contrario será nulo.
• Derecho en constante expansión, extiende su ámbito de aplicación y protección a
nuevos grupos de laborantes. (Universidad Interamericana para el Desarrollo, 2014)
10
2.3 Fuentes del Derecho Laboral
Son fuentes del Derecho Laboral: La Ley, la Doctrina, la Jurisprudencia y la Costumbre; a

estas fuentes se pueden sumar los Convenios Internacionales, especialmente los que
están suscritos con la O.I.T (Organización Internacional del Trabajo). (Velastegui, 2009)
La Ley. - Los principales cuerpos jurídicos que se constituyen en fuentes del derecho
Laboral son:
La Constitución de la República; en este caso vigente publicada en el Registro Oficial

Nro. 449, del 20 de octubre del 2008, que en su Art. 325 y siguientes contiene todo lo
referente al trabajo.
El Código del Trabajo. - La Constitución declara derechos, establece garantías, pero la

aplicación práctica de esos derechos y la vigencia efectiva de esas garantías dependen
de la existencia de leyes que las hagan viables; éste es el caso del Código del Trabajo.
El Contrato Colectivo. - es un convenio suscrito entre la empleadora y los trabajadores

de una empresa representados por una asociación, en dicho contrato se establecen las
garantías de las que serán beneficiados los miembros de la referida asociación.
Generalmente un contrato colectivo contiene cláusulas sobre vigencia, amparo, sueldos,
vacaciones, estabilidad e indemnizaciones. Decretos, acuerdos ministeriales y
resoluciones de organismos de carácter laboral se constituyen también en fuentes del
Derecho Laboral. (Velastegui, 2009)
La Doctrina. - Está constituida por el conjunto de textos, revistas y publicaciones

referentes a la materia laboral. También constituyen criterios sobresalientes que de una
u otra manera aportaron para el desarrollo del Derecho del Trabajo. En este aspecto
destacan La Doctrina Social de la Iglesia y el pensamiento marxista; la Encíclica Rerum
Novarum, publicada en 1891 por el Papa León XIII, es el documento que mejor expone
el pensamiento eclesiástico sobre el tema y El Manifiesto del Partido Comunista, de
Carlos Max y Federico Engels, 1848, lo hace respecto al marxismo. (Velastegui, 2009)
11
La Jurisprudencia. - Comprende el conjunto de resoluciones que en materia laboral han

sido dictadas por la Corte Nacional de Justicia; en el presente caso por las Salas
Especializadas de lo Laboral que se constituyen en jurisprudencia obligatoria cuando son
reiterados.
La Costumbre. - es una fuente de derecho, la repetición constante, general y uniforme

de actos de la misma especie, acompañada de la convicción de que ella responda a una
necesidad jurídica y a la necesidad de que impere el orden y la justicia en el ámbito de
las relaciones sociales a que ellas se refiere. (Velastegui, 2009)
12
2.4 Principios del Derecho Laboral
El término principio aplicado a una ciencia, hace referencia a los fundamentos, a la

filosofía y a las ideas básicas en la que se sustenta dicha ciencia; el Derecho del Trabajo,
considerado como ciencia, se inspira en principios propios, diferentes de los que sirven
de fundamento a las otras ramas del Derecho y estos principios, a la par que le confieren
una fisonomía propia, sirven para determinar el alcance y el espíritu de las leyes
laborales.
El Dr. Julio César Trujillo en su obra Derecho del Trabajo, señala como principales
principios del Derecho del Trabajo los siguientes:
Irrenunciabilidad de derechos. - Por renuncia de derechos se entiende el acto jurídico

en virtud del cual el titular se despoja de algunos derechos que le corresponden a favor
o beneficio de otra persona. La renuncia de derechos es reconocida jurídicamente
cuando versa sobre aspectos que atañen exclusivamente al interés particular del
renunciante y siempre que sea consentida libremente por el mismo renunciante y no se
perjudique con ella a terceros. En las relaciones laborales están comprometidos los
intereses individuales del trabajador, pero están igualmente los de las personas que de
él dependen económicamente, los de los demás trabajadores y los de la sociedad en
general, de ahí el hecho de no permitirle la renuncia de sus derechos por parte de la
legislación laboral. Además, de serle permitido al trabajador la renuncia de sus
derechos, podría ser constreñido a ello por el empleador e impulsando en el mismo
sentido por las necesidades y ventajas actuales, sobre todo cuando se trata de garantías
que le signifiquen disminución de utilidades inmediatas a cambio de beneficios

permanentes en el futuro, tal sucede con el derecho de sindicalización, afiliación al
Seguro Social, etc. En síntesis, mientras en el derecho común, Articulo. 11 del Código
Civil, se pueden renunciar derechos conferidos por las leyes, con tal que miren el interés
individual del renunciante, en el Derecho del Trabajo, la regla general es la contraria. Al
respecto el numeral 4 del Art. 35 de la Constitución Política de la República y el Art. 4
del Código del Trabajo expresan: “Los derechos del trabajador son irrenunciables, será
13
nula toda estipulación que implique su renuncia, disminución o alteración”. (Velastegui,

2009)
Principio de favor o pro-operario. - Se ha sostenido que el Derecho del Trabajo es un

estatuto eminentemente protector del trabajador, ahora bien, si en algún caso no fuera
posible fijar con certeza el alcance de sus normas, no puede menos que interpretárselas
en el sentido que favorezcan al trabajador, cuya protección de preferencia persiguen.
Este principio es fundamental, consagrado en nuestra Constitución de la República del

Ecuador en el artículo 326 numeral 3, en la cual es la más garantista para el trabajador,
en la cual es catalogada como un derecho que protege al empleado, cuando sea
vulnerado sus derechos constitucionales. Es el beneficio de la cual el empleador tiene
que hacer respetar los derechos del empleado. Podemos evidenciar, que este es un
principio de gran valor social, en la cual coadyuva una responsabilidad, que posee al
empleador con el trabajador, sea en el ámbito laboral o en el ámbito de trato social.
(Daqui, 2015)
El Principio de la Primacía de la Realidad. - Este principio, se le conoce como la regla de

interpretación y aplicación, que ordena al operador de justicia, que en caso de que exista
discordancia o no haya correlación, entre lo que ocurre en la práctica y lo que se pactó
o documentó, debe darse primacía a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno
de los hechos. Gracias al principio de la primacía de la realidad, se privilegia la realidad
por sobre la apariencia, lo cierto sobre lo que no sucedió realmente. Criterio que se
fundamenta en la inferioridad del trabajador, quien puede ser objeto de abusos, que
sólo pueden subsanarse, con la primacía de los hechos sobre las formas, formalidades o
apariencias. No suele tener un trabajador la posibilidad de discutir, de igual a igual con
el empleador, las condiciones del contrato, y tampoco la independencia para exigirle,
que los documentos que contienen esas condiciones se ajusten a la realidad. “La
existencia de este principio, es posible por el carácter de tracto sucesivo, que tiene el
contrato laboral, ya que sólo un contrato que se ejecuta a través del tiempo tiene la
posibilidad de irse modificando paulatinamente, a través de meses e incluso años, sin
que estas modificaciones vayan agregándose en forma escrita al contrato original,
14
firmado por ambas partes. A raíz de esto, el autor mexicano Mario de la Cueva, uno de
los que más ha desarrollado este tema, ha denominado al contrato de trabajo “contrato-
realidad”, para dar a entender que éste existe en las condiciones reales de prestación
de los servicios, independientemente de lo que se hubiere pactado.” (Daqui, 2015)
Los Principios de Razonabilidad y Buena Fe. El principio de la Razonabilidad, constituye

un criterio a utilizar para determinar, si un acto está dentro de lo correcto o
normalmente esperado, o si cae en la arbitrariedad o abuso del derecho, sirviendo al
intérprete para fijar el verdadero alcance, lícito o ilícito, del actuar del hombre, ante
situaciones en que el derecho, entrega a los sujetos la facultad de guiar en los detalles
o decisiones particulares, su propia conducta, por ser imposible al redactor de la ley, el
pensar en todos los supuestos que pueden darse en esta relación laboral. Entre tanto el
principio de la Buena Fe, considerándolo en su acepción subjetiva, implica la fidelidad a
un acuerdo concluido o, dentro del círculo obligatorio, observar la conducta necesaria,
para que se cumpla en la forma comprometida la expectativa ajena. “La vinculación
entre ambos principios se puede resumir de la siguiente manera: Lo razonable del actuar
está fundado en la buena fe. Cada parte del contrato actúa de buena fe, al entregar a la
otra, lo que se entiende objetivamente como expectativa de la acreedora, y que se tuvo
al momento de celebrar el contrato. Así, tanto el empleador como el trabajador, al
vincularse, comenzaron una relación laboral, con el deseo y la expectativa que cada uno
cumpla su parte del contrato. (Daqui, 2015)
15
3. Recursos Complementarios
Los siguientes recursos complementarios son sugerencias para que se pueda ampliar la
información sobre el tema trabajado, como parte de su proceso de aprendizaje
autónomo:
» José Davalos. (2016). El Constituyente Laboral. Disponible en:

https://archivos.juridicas.unam.mx/www/bjv/libros/9/4458/21.pdf
» Constitución de la República del Ecuador. Disponible en:

https://www.oas.org/juridico/pdfs/mesicic4_ecu_const.pdf
» Código de Trabajo. Disponible en: http://www.trabajo.gob.ec/wp-

content/uploads/downloads/2012/11/C%C3%B3digo-de-Tabajo-PDF.pdf
16
4. Bibliografía
» Daqui, M. (11 de 09 de 2015). Dspace Unach. Obtenido de Dspace Unach:

http://dspace.unach.edu.ec/bitstream/51000/2808/1/UNACH-FCP-DER-2015-0070.pdf
» Figueroa, D. M. (10 de Agosto de 2000). Universidad de Congreso. Obtenido de

Universidad de Congreso:
http://www.ucongreso.edu.ar/grado/carreras/apuntes/dt_manual.pdf
» Figueroa, M. C. (10 de Agosto de 2000). Universidad de Congreso. Obtenido de

Universidad de Congreso: Universidad de Congreso
» Grisolia, J. A. (2016). Manual de Derecho Laboral. Buenos Aires: Abeledo Perrot.
» Hori, G. (1998). Historia del Derecho de Trabajo. Revista Jurídica Unam, 16-17.
» Mendoza, L. R. (2012). Derecho Laboral. En L. R. Mendoza, Derecho Laboral (págs. 9-11).

Mexico: Red Tercer Milenio.
» Mendoza, L. R. (2012). Derecho Laboral. Mexico: Red Tercer Milenio.
» Nacional, A. (2008). Constitución del Ecuador. Montecristi: Registro Oficial.
» Salazar, L. M. (2005). APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES . USCG, 12.
» Sanchez, A. R. (26 de Noviembre de 2015). Issu. Obtenido de Issu:

https://issuu.com/robertosanchezchavez/docs/derecho_laboral_y_tributario.docx
» Trujillo, J. C. (1986). Derecho del Trabajo. Quito: PUCE.

» Universidad Interamericana para el Desarrollo. (2014). Derecho Laboral. Mexico: Unam.
» Vaca, T. (2014). ARTICULOS 4 Y 6 DE LA LEY ORGANICA DE LOS DERECHOS LABORALES .

Repositorio Uniandes, 15-16.
» Velastegui, D. M. (2009). La Huelga y el Paro. UTPL, 37-38.
17
ÍNDICE
Objetivo 3
Introducción 3
2.1 Suprema Constitución 5
2.2 Principios Constitucionales aplicados al trabajo 9
2.3 Leyes que regulan el trabajo 16
4. Bibliografía 20
El Derecho Laboral – La constitución y el Derecho Laboral
1. Unidad 1:
» Objetivo:
Comprender la supremacía constitucional dentro de nuestro país contemplados
en la Constitución, aprender a identificar los principios constitucionales
aplicados al Derecho Laboral y conocer sobre las leyes que regulan el trabajo
dentro de nuestro país.
» Introducción:
Este tema que se basa sobre la Constitución y el Derecho Laboral aborda
varios puntos importantes para el estudio del Derecho Laboral, la Constitución
de la República del Ecuador es conocida como la Ley suprema de un país, o
conocida también como la Carta Magna de una nación, dentro de este tema
relacionaremos el Derecho Laboral con la Constitución de la República del
Ecuador, basándose en los Principios Constitucionales que regularan en las
relaciones entre trabajador y Empleador, además los derechos y obligaciones
que tienen todos los ciudadanos del país en relación al trabajo, su remuneración
justa, su estabilidad , seguridad jurídica; dentro de este tema además
observaremos las diferentes leyes que existen en nuestro país relacionado con
el Derecho al Trabajo, estudiaremos cada una de ellas como son la Constitución
del Ecuador, el Código de Trabajo, entre otras leyes que regulan las relaciones
entre los trabajadores y empleadores de nuestro país.
3
Supremacía
Constitucional
Principios
La Constitución y el Constitucionales
Derecho Laboral aplicados al trabajo
Leyes que regulan

el trabajo

4
2.1 Suprema Constitución
La Supremacía Constitucional es un principio teórico del Derecho Constitucional que

postula, originalmente ubicar a la Constitución de un país jerárquicamente por encima
de todas las demás normas jurídicas, internas y externas, que puedan llegar, a regir
sobre ese país. Esto incluiría a los tratados internacionales ratificados por el país y cuyo
ámbito de aplicación pueda ser también sobre las relaciones jurídicas internas. (Aguirre,
2010)
La Supremacía Constitucional conlleva esencialmente a la jerarquización de la norma

constitucional en la cúspide del ordenamiento jurídico sobre la norma ordinaria. La
Supremacía constitucional implica superioridad; frente a ella, además las otras normas
deben someterse o pierden valor jurídico. La Superioridad de la Constitución es tanto
material como formal. Material, porque ella es el origen de la actividad del Estado y, en
consecuencia, todas las demás normas jurídicas le están subordinadas; naturalmente
esta superioridad compromete a los gobernantes legislativo y gobierno y a los otros
órganos del poder, puesto que sus atribuciones emanan de ella y allí tienen sus límites.
La Superioridad es formal en cuanto que, conforme al criterio de las Constituciones
rígidas, la Constitución sólo puede variarse mediante mecanismos más o menos
complejos de revisión, y las leyes no disponen por lo general de fuerza jurídica para
cambiar sus mandatos. La actual Constitución llega al estado de que los tratados
internacionales de derechos humanos ratificados por el Ecuador, estos pueden actuar
en forma conjunta con la Constitución, formando un bloque de constitucionalidad,
cuando reconozcan derechos más favorables. El orden jerárquico de aplicación de
normas que expresa el Art. 425 y 417, de la Constitución de la República del Ecuador, en
donde dice: de que los tratados internacionales ratificados por el Ecuador se sujetan a
lo establecido en la Constitución, con ello queda claro que la Constitución es la norma
suprema del Estado y que prevalece sobre los tratados, teniendo en consideración eso
5
sí, lo citado en relación a tratados internacionales de derechos humanos que reconozcan

derechos más favorables a los contenidos en la Constitución. (Aguirre, 2010)
La creación de la tutela laboral ha sido celebrada como una de las iniciativas serias del
estado para proteger eficazmente al trabajador del mal uso de los poderes del
empleador, este mecanismo de protección jurisdiccional está inspirado por la necesidad
de dotar a los derechos fundamentales inespecíficos del trabajador con una eficacia
horizontal inmediata en el seno de la empresa, satisfaciendo así la exigencia del principio
de vinculación directa de la constitución en el específico ámbito de las relaciones
laborales. de acuerdo con lo anterior, la supremacía de la constitución parece que
encuentra en la tutela laboral un nuevo cauce a través del cual demuestra su vigencia y
la efectividad del precepto constitucional como norma jurídica autosuficiente, es decir,
directa e inmediatamente aplicable. sin embargo, un examen minucioso de distintos
aspectos prácticos y teóricos del procedimiento de tutela laboral levanta una serie de
objeciones a esta conclusión. (Irarrazaval, 2011)
Dentro de nuestro país en el Artículo 324 de nuestra Constitución de la República nos

establece acerca de la Supremacía Constitucional, que expresa lo siguiente ¨ La
Constitución es la norma suprema y prevalece sobre cualquier otra del ordenamiento
jurídico. Las normas y los actos del poder público deberán mantener conformidad con
las disposiciones constitucionales; en caso contrario carecerán de eficacia jurídica. La
Constitución y los tratados internacionales de derechos humanos ratificados por el
Estado que reconozcan derechos más favorables a los contenidos en la Constitución,
prevalecerán sobre cualquier otra norma jurídica o acto del poder público. ¨ (Nacional,
2008)
Aunque desde el principio de la constitución pretendió ser directamente aplicable como

norma jurídica, el ámbito de la empresa que alberga las relaciones entre trabajadores y
empleadores fue apenas permeado por ese efecto. La garantía constitucional de los
derechos de las personas no habría penetrado a la empresa eficazmente pese a su
reconocimiento expreso, sino para favorecer especialmente al empleador, a través del
recurso de protección. Los derechos de la constitución no estaban garantizados por igual
6
para trabajadores y empleadores parecía que el único bien de los trabajadores que
conocía algún grado de reconocimiento jurisdiccional era el patrimonial, las demás
dimensiones de su personalidad (honra, vida privada, integridad psíquica, por ejemplo)
prácticamente no gozaban de protección, el procedimiento de tutela de los derechos
fundamentales del trabajador es visto como el advenimiento de la eficacia de la
constitución a las relaciones laborales, el efecto horizontal de los derechos
fundamentales se verifica ahora también en esta relación entre particulares.
(Irarrazaval, 2011)
La tutela laboral ha significado como una irrupción de la ciudadanía en la empresa, antes

de la tutela ya se le reconocía al trabajador la plenitud de su condición de persona, pero
carecía de medios para hacerla valer judicialmente. La tutela laboral viene a ser como la
culminación de un proceso progresivo en favor de los derechos fundamentales de los
trabajadores, que fue desde su reconocimiento “como valores centrales de las
relaciones de trabajo” hasta su “garantía plena”. con este procedimiento especial, el
trabajador tiene ahora un instrumento para hacer eficaces sus derechos fundamentales,
en el peculiar contexto de disparidad de fuerzas propio de la relación laboral, lo que
caracteriza al procedimiento de tutela es “la consagración de una vía procesal para hacer
efectiva esta garantía de protección que reconoce la constitución y la ley”. A través de
este procedimiento, la constitución se ha convertido en realidad también para el
trabajador; la supremacía constitucional ha colmado en cierto sentido las diferencias
entre las partes del contrato de trabajo, el juez del trabajo efectúa un auténtico control
constitucional en el enjuiciamiento de las materias que debe decidir a través de la tutela,
la misma corte nacional ha dicho de este procedimiento, “que se funda en el respeto y

acatamiento directo de las normas constitucionales en las relaciones laborales, que
afecten derechos fundamentales de los trabajadores contemplados en la constitución”.
(Irarrazaval, 2011)
El Ecuador es un Estado Constitucional de Derechos y Justicia Social, su base jurídica se

encuentra establecida en la Constitución de la Republica de 2008 y en los Tratados y
Convenios Internacionales de Derecho Humanos ratificados por el Ecuador, en las que
todo el ordenamiento jurídico debe estar en relación armónica pues cualquier norma
7
jurídica que no se encuentre en una correcta relación, podrá ser declarada nula dejando
sin validez sus efectos. Nuestra Constitución en el Articulo 325 nos expresa lo siguiente
Ël Estado garantizará el derecho al trabajo. Se reconocen todas las modalidades de
trabajo, en relación de dependencia o autónomas, con inclusión de labores de
autosustento y cuidado humano; y como actores sociales productivos, a todas las
trabajadoras y trabajadores¨. (Nacional, 2008)
8
2.2 Principios Constitucionales aplicados al trabajo
El Principio Protector
Históricamente el derecho del trabajo surgió como consecuencia de que la libertad de

contratación entre personas con desigual poder y resistencia económica conducía a
distintas formas de explotación. Inclusive las más abusivas e inicuas.” Es esto por lo que,
ante la limitada o inexistente capacidad de negociación del trabajador frente a su
empleador, como ya fuera indicado, y de que por cada puesto de trabajo que se ofrezca
hay un sin número de aspirantes que lo aceptarían incluso en condiciones inferiores a
las previstas por la ley, con tal de procurarse un ingreso. El Derecho del trabajo debe
efectuar una discriminación positiva, para lograr un equilibrio material; en oposición a
lo que ocurre en el derecho común, en donde la característica es la igualdad ante la ley.
Queda evidenciado que el principio protector se constituye en la columna vertebral de
toda la legislación laboral y su propósito fundamental es “compensar la desigualdad
económica desfavorable al trabajador con una protección jurídica favorable al
trabajador” Por lo anteriormente señalado es que, el Art. 35 de la Constitución Política
del Estado, señala que: “El trabajo es un derecho y un deber social. Gozará de la
protección del Estado, el que asegurará al trabajador el respeto a su dignidad, una
existencia decorosa y una remuneración justa que cubra sus necesidades y las de su
familia”. (Ayala, 2001)
El principio protector está además recogido por el numeral 6) del Art. 35 de la

Constitución, que dice: “En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales,
reglamentarias o contractuales en materia laboral, se aplicarán en el sentido más

favorable a los trabajadores". Lo cual se ve acogido y desarrollado por el Art. 7 del Código
del Trabajo. En la aplicación práctica del principio de protector, se presentan tres
posibles situaciones: a) La regla in dubio pro-operario. Criterio que debe utilizar el juez
o el intérprete para elegir entre varios sentidos posibles de una norma, aquel que sea
más favorable al trabajador. b) La regla de la norma más favorable. Determina que en
caso de que haya más de una norma aplicable, deba optarse por aquella que sea más
favorable, aunque no sea la que hubiese correspondido según los criterios clásicos sobre
9
jerarquía de las normas. c) La regla de condición más beneficiosa. Criterio por el cual la
aplicación de una nueva norma laboral nunca debe servir para disminuir las condiciones
más favorables en que pudiera hallarse un trabajador. La norma constitucional señala
que el Estado debe tomar medidas para la ampliación y mejoramiento de los derechos
de los trabajadores, lo cual es coherente con la auto definición del Ecuador como estado
social de derecho que realiza el Art.1 de la Constitución; definición que, en lo referente
al trabajo, es desarrollada ampliamente por los Arts. 35 y 36 ibídem. Pero que a lo largo
de todo el texto constitucional es complementada por otras disposiciones. El principio
de intangibilidad derechos de los trabajadores como parte del principio protector, es
quizás la más clara muestra de la intervención del Estado en las relaciones laborales
entre particulares, en procura de beneficio para la parte más débil de la relación jurídico
laboral; pero que en la práctica no se plasma en acciones concretas; es más, en el
Ecuador desde principios de los años noventa, se han expedido varias leyes que
flexibilizan las relaciones laborales, disminuyen derechos y garantías laborales,
contrariando la intangibilidad. (Ayala, 2001)
El Principio de Estabilidad o continuidad de la relación laboral
El principio de la continuidad de la relación laboral también denominado estabilidad

laboral, se podría definir como el derecho que tiene el trabajador para conservar su
puesto hasta cuando adquiera el derecho a la jubilación o a la pensión de invalidez, sin
que antes sea lícito declararle cesante, a menos que concurran las causas taxativamente
determinadas en la ley. La legislación positiva de los pueblos ha optado por dos caminos
para garantizar a los trabajadores la estabilidad: en el uno se prohíbe simple y
llanamente el despido del trabajador sin causa, y en el otro se trata de evitarlo mediante
la condena al pago de indemnizaciones de parte del empleador que despide ilegalmente
a sus trabajadores. Este principio debe ser entendido partiendo de la premisa de que el
contrato de trabajo es uno de aquellos denominados de tracto sucesivo, por el cual sus
efectos se prolongan en el tiempo, aun cuando, ciertas condiciones como la
remuneración pueden variar, siempre en beneficio del trabajador, e inclusive, en
algunos casos, para la modificación de las condiciones de trabajo se requiere de
10
autorización del trabajador, como por ejemplo para el cambio de ocupación. (Ayala,
2001)
Otra de las concreciones del principio de continuidad de la relación laboral en el Código

del Trabajo, son las relaciones laborales tácitas este se da cuando al no tener un plazo
determinado, son consideradas como indefinidas. Igualmente, la omisión del requisito
de otorgar por escrito un contrato de trabajo de los que la ley exige que cumplan esta
formalidad, generaría una relación laboral indefinida, misma que para darla por
terminada por voluntad unilateral del empleador, genera la obligación de pagar
indemnizaciones laborales. En idéntica forma, la falta desahucio por parte del
empleador a un contrato de trabajo a plazo fijo, ocasiona que la relación laboral se
convierta a tiempo indefinido. Finalmente, se debe tener presente que el empleador
solo puede dar por terminadas las relaciones laborales por las causales taxativamente
especificadas por el Art. 172 Código del Trabajo y, previo visto bueno de la autoridad del
trabajo; fuera de ellas, cualquier terminación es arbitraria y considerada como despido
intempestivo; por tanto, sujeto al pago de indemnizaciones laborales. Es necesario
aclarar que el ejercicio del principio de la continuidad de la relación laboral es
potestativo del trabajador, pues cualquier interpretación diferente reviviría la figura del
concertaje, que era una forma disfrazada de esclavitud. De igual manera, todo intento
por parte de empleador para obligar a un trabajador, para que contra su voluntad
continúe a su servicio, atenta contra disposición de la Constitución Política del Estado,
que consagra. Sin embargo, cabe señalar que, el Código del Trabajo, en su Art. 190
establece una indemnización por parte del trabajador a favor de su empleador, cuando
el primero abandona el trabajo sin notificarle con la debida anticipación; disposición que
se justifica en el hecho de que el empleador requiere de cierto tiempo para encontrar
un reemplazo. Finalmente, como se puede apreciar, la estabilidad constituye una de las
más clara intervenciones del Estado en el manejo de las relaciones laborales y, como se
había mencionado anteriormente, era uno de los requisitos fundamentales para que
funcione el círculo virtuoso del modelo de producción fordista; hoy atacada
apasionadamente por las corrientes flexibilizadoras, que ve en ella el origen de la falta
de competitividad y productividad, en la nueva economía aperturista. (Ayala, 2001)
11
Los Principios en los Instrumentos Internacionales
Los principios y derechos relativos al trabajo que consagran los convenios y tratados
internacionales son admitidos como una fuente del Derecho del trabajo en el Ecuador;
por cuanto, la Constitución Política de Ecuador expresamente manifiesta: Art. 17.- El
Estado garantizará a todos sus habitantes, sin discriminación alguna, el libre y eficaz
ejercicio y el goce de los derechos humanos establecidos en esta Constitución y en las
declaraciones, pactos, convenios y más instrumentos internacionales vigentes. Art. 18.-
Los derechos y garantías determinados en esta Constitución y en los instrumentos
internacionales vigentes, serán directa e inmediatamente aplicables por y ante cualquier
juez, tribunal o autoridad. Art. 163.- Las normas contenidas en los tratados y convenios
internacionales, una vez promulgados en el Registro Oficial, formarán parte del
ordenamiento jurídico de la República y prevalecerán sobre leyes y otras normas de
menor jerarquía. Por su parte, el inciso segundo del artículo 1 del Código del Trabajo
desarrolla los preceptos constitucionales, cuando señala: "las normas relativas al trabajo
contenidas en leyes especiales o en convenios internacionales ratificados por el
Ecuador, serán aplicables en los casos específicos a los que ellos se refieren". (Ayala,
2001)
A continuación, se señalarán los principales instrumentos internacionales, ratificados

por el Ecuador, que hacen referencia al trabajo:
A. Los derechos relativos al trabajo, consagrados por la Declaración Universal de los

Derechos Humanos son: Articulo 4. Nadie estará sometido a esclavitud ni a
servidumbre; la esclavitud y la trata de esclavos están prohibidas en todas sus

formas. Artículo 23. Toda Persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de
su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección
contra el desempleo. Toda persona que trabaja tiene derecho a una
remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a toda su
familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada,
en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social. Artículo
25. Toda persona tiene derecho a los seguros en caso de desempleo, por falta de
12
medios de subsistencia por circunstancias independientes de su voluntad.

(Ayala, 2001)
B. Por su parte, el Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y
Culturales de las Naciones Unidas, adoptado por la Asamblea General de la ONU,
el 16 de diciembre de 1966, consagra los siguientes derechos laborales: El
derecho a trabajar; a una remuneración mínima; un salario igual por igual
trabajo, sin discriminación por razones de sexo, raza, nacionalidad, etc.;
seguridad e higiene en el trabajo; igualdad de oportunidades para ser promovido
en el centro de trabajo; el descanso, vacaciones y la libertad de usufructuarlos;
y, a condiciones de existencia digna. Además, garantiza el derecho a la huelga y
a la sindicalización y, el derecho de toda persona a la seguridad social
C. De su lado, la Carta de la Organización de Estados Americanos, en su capítulo

VIII referente a las normas sociales dice:
Artículo 43. Los Estados Miembros convencidos de que el hombre sólo puede
alcanzar la plena realización de sus aspiraciones dentro de un orden social justo,
acompañado de desarrollo económico y verdadera paz, convienen en dedicar sus
máximos esfuerzos a la aplicación de los siguientes principios y mecanismos: b)
El trabajo es un derecho y un deber social, otorga dignidad a quien lo realiza y
debe prestarse en condiciones que, incluyendo un régimen de salarios justos,
aseguren la vida, la salud y un nivel de vida decoroso para el trabajador y su
familia, tanto en sus años de trabajo como en sus años de vejez o cuando
cualquier circunstancia lo prive de la posibilidad de trabajar. h) Desarrollo de una
política eficiente de seguridad social.
Artículo 44. Los Estados Miembros reconocen que, para facilitar el proceso de la
integración regional latinoamericana, es necesario armonizar la legislación social
de los países en desarrollo, especialmente en el campo laboral y de la seguridad
social, a fin de que los derechos de los trabajadores sean igualmente protegidos,
y convienen en realizar los máximos esfuerzos para alcanzar esta finalidad.
La Organización Internacional del Trabajo, cuya vigencia data de 1919, se
encarga de fijar normas internacionales del trabajo, en forma de convenciones y
recomendaciones, y ofrece una tribuna mundial para dilucidar cuestiones
13
sociales y laborales. La creación de la OIT fue producto de la convicción de que

la justicia social es el requisito fundamental para garantizar la paz universal; por
lo que, en los momentos actuales, la OIT debería prestar especial atención a los
problemas de personas con necesidades sociales especiales, en particular los
desempleados y los trabajadores migrantes, movilizar y alentar los esfuerzos
nacionales, regionales e internacionales encaminados a la solución de sus
problemas, y promover políticas eficaces destinadas a la creación de empleo.
(Ayala, 2001)
Principio de Razonabilidad
Este principio se basa en que los trabajadores como empleadores deben proceder
conforme la razón. Lo dicho, cobra particular importancia, si se considera que la parte
empleadora, se encuentra en una situación de ventaja frente a sus trabajadores por ser
quien decide la forma, tiempo y lugar en que se ha de desarrollar el trabajo, así como
también, le corresponde arbitrar la imposición de medias disciplinarias y correctivas;
decisión que no debe ser confundida con discrecionalidad absoluta ni con legitimación
de procedimientos arbitrarios. Este principio viene a convertirse en un freno de ciertas
facultades cuya amplitud pueden prestarse a arbitrariedades; o en una especie de banda
elástica aplicable en aquellas situaciones particulares que no pueden ser 53 normadas,
por cuanto responden a las características propias y especialísimas de cada relación
laboral. (Ayala, 2001)
Según nuestra Constitución de la República del Ecuador en su Artículo 326 nos indica
algunos principios regulados por la Constitución y son los siguientes:
1. El Estado impulsará el pleno empleo y la eliminación del subempleo y del desempleo.

2. Los derechos laborales son irrenunciables e intangibles. Será nula toda estipulación
en contrario. 3. En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales,
reglamentarias o contractuales en materia laboral, estas se aplicarán en el sentido más
favorable a las personas trabajadoras. 4. A trabajo de igual valor corresponderá igual
remuneración. 5. Toda persona tendrá derecho a desarrollar sus labores en un ambiente
adecuado y propicio, que garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar.
14
6. Toda persona rehabilitada después de un accidente de trabajo o enfermedad, tendrá

derecho a ser reintegrada al trabajo y a mantener la relación laboral, de acuerdo con la
ley. 7. Se garantizará el derecho y la libertad de organización de las personas
trabajadoras, sin autorización previa. Este derecho comprende el de formar sindicatos,
gremios, asociaciones y otras formas de organización, afiliarse a las de su elección y
desafiliarse libremente. De igual forma, se garantizará la organización de los
empleadores. 8. El Estado estimulará la creación de organizaciones de las trabajadoras
y trabajadores, y empleadoras y empleadores, de acuerdo con la ley; y promoverá su
funcionamiento democrático, participativo y transparente con alternabilidad en la
dirección. 9. Para todos los efectos de la relación laboral en las instituciones del Estado,
el sector laboral estará representado por una sola organización. 10. Se adoptará el
diálogo social para la solución de conflictos de trabajo y formulación de acuerdos. 11.
Será válida la transacción en materia laboral siempre que no implique renuncia de
derechos y se celebre ante autoridad administrativa o juez competente. 12. Los
conflictos colectivos de trabajo, en todas sus instancias, serán sometidos a tribunales de
conciliación y arbitraje. 13. Se garantizará la contratación colectiva entre personas
trabajadoras y empleadoras, con las excepciones que establezca la ley. 14. Se
reconocerá el derecho de las personas trabajadoras y sus organizaciones sindicales a la
huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias en estos casos.
Las personas empleadoras tendrán derecho al paro de acuerdo con la ley. 15. Se prohíbe
la paralización de los servicios públicos de salud y saneamiento ambiental, educación,
justicia, bomberos, seguridad social, energía eléctrica, agua potable y alcantarillado,
producción hidrocarburífera, procesamiento, transporte y distribución de combustibles,
transportación pública, correos y telecomunicaciones. La ley establecerá límites que

aseguren el funcionamiento de dichos servicios. 16. En las instituciones del Estado y en
las entidades de derecho privado en las que haya participación mayoritaria de recursos
públicos, quienes cumplan actividades de representación, directivas, administrativas o
profesionales, se sujetarán a las leyes que regulan la administración pública. Aquellos
que no se incluyen en esta categorización estarán amparados por el Código del Trabajo.
(Nacional, 2008)
15
2.3 Leyes que regulan el trabajo
Dentro de nuestro país se encuentra regulado por algunas leyes en relación con el
Derecho de trabajo, a continuación, veremos las más importantes:
a) Constitución de la República del Ecuador. – La Constitución es la Carta Magna

dentro de nuestro país, dentro de ella se desarrolla todos los principios deberes,
derechos y obligaciones que tenemos cada uno de los ciudadanos dentro del país, la
Constitución se encuentra estipulados los Derechos que tienen los ciudadanos en
base al Derecho Laboral estipulándolo en su Artículo 33 ¨ El trabajo es un derecho y
un deber social, y un derecho económico, fuente de realización. El Estado
garantizará a las personas trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida
decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de un trabajo
saludable y libremente escogido o aceptado¨. Ahora bien, según el Artículo 66
numeral 2 y 17 respectivamente nos indican ¨ El derecho a una vida digna, que
asegure la salud, alimentación y nutrición, agua potable, vivienda, saneamiento
ambiental, educación, trabajo, empleo, descanso y ocio, cultura física, vestido,
seguridad y otros servicios sociales necesarios¨; El derecho a la libertad de trabajo.
Nadie será obligado a realizar un trabajo gratuito o forzoso, salvo los casos que
determine la ley. (Nacional, 2008)
Dentro del Artículo 96 de nuestra Constitución de la Republica del Ecuador nos indica
sobre las organizaciones colectivas ¨ Se reconocen todas las formas de organización
de la sociedad, como expresión de la soberanía popular para desarrollar procesos de
autodeterminación e incidir en las decisiones y políticas públicas y en el control social

de todos los niveles de gobierno, así como de las entidades públicas y de las privadas
que presten servicios públicos. Las organizaciones podrán articularse en diferentes
niveles para fortalecer el poder ciudadano y sus formas de expresión; deberán
garantizar la democracia interna, la alternabilidad de sus dirigentes y la rendición de
cuentas¨. Dentro del Artículo 326 de la CRE nos indica sobre las formas y retribución
del trabajo ¨ El Estado garantizará el derecho al trabajo. Se reconocen todas las
modalidades de trabajo, en relación de dependencia o autónomas, con inclusión de
16
labores de autosustento y cuidado humano; y como actores sociales productivos, a

todas las trabajadoras y trabajadores¨. El Articulo 327 nos indica que ¨ La relación
laboral entre personas trabajadoras y empleadoras será bilateral y directa. Se
prohíbe toda forma de precarización, como la intermediación laboral y la
tercerización en las actividades propias y habituales de la empresa o persona
empleadora, la contratación laboral por horas, o cualquiera otra que afecte los
derechos de las personas trabajadoras en forma individual o colectiva. El
incumplimiento de obligaciones, el fraude, la simulación, y el enriquecimiento
injusto en materia laboral se penalizarán y sancionarán de acuerdo con la ley¨. El
Artículo 328 de la CRE nos indica sobre la remuneración ¨ La remuneración será justa,
con un salario digno que cubra al menos las necesidades básicas de la persona
trabajadora, así como las de su familia; será inembargable, salvo para el pago de
pensiones por alimentos. El Estado fijará y revisará anualmente el salario básico
establecido en la ley, de aplicación general y obligatoria. El pago de remuneraciones
se dará en los plazos convenidos y no podrá ser disminuido ni descontado, salvo con
autorización expresa de la persona trabajadora y de acuerdo con la ley. Lo que el
empleador deba a las trabajadoras y trabajadores, por cualquier concepto,
constituye crédito privilegiado de primera clase, con preferencia aun a los
hipotecarios¨. (Nacional, 2008)
b) Código de Trabajo. – El Código de trabajo se legisla la actividad laboral dentro de
nuestro país mediante articulados con el objetivo de regular las relaciones entre
Trabajadores y Empleadores. El Código de trabajo se divide en diferentes Títulos
empezando por el Titulo Preliminar estableciendo las disposiciones fundamentales
de este Código; El Título I del Código de Trabajo se basa en el Contrato Individual de

Trabajo, el Título II se basa en cambio al Contrato Colectivo de Trabajo, el Titulo III
nos referimos a las Modalidades de Trabajo , el Titulo IV se basa en los Riesgos del
Trabajo, el Titulo V se basa en las asociaciones de los trabajadores y Conflictos
Colectivos; el Titulo correspondiente al VI se basa en la Organización, Competencia
y Procedimiento Laboral, el Titulo VII se basa en las Sanciones y el Titulo VIII se refiere
al Desistimiento, Abandono y de la Prescripción, como podemos observar dentro del
Código de Trabajo se establecen en total ocho títulos.
17
c) Ley Orgánica para la Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el Hogar. -

Esta ley entró en vigencia en el año 2015 con el fin del aseguramiento universal a la
seguridad social por vía de la creación del seguro para personas que se dedican al
trabajo reproductivo. Otro objetivo que no se anunció, en cambio, responde a
necesidades de ahorro por parte del Estado, por vía de la supresión de la obligación
prevista en el anterior artículo 237 de la Ley General de Seguridad Social por la que
el Estado debía financiar en un 40% las pensiones que el Instituto Ecuatoriano de
Seguridad Social debe asumir con sus asegurados con derecho a jubilación. Aparte
de estos cambios en materia de seguridad social, la reforma introdujo importantes
modificaciones a los contratos de trabajo, con el ánimo de reforzar la estabilidad
laboral. La reforma también afectó ciertos derechos económicos de los trabajadores;
en este último caso, y como se verá en detalle en el texto, el ánimo también ha sido
que el Estado cuente con fondos, fruto de multas, valores no cobrados, pero también
recortar el monto que deberían percibir los trabajadores por concepto de utilidades.
Las reformas introducidas motivaron importantes movilizaciones de sectores
sociales del país, y la presentación de al menos seis demandas de
inconstitucionalidad3 que todavía no cuentan con resoluciones. (Medina, 2015)
Dentro de nuestro país existen otras normativas relacionados con el trabajador, dentro
del Sistema Estatal los empleados públicos se encuentran regulados por la Ley Orgánica
de Servicios Públicos ¨LOSEP¨ y el Reglamento General a la Ley Orgánica del Servicio
Público.
18
autónomo:
» Ley Orgánica para la Justicia Laboral y reconocimiento del trabajo en el Hogar.

Disponible en: http://www.trabajo.gob.ec/wp-content/uploads/2015/03/LEY-
ORGANICA-PARA-LA-JUSTICIA-LABORAL-Y-RECONOCIMIENTO-DEL-TRABAJO-
EN-EL-HOGAR.pdf


» Ley Orgánica de Servicios Públicos. Disponible en:

http://www.oas.org/juridico/PDFs/mesicic5_ecu_ane_mdt_4.3_ley_org_ser_p
%C3%BAb.pdf
19
4. Bibliografía
» Aguirre, D. J. (20 de 05 de 2010). DSpaceUCuenca. Obtenido de DSpaceUCuenca:

https://dspace.ucuenca.edu.ec/bitstream/123456789/2961/1/td4414.pdf
» Ayala, D. S. (10 de 05 de 2001). Repositorio UASB. Obtenido de Repositorio UASB:

http://repositorio.uasb.edu.ec/bitstream/10644/2746/1/T0133-MDE-Guerr%c3%b3n-
Principios.pdf
» Irarrazaval, L. A. (2011). Supremacia Constitucional y Tutela Laboral. Revista de

Derecho, 31-48.
» Medina, E. L. (2015). Reformas en lo Laboral y Seguridad Social. Revista de Derecho, 1-

18.

20
Derecho Laboral I
UNIDAD 1:
El Derecho Laboral
TEMA 1:
El Derecho Laboral y su naturaleza
Abg. Johanna Coronel Piloso Msc

https://encrypted-tbn0.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcTcAnACsyG8nC2w9ArQaqe50xjPjmrd5qOx0w&usqp=CAU
Lo que haces hoy puede mejorar todos tus mañanas. El fracaso no

es una opción. Detrás de los sueños siempre hay esfuerzos que la
gente no ve. No te detengas hasta que te sientas orgulloso.
SUBTEMAS
Subtema 1: Antecedentes del Derecho Laboral

Subtema 2: Derecho Laboral, Definición y Naturaleza
Subtema 3: Fuentes del Derecho Laboral
Subtema 4: Principios del Derecho Laboral
5
OBJETIVO
Comprender los antecedentes del derecho laboral,
su definición, y su naturaleza, identificar las
fuentes y los principios del derecho laboral
contemplados en nuestro país.
https://infolibros.org/libros-de-derecho-laboral/ /
ACTIVIDAD DE INICIO
¿Qué entiende por Derecho Laboral?
VIDEO
Fuente: http://www.actiongroup.com.ar/tormenta-de-
ideas-brainstorming-lluvia-de-ideas/
https://www.youtube.com/watch?v=QzD_FsjLMi0
SUBTEMA 1: Antecedentes delDerecho Laboral
ANTECEDENTES DEL DERECHO LABORAL
El Derecho Laboral nace para regular las relaciones entre el

trabajador y el empleador.
http://concepcioncorro.com/index.php/2018/12
/10/tercer-bloque-identifica-las-implicaciones-
del-derecho-laboral-en-tu-entorno/
Con la finalidad de ser equitativo los derechos y
obligaciones y sostener el equilibrio social.
Acontecimientos históricos en lo internacional y nacional.
8
Historia del Derecho Laboral en Ecuador
En la antigüedad existía explotación a los trabajadores.
El presidente Leónidas Plaza Gutiérrez, en 1915 consagro el “Primero de Mayo”.
En el año de 1916, se decretó la jornada de 8 horas.
El 13 de julio de 1925 se creó el Ministerio de Trabajo.
El 5 de agosto de 1938 se dictó el primer Código de Trabajo
9
huelga del
Primero de
Homenaje a Mayo de 1886
https://www.euribor.com.es/empleo/dia-
los Mártires en los Estado
internacional-del-trabajo/ Desde el de Chicago Unidos.
Congreso que fueron
El día Primero Obrero asesinados
de Mayo de Socialista
Día todos los años celebrado en
Internacional se celebra el París de 1889
de Trabajo Día del
Trabajo o el
Día de los
Trabajadores
https://www.euribor.com.es/empleo/dia-
internacional-del-trabajo/
10
SUBTEMA 2: Definición y Naturaleza delDerecho Laboral
proviene del latín Naturaleza Jurídica

Definición trabs, trabis, que
significa traba.
Se ha discutido la
naturaleza jurídica
El Art. 33 de la El derecho del trabajo es

Constitución - El El Derecho Laboral a la vez público y privado
trabajo es un regula las relaciones
derecho y un deber entre el Empleador y
social, y un derecho el Trabajador
económico (..)
http://josedanieltuberquia.blogspot.com/ 11
p/catedra-empresarial.html
SUBTEMA 2: Definición y Naturaleza delDerecho Laboral
Equidad
Caracteristicas del Derecho

Justicia Social
Equilibrio de los dos

Laboral factores de producción
Protección especial al
trabajador
Irrenunciabilidad a los
derechos laborales
https://www.pequenasnoticias.com.ar/Bole
Derecho en constante tines/2017/04/BPN_601/BPN_601.htm
expansión
12
SUBTEMA 3: Fuentes del Derecho Laboral
Fuentes del Derecho Laboral
• La Ley, la Doctrina, la Jurisprudencia y la Costumbre

• Convenios Internacionales, suscritos con la O.I.T
(Organización Internacional del Trabajo)
https://www.ecured.cu/Desempe%C3%B1o_laboral
13
SUBTEMA 3: Fuentes del Derecho Laboral
FUENTES
• La Ley
• La Doctrina
• La Jurisprudencia
• La Costumbre
• Convenios Internacionales, suscritos con http://materialubaderecho.blogspot.com/2017/06/resumen-segundo-
parcial-derecho-de-las.html
la O.I.T (Organización Internacional del
Trabajo)
14
BIBLIOGRAFÍA
» Mendoza, L. R. (2012). Derecho Laboral. En L. R. Mendoza, Derecho Laboral (págs.
9-11).
Derecho Laboral I
UNIDAD 1:
El Derecho Laboral
TEMA 1:
El Derecho Laboral y su naturaleza
Abg. Johanna Coronel P. Msc

SUBTEMAS
Subtema 1: Antecedentes del Derecho Laboral

Subtema 2: Derecho Laboral, Definición y Naturaleza
Subtema 3: Fuentes del Derecho Laboral
Subtema 4: Principios del Derecho Laboral (Pendiente)
2
OBJETIVO
Comprender los antecedentes del derecho laboral,
su definición, y su naturaleza, identificar las
fuentes y los principios del derecho laboral
contemplados en nuestro país.
https://infolibros.org/libros-de-derecho-laboral/ /
ACTIVIDAD DE INICIO
¿Repaso de la clase anterior?
Preguntas
Fuente: http://www.actiongroup.com.ar/tormenta-de-
ideas-brainstorming-lluvia-de-ideas/
SUBTEMA 4: Principios delDerecho Laboral
Principios
https://www.taringa.net/+ciencia_edu
cacion/fallos-completos-derecho-
laboral_12qa3x
Irrenunciabilidad de Principio de favor o pro-

derechos operario
5
SUBTEMA 4: Principios del Derecho Laboral
Principios
• El Principio de la Primacía de la Realidad
• Los Principios de Razonabilidad y Buena Fe
6
Bibliografía
• José Davalos. (2016). El Constituyente Laboral.
Disponible en:
https://archivos.juridicas.unam.mx/www/bjv/libros/9/4458
/21.pdf
• Constitución de la República del Ecuador.

Disponible en:
• Código de Trabajo. Disponible en:

http://www.trabajo.gob.ec/wp-
content/uploads/downloads/2012/11/C%C3%B3digo-de-
Tabajo-PDF.pdf
BIBLIOGRAFÍA
» Mendoza, L. R. (2012). Derecho Laboral. En L. R. Mendoza, Derecho Laboral (págs.
9-11).
Derecho Laboral I
UNIDAD 1:
El Derecho Laboral
TEMA 2:
La Constitución y el Derecho Laboral
Abg. Alex Moreta Trujillo, MSc.

SUBTEMAS :
Subtema 1: Supremacía Constitucional

Subtema 2: Principios Constitucionales aplicados al trabajo
Subtema 3: Leyes que regulan el trabajo
10
Objetivo
Comprender la supremacía constitucional dentro
de nuestro país contemplados en la Constitución,
aprender a identificar los principios
constitucionales aplicados al Derecho Laboral y
conocer sobre las leyes que regulan el trabajo
dentro de nuestro país.
11
Supremacía Constitucional
• La Supremacía Constitucional es un principio teórico del
Derecho Constitucional.
• La Supremacía constitucional implica superioridad.
• Es tanto Material como Formal
• Se aplicarán los principios pro ser humano.
• El Estado garantizará el derecho al trabajo (Art. 325 CRE).
12
La Superioridad de la Constitución es tanto
material como formal.
¿QUÉ ES LO MATERIAL? ¿QUÉ ES LO FORMAL?
Es el origen de la actividad la Constitución sólo puede

del Estado y, en variarse mediante mecanismos
consecuencia, todas las más o menos complejos de
demás normas jurídicas le revisión.
están subordinadas.
PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES DEL DERECHO AL
TRABAJO
El trabajo es un derecho garantizado en la

Constitución de la Republica del Ecuador.
Art. 325 El Estado garantizará el derecho al

trabajo.
Art. 326.- Se establecen los principios que

sustentan el derecho al trabajo.
Analizar estos Artículos para la próxima

clase. 14
EL PRINCIPIO PROTECTOR
Históricamente el derecho del trabajo surgió como consecuencia de que la libertad de contratación
entre personas con desigual poder y resistencia económica conducía a distintas formas de
explotación. Inclusive las más abusivas e inicuas.
Queda evidenciado que el principio protector se constituye en la columna vertebral de toda la

legislación laboral y su propósito fundamental es “compensar la desigualdad económica
desfavorable al trabajador con una protección jurídica favorable al trabajador”
15
¿Qué es el Principio de Estabilidad o Continuidad de la relación laboral?
El principio de la continuidad de la relación

laboral también denominado estabilidad
laboral, se podría definir como el derecho que
tiene el trabajador para conservar su puesto
hasta cuando adquiera el derecho a la
jubilación o a la pensión de invalidez, sin que
antes sea lícito declararle cesante, a menos que
concurran las causas taxativamente
determinadas en la ley.
16
LOS PRINCIPIOS EN LOS INSTRUMENTOS INTERNACIONALES
Los principios y derechos relativos al

trabajo que consagran los convenios y
tratados internacionales son admitidos
como una fuente del Derecho del
trabajo en el Ecuador.
17
¿Cuál es el Principio de Razonabilidad?

Este principio se basa en que los trabajadores
como empleadores deben proceder conforme
la razón. Lo dicho, cobra particular importancia,
si se considera que la parte empleadora, se
encuentra en una situación de ventaja frente a
sus trabajadores por ser quien decide la forma,
tiempo y lugar en que se ha de desarrollar el
trabajo, así como también, le corresponde
arbitrar la imposición de medias disciplinarias y
correctivas; decisión que no debe ser
confundida con discrecionalidad absoluta ni
con legitimación de procedimientos arbitrarios.
18
PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES APLICADOS AL TRABAJO
Principio de Razonabilidad
Este principio se basa en que los trabajadores como
empleadores deben proceder conforme la razón.
El Principio de Estabilidad o continuidad de la relación laboral

Se podría definir como el derecho que tiene el trabajador para conservar su
puesto hasta cuando adquiera el derecho a la jubilación
Los Principios en los Instrumentos Internacionales

Los principios y derechos al trabajo que consagran los convenios y tratados
internacionales son admitidos como una fuente del Derecho del trabajo
El Principio Protector
El derecho del trabajo surgió como consecuencia de la libertad de contratación entre personas
con desigual poder y resistencia económica conducía a distintas formas de explotación.
Subtema 2: Leyes que regulan el trabajo
LEYES QUE REGULAN EL TRABAJO
Dentro de nuestro país se encuentra regulado por algunas leyes en relación

con el Derecho de trabajo, a continuación, veremos las más importantes:
Constitución de la República del Ecuador Código de Trabajo Ley Orgánica para la Justicia Laboral y
Reconocimiento del Trabajo en el Hogar
20
BIBLIOGRAFIA
• Ley Orgánica para la Justicia Laboral y reconocimiento del trabajo en el Hogar.

Disponible en: http://www.trabajo.gob.ec/wp-content/uploads/2015/03/LEY-ORGANICA-PARA-
LA-JUSTICIA-LABORAL-Y-RECONOCIMIENTO-DEL-TRABAJO-EN-EL-HOGAR.pdf
• Constitución de la República del Ecuador. Disponible en:

• Código de Trabajo. Disponible en: http://www.trabajo.gob.ec/wp-

• Ley Orgánica de Servicios Públicos. Disponible en:

http://www.oas.org/juridico/PDFs/mesicic5_ecu_ane_mdt_4.3_ley_org_ser_p%C3%BAb.pdf
ÍNDICE
Objetivo 3
Introducción 3
2.1 Naturaleza, Capacidad para contratar y efectos del contrato de
trabajo 5
2.2 Las Obligaciones del Empleador y del Trabajador 17
2.3 La Jornada de Trabajo, las Vacaciones, la Remuneración y su
Garantía 23
2.4 Causas de Terminación del Contrato de Trabajo 31
4. Bibliografía 36
El Contrato de Trabajo– El Contrato Individual
1. Unidad 2:
» Objetivo:
Comprender acerca el Contrato Individual de Trabajo, aprender a identificar las
partes intervinientes del Contrato de Trabajo, los tipos de contratos, la forma de
remuneración, las obligaciones del empleador y trabajador, conocer sobre la
Jornada de trabajo, vacaciones, remuneración y causas de la terminación del
contrato de trabajo.
» Introducción:
Este tema que estudiaremos se basa sobre el Contrato Individual de Trabajo, que
consiste en un convenio en virtud del cual una persona se compromete para con
otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por
una remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la
costumbre, dentro de este tema relacionaremos también las partes que
intervienen en este contrato, sus elementos esenciales para que tenga una
validez el contrato, los caracteres del Contrato de Trabajo, y la Clasificación de
los Contratos Individuales de Trabajo, además estableceremos las Obligaciones
que tienen tanto como el Empleador y los Trabajadores dentro de nuestro país;
dentro de este tema además observaremos las Jornadas de trabajo dentro de
nuestro país, las vacaciones que perciben los trabajadores, la remuneración, y
estableceremos cuales son las causas de terminación de un Contrato Individual

de Trabajo.
3
Naturaleza, Capacidad
para contratar y efectos
del contrato de trabajo.
Las Obligaciones del

Empleador y del
Trabajador
El Contrato Individual
La Jornada de Trabajo,
las Vacaciones, la
Remuneración y su
Garantía
Causas de Terminación
del Contrato de Trabajo

4
2.1 Naturaleza, capacidad para contratar y efectos del

contrato de trabajo
Un contrato individual de trabajo es una relación personalizada (individual) entre un

individuo que entrega su fuerza de trabajo a otra u otras a cambio del pago de una
determinada cantidad de dinero. La denominación de individual del contrato se refiere
a la posición del trabajador que es uno en la relación laboral. (INEL, 1986)
El tratadista Ramírez Oronda expresa que “Es una convención por la cual una persona
(trabajador: empleado, obrero), pone su actividad profesional a disposición de otra
persona (empleador: patrón, patrono, dador de trabajo, dador de empleo, locatario o
principal, sea persona jurídica, individual o colectiva), en forma continuada, a cambio de
una remuneración”. (Mora, 2016)
En términos generales empecemos por decir que un contrato se define como el acuerdo
oral o escrito que genera derechos y obligaciones entre dos o más partes que se
comprometen en una cosa determinada. Civilmente, este acuerdo de voluntades inter-
partes nacerá con motivo de obligarse a dar, hacer, o no hacer alguna cosa. Por ello se
explica que habrá contrato solamente cuando varias partes se pongan de acuerdo sobre
una manifestación de voluntad destinada a reglar sus derechos. Esta manifestación de
voluntad configura el origen de la obligación que está dada por algo que denominamos
el consentimiento, que es entendido como la autorización o permiso dado por las partes
al obligarse entre sí para que se haga algo; de esta forma la presunción de existencia del
contrato se entenderá como dada “desde que una o varias personas consienten en
obligarse, respecto de otra u otras, a dar alguna cosa o prestar algún servicio”. (Andrade,
2009)
Podemos definir el concepto de contrato individual de trabajo, según el Código de

Trabajo en su Artículo 8 ¨ Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cual
5
una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y
personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el
contrato colectivo o la costumbre¨. (Nacional C. , 2005)
Con todo, y solo para efectos del presente estudio creemos conveniente citar la
definición doctrinal que realiza el Dr. García Oviedo en su obra Derecho Social quien lo
define como: “Un contrato por virtud del cual una persona se compromete a trabajar
para otra, por tiempo fijo o sin fijación de tiempo, mediante una remuneración llamada
salario”. (Vaca, 2014)1
Para Jorge Vásquez López, expresa lo siguiente: “Aplicado en el campo laboral, el

contrato de trabajo es una convención voluntaria, para la prestación de servicios
permitidos por la ley, o la ejecución de una obra, en forma personal, por un pago y bajo
la subordinación de un empleador que puede ser una persona natural o jurídica,
sociedad, compañía, fundación o corporación”. (Vaca, 2014)
Según la definición del Artículo 8 del Código de Trabajo los elementos esenciales del
Contrato Individual de Trabajo son:
» El acuerdo de las partes, esto es del trabajador y del empleador; Como sabemos,
todo contrato supone, como requisito esencial, el acuerdo de voluntades de los
contratantes. En efecto, según el Art. 1454 de nuestro Código Civil y que es
norma general para todo tipo de contratos, contrato o convención es un acto por
el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer alguna cosa; y el
mismo Código en el Art. 1461 dispone: Para que una persona se obligue a otra
por un acto o declaración de voluntad es necesario: Qué consienta en dicho acto

o declaración y su consentimiento no adolezca de vicio. Y es precisamente este
requisito, del acuerdo de voluntades de los contratantes, el que consigna la
primera parte del Art. 8, al definir el contrato de trabajo como: “el convenio en
virtud del cual una persona se compromete para con otra u otras…” (INEL, 1986)
» La prestación por parte del trabajador de sus servicios lícitos y personales

directamente al empleador (es decir no prohibidos por la ley) y personales (es
6
decir por sí mismo), que es lo que usualmente se denomina objeto del contrato.
(INEL, 1986)
» 0, que es la obligación del trabajador de respetar las normas administrativas,

reglamentarias, técnicas y económicas que tiene el empleador para que el
trabajador cumpla los servicios a los que está obligado. Estas normas deben
siempre ser dictadas de acuerdo con la ley, esto es no pueden mandar cosas que
la ley prohíbe o lesionar derechos que la ley otorga a los trabajadores. Por
ejemplo: horario de trabajo. (INEL, 1986)
» El pago de una remuneración pues no hay ningún trabajo que sea gratuito. La
remuneración puede ser convenida libremente por las partes. Si no lo han hecho,
puede ser fijada a través de los mecanismos legales, por las resoluciones de las
comisiones sectoriales de salarios mínimos o por el contrato colectivo, si lo
hubiere en la empresa contratante. O, en último caso, se determinará por la
costumbre. (INEL, 1986)
Los principales caracteres del contrato de trabajo son los siguientes:
1) Consensual: el contrato de trabajo se perfecciona por el mero consentimiento de las

partes, sin otro requisito que su validez. Si bien en principio no se exige la forma escrita,
ello obedece a que tanto la ley, los estatutos especiales y los contratos colectivos
regulan los contenidos que hacen a las cuestiones básicas del contrato. De efectuarse
estipulaciones escritas que resulten de la negociación entre las partes, ello no interfiere
en la validez del contrato celebrado y perfeccionado con el mero consentimiento
recíproco, expreso o tácito.
2) Personal: el contrato de trabajo es personalísimo respecto del trabajador y se

sustenta en las características personales del contratado. Constituye para éste una
obligación de hacer infungible, que se basa en las condiciones personales
(especialización, determinado conocimiento, título, etc.), que motivaron su
contratación.
7
3) Carácter dependiente del trabajo: existe una subordinación técnica, jurídica y

económica entre el trabajador y el empleador. Comprende la facultad de dar órdenes,
con el consecuente deber del trabajador de acatarlas; de este modo queda sometido a
una organización del trabajo ajena, renunciando a su independencia. Esencialmente es
una vinculación jerárquica en la que el empresario propietario del capital tiene la
potestad de organizar y dirigir el trabajo de conformidad con los fines de la empresa,
mientras que el trabajador no asume riesgos ya que el trabajo se efectúa por cuenta
ajena. Tampoco recibe el trabajador de forma directa los beneficios de su labor, es decir
que la ajenidad no lo es sólo con respecto al riesgo sino también con respecto a los
mayores beneficios que el empresario pueda obtener en la medida que ellos, en
principio, no influyen sobre su salario. (Grisolia, Manual de Derecho Laboral, 2016)
4) De tracto sucesivo: se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo;

es un contrato de ejecución continuada y no instantánea, aun en las modalidades de
plazo determinado (por ejemplo, contrato eventual); en su ejecución opera una
cooperación entre las partes para alcanzar el fin perseguido. 5) No formal: hay libertad
de formas ya que salvo en algunas modalidades no se exigen formas determinadas para
su celebración.
6) Oneroso: Es remunerado.
7) Bilateral y sinalagmático: la bilateralidad importa reciprocidad en las posiciones

jurídicas de las partes intervinientes; los derechos y obligaciones del trabajador se
corresponden con los del empleador y viceversa. El sinalagma funcional alude a la
reciprocidad en la medida que el deber de una de las partes se complementa con el

derecho de la otra, y a la prestación de uno le corresponde la contraprestación de la otra
parte.
8) Conmutativo: hay equivalencia en las prestaciones; las ventajas para ambas partes no
dependen de un acontecimiento incierto. La certidumbre existe con respecto a las
prestaciones a cargo de cada una de las partes y de ellas deriva cierto grado de
proporcionalidad que justifica el intercambio. (Grisolia, Manual de Derecho Laboral,
2016)
8
9) Típico: tiene una regulación propia contemplada en el Código de Trabajo que admite
modalidades especiales relativas al tiempo o a la forma de la prestación de los servicios
y que lo distinguen v claramente de otros contratos. (Grisolia, Manual de Derecho
Laboral, 2016)
Sujetos del Contrato Individual de Trabajo.
En cualquier contrato, la voluntad es el vínculo que une a las partes que intervienen en
él. En el contrato individual de trabajo existen dos partes que expresan sus intereses en
esa relación: por un lado, el trabajador y por otro el empleador o patrono.
Según el Código de Trabajo en su artículo 9 se refiere al concepto de trabajador ¨ La

persona que se obliga a la prestación del servicio o a la ejecución de la obra se denomina
trabajador y puede ser empleado u obrero¨ (Nacional C. , 2005)
El trabajador se trata de una persona humana con capacidad jurídica, que se obliga a
prestar servicios en relación de dependencia y en forma personal a cambio del pago de
una retribución. Por lo tanto, el derecho del trabajo no considera trabajador a los
incapaces, a los autónomos ni a las entidades colectivas. El carácter de la prestación es
personal, por lo cual no se puede delegar el cumplimiento de la actividad. Además de
todo lo expuesto al tratar la relación de dependencia, también se puede llegar al
concepto de trabajador dependiente por exclusión, determinando quiénes no pueden
serlo. (Grisolia, Manual de Derecho Laboral, 2016)
Según el Código de Trabajo en su artículo 10 se refiere al concepto de empleador ¨La

persona o entidad, de cualquier clase que fuere, por cuenta u orden de la cual se ejecuta
la obra o a quien se presta el servicio, se denomina empresario o empleador. El Estado,
los consejos provinciales, las municipalidades y demás personas jurídicas de derecho
público tienen la calidad de empleadores respecto de los obreros de las obras públicas
nacionales o locales. Se entiende por tales obras no sólo las construcciones, sino
también el mantenimiento de las mismas y, en general, la realización de todo trabajo
material relacionado con la prestación de servicio público, aun cuando a los obreros se
9
les hubiere extendido nombramiento y cualquiera que fuere la forma o período de pago.
Tienen la misma calidad de empleadores respecto de los obreros de las industrias que
están a su cargo y que pueden ser explotadas por particulares. También tienen la calidad
de empleadores: la Empresa de Ferrocarriles del Estado y los cuerpos de bomberos
respecto de sus obreros. ¨ (Nacional C. , 2005)
Otra definición de Empleador se trata de una persona humana o jurídica que organiza y
dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente, contando, además, con
facultades de control y disciplinarias. El alcance del concepto es amplio: puede ser
empleador tanto una persona humana como una persona jurídica, también pueden
serlo las entidades sin fines de lucro, por ejemplo, organizaciones culturales, una
asociación irregular en formación, una sociedad de hecho o, inclusive, un conjunto de
personas humanas. (Grisolia, Manual de Derecho Laboral, 2016)
Para Nazati, por ejemplo, “Patrono o empleador, es la persona natural o jurídica

beneficiaria directa de una prestación laboral determinada y que siendo propietario del
capital operacional con que funciona una unidad productiva, es el sujeto que, dispone y
enmarca las actividades y funciones que cada trabajador dependiente debe desempeñar
en la ejecución de su rol laboral y por la que debe pagar una remuneración con arreglo
a la ley, la convención o la costumbre”. En este concepto, el empleador aparece como
sujeto con absoluto poder para determinar en el trabajador la actividad laboral que ha
de desempeñar en el desarrollo del contrato pactado. (Vaca, 2014)
En fin, patrono, empleador o empresario, es la persona natural o jurídica que bajo su

responsabilidad económica utiliza los servicios de otra, en virtud de la existencia de un

contrato o relación de trabajo, sea de la clase que fuere. (Vaca, 2014)
Clasificación del Contrato de Trabajo
Según el Artículo 11 del Código de Trabajo el contrato de trabajo se clasifica de la

siguiente manera:
a) Expreso o tácito, y el primero, escrito o verbal;
b) A sueldo, a jornal, en participación y mixto;
10
c) Por tiempo fijo, por tiempo indefinido, de temporada, eventual y ocasional;
d) A prueba;
e) Por obra cierta, por tarea y a destajo;
f) Por enganche;
g) Individual, de grupo o por equipo. (Nacional C. , 2005)
A continuación, describiremos cada uno de ellos:
1.- Por la forma de celebración se clasifican en: Expreso o Tácito: El contrato es expreso
cuando el empleador y el trabajador acuerden las condiciones, sea de palabra o
reduciéndolas a escrito. A falta de estipulación expresa, se considera tácito toda relación
de trabajo entre empleador y trabajador.
2.- Por la forma de retribución:
A Sueldo y Jornal: En los contratos a sueldo y a jornal la remuneración se pacta tomando

como base, cierta unidad de tiempo cuando se lo define.
En participación: Contrato en participación es aquel en el que el trabajador tiene parte

en las utilidades de los negocios del empleador, como remuneración de su trabajo.
Mixto: La remuneración es mixta cuando, además del sueldo o salario fijo, el trabajador
participa en el producto del negocio del empleador, en concepto de retribución por su
trabajo.
3.- Por la duración del contrato:
Por tiempo indefinido. - Es aquel que tiene como objetivo la actividad laboral por un
tiempo que no ha sido determinado, además de que no se establece límites en la
prestación de servicios, este contrato se lo puede realizar de manera escrita u oral,
siempre y cuando exista evidencia de los actos. (Nacional C. , 2005)
Por temporada. - Son contratos de temporada aquellos que en razón de la costumbre o

de la contratación colectiva, se han venido celebrando entre una empresa o empleador
11
y un trabajador o grupo de trabajadores, para que realicen trabajos cíclicos o periódicos,

en razón de la naturaleza discontinua de sus labores, gozando estos contratos de
estabilidad, entendida, como el derecho de los trabajadores a ser llamados a prestar sus
servicios en cada temporada que se requieran. Se configurará el despido intempestivo
si no lo fueren. (Nacional C. , 2005)
Contrato Eventual. - Son contratos eventuales aquellos que se realizan para satisfacer
exigencias circunstanciales del empleador, tales como reemplazo de personal que se
encuentra ausente por vacaciones, licencia, enfermedad, maternidad y situaciones
similares; en cuyo caso, en el contrato deberá puntualizarse las exigencias
circunstanciales que motivan la contratación, el nombre o nombres de los reemplazados
y el plazo de duración de la misma. También se podrán celebrar contratos eventuales
para atender una mayor demanda de producción o servicios en actividades habituales
del empleador, en cuyo caso el contrato no podrá tener una duración mayor de ciento
ochenta días continuos o discontinuos dentro de un lapso de trescientos sesenta y cinco
días. Si la circunstancia o requerimiento de los servicios del trabajador se repite por más
de dos períodos anuales, el contrato se convertirá en contrato de temporada. El sueldo
o salario que se pague en los contratos eventuales tendrá un incremento del 35% del
valor hora del salario básico del sector al que corresponda el trabajador. (Nacional C. ,
2005)
Contrato Ocasional. - Son contratos ocasionales, aquellos cuyo objeto es la atención de

necesidades emergentes o extraordinarias, no vinculadas con la actividad habitual del
empleador, y cuya duración no excederá de treinta días en un año. El sueldo o salario
que se pague en los contratos ocasionales tendrá un incremento del 35% del valor hora
del salario básico del sector al que corresponda el trabajador. (Nacional C. , 2005)
Contrato a prueba. - En todo contrato cuando se celebre por primera vez, podrá
señalarse un tiempo de prueba, de duración máxima de noventa días. Vencido este
plazo, automáticamente se entenderá que continúa en vigencia por el tiempo que
faltare para completar el año. Tal contrato no podrá celebrarse sino una sola vez entre
las mismas partes. Durante el plazo de prueba, cualquiera de las partes lo puede dar por
12
terminado libremente. El empleador no podrá mantener simultáneamente trabajadores

con contrato a prueba por un número que exceda al quince por ciento del total de sus
trabajadores. Sin embargo, los empleadores que inicien sus operaciones en el país, o los
existentes que amplíen o diversifiquen su industria, actividad o negocio, no se sujetarán
al porcentaje del quince por ciento durante los seis meses posteriores al inicio de
operaciones, ampliación o diversificación de la actividad, industria o negocio. Para el
caso de ampliación o diversificación, la exoneración del porcentaje no se aplicará con
respecto a todos los trabajadores de la empresa sino exclusivamente sobre el
incremento en el número de trabajadores de las nuevas actividades comerciales o
industriales. La violación de esta disposición dará lugar a las sanciones previstas en el
Código de Trabajo, sin perjuicio de que el excedente de trabajadores del porcentaje
arriba indicado, pasen a ser trabajadores permanentes, en orden de antigüedad en el
ingreso a labores. (Nacional C. , 2005)
4.- Por la Manera de Ejecutarse el trabajo:
Por obra cierta. - El contrato es por obra cierta, cuando el trabajador toma a su cargo la
ejecución de una labor determinada por una remuneración que comprende la totalidad
de la misma, sin tomar en consideración el tiempo que se invierta en ejecutarla.
(Nacional C. , 2005)
Por tarea. - En el contrato por tarea, el trabajador se compromete a ejecutar una

determinada cantidad de obra o trabajo en la jornada o en un período de tiempo
previamente establecido. Se entiende concluida la jornada o período de tiempo, por el
hecho de cumplirse la tarea. (Nacional C. , 2005)
Por Destajo. - En el contrato a destajo, el trabajo se realiza por piezas, trozos, medidas
de superficie y, en general, por unidades de obra, y la remuneración se pacta para cada
una de ellas, sin tomar en cuenta el tiempo invertido en la labor.
Contratos por Enganche. - En los casos en que fueren contratados trabajadores,

individual o colectivamente por enganche, para prestar servicios fuera del país, los
contratos deberán forzosamente celebrarse por escrito. El enganchador de trabajadores
13
deberá tener en el Ecuador, por el tiempo que duren los contratos y un año más a partir
de la terminación de los mismos, un apoderado legalmente constituido que responda
por las reclamaciones o demandas de los trabajadores o de sus parientes. Los
empresarios, los contratistas y todos los que se dediquen al enganche de trabajadores
destinados a servir fuera del país, están especialmente obligados a rendir fianza ante la
autoridad que intervenga en el contrato, por una cantidad igual, por lo menos, en cada
caso, al valor del pasaje de regreso de los trabajadores contratados, desde el lugar del
trabajo hasta el de su procedencia. El Ministro de Trabajo y Empleo encargará al
representante diplomático o consular de la República en el lugar donde se hallen los
trabajadores contratados, la mayor vigilancia acerca del cumplimiento de los contratos,
de los que se le remitirán copias, y se le pedirán informes periódicamente. Queda
expresamente prohibido el enganche de menores de dieciocho años de edad, para
destinarlos a trabajos fuera del país. (Nacional C. , 2005)
Contrato Trabajo de Grupo. - Si el empleador diere trabajo en común a un grupo de

trabajadores conservará, respecto de cada uno de ellos, sus derechos y deberes de
empleador. Si el empleador designare un jefe para el grupo, los trabajadores estarán
sometidos a las órdenes de tal jefe para los efectos de la seguridad y eficacia del trabajo;
pero éste no será representante de los trabajadores sino con el consentimiento de ellos.
Si se fijare una remuneración única para el grupo, los individuos tendrán derecho a sus
remuneraciones según lo pactado, a falta de convenio especial, según su participación
en el trabajo. Si un individuo se separare del grupo antes de la terminación del trabajo,
tendrá derecho a la parte proporcional de la remuneración que le corresponda en la
obra realizada. (Nacional C. , 2005)
Contrato de Equipo. - Si un equipo de trabajadores, organizado jurídicamente o no,

celebrare contrato de trabajo con uno o más empleadores, no habrá distinción de
derechos y obligaciones entre los componentes del equipo; y el empleador o
empleadores, como tales, no tendrán respecto de cada uno de ellos deberes ni
derechos, sino frente al grupo. En consecuencia, el empleador no podrá despedir ni
desahuciar a uno o más trabajadores del equipo y, en caso de hacerlo, se tendrá como
despido o desahucio a todo el grupo y deberá las indemnizaciones correspondientes a
14
todos y cada uno de sus componentes. Sin embargo, en caso de indisciplina o

desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente aprobados, falta de
probidad o conducta inmoral del trabajador, o injurias graves irrogadas al empleador,
su cónyuge, conviviente en unión de hecho, ascendientes o descendientes o a su
representante, el empleador notificará al jefe o representante del equipo para la
sustitución del trabajador. En caso de oposición, el Juez del Trabajo resolverá lo
conveniente. El jefe elegido o reconocido por el equipo representará a los trabajadores
que lo integren, como un gestor de negocios, pero necesitará autorización especial para
cobrar y repartir la remuneración común. Si un trabajador dejare de pertenecer al
equipo podrá ser sustituido por otro, previa aceptación del empleador. Si el empleador
pusiere auxiliar o ayudantes a disposición del equipo, no se los considerará miembros
de éste. (Nacional C. , 2005)
Capacidad para Contratar
Son hábiles para celebrar contratos de trabajo todos los que la Ley reconoce con
capacidad civil para obligarse. Sin embargo, los adolescentes que han cumplido quince
años de edad tienen capacidad legal para suscribir contratos de trabajo, sin necesidad
de autorización alguna y recibirán directamente su remuneración. (Nacional C. , 2005)
Son representantes de los empleadores los directores, gerentes, administradores,

capitanes de barco, y en general, las personas que a nombre de sus principales ejercen
funciones de dirección y administración, aún sin tener poder escrito y suficiente según
el derecho común. El empleador y sus representantes serán solidariamente
responsables en sus relaciones con el trabajador.
De los Efectos del Contrato de Trabajo
» Regulación de los contratos (Art. 37 CT). - Los contratos de trabajo están

regulados por las disposiciones del Código de Trabajo, aún a falta de referencia
expresa y a pesar de lo que se pacte en contrario.
» Riesgos Provenientes del trabajo (Art. 38 CT). - Los riesgos provenientes del
trabajo son de cargo del empleador y cuando, a consecuencia de ellos, el
15
trabajador sufre daño personal, estará en la obligación de indemnizarle de

acuerdo con las disposiciones de este Código, siempre que tal beneficio no le sea
concedido por el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social.
» Divergencias entre las partes (Art. 39 C.T). - En caso de divergencias entre

empleador y trabajador sobre la remuneración acordada o clase de trabajo que
el segundo debe ejecutar, se determinarán, una y otra, por la remuneración
percibida y la obra o servicios prestados durante el último mes. Si esta regla no
bastare para determinar tales particulares, se estará a la costumbre establecida
en la localidad para igual clase de trabajo.
» Derechos exclusivos del trabajador (Art. 40 CT). - El empleador no podrá hacer

efectivas las obligaciones contraídas por el trabajador en los contratos que,
debiendo haber sido celebrados por escrito, no lo hubieren sido; pero el
trabajador sí podrá hacer valer los derechos emanados de tales contratos. En
general, todo motivo de nulidad que afecte a un contrato de trabajo sólo podrá
ser alegado por el trabajador.
» Responsabilidad Solidaria de Empleadores (Art. 41 CT). - Cuando el trabajo se

realice para dos o más empleadores interesados en la misma empresa, como
condueños, socios o copartícipes, ellos serán solidariamente responsables de
toda obligación para con el trabajador. (Nacional C. , 2005)
16
2.2 Las Obligaciones del Empleador y Trabajador
Obligaciones del Empleador
Según el Artículo 42 del Código de Trabajo las obligaciones del Empleador son las
siguientes:
¨1. Pagar las cantidades que correspondan al trabajador, en los términos del
contrato y de acuerdo con las disposiciones de este Código; 2. Instalar las
fábricas, talleres, oficinas y demás lugares de trabajo, sujetándose a las medidas
de prevención, seguridad e higiene del trabajo y demás disposiciones legales y
reglamentarias, tomando en consideración, además, las normas que precautelan
el adecuado desplazamiento de las personas con discapacidad; 3. Indemnizar a
los trabajadores por los accidentes que sufrieren en el trabajo y por las
enfermedades profesionales, con la salvedad prevista en el Art. 38 de este
Código; 4. Establecer comedores para los trabajadores cuando éstos laboren en
número de cincuenta o más en la fábrica o empresa, y los locales de trabajo
estuvieren situados a más de dos kilómetros de la población más cercana; 5.
Establecer escuelas elementales en beneficio de los hijos de los trabajadores,
cuando se trate de centros permanentes de trabajo ubicados a más de dos
kilómetros de distancia de las poblaciones y siempre que la población escolar sea
por lo menos de veinte niños, sin perjuicio de las obligaciones empresariales con
relación a los trabajadores analfabetos; 6. Si se trata de fábricas u otras empresas
que tuvieren diez o más trabajadores, establecer almacenes de artículos de
primera necesidad para suministrarlos a precios de costo a ellos y a sus familias,

en la cantidad necesaria para su subsistencia. Las empresas cumplirán esta
obligación directamente mediante el establecimiento de su propio comisariato o
mediante la contratación de este servicio conjuntamente con otras empresas o
con terceros. El valor de dichos artículos le será descontado al trabajador al
tiempo de pagársele su remuneración. Los empresarios que no dieren
cumplimiento a esta obligación serán sancionados con multa de 4 a 20 dólares
de los Estados Unidos de América diarios, tomando en consideración la
17
capacidad económica de la empresa y el número de trabajadores afectados,

sanción que subsistirá hasta que se cumpla la obligación; 7. Llevar un registro de
trabajadores en el que conste el nombre, edad, procedencia, estado civil, clase
de trabajo, remuneraciones, fecha de ingreso y de salida; el mismo que se lo
actualizará con los cambios que se produzcan; 8. Proporcionar oportunamente a
los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales necesarios para la
ejecución del trabajo, en condiciones adecuadas para que éste sea realizado; 9.
Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del sufragio en
las elecciones populares establecidas por la ley, siempre que dicho tiempo no
exceda de cuatro horas, así como el necesario para ser atendidos por los
facultativos de la Dirección del Seguro General de Salud Individual y Familiar del
Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, o para satisfacer requerimientos o
notificaciones judiciales. Tales permisos se concederán sin reducción de las
remuneraciones; 10. Respetar las asociaciones de trabajadores; 11. Permitir a los
trabajadores faltar o ausentarse del trabajo para desempeñar comisiones de la
asociación a que pertenezcan, siempre que ésta dé aviso al empleador con la
oportunidad debida. Los trabajadores comisionados gozarán de licencia por el
tiempo necesario y volverán al puesto que ocupaban conservando todos los
derechos derivados de sus respectivos contratos; pero no ganarán la
remuneración correspondiente al tiempo perdido; 12. Sujetarse al reglamento
interno legalmente aprobado; 13. Tratar a los trabajadores con la debida
consideración, no infiriéndoles maltratos de palabra o de obra; 14. Conferir
gratuitamente al trabajador, cuantas veces lo solicite, certificados relativos a su
trabajo. Cuando el trabajador se separare definitivamente, el empleador estará

obligado a conferirle un certificado que acredite: a) El tiempo de servicio; b) La
clase o clases de trabajo; y, c) Los salarios o sueldos percibidos; 15. Atender las
reclamaciones de los trabajadores; 16. Proporcionar lugar seguro para guardar
los instrumentos y útiles de trabajo pertenecientes al trabajador, sin que le sea
lícito retener esos útiles e instrumentos a título de indemnización, garantía o
cualquier otro motivo; 17. Facilitar la inspección y vigilancia que las autoridades
practiquen en los locales de trabajo, para cerciorarse del cumplimiento de las
18
disposiciones de este Código y darles los informes que para ese efecto sean
indispensables. Los empleadores podrán exigir que presenten credenciales; 18.
Pagar al trabajador la remuneración correspondiente al tiempo perdido cuando
se vea imposibilitado de trabajar por culpa del empleador; 19. Pagar al
trabajador, cuando no tenga derecho a la prestación por parte del Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social, el cincuenta por ciento de su remuneración en
caso de enfermedad no profesional, hasta por dos meses en cada año, previo
certificado médico que acredite la imposibilidad para el trabajo o la necesidad de
descanso; 20. Proporcionar a las asociaciones de trabajadores, si lo solicitaren,
un local para que instalen sus oficinas en los centros de trabajo situados fuera de
las poblaciones. Si no existiere uno adecuado, la asociación podrá emplear para
este fin cualquiera de los locales asignados para alojamiento de los trabajadores;
21. Descontar de las remuneraciones las cuotas que, según los estatutos de la
asociación, tengan que abonar los trabajadores, siempre que la asociación lo
solicite; 22. Pagar al trabajador los gastos de ida y vuelta, alojamiento y
alimentación cuando, por razones del servicio, tenga que trasladarse a un lugar
distinto del de su residencia; 23. Entregar a la asociación a la cual pertenezca el
trabajador multado, el cincuenta por ciento de las multas, que le imponga por
incumplimiento del contrato de trabajo; 24. La empresa que cuente con cien o
más trabajadores está obligada a contratar los servicios de un trabajador social
titulado. Las que tuvieren trescientos o más, contratarán otro trabajador social
por cada trescientos de excedente. Las atribuciones y deberes de tales
trabajadores sociales serán los inherentes a su función y a los que se determinen
en el título pertinente a la "Organización, Competencia y Procedimiento"; 25.

Pagar al trabajador reemplazante una remuneración no inferior a la básica que
corresponda al reemplazado; 26. Acordar con los trabajadores o con los
representantes de la asociación mayoritaria de ellos, el procedimiento de quejas
y la constitución del comité obrero patronal; 27. Conceder permiso o declarar en
comisión de servicio hasta por un año y con derecho a remuneración hasta por
seis meses al trabajador que, teniendo más de cinco años de actividad laboral y
no menos de dos años de trabajo en la misma empresa, obtuviere beca para
19
estudios en el extranjero, en materia relacionada con la actividad laboral que

ejercita, o para especializarse en establecimientos oficiales del país, siempre que
la empresa cuente con quince o más trabajadores y el número de becarios no
exceda del dos por ciento del total de ellos.¨ (Nacional C. , 2005)
Prohibiciones del Empleador
Según el Artículo 44 del Código de Trabajo las prohibiciones del Empleador son las
siguientes:
ä) Imponer multas que no se hallaren previstas en el respectivo reglamento

interno, legalmente aprobado; b) Retener más del diez por ciento (10%) de la
remuneración por concepto de multas; c) Exigir al trabajador que compre sus
artículos de consumo en tiendas o lugares determinados; d) Exigir o aceptar del
trabajador dinero o especies como gratificación para que se le admita en el
trabajo, o por cualquier otro motivo; e) Cobrar al trabajador interés, sea cual
fuere, por las cantidades que le anticipe por cuenta de remuneración; f) Obligar
al trabajador, por cualquier medio, a retirarse de la asociación a que pertenezca
o a que vote por determinada candidatura; g) Imponer colectas o suscripciones
entre los trabajadores; h) Hacer propaganda política o religiosa entre los
trabajadores; i) Sancionar al trabajador con la suspensión del trabajo; j) Inferir o
conculcar el derecho al libre desenvolvimiento de las actividades estrictamente
sindicales de la respectiva organización de trabajadores; k) Obstaculizar, por
cualquier medio, las visitas o inspecciones de las autoridades del trabajo a los
establecimientos o centros de trabajo, y la revisión de la documentación

referente a los trabajadores que dichas autoridades practicaren; y, l) Recibir en
trabajos o empleos a ciudadanos remisos que no hayan arreglado su situación
militar. El empleador que violare esta prohibición será sancionado con multa que
se impondrá de conformidad con lo previsto en la Ley de Servicio Militar
Obligatorio, en cada caso¨.
20
Obligaciones del Trabajador
Según el Artículo 45 del Código de Trabajo las obligaciones del Trabajador son las
siguientes:
ä) Ejecutar el trabajo en los términos del contrato, con la intensidad, cuidado y
esmero apropiados, en la forma, tiempo y lugar convenidos; b) Restituir al
empleador los materiales no usados y conservar en buen estado los
instrumentos y útiles de trabajo, no siendo responsable por el deterioro que
origine el uso normal de esos objetos, ni del ocasionado por caso fortuito o fuerza
mayor, ni del proveniente de mala calidad o defectuosa construcción; c) Trabajar,
en casos de peligro o siniestro inminentes, por un tiempo mayor que el señalado
para la jornada máxima y aún en los días de descanso, cuando peligren los
intereses de sus compañeros o del empleador. En estos casos tendrá derecho al
aumento de remuneración de acuerdo con la ley; d) Observar buena conducta
durante el trabajo; e) Cumplir las disposiciones del reglamento interno expedido
en forma legal; f) Dar aviso al empleador cuando por causa justa faltare al
trabajo; g) Comunicar al empleador o a su representante los peligros de daños
materiales que amenacen la vida o los intereses de empleadores o trabajadores;
h) Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales o de fabricación
de los productos a cuya elaboración concurra, directa o indirectamente, o de los
que él tenga conocimiento por razón del trabajo que ejecuta; i) Sujetarse a las
medidas preventivas e higiénicas que impongan las autoridades; y, j) Las demás
establecidas en este Código¨.
Prohibiciones del Trabajador
Según el Artículo 46 del Código de Trabajo las prohibiciones del Trabajador son las
siguientes:
ä) Poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros de trabajo o la

de otras personas, así como de la de los establecimientos, talleres y lugares de
trabajo; b) Tomar de la fábrica, taller, empresa o establecimiento, sin permiso
21
del empleador, útiles de trabajo, materia prima o artículos elaborados; c)

Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la acción de
estupefacientes; d) Portar armas durante las horas de trabajo, a no ser con
permiso de la autoridad respectiva; e) Hacer colectas en el lugar de trabajo
durante las horas de labor, salvo permiso del empleador; f) Usar los útiles y
herramientas suministrados por el empleador en objetos distintos del trabajo a
que están destinados; g) Hacer competencia al empleador en la elaboración o
fabricación de los artículos de la empresa; h) Suspender el trabajo, salvo el caso
de huelga; e, i) Abandonar el trabajo sin causa legal.¨
22
2.3 La Jornada de Trabajo, las Vacaciones, la

Remuneración y su Garantía
La Jornada de Trabajo
La jornada de trabajo es definida como la “duración del trabajo diario de los trabajadores
número de horas que durante la semana deben completarse legalmente en las
actividades laborales”. Sea una o la otra definición, ambas contemplan un primer
elemento constituido por el lapso de tiempo, ya sea diario o semanal; un segundo
elemento que hace referencia a la legalidad en la que debe estar enmarcado dicho
tiempo; y, finalmente un tercer elemento constituido por el factor humano, es decir el
trabajador, relacionado íntimamente con la actividad desempeñada, el trabajo. De esta
forma, la jornada de trabajo será el “tiempo que debe estar el trabajador a disposición
del empleador en tanto no pueda disponer del mismo en beneficio propio.” (Moncayo,
2012)
La jornada máxima de trabajo será de ocho horas diarias, de manera que no exceda de
cuarenta horas semanales, salvo disposición de la ley en contrario. El tiempo máximo de
trabajo efectivo en el subsuelo será de seis horas diarias y solamente por concepto de
horas suplementarias, extraordinarias o de recuperación, podrá prolongarse por una
hora más, con la remuneración y los recargos correspondientes. Las comisiones
sectoriales y las comisiones de trabajo determinarán las industrias en que no sea
permitido el trabajo durante la jornada completa, y fijarán el número de horas de labor.
La jornada de trabajo para los adolescentes, no podrá exceder de seis horas diarias
durante un período máximo de cinco días a la semana. (Nacional C. , 2005)
La jornada nocturna, entendiéndose por tal la que se realiza entre las 19H00 y las 06H00
del día siguiente, podrá tener la misma duración y dará derecho a igual remuneración
que la diurna, aumentada en un veinticinco por ciento. Las jornadas de trabajo
obligatorio no pueden exceder de cinco en la semana, o sea de cuarenta horas
hebdomadarias. Los días sábados y domingos serán de descanso forzoso y, si en razón
de las circunstancias, no pudiere interrumpirse el trabajo en tales días, se designará otro
23
tiempo igual de la semana para el descanso, mediante acuerdo entre empleador y

trabajadores. El descanso lo gozarán a la vez todos los trabajadores que trabajen sábado
y domingo, o por turnos si así lo exigiere la índole de las labores que realicen.
Comprenderá un mínimo de cuarenta y ocho horas consecutivas. (Nacional C. , 2005)
Dependiendo las horas del día en las cuales se desarrolle la actividad laboral, la jornada
puede subdividirse en jornada diurna, nocturna o mixta. Estos períodos determinarán
las garantías a las que tienen derecho las personas que dependiendo su actividad laboral
trabajen en períodos comprendidos en la denominada jornada diurna, nocturna o mixta.
(Moncayo, 2012)
Se conoce como jornada diurna a aquella comprendida entre las seis horas y diecinueve
horas del mismo día laborable, mientras que la jornada nocturna será la comprendida
entre las diecinueve y seis horas del día siguiente al tenor de lo dispuesto en el artículo
49 del código del trabajo: “La jornada nocturna, entendiéndose por tal la que se realiza
entre las 19h00 y las 6h00 del día siguiente, podrá tener la misma duración y dará
derecho a igual remuneración que la diurna, aumentada en un veinticinco por ciento.”
Finalmente, la jornada mixta será aquella en la cual el trabajador desempeñe su
actividad en horas establecidas para la jornada diurna, así como en horas de la jornada
nocturna, aplicándose el recargo del cual habla el artículo 49 del Código del Trabajo
arriba citado sólo sobre las horas comprendidas en la jornada nocturna. (Moncayo,
2012)
Remuneración por horas suplementarias y extraordinarias.

Horas Suplementarias
El Código del Trabajo denomina horas suplementarias aquellas que exceden de las ocho
horas que comprenden la jornada ordinaria de trabajo, y se debe de cumplir con los
siguientes requisitos:
Por convenio escrito entre las partes, la jornada de trabajo podrá exceder del límite
fijado en los artículos 47 y 49 del Código de Trabajo, siempre que se proceda con
autorización del inspector de trabajo y se observen las siguientes prescripciones: 1. Las
24
horas suplementarias no podrán exceder de cuatro en un día, ni de doce en la semana;

2. Si tuvieren lugar durante el día o hasta las 24H00, el empleador pagará la
remuneración correspondiente a cada una de las horas suplementarias con más un
cincuenta por ciento de recargo. 3. En el trabajo a destajo se tomarán en cuenta para el
recargo de la remuneración las unidades de obra ejecutadas durante las horas
excedentes de las ocho obligatorias; en tal caso, se aumentará la remuneración
correspondiente a cada unidad en un cincuenta por ciento o en un ciento por ciento,
respectivamente, de acuerdo con la regla anterior. Para calcular este recargo, se tomará
como base el valor de la unidad de la obra realizada durante el trabajo diurno. (Nacional
C. , 2005)
Horas Extraordinarias
Para que la hora sea considerada como extraordinaria y por lo tanto tenga un recargo
del 100%, deberá presentarse alguno de los siguientes casos:
a) Que la jornada de trabajo supere de las 24H00 hasta las 06H00.
b) Que el trabajo se ejecutare el sábado o el domingo, o bien los días de descanso

obligatorio.
En cuanto a la remuneración de las horas extraordinarias, ésta se pagará con el recargo

del ciento por ciento sobre el valor de la hora ordinaria diurna
Días de descanso obligatorio. - Además de los sábados y domingos, son días de

descanso obligatorio los siguientes: 1 de enero, viernes santo, 1 y 24 de mayo, 10 de
agosto, 9 de octubre, 2 y 3 de noviembre y 25 de diciembre. Lo son también para las

respectivas circunscripciones territoriales y ramas de trabajo, los señalados en las
correspondientes leyes especiales. (Nacional C. , 2005)
Las Vacaciones
Se considera que los descansos semanales no son suficientes para que el trabajador se
recupere del desgaste físico y mental; por lo tanto, se ha pensado en la necesidad de
otorgarle periodos más prolongados en los que pueda olvidarse de las presiones y
25
complicaciones que implica una rutina laboral. El Diccionario de la Real Academia de la

Lengua Española define vacación como el “descanso temporal de una actividad habitual,
principalmente del trabajo remunerado o de los estudios” (Cruz, 2009)
Todo trabajador tendrá derecho a gozar anualmente de un período ininterrumpido de

quince días de descanso, incluidos los días no laborables. Los trabajadores que hubieren
prestado servicios por más de cinco años en la misma empresa o al mismo empleador,
tendrán derecho a gozar adicionalmente de un día de vacaciones por cada uno de los
años excedentes o recibirán en dinero la remuneración correspondiente a los días
excedentes. El trabajador recibirá por adelantado la remuneración correspondiente al
período de vacaciones. Los trabajadores menores de dieciséis años tendrán derecho a
veinte días de vacaciones y los mayores de dieciséis y menores de dieciocho, lo tendrán
a dieciocho días de vacaciones anuales. Los días de vacaciones adicionales por
antigüedad no excederán de quince, salvo que las partes, mediante contrato individual
o colectivo, convinieren en ampliar tal beneficio. (Nacional C. , 2005)
Acumulación de vacaciones. - El trabajador podrá no hacer uso de las vacaciones hasta

por tres años consecutivos, a fin de acumularlas en el cuarto año. (Nacional C. , 2005)
De las Remuneraciones y sus garantías
La remuneración será justa, con un salario digno que cubra al menos las necesidades
básicas de la persona trabajadora, así como las de su familia; será inembargable, salvo
para el pago de pensiones por alimentos. El Estado fijará y revisará anualmente el salario
básico establecido en la ley, de aplicación general y obligatoria. El pago de
remuneraciones se dará en los plazos convenidos y no podrá ser disminuido ni

descontado, salvo con autorización expresa de la persona trabajadora y de acuerdo con
la ley. Lo que el empleador deba a las trabajadoras y trabajadores, por cualquier
concepto, constituye crédito privilegiado de primera clase, con preferencia aun a los
hipotecarios. (Nacional A. , 2008)
26
La remuneración es la principal contraprestación que debe percibir el trabajador como

consecuencia del contrato de trabajo y su pago constituye la principal obligación del
empleador. (Grisolia, Manual de Derecho Laboral, 2016)
A trabajo igual corresponde igual remuneración, sin discriminación en razón de

nacimiento, edad. sexo, etnia, color, origen social, idioma, religión, filiación política,
posición económica, orientación sexual, estado de salud, discapacidad, o diferencia de
cualquier otra índole; más, la especialización y práctica en la ejecución del trabajo se
tendrán en cuenta para los efectos de la remuneración.
Diferencia entre Salario y Sueldo
Salario es el estipendio que paga el empleador al obrero en virtud del contrato de

trabajo; y Sueldo, la remuneración que por igual concepto corresponde al empleado. El
salario se paga por jornadas de labor y en tal caso se llama jornal; por unidades de obra
o por tareas. El sueldo, por meses, sin suprimir los días no laborables. (Nacional C. , 2005)
Los sueldos y salarios se estipularán libremente, pero en ningún caso podrán ser
inferiores a los mínimos legales, de conformidad con lo prescrito en el artículo 117 del
Código de Trabajo. Se entiende por Salario Básico la retribución económica mínima que
debe recibir una persona por su trabajo de parte de su empleador, el cual forma parte
de la remuneración y no incluye aquellos ingresos en dinero, especie o en servicio, que
perciba por razón de trabajos extraordinarios y suplementarios, comisiones,
participación en beneficios, los fondos de reserva, el porcentaje legal de utilidades, los
viáticos o subsidios ocasionales, las remuneraciones adicionales, ni ninguna otra
retribución que tenga carácter normal o convencional y todos aquellos que determine
la Ley. El monto del salario básico será determinado por el Consejo Nacional de Salarios
CONADES, o por el Ministerio de Relaciones Laborales en caso de no existir acuerdo en
el referido Consejo. La revisión anual del salario básico se realizará con carácter
progresivo hasta alcanzar el salario digno de acuerdo con lo dispuesto en la Constitución
de la República y en el presente Código. El plazo para el pago de salarios no podrá ser
mayor de una semana, y el pago de sueldos, no mayor de un mes. Los sueldos y salarios
27
deberán ser pagados directamente al trabajador o a la persona por él designada, en el

lugar donde preste sus servicios, salvo convenio escrito en contrario. (Nacional C. , 2005)
Acción por colusión en reclamos laborales. - Los acreedores del empleador por créditos
hipotecarios o prendarios inscritos, o de obligaciones constituidas con anterioridad a la
fecha de iniciación de las acciones laborales, podrán obtener que no se entregue al
trabajador los dineros depositados por el remate cuando hayan iniciado o fueren a
iniciar la acción por colusión, de estimar ficticios o simulados los reclamos del
trabajador. Si no se propusiere la acción por colusión dentro del plazo de treinta días de
decretada la retención, el juez podrá ordenar la entrega al trabajador de los dineros
retenidos. Mientras se tramite el juicio por colusión no se entregarán al trabajador los
dineros depositados por el remate, salvo que el actor dejare de impulsar la acción por
treinta días o más. De rechazarse la demanda por colusión se impondrá al actor la multa
del veinte por ciento de los dineros que hubieren sido retenidos al trabajador, en
beneficio de éste, sin perjuicio de las demás sanciones establecidas por la ley. La
remuneración del trabajo será inembargable, salvo para el pago de pensiones
alimenticias. (Nacional C. , 2005)
El salario o el sueldo deberán abonarse en días hábiles, durante las horas de trabajo y
en el sitio del mismo, quedando prohibido efectuarlo en lugares donde se expendan
bebidas alcohólicas, o en tiendas, a no ser que se trate de trabajadores de tales
establecimientos. (Nacional C. , 2005)
Otros Ingresos
Décima Tercera Remuneración
A más del sueldo o salario el trabajador tiene otras remuneraciones por disposición del
Código de Trabajo, además de los que adicionalmente se pacta en la contratación
colectiva o individual. La Décima Tercera Remuneración es una bonificación anual por
Navidad. El monto de esta bonificación es la doceava parte de lo que el trabajador ha
percibido, en el espacio de tiempo comprendido entre el 1ero. de diciembre y el 30 de
noviembre del año siguiente. (Chiriboga, 1989)
28
Décima Cuarta Remuneración
Los trabajadores percibirán, además, sin perjuicio de todas las remuneraciones a las que
actualmente tienen derecho, una bonificación anual equivalente a una remuneración
básica mínima unificada para los trabajadores en general y una remuneración básica
mínima unificada de los trabajadores del servicio doméstico, respectivamente, vigentes
a la fecha de pago, que será pagada hasta el 15 de marzo en las regiones de la Costa e
Insular, y hasta el 15 de agosto en las regiones de la Sierra y Amazónica. Para el pago de
esta bonificación se observará el régimen escolar adoptado en cada una de las
circunscripciones territoriales. La bonificación a la que se refiere el inciso anterior se
pagará también a los jubilados por sus empleadores, a los jubilados del IESS,
pensionistas del Seguro Militar y de la Policía Nacional. Si un trabajador, por cualquier
causa, saliere o fuese separado de su trabajo antes de las fechas mencionadas, recibirá
la parte proporcional de la decima cuarta remuneración al momento del retiro o
separación. (Nacional C. , 2005)
Las Utilidades
El objetivo de toda empresa o establecimiento es la obtención de ganancias con su

actividad; estas ganancias no serían posibles sin la colaboración y labor de cada uno de
los trabajadores; por ello, se considera importante que los patrones compartan esas
ganancias con los trabajadores, a esto se le llama partición de los trabajadores en las
utilidades de la empresa. (Mendoza, 2012)
El empleador o empresa reconocerá en beneficio de sus trabajadores el quince por

ciento (15%) de las utilidades líquidas. Este porcentaje se distribuirá así: El diez por
ciento (10%) se dividirá para los trabajadores de la empresa, sin consideración a las
remuneraciones recibidas por cada uno de ellos durante el año correspondiente al
reparto y será entregado directamente al trabajador. El cinco por ciento (5%) restante
será entregado directamente a los trabajadores de la empresa, en proporción a sus
cargas familiares, entendiéndose por éstas al cónyuge o conviviente en unión de hecho,
los hijos menores de dieciocho años y los hijos minusválidos de cualquier edad. El
reparto se hará por intermedio de la asociación mayoritaria de trabajadores de la
29
empresa y en proporción al número de estas cargas familiares, debidamente acreditadas

por el trabajador ante el empleador. De no existir ninguna asociación, la entrega será
directa. Quienes no hubieren trabajado durante el año completo, recibirán por tales
participaciones la parte proporcional al tiempo de servicios. En las entidades de derecho
privado en las cuales las instituciones del Estado tienen participación mayoritaria de
recursos públicos, se estará a lo dispuesto en la Ley Orgánica de Servicio Civil y Carrera
Administrativa y de Unificación y Homologación de las Remuneraciones del Sector
Público. (Nacional C. , 2005)
30
2.4 Causas de Terminación del Contrato de Trabajo
El Contrato de Trabajo termina por las siguientes causas:
1. Por las causas legalmente previstas en el contrato, esto es considerando que el

contrato de trabajo está sujeto al acuerdo de las partes, en este se pueden estipular en
sus cláusulas causas que determinen la terminación del contrato de trabajo previo visto
bueno.
2. Por acuerdo de las partes; En cualquier momento, las partes, por mutuo acuerdo,
pueden dar por concluido el contrato que han celebrado entre ellas. Para ello no hace
falta, sino que así lo declaren de una manera expresa. Así sucede, por ejemplo, cuando
el trabajador presenta la renuncia, que es aceptada por el empleador. Sin embargo,
también podría producirse un acuerdo tácito entre las partes, pero en este caso debería
haber actos claros e inequívocos del consentimiento mutuo para la terminación del
contrato. Cuando se de por terminada la relación laboral, por mutuo consentimiento del
empleador y el trabajador, es aconsejable suscribir un acta de finiquito en la que se haga
constar este particular.
3. Por la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del contrato; El

contrato de trabajo termina cuando el objeto del mismo ha sido la realización de una
obra cierta, la prestación de un servicio concreto o el trabajo por un período
determinado de labor sin que para ello sea necesario la interposición de desahucio. Al
entregarse la obra o cumplirse el servicio o período, el contrato concluye.
4. Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica

contratante, si no hubiere representante legal o sucesor que continúe la empresa o
negocio;
5. Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el trabajo;
6. Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como incendio,
terremoto, tempestad, explosión, plagas del campo, guerra y, en general, cualquier otro
31
acontecimiento extraordinario que los contratantes no pudieron prever o que previsto,

no lo pudieron evitar;
7. Por voluntad del empleador en los casos del artículo 172 del Código de Trabajo;
8. Por voluntad del trabajador según el artículo 173 del Código de Trabajo.
9. Por desahucio; En términos generales, desahucio es el aviso escrito con el trabajador,

hace saber al empleador su voluntad la de dar por terminado su relación laboral.
(Nacional C. , 2005)
Casos en que no hace falta el Desahucio
Hay que señalar que en ciertos casos no hace falta el desahucio para dar por terminado
el contrato:
- En los contratos a prueba, en los cuales las partes pueden darlo por terminado en
cualquier momento sin necesidad de formalidad alguna;
- En los contratos eventuales, ocasionales y de temporada, en los cuales el contrato

termina una vez cumplido el período de labor o los servicios contratados;
- En los contratos por obra cierta, que terminan con la entrega de la obra;
- En los contratos con empresas maquiladoras, en los cuales es causa suficiente de

terminación la conclusión del plazo concedido a la empresa.
El Art. 185 del Código de Trabajo establece que, en los casos de terminación de la
relación laboral por desahucio, el empleador bonificará al trabajador con el 25% del
equivalente a la última remuneración mensual por cada uno de los años de servicio
prestados a la misma empresa o empleador. Igual bonificación se pagará en los casos en
que la relación laboral termine por acuerdo entre las partes. El empleador, tiene 15 días
plazo para liquidar el valor que representan las bonificaciones correspondientes y demás
derechos que le correspondan a la persona trabajadora, de conformidad con la ley y sin
perjuicio de las facultades de control del Ministerio rector del trabajo. (Nacional C. ,
2005)
32
Visto Bueno
Podemos definir al visto bueno como la autorización de la autoridad del trabajo,

declarando que son legales las causas aducidas por el empleador o el trabajador, en su
caso, para dar por terminado el contrato de trabajo unilateralmente y antes de su
vencimiento. (Art. 183 CT).
Como se deduce de este concepto, para que haya un visto bueno se requieren los
siguientes elementos:
- La solicitud del empleador o del trabajador, presentada en cualquier momento de la

relación laboral (Art. 621 CT);
- La invocación de una causa legal y justa para dar por terminado el contrato (Arts. 172
y 173 CT).
- Resolución favorable del Inspector del Trabajo que lo conceda
Despido Intempestivo
Hay despido intempestivo cuando el empleador, por su propia decisión, da por

terminado el contrato de trabajo y separa al trabajador sin existir justa causa; o cuando,
habiéndola, no observa el procedimiento establecido en la ley para terminar la relación
laboral, es decir no obtiene el visto bueno.
Sin embargo, no existirá despido intempestivo ni terminación unilateral de la relación

laboral, si como consecuencia del proceso de modernización de las instituciones del
Estado o de sus empresas, se produce una escisión, transformación, sustitución o

cualquier otra modalidad por lo cual se mantenga, para los trabajadores, su respectiva
fuente de trabajo, y siempre que sus remuneraciones sean al menos iguales a las
existentes y se reconozcan los derechos legales adquiridos incluidos los de antigüedad.
Consecuentemente, en estos casos, no podrá pactarse, ni entregarse, por ningún
concepto indemnizaciones, bonificaciones, contribuciones, compensaciones, etc. Hay
abandono intempestivo cuando el trabajador deja de concurrir a trabajar sin causa justa
o, habiéndola, no observa el procedimiento legal para terminar su relación de
33
dependencia con el empleador. En uno y otro caso, el contrato de trabajo termina por
voluntad unilateral del empleador o del trabajador, pero la parte que lo ha hecho debe
pagar a la otra las indemnizaciones establecidas por la ley. (Nacional C. , 2005)
El empleador que despidiere intempestivamente al trabajador será condenado a

indemnizarlo, de conformidad con el tiempo de servicio y según la siguiente escala:
Hasta tres años de servicio, con el valor correspondiente a tres meses de remuneración;
y, De más de tres años, con el valor equivalente a un mes de remuneración por cada año
de servicio, sin que en ningún caso ese valor exceda de veinte y cinco meses de
remuneración. La fracción de un año se considerará como año completo. El cálculo de
estas indemnizaciones se hará en base de la remuneración que hubiere estado
percibiendo el trabajador al momento del despido, sin perjuicio de pagar las
bonificaciones a las que se alude en el caso del artículo 185 del Código de Trabajo. Si el
trabajo fuere a destajo, se fijará la remuneración mensual a base del promedio percibido
por el trabajador en el año anterior al despido, o durante el tiempo que haya servido si
no llegare a un año. En el caso del trabajador que hubiere cumplido veinte años, y menos
de veinticinco años de trabajo, continuada o interrumpidamente, adicionalmente
tendrá derecho a la parte proporcional de la jubilación patronal, de acuerdo con las
normas de este Código. Las indemnizaciones por despido, previstas en este artículo,
podrán ser mejoradas por mutuo acuerdo entre las partes, mas no por los Tribunales de
Conciliación y Arbitraje. Cuando el empleador deje constancia escrita de su voluntad de
dar por terminado unilateralmente un contrato individual de trabajo, esto es, sin justa
causa, la autoridad del trabajo que conozca del despido dispondrá que el empleador
comparezca, y de ratificarse éste en el hecho, en las siguientes cuarenta y ocho horas

deberá depositar el valor total que le corresponda percibir al trabajador despedido por
concepto de indemnizaciones. Si el empleador en la indicada comparecencia no se
ratifica en el despido constante en el escrito pertinente, alegando para el efecto que el
escrito donde consta el despido no es de su autoría o de representantes de la empresa
con capacidad para dar por terminadas las relaciones laborales, se dispondrá el
reintegro inmediato del trabajador a sus labores. (Nacional C. , 2005)
34
autónomo:


35
4. Bibliografía
» Andrade, G. H. (11 de 05 de 2009). Utpl. Obtenido de Utpl:

http://dspace.utpl.edu.ec/bitstream/123456789/5052/1/Tesina%20Gabriel%20Hidalg
o%20Andrade.pdf
» Chiriboga, G. (1989). Los salarios del trabajador y sus derechos en el Seguro Social. Quito:
INEL.
» Cruz, J. M. (2009). Derecho Laboral un enfoque práctico. Mexico DF: McGraw- Hill
Interamericana Editores.
» Grisolia, J. A. (2016). Manual de Derecho Laboral. Buenos Aires: AbeledoPerrot S.A.
» INEL. (1986). Contrato Individual de Trabajo. Quito: INEL.
» Mendoza, L. R. (2012). Derecho Laboral. Tlalnepantla, Mexico: Red Tercer Milenio.
» Moncayo, P. (12 de 05 de 2012). Udla. Obtenido de Udla:

http://dspace.udla.edu.ec/bitstream/33000/255/1/UDLA-EC-TAB-2012-04.pdf
» Mora, M. P. (01 de 06 de 2016). Puce. Obtenido de Puce:

http://repositorio.puce.edu.ec/bitstream/handle/22000/12472/Tesis%20Jornada%20P
arcial.pdf?sequence=1&isAllowed=y
» Nacional, C. (2005). Codigo de Trabajo. Quito: Registro Oficial.

» Vaca, T. (2014). ARTICULOS 4 Y 6 DE LA LEY ORGANICA DE LOS DERECHOS LABORALES .

Uniandes, 28-29.
36
ÍNDICE
Objetivo 3
Introducción 3
2.1 Naturaleza, Forma y Fundamento 5
2.2 Revisión, terminación e incumplimiento del Contrato Colectivo 17
2.3 Casos 19
4. Bibliografía 37
El Contrato de Trabajo– El Contrato Colectivo
1. Unidad 2:
» Objetivo:
Comprender sobre la naturaleza del Contrato Colectivo de Trabajo dentro de la
legislación de nuestro país, aprender e identificar el proceso para la celebración
del Contrato Colectivo de Trabajo suscrito entre Empleadores y Trabajadores.
» Introducción:
Durante este tema estudiaremos sobre la Contratación Colectiva de Trabajo,
analizando su naturaleza, su forma y el fundamento para la elaboración de un
Contrato Colectivo de Trabajo suscrito entre el Empleador y los Trabajadores
coligado, el contrato colectivo es el convenio celebrado entre uno o más
empleadores o asociaciones empleadoras y una o más asociaciones de
trabajadores legalmente constituidas, con el objeto de establecer las
condiciones o bases conforme a las cuales han de celebrarse en lo sucesivo, entre
el mismo empleador y los trabajadores representados por la asociación, dentro
de este tema también reconoceremos su revisión, terminación e incumplimiento
del Contrato Colectivo de Trabajo, y finalmente ponemos en práctica mediante
casos que se refiere a Contratos Colectivos de Trabajo basados en nuestra
legislación nacional, este tema es muy importante ya que dentro del Derecho
Laboral existen figuras como el Contrato Individual de Trabajo y correspondiente
a nuestro tema el Contrato Colectivo de Trabajo.
3
Naturaleza, Forma y Fundamento.
Revisión, terminación e
El Contrato Colectivo incumplimiento del contrato colectivo
Casos

4
2.1 Naturaleza, Forma y Fundamento
Antecedentes
Los trabajadores de una empresa o empleador en general actúan individualmente y por

separado, cada uno como sujetos de derechos y obligaciones; pero, también lo hacen
colectivamente, uniéndose o coaligándose todos en una asociación que los representa
y que, a la vez, representa los intereses y las aspiraciones de la totalidad de los
trabajadores del centro de trabajo y aún de la nación toda. La primera de estas dos
formas de actuar de los trabajadores fue la que siempre se reconoció lícita y de ella, por
lo tanto, nunca dejó de ocuparse el derecho, aunque en un comienzo lo hizo de acuerdo
con los principios y las normas del Derecho Civil, eminentemente individualista, y sólo
muy tardíamente se desarrolló el Derecho de Trabajo, rama autónoma del derecho, con
principios y reglas propias y completamente diferentes de las otras disciplinas jurídicas.
En cambio, la actuación de los trabajadores en forma colectiva fue, en un principio,

reprimida como delito, luego tolerada pero sujeta, en todo, a las consecuencias que se
deducían de la aplicación de las inaplicables normas del Derecho Civil, y sólo mucho
tiempo después, a continuación de la Primera Guerra Mundial, se la reconoció como un
derecho de los trabajadores, que daba, por consiguiente origen a instituciones nuevas
y a nuevas relaciones jurídicas en las que los sujetos eran precisamente esas
colectividades de trabajadores y no precisamente los trabajadores como individuos.

Desde el momento que se admitió la legitimidad de las uniones que forman entre sí los
trabajadores y por si mismo se trató de regular las relaciones y actos jurídicos en que
ellas intervenían nació el Derecho Colectivo de Trabajo.
5
Naturaleza
El Contrato Colectivo según la definición que nos da el Artículo 220 del Código de Trabajo
¨ Es el convenio celebrado entre uno o más empleadores o asociaciones empleadoras y
una o más asociaciones de trabajadores legalmente constituidas, con el objeto de
establecer las condiciones o bases conforme a las cuales han de celebrarse en lo
sucesivo, entre el mismo empleador y los trabajadores representados por la asociación
contratante, los contratos individuales de trabajo determinados en el pacto¨. (Nacional,
2005)
Al Derecho Laboral Colectivo se lo ha definido de las siguientes formas; para Hueck y

Nipperdey como, “la parte del Derecho del Trabajo referente a las organizaciones de
empresa y profesionales de los trabajadores y patronos, sus contratos, conflictos y
solución”, el Doctrinario Mario de la Cueva lo denomina como “la envoltura del derecho
individual del trabajo, del derecho protector de las mujeres, menores y de la previsión
social” y para Francisco de Ferrari es: El que rige las relaciones colectivas que proceden
indirectamente del contrato o existen con prescindencia de él, refiriéndose
principalmente a la prestación del servicio, condición del trabajador y al hecho de formar
parte de una sindicato, de un gremio o del personal de una empresa. Conforme con
estas citas, podemos concluir que el Derecho Laboral Colectivo se crea para reglar la
relación existente entre un grupo trabajador y su empleador, como así también las
aspiraciones que desean tener los trabajadores, siendo el Derecho Laboral una
institución esencialmente social, podemos concluir que esta institución del Derecho
Colectivo tiene como finalidad proteger y velar lo derechos laborales de los trabajadores
a través de asociaciones y gremios en los que estos son representados. (Rodriguez,

2016)
A partir de la consideración de que las relaciones jurídicas que interesan al Derecho

Colectivo de Trabajo son las que se dan entre las agrupaciones que forman las personas
que intervienen en la producción de bienes y servicios de interés económico, todos los
autores coinciden en asignar a esta parte del Derecho de Trabajo tres instituciones
6
básicas: las asociaciones profesionales o comúnmente denominadas sindicatos, los

contratos, convenios, negociación o pactos colectivos, y los conflictos colectivos.
Las tres bases que se constituyen como los principios del Derecho Laboral Colectivo
están reconocidas en el Art. 326 de la Constitución de la República del Ecuador, que
garantiza el Derecho Laboral Colectivo como un principio constitucional. Estos principios
son la asociación sindical, la negociación y contratación colectiva, y el conflicto colectivo.
Es importante mencionar que la negociación y la contratación colectiva se constituyen
entre sí como un todo, toda vez que, de la negociación nace el contrato colectivo, por lo
que se debe apreciarlos de manera conjunta puesto que lo que se busca dentro de la
negociación es establecer acuerdos que beneficien a ambas partes y que son plasmados
en el contrato colectivo. Los tres dependen de cada uno para su existencia y su
funcionamiento adecuado, ya que a falta de una o conflicto, las otras dos se ven
afectadas. (Rodriguez, 2016)
Las Asociaciones profesionales de trabajadores o sindicatos son los sujetos de las

relaciones jurídicas de que se ocupa el Derecho Colectivo de Trabajo, por eso, en el
estudio sistemático de esta rama del derecho han de ocupar el primer lugar; En efecto,
los sindicatos pueden ser de diferentes especies y de estas la más transcendental es la
que distingue a los formados por los trabajadores de los formados por los empleadores
o patronos; con todo, para que haya una relación colectiva de trabajo, como un contrato
colectivo o un conflicto colectivo. El sindicato se sustenta, por su lado, en el derecho
fundamental que asiste a patronos y trabajadores para reunirse entre sí y reunidos
defender sus intereses y promover su mejoramiento frente al Estado y frente a las
pretensiones de la otra parte de las relaciones laborales, a esta facultad la denominamos

derecho o libertad de asociación profesional o sindical.
Las asociaciones profesionales son la primera institución del Derecho Laboral Colectivo.
El artículo 326 de la Constitución del Ecuador y el artículo 440 del Código del Trabajo
disponen que tanto trabajadores como empleadores, de manera libre y sin autorización
previa pueden constituir asociaciones profesionales o sindicatos, siendo su único
requisito la observancia de la ley y de los estatutos de las organizaciones. “Puede
7
definirse como un agrupamiento permanente de hombres para la realización de un fin

común.” Dentro de las asociaciones profesionales, se encuentra el principio de la
libertad sindical según lo establece la doctrina. Esta es la primera institución
precisamente porque da comienzo al movimiento colectivo de los trabajadores. Es aquí
que en la conciencia del trabajador de una empresa nace el interés colectivo y de esa
forma se asocian para conformar los sindicatos. (Rodriguez, 2016)
El Doctrinario Jorge Vásquez manifiesta ¨Dentro de las asociaciones profesionales se

encuentra el principio de libertad de asociación y libertad sindical que, permite que estas
asociaciones de trabajadores o empleadores puedan constituirse o integrarse en
organismos superiores, regionales o nacionales, federaciones o confederaciones,
incluso que dentro de las empresas existan también varios sindicatos u organizaciones
laborales, según el tamaño de la empresa. Además, los empleadores pueden constituir
las asociaciones profesionales o los sindicatos que estimen conveniente¨. (Rodriguez,
2016)
Según la Real Academia de la Lengua Española indica que el sindicato es ¨ toda

asociación formada por la defensa de intereses económicos o políticos comunes a todos
los asociados ¨, asimismo, establece que este término es usado regularmente para
referirse a asociaciones obreras.
Los sindicatos o asociaciones profesionales de trabajadores tienen por finalidad esencial

la defensa de los intereses del grupo al que congregan y representan, y el mejoramiento
de sus condiciones de vida y de trabajo, y para alcanzarla cuentan con un medio, que
podríamos llamarlo pacífico y que se denomina Contrato Colectivo. (Rodriguez, 2016)
En consecuencia, las asociaciones profesionales o sindicatos son una base esencial para
la conformación del Derecho Laboral Colectivo en general. Las asociaciones
profesionales son un sinónimo de libertad sindical; es decir, es fundamental la libertad
de asociación, no debe ser coercitiva ni obligatoria para el trabajador, debe nacer de la
voluntad de asociarse y del deseo de alcanzar los objetivos comunes que les amparen
en la relación laboral. Es así como la organización sindical, debe ser entendida como un
principio de ejercicio de libertad y es un antecedente básico su existencia para pasar a
8
la otra base de este derecho que es la negociación. Es necesario considerar también que,
pese a que un trabajador opte por no asociarse a un sindicato, este no es privado de los
beneficios e intereses que el colectivo consiga como conquistas laborales dentro del
Contrato Colectivo. (Rodriguez, 2016)
Según el Artículo 221 del Código de Trabajo indica lo siguiente ¨ En el sector privado, el
contrato colectivo de trabajo deberá celebrarse con el comité de empresa. De no existir
éste, con la asociación que tenga mayor número de trabajadores afiliados, siempre que
ésta cuente con más del cincuenta por ciento de los trabajadores de la empresa. En las
instituciones del Estado, entidades y empresas del sector público o en las del sector
privado con finalidad social o pública, el contrato colectivo se suscribirá con un comité
central único conformado por más del cincuenta por ciento de dichos trabajadores. En
todo caso sus representantes no podrán exceder de quince principales y sus respectivos
suplentes, quienes acreditarán la voluntad mayoritaria referida, con la presentación del
documento en el que constarán los nombres y apellidos completos de los trabajadores,
sus firmas o huellas digitales, número de cédula de ciudadanía o identidad y lugar de
trabajo¨. (Nacional, 2005)
Los representantes de los trabajadores justificarán su capacidad para celebrar el

contrato colectivo por medio de los respectivos estatutos y por nombramiento
legalmente conferido. Los empleadores justificarán su representación conforme al
derecho común. (Nacional, 2005)
Iniciativa y Negociación del Contrato Colectivo

A la negociación colectiva dentro de la doctrina se la conoce con varias denominaciones,

así, Héctor Noguer dice, “La forma de arribar al convenio colectivo, cuya pormenorizada
evolución y concepción hemos detallado, ha variado en el transcurso del tiempo, desde
lo que se ha conocido con la denominación de conflictos colectivos a la llamada
negociación colectiva.” Se dice que de la negociación nace el contrato, ya que en él se
establece todo lo que en la negociación se acordó, siendo así el contrato constituye la
eclosión de la negociación. Entonces, la necesidad de la negociación colectiva es por la
consecuencia del conflicto que surge entre las asociaciones sindicales y los empleadores.
9
La confrontación de intereses se constituye como el antecedente inmediato para que

tenga lugar la negociación colectiva y se resuelva a través de ella el conflicto que nace
de la oposición de ideas y de visiones existentes dentro de la cosmovisión del trabajador
y del empleador. Según Valverde y Murcia la negociación colectiva, “es un
procedimiento de creación de reglas y de toma de decisiones caracterizado por la
intervención directa, conjunta y exclusiva de representantes de trabajadores y
empresarios. “El mismo autor al continuar su desarrollo sobre el tema considera que “La
negociación colectiva da lugar a normas profesionales, que se amoldan a las
características de cada ámbito de trabajo.” De aquí nace pues lo que el contrato
colectivo va a estipular para regular la actividad del trabajador en todo sentido,
conforme a los intereses que busca el colectivo. En el contrato obligatorio por rama de
industria, la negociación nace después de que se presenta la solicitud del contrato
obligatorio. Esto se debe porque el contrato obligatorio nace primero de la solicitud de
un sindicato para provocar que un contrato ordinario se transforme o constituya en
obligatorio para la industria. La negociación nace después de la solicitud ya que, los otros
trabajadores pertenecientes a la industria y los empleadores pueden presentar quejas
u oposiciones frente a esto o negociar para que se les adhiera beneficios que ya poseían.
La negociación siempre está junto al contrato colectivo, lo que podrá variar es la forma
en cómo estas dos instituciones se manifiestan, dependiendo la especie del contrato
colectivo. (Rodriguez, 2016)
Dentro de una negociación colectiva las partes intervinientes son las asociaciones
profesionales por los trabajadores y el sector empleador. Una de las funciones que el
principio de negociación colectiva cumple es de crear reglas que normen las relaciones
de trabajo y lo que son las condiciones de empleo. Al tratarse de un contrato colectivo
ordinario que está en proceso y revisión para ser obligatorio, los trabajadores que no
conforman el sindicato que presentó la solicitud pueden ser considerados como una
parte divergente por tener quejas o posiciones contrarias al contrato solicitado, igual los
empleadores pueden ser una parte opositora. Entonces por tratarse de un contrato que
abarca toda la industria las partes pueden ser dos o éstas estar divididas entre los
10
proponentes y los divergentes, dependiendo del interés que tengan frente a la solicitud
del contrato obligatorio. (Rodriguez, 2016)
En el proceso de una negociación colectiva, una vez presentada la solicitud para la

negociación del contrato colectivo el o los empleadores no pueden negarse a no celebrar
este contrato, ya que es obligación del empleador acogerlo y negociarlo de considerarlo
procedente. Antes de que el contrato colectivo se perfeccione pasa por distintas etapas,
que por disposición legal39 tienen que cumplirse ya que forman parte de los elementos
esenciales del derecho laboral colectivo. La negociación colectiva es una de las etapas
más importantes dentro de esta institución por lo que todo contrato colectivo debe
pasar de forma previa a su suscripción, esto por cuanto la negociación tiene como
propósito llegar a consensos entre trabajador y empleador. (Rodriguez, 2016)
La iniciativa para la celebración de un contrato colectivo la tiene la asociación de

trabajadores con derecho preferente para hacerlo, la cual presentará ante el inspector
del trabajo respectivo el proyecto de contrato. El inspector notificará al empleador con
el proyecto en el término de 48 horas. Transcurrido el plazo de quince días a partir de
dicha notificación, las partes deberán iniciar la negociación que concluirá en el plazo
máximo de treinta días, salvo que éstas de común acuerdo comuniquen al inspector del
trabajo la necesidad de un plazo determinado adicional para concluir la negociación.
Trámite ante el Tribunal de Conciliación

Si transcurridos los plazos señalados, no hubiere acuerdo sobre la totalidad del contrato,
por reclamación de cualquiera de las partes, el asunto será sometido al conocimiento y
resolución de un Tribunal de Conciliación y Arbitraje. Este se integrará con cinco vocales:
el inspector del trabajo que lo presidirá, dos vocales designados por el empleador y dos
por los trabajadores. El Tribunal procurará en una audiencia de conciliación el acuerdo
entre las partes sobre los puntos pendientes. Si éste no se produjere, luego de realizar
las indagaciones correspondientes, expedirá su resolución sobre tales puntos, la misma
que causará ejecutoria. (Nacional, 2005)
11
Contenido de la Reclamación
1. Designación de la autoridad ante quien se propone la reclamación;
2. Nombres y apellidos de los reclamantes, quienes justificarán su calidad con las

respectivas credenciales;
3. Nombre y designación del requerido, con indicación del lugar en donde será
notificado;
4. Los fundamentos de hecho y de derecho de la reclamación, señalando con precisión

los puntos, artículos o cláusulas materia del contrato en negociación, con determinación
de aquellos sobre los que existió acuerdo y los que no han sido convenidos;
5. La designación y aceptación de los vocales principales y suplentes que integrarán el

Tribunal de Conciliación y Arbitraje; y,
6. Domicilio legal para las notificaciones que correspondan a los comparecientes y a los
vocales designados. Con el libelo se acompañarán las pruebas instrumentales de que
dispongan
Recibida la reclamación, el Director Regional del Trabajo respectivo, dentro de las

siguientes veinticuatro horas, dispondrá se notifique al requerido concediéndole tres
días para contestar. (Nacional, 2005)
Contestación de la Reclamación
1. Designación de la autoridad ante quien comparece;

2. Un pronunciamiento expreso sobre las pretensiones del reclamante, con indicación

categórica de lo que admite o niega;
3. Todas las excepciones que se deduzcan contra las pretensiones del reclamante;
4. Designación y aceptación de los vocales principales y suplentes que integran el

Tribunal de Conciliación y Arbitraje; y,
12
5. El domicilio legal para las notificaciones que correspondan al compareciente y a los

vocales designados. Al escrito de contestación se acompañarán las pruebas
instrumentales de que disponga el demandado y los documentos que acrediten su
representación, si fuere el caso. (Nacional, 2005)
En caso de que la contestación fuere totalmente favorable a las reclamaciones y

propuestas, el presidente del Tribunal de Conciliación y Arbitraje, convocará a las partes
para la suscripción del respectivo contrato colectivo de trabajo. (Nacional, 2005)
Vencido el término para contestar si no se lo hubiere hecho o si la contestación fuere

negativa o parcialmente favorable a la petición de los reclamantes, el presidente del
Tribunal de Conciliación y Arbitraje, convocará a las partes y a los vocales, señalando el
día y hora para la audiencia de conciliación, la que deberá llevarse a cabo dentro del
término de las cuarenta y ocho horas subsiguientes.
Si la conciliación no se produjere, el Tribunal de Conciliación y Arbitraje concederá un

término de seis días para las indagaciones, dentro del cual las partes presentarán sus
propuestas sobre los puntos en desacuerdo, con las justificaciones documentadas.
Concluido dicho término, resolverá el asunto materia de la controversia, dentro del
término de tres días. Para el caso de las instituciones del sector público, la resolución
deberá observar lo que al respecto disponen las leyes, decretos y reglamentos
pertinentes. La resolución causará ejecutoria, pero podrá pedirse aclaración o
ampliación dentro de dos días, disponiendo de otros dos días el tribunal para resolver.
La contestación totalmente afirmativa por parte del requerido, el acuerdo de las partes
obtenido en la Audiencia de Conciliación y la resolución del Tribunal de Conciliación y

Arbitraje, tendrán los mismos efectos obligatorios del contrato colectivo de trabajo.
(Nacional, 2005)
Presentado el proyecto de contrato colectivo al inspector del trabajo, el empleador no

podrá desahuciar ni despedir a ninguno de sus trabajadores estables o permanentes,
mientras duren los trámites previstos en el Código de Trabajo. Si lo hiciere indemnizará
a los trabajadores afectados con una suma equivalente al sueldo o salario de doce
meses, sin perjuicio de las demás indemnizaciones previstas en este Código o en otro
13
instrumento. Mientras transcurra el tiempo de la negociación o tramitación obligatoria

del Contrato Colectivo, no podrá presentarse pliego de peticiones respecto de los
asuntos pendientes materia de la negociación o tramitación. (Nacional, 2005)
Si en el tiempo de duración del contrato colectivo, se presentaren uno o varios pliegos

de peticiones que contuvieren temas o aspectos contemplados en el contrato colectivo
vigente, la autoridad laboral ordenará su inmediato archivo. Presentado a la autoridad
del trabajo el proyecto de revisión del contrato colectivo y debidamente notificado, los
trabajadores podrán declarar la huelga, si notificado el empleador con el proyecto,
despidiere a uno o más trabajadores
Pliego de Peticiones: Suscitado un conflicto entre el empleador y sus trabajadores,

éstos presentarán ante el Inspector del Trabajo, su pliego de peticiones concretas”.
(Nacional, 2005)
De acuerdo al extinto jurista Dr. Luis Jaramillo Pérez, que, en materia laboral
especialmente, cuando a este respecto decía: “Que la ley no determina el alcance de la
expresión peticiones concretas” del pliego, de donde toma su punto de partida, en el
campo legal, el conflicto colectivo. El pliego de peticiones debe contener motivos, causas
y objetivos, aparte deben ser razonables y justas; es imprescindible que el pliego de
peticiones sea precisado en la mayor lógica y equidad posible para no convertirse en
absurdas, sino que traten en lo posible de ser justas. Por último, es importante indicar
que lo que se debe entender es que el pliego se hace para buscar algo adicional a los
derechos ya establecidos. El doctrinario colombiano Guillermo Guerrero establece que
el pliego de peticiones “es la solicitud hecha por el sindicato o por los trabajadores no
sindicalizados, con fines económicos o profesionales”. Cabe indicar que el pliego de
peticiones es una solicitud no una demanda, ya que esta última es una acción tendiente
a la consecución de un hecho o el reconocimiento de un derecho que el actor considera
estar perjudicado. (Tuarez, 2016)
14
Formalidades del Contrato Colectivo
El contrato colectivo deberá celebrarse por escrito, ante el Director Regional del Trabajo,
y a falta de éste, ante un inspector del ramo, y extenderse por triplicado, bajo pena de
nulidad. Un ejemplar será conservado por cada una de las partes y el otro quedará en
poder de la autoridad ante quien se lo celebre. (Nacional, 2005)
Contenido del Contrato Colectivo
En los Contratos Colectivos se fijarán.
» Las horas de trabajo;
» El monto de las remuneraciones;
» La intensidad y calidad del trabajo;
» Los descansos y vacaciones;
» El subsidio familiar;
» Las demás condiciones que estipulen las partes.
En el contrato colectivo se indicará también la empresa o empresas, establecimientos o

dependencias que comprenda, y la circunscripción territorial en que haya de aplicarse.
(Nacional, 2005)
Duración del Contrato Colectivo
El Contrato Colectivo puede celebrarse:

» Por tiempo indefinido
» Por tiempo fijo
» Por el tiempo de duración de una Empresa o de una obra determinada.
En todo contrato colectivo se fijará el número de trabajadores miembros del comité de

empresa o de la asociación contratante, y se indicará así mismo, el número total de los
que presten sus servicios al empleador al momento de celebrarse el contrato; En los
15
pactos colectivos deberán estipularse si los efectos del contrato pueden ser suspendidos
temporalmente por causas no previstas ni imputables al empleador, tales como la falta
de materiales o de energía necesaria para la actividad de la explotación, huelgas
parciales que pueden repercutir en el trabajo y otras análogas, debiendo además
determinarse, en caso de que se admita la suspensión del contrato, el tiempo máximo
que ésta pueda durar y si el trabajador dejará o no de percibir su remuneración.
(Nacional, 2005)
En los contratos colectivos sólo podrán intervenir como representantes de las

asociaciones de trabajadores, personas mayores de dieciocho años. Los contratos
colectivos de trabajo no amparan a los representantes y funcionarios con nivel directivo
o administrativo de las entidades con finalidad social o pública o de aquellas, que total
o parcialmente, se financien con impuestos, tasas o subvenciones fiscales o municipales.
(Nacional, 2005)
16
2.2 Revisión, terminación e incumplimiento del

Contrato Colectivo
Revisión
Todo contrato colectivo es revisable total o parcialmente al finalizar el plazo convenido

y, en caso de no haberlo, cada dos años, a propuesta de cualquiera de las partes,
observándose las reglas siguientes: Pedida por la asociación de trabajadores, la revisión
se hará siempre que ella represente más del cincuenta por ciento de la totalidad de los
trabajadores a quienes afecte el contrato.
Pedida por los empleadores, se efectuará siempre que los proponentes tengan a su
servicio más del cincuenta por ciento de la totalidad de los trabajadores a quienes se
refiera el contrato. La solicitud de revisión se presentará, por escrito, ante la autoridad
que legalizó el contrato, sesenta días, por lo menos, antes de vencerse el plazo o de
cumplirse los dos años a que se refiere el inciso primero. Si durante los mencionados
sesenta días las partes no se pusieren de acuerdo sobre las modificaciones, se someterá
el asunto a conocimiento y resolución de la Dirección Regional del Trabajo. Hasta que se
resuelva lo conveniente, quedará en vigor el contrato cuya revisión se pida. La revisión
del contrato se hará constar por escrito, del mismo modo que su celebración ante la
autoridad competente. Una vez revisado el contrato, si alguno de los empleadores no
aceptare la reforma, podrá separarse, quedando obligado a celebrar contrato colectivo
con sus trabajadores. (Nacional, 2005)
Terminación
El Contrato Colectivo termina por las siguientes causas:
» Por las causas legalmente previstas en el contrato
» Por acuerdo de las partes;
» Por la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del contrato;
17
» Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica

contratante, si no hubiere representante legal o sucesor que continúe la
empresa o negocio;
» Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como incendio,
terremoto, tempestad, explosión, plagas del campo, guerra y, en general,
cualquier otro acontecimiento extraordinario que los contratantes no pudieron
prever o que previsto, no lo pudieron evitar. (Nacional, 2005)
También terminan por disolución o extinción de la asociación contratante, cuando no se

constituyese otra que tome a su cargo el contrato celebrado por la anterior.
Incumplimiento del Contrato Colectivo
En caso de incumplimiento de alguna o algunas de las condiciones del contrato colectivo

por una de las partes, se estará a lo expresamente convenido. No constando nada sobre
el particular, la parte que no hubiere dado motivo al incumplimiento podrá optar entre
dar por terminado el contrato o exigir su cumplimiento con indemnización, en uno u
otro caso, de los perjuicios ocasionados, salvo estipulación en contrario. (Nacional,
2005)
18
2.3 Casos
Modelo de Contrato Colectivo
TERCER CONTRATO COLECTIVO ÚNICO DE TRABAJO SUSCRITO ENTRE EL GOBIERNO

AUTÓNOMO DESCENTRALIZADO MUNICIPAL DEL CANTÓN SAN FRANCISCO DE
MILAGRO, PROVINCIA DEL GUAYAS, Y EL COMITÉ CENTRAL ÚNICO DE TRABAJADORES
MUNICIPALES DEL GOBIERNO AUTÓNOMO DESCENTRALIZADO MUNICIPAL DEL
CANTÓN SAN FRANCISCO DE MILAGRO
CAPITULO PRIMERO:
ALCANCE, DURACIÓN Y ESTABILIDAD.
CLAUSULA PRIMERA: ALCANCE DE ESTE CONTRATO.- El presente Contrato Colectivo de

Trabajo comprende y ampara a todos los trabajadores que prestan sus servicios en el
Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón San Francisco de Milagro, y
regirá, igualmente en todos sus beneficios para aquellos trabajadores/as que ingresen
con posterioridad a la suscripción de éste instrumento y adquieran la calidad de
estables, pero no comprende y ampara a los trabajadores contratados para la ejecución
de obras ciertas determinadas o por periodos fijos, ni a los trabajadores ocasionales y
temporales, ni aquellos cuyos servicios se encuentran sujetos a leyes o disposiciones
especiales.
Para los efectos de este Contrato Colectivo, el Gobierno Autónomo Descentralizado del
Cantón Milagro, reconoce al Comité Central Único de Trabajadores y al Sindicato Único
de Trabajadores del GAD Municipal del Cantón Milagro, como las únicas
organizaciones sindicales de trabajadores legalmente representadas, que se encuentran
bajo el régimen del Código del Trabajo, en consecuencia, solo estas Organizaciones
Sindicales podrá tratar con el GAD Municipal del Cantón Milagro, cualquier problema
relacionado con la aplicación, interpretación, ejecución y revisión del presente Contrato
Colectivo.
Sera establecido que el número de trabajadores beneficiarios es de 255 cuyo dictado se
adjunta en el anexo numero 1 indicando su cargo función y remuneraciones.
19
CLAUSULA SEGUNDA: DURACIÓN DEL CONTRATO: - El plazo de duración del presente

contrato colectivo de trabajo es de DOS AÑOS, contados a partir del primero de enero
del dos mil catorce hasta el treinta y uno de diciembre del dos mil quince. Noventa días
antes del vencimiento del plazo, el Comité Central Único presentará el Proyecto del
Cuarto Contrato Colectivo para su revisión, las partes contratantes se obligan a iniciar la
negociación quince días después de presentado el proyecto. En caso de no suscribirse
en el plazo previsto el nuevo contrato colectivo, seguirá vigente el tercer contrato
colectivo de trabajo, hasta la firma del nuevo instrumento.
En ningún caso podrá suspenderse la vigencia o interrumpirse el cumplimiento de este

contrato, el mismo será prorrogado hasta la suscripción del nuevo contrato colectivo.
CLAUSULA TERCERA: LA ESTABILIDAD. - El Gobierno Autónomo Descentralizado

Municipal del Cantón San Francisco de Milagro, reconoce todos y a cada uno de los
trabajadores el derecho de permanecer prestando servicios cuando puedan realizar su
actividad laboral o pueda hacerlo, en consecuencia, reconoce a favor de sus
trabajadores la estabilidad absoluta y verdadera, y la relativa o impropia.
CLAUSULA CUARTA DE ESTABILIDAD ABSOLUTA.- El Gobierno Autónomo

Descentralizado Municipal del Cantón San Francisco de Milagro reconoce la estabilidad
absoluta verdadera a favor de todos y a cada uno de los obreros que vienen prestando
servicios por más de veinte años un día, en consecuencia la empleadora no lo puede
despedir, ni desahuciar, sino por las causales establecidas en el artículo 172 del Código
de Trabajo vigente caso contrario se compromete y obliga a reintegrar al obrero en sus
funciones específicas, pagándole la remuneración semanal por el tiempo que fuera

separado, así como los beneficios contractuales hasta que se reintegre el trabajo.
En caso de negativa de reintegro, las remuneraciones serán cubiertas hasta que el
trabajador se jubile; para el cobro de lo que el trabajador deba recibir hasta su jubilación,
se hará mediante apremio real, cobro que se hará mediante petición ante la autoridad
competente y semanalmente. Se dejará expresa constancia de que, por ningún motivo
durante el periodo de suspensión, se entiende de que se haya concluido o terminado el
contrato individual de trabajo y, por el contrario, una vez que el obrero cumpla
20
veinticinco años laborales, tiene derecho a la jubilación patronal, que para el efecto
establece el Código de Trabajo.
DE LA ESTABILIDAD RELATIVA O IMPROPIA
Cuando el Empleador de por terminado un contrato individual de trabajo, que no sea
por las causales del artículo 172 del código del trabajo, mediante el respectivo
procedimiento de visto bueno, la empleadora se obliga a pagar a los trabajadores que
tienen menos de veinte años de servicios una indemnización de carácter económico o a
reintegrarlo a su puesto de trabajo, pagándole la remuneración y beneficios sociales y
contractuales durante todo el tiempo de suspensión de las relaciones laborales, bajo el
siguiente procedimiento.
A.- Para los obreros que no tengan un año de labores, se lo indemnizará con el 60% de
su respectiva remuneración, según las reglas establecidas en el artículo 181 del código
del trabajo. - A partir de seis meses recibirá además la indemnización del 50% del tiempo
de estabilidad pactada en el presente contrato colectivo.
B.- Para los otros obreros el 100% del salario por el tiempo de estabilidad pactada en el
presente contrato colectivo de trabajo, más seis meses de salario por cada año de
servicios, computado para el efecto el 100% promedio de lo que percibió el último año
de trabajo.
c.- Para los dirigentes de los Sindicatos, ya sean principales o suplentes, se les pagará
además de lo arriba indicado, veinte meses de remuneraciones totales mensuales, que
estuviere percibiendo el dirigente principal o suplente al momento de su despido.
21
CAPITULO SEGUNDO.
PUESTO DE TRABAJO – HORARIO.
CLAUSULA QUINTA RESPETO A LOS PUESTOS DE TRABAJO:- La Empleadora a través de

sus representantes , se compromete a no cambiar de sus puestos de trabajo a ningún
trabajador sin su previo consentimiento, salvo fuerza mayor o caso fortuito
debidamente comprobado , reconociéndoles la calidad y el puesto de trabajo que
actualmente vienen desempeñando para cuyo efecto se anexa al final del presente
contrato colectivo, un listado de todo los trabajadores de la Municipalidad de Milagro
con la indicación del puesto que ocupan y último sueldo.
CLAUSULA SEXTA: HORARIO DE TRABAJO. - El horario general de labores de los

trabajadores amparados por el presente contrato colectivo, será de 40 horas semanales,
de lunes a viernes en dos jornadas que corren desde las 07H00 a las 11H00; y, desde las
13H00 a las 17H00; labor por la cual percibirán siete días de salarios semanalmente. Si
se utilizare sus servicios fuera de este horario, se les pagará con los recargos de ley.
Los trabajadores de cloacas, laborarán de lunes a viernes en jornadas corridas o únicas

de siete horas diarias desde las 07H00 a las 14H00; si laboran fuera de este horario, se
les pagará con los recargos de ley.
El Horario de labores para los trabajadores de vialidad, parques y saneamiento, es de

lunes a viernes en jornadas de 8 horas diarias, de las 07H00 a las 11H00 por la mañana;
y las 13H00 a las 17H00 por la tarde, por esta labor percibirá 7 días de salarios
semanales. - Si se utilizare sus servicios fuera de este horario, se les pagará con los
recargos de ley.
Los trabajadores de Caja de Rastro, por el sistema y necesidades de desposte de ganado

mayor y menor, laborarán como lo vienen haciendo en su horario acostumbrado de
jornada única de 10H00 a las 18H00 durante los siete días de la semana de lunes a
domingo ininterrumpidamente, por cuya labor percibirán semanalmente once jornales
semanales, si laboran más de ocho horas diarias, se les pagará con los recargos de ley.
22
Los trabajadores de Aseo de Calle y Mercados, laborarán las jornadas de acuerdo a lo

establecido en el código del trabajo. Por el trabajo en sábados, domingos y días feriados,
con el recargo legal de las jornadas dobles conforme a lo establecido en el artículo 55
del código del trabajo. Así mismo por los trabajos que realicen en los días de descanso
obligatorio comprendido de lunes a viernes, se les pagará con los recargos de ley.
El horario de trabajo para chóferes, mecánicos, operadores, soldadores, electricistas y

ayudantes, será de cuarenta horas semanales conforme a la ley, clasificados en las
siguientes jornadas: de 07H00 a las 11H00, y desde las 13H00 a las 17H00 de lunes a
viernes, si por necesidad del servicio que prestan a la Municipalidad se les ordenare
trabajar horas suplementarias y extraordinarias, sábados, domingos y feriados, ésta se
compromete a pagarles con los recargos de ley.
Los Guardianes, Policía Municipales, operadores del sistema de agua potable trabajaran
en jornadas ininterrumpidas diurnas y nocturnas de 8 horas, de lunes a viernes, Si se
utilizare sus servicios fuera de este horario y días, se les pagará con los recargos de ley.
23
CAPITULO TERCERO
DE LAS REMUNERACIONES.
CLAUSULA SÉPTIMA. -PRINCIPIOS LABORALES. -por principio no se hace discriminación

alguna para la determinación y para el pago de remuneración se considera únicamente
que igual trabajo igual remuneración de conformidad al artículo 79 del código de trabajo
y articulo 326 numeral 2,3,4, de la Constitución de la República del Ecuador.
CLAUSULA OCTAVA: AUMENTO DE SALARIOS. -La Empleadora, a los sueldos y salarios

que, al 31 de diciembre del 2013, respectivamente reciben sus trabajadores, acepta
aumentarlos de la siguiente forma:
a) A partir del primero de enero del dos mil catorce, hará un aumento general diario
a todos sus trabajadores en la suma de un dólar veinticinco centavos (1.25
dólares americanos).
b) A partir del primero de enero del dos mil quince, hará un aumento general diario
a todos sus trabajadores en la suma de dos dólares veinticinco centavos (2.25
dólares americano).
c) A, todos los choferes profesionales, de vehículos livianos, operadores de equipo
caminero que como tales ejerzan sus labores en el GAD, además de los sueldos
y salarios establecidos por las respectivas tablas salariales sectoriales, el patrono
se compromete a reconocerles el 100% del costo de la renovación de sus
respectivas licencias de conducción.
CLAUSULA DECIMA: PAGO DE SUELDOS Y SALARIOS. - El Gobierno autónomo

descentralizado Municipal del Cantón San Francisco de Milagro pagará durante la
vigencia de la presente Contrato Colectivo de Trabajo, los Sueldos y salarios de sus
trabajadores el día viernes de cada semana a las 17h00, dejando a salvo lo establecido,
en caso que un viernes fuera feriado el pago se lo realizará el día jueves de la semana
que transcurre. Pagos serán efectuados mediante transferencia bancarias a las cuentas
de ahorro de cada trabajador, los respectivos roles y Boucher de pago en los cuales
consta detalladamente los sueldos, horas suplementarias y extraordinarias, beneficios
24
sociales y contractuales a percibir por el periodo de pago. Así también el concepto de

las retenciones que no podrán ser otras que las permitida por la Ley y las autorizadas
por los trabajadores y el valor líquido a percibir. Copia de Boucher de pago deberá ser
entregado por la empleadora al trabajador al momento de las respectivas firmas del rol
semanal; así mismo entregará copias de todos los roles de los trabajadores al sindicato
Único
CLAUSULA DECIMA PRIMERA: PAGO DE LOS BENEFICIOS SOCIALES DE LEY.- A fin que
los obreros del Gobierno autónomo descentralizado Municipal del Cantón San Francisco
de Milagro no sufran menoscabo en su remuneración, la empleadora se compromete a
seguir pagando el subsidio de antigüedad, subsidio familiar, subsidio de transporte, de
alimentación, estos rubros se pagaran los valores pactados libremente entre las partes
de acuerdo a lo establecido en el decreto 225 del 18 de enero del 2010 que reformo al
decreto 1701 en los artículos pertinentes.
CLAUSULA DECIMA SEGUNDA: DE LA NO IMPUTABILIDAD.- Las partes de común

acuerdo dejan expresamente establecidos el principio de la NO IMPUTABILIDAD en
materia salarial, de manera que todo los incrementos a los componentes de sueldos y
salarios que, por cualquier medio o sistema , ya sea en cantidades fijas o porcentuales,
dicte el Gobierno Central o Seccional , durante la vigencia del presente Contrato
Colectivo a través de cualquiera de sus organismos, La Municipalidad de Milagro se
obliga a pagarlos en forma total y adicional a lo establecido para el efecto de éste
instrumento.
25
CAPITULO CUARTO
ROPA, HERRAMIENTAS E IMPLEMENTOS PARA LA DEFENSA DE LA SALUD.
CLAUSULA DECIMA TERCERA: ROPA DE TRABAJO. - La empleadora se compromete a

entregar a todos los trabajadores sin costo alguno, anualmente seis uniformes de
trabajo confeccionados sobre medida para ser entregados, tres uniformes en el mes de
enero y tres uniformes en el mes de julio de cada año. Los uniformes será de buena
calidad pantalones jeans. En los meses de enero y julio se entregará a cada trabajador
seis pares de botas de buena calidad, 3 en enero y 3 en julio, de acuerdo a las
regulaciones del Ministerio de Relaciones Laborales.
CLAUSULA DECIMA CUARTA: HERRAMIENTAS- IMPLEMENTOS DE PROTECCION Y

SEGURIDAD EN EL TRABAJO.-EL Gobierno autónomo descentralizado Municipal del
Cantón San Francisco de Milagro, anualmente de manera particular proveerá a sus
trabajadores equipos completos de protección con 4 Overoles para el área de Mecánica
y Área de fumigación, mascarillas, seis pares de cada guantes, 8 gorras 4 en enero y 4 en
julio de cada año, encauchado de 2 piezas para los compañeros de higiene y área de
fumigación, y ponchos para los trabajadores obras públicas y 2 pares de botas de caucho
para la etapa de invierno, casco protector, franelas, gafas para choferes y operadores,
3 fajas con tirantes, 4 camisetas, y 4 buzos y 2 chompas con los distintivos del Gobierno
autónomo descentralizado Municipal del Cantón San Francisco de Milagro y mantendrá
en los talleres de mecánica general las herramientas suficientes para el arreglo y

mantenimiento de los vehículos tales como llaves, gatas etc., y una existencias de
escobas, carretas y baldes etc.. Para mantenimiento de aseo de calles y camal, las
herramientas de trabajo según su uso y deterioro deberán irse canjeando con una
existente de bodegas y demás implementos y protección que exigen las normas de
Seguridad y Salud de trabajo. A los trabajadores del área de alcantarillado y cloaca, se
les deberá proporcionar equipos de protección y herramientas especiales para las
funciones específicas que desempeñan.
26
A los trabajadores de Fumigación se les deberá proporcionar además un litro de leche

de vaca diario por las funciones específicas que desempeñan, para desintoxicación del
organismo.
CAPITULO QUINTO
DERECHOS SOCIALES
CLAUSULA DECIMA QUINTA: JUBILACIÓN EL IESS .- A los trabajadores del Gobierno

autónomo descentralizado Municipal del Cantón San Francisco de Milagro que se acojan
a los beneficios de la jubilación ; la empleadora acepta entregar durante la vigencia
del presente contrato colectivo de trabajo, dentro de los quince días subsiguientes a la
presentación de la renuncia y/o desahucio por jubilación, siete salarios básicos
unificados de la trabajadora o trabajador privado por cada año de servicio hasta un
monto máximo de doscientos diez salarios básicos unificados de la trabajadora o
trabajador privado total, de conformidad al Mandato Constituyente No2 de la asamblea
Constituyente.
CLAUSULA DECIMA SEXTA: SUBSIDIO DE ANTIGÜEDAD. - La Empleadora pagará

mensualmente en calidad de Subsidio de Antigüedad. a partir del primero de enero del
2014 mensualmente y prorrateado al salario diario de trabador en calidad de subsidio
de antigüedad, de acuerdo a lo establecido en el decreto 225 del 18 de enero del 2010
que reformo al decreto 1701 en los artículos pertinentes establece considerar los rubros
relacionados dentro de la presente clausula.
De 1 a 5 años de servicios el valor de 20 dólares americanos.
De 5 años un día a 10 años el valor de 25 dólares americano.
27
De 25 años un día en adelante el valor de 40 dólares americano.
CLAUSULA DECIMA SEPTIMA: SUBSIDIO FAMILIAR : A partir del primero de enero del
2014,el Gobierno autónomo descentralizado Municipal del Cantón San Francisco de
Milagro pagará mensualmente al salario diario del trabajador por concepto de Subsidio
Familiar ,el valor de catorce dólares de los Estados Unidos de América por carga familiar
del trabajador , con un límite de cinco cargas considerando como carga familiar a la
cónyuge o conviviente del trabajador, hijos/as y Padres, previa justificación de cada
uno/a ante el Departamento de Recursos Humanos mediante los documentos públicos
respectivos, de acuerdo a lo establecido en el decreto 225 del 18 de enero del 2010 que
reformo al decreto 1701 en los artículos pertinentes establece considerar los rubros
relacionados dentro de la presente clausula.
CLAUSULA DECIMA OCTAVA: PAGO DE TRANSPORTE. - por cuanto El Gobierno

autónomo descentralizado Municipal del Cantón San Francisco de Milagro no provee el
servicio de transporte, la empleadora pagara a los trabajadores, amparados en esta Acta
0,50 centavos por persona y por cada día laborado de conformidad al acuerdo
ministerial No0116-2013 del Ministro de Relaciones Laborales publicado en el Registro
Oficial No40 del día viernes 19 de julio del 2013
CLAUSULA DECIMA NOVENA: SERVICIO DE ALIMENTACION. - Por cuanto El Gobierno

autónomo descentralizado Municipal del Cantón San Francisco de Milagro no provee el
servicio de refrigerio o alimentación, la empleadora pagara a los trabajadores,
amparados en esta acta cuatro dólares por persona y por cada día laborado, de
conformidad al acuerdo ministerial No0116-2013 del Ministro de Relaciones Laborales
publicado en el Registro Oficial No40 del día viernes 19 de julio del 2013
28
CLAUSULA: VIGESIMA. - POLIZA DE ACCIDENTE, DE VIDA E INVALIDEZ. - El Gobierno

autónomo descentralizado Municipal del Cantón San Francisco de Milagro, contratara a
favor de todos los trabajadores un seguro o póliza de muerte o incapacidad total o
permanente,
CLAUSULA VIGESIMA. - PRIMERA: SUBSIDIO EDUCACIONAL. - EL Gobierno autónomo

descentralizado Municipal del Cantón San Francisco de Milagro se compromete a
entregar en el mes de abril del 2014 y 2015, el valor de veinte cinco dólares americanos
por concepto de Subsidio Educacional por cada hijo del trabajador que se encuentre
realizando estudios a nivel preprimario, primario, secundario, artesanal, y/ o
Universitario, previa justificación con el certificado de matrícula.
CLAUSULA VIGESIMA SEGUNDA: VACACIONES. - Gobierno autónomo descentralizado

Municipal del Cantón San Francisco de Milagro concederá a cada uno de sus
trabajadores por concepto de vacaciones, anualmente quince días de descanso
pagados; y adicionalmente a partir del quinto años de labores, un día más de descanso
pagado por cada uno de los años excedentes, de conformidad al artículo 69, 71 y
siguientes del código del trabajo
Con el objeto de que los trabajadores conozcan con la debida anticipación las fechas de
sus respectivas vacaciones, la Municipalidad elaborará el cuadro correspondiente.
Previo a la salida en goce del periodo anual de vacaciones y con 48 horas de anticipación,
la Municipalidad entregará al respectivo trabajador lo siguiente.
a). - El certificado que se encuentra en goce de vacaciones.
b). - La liquidación por los días de vacaciones.
c). - La cantidad de cien dólares americanos, para el primero y segundo año de vigencia
del presente contrato colectivo, por concepto de subsidio vacacional, cantidad que no
será descontada por ningún concepto al trabajador.
29
CLAUSULA VIGESIMA TERCERA: DEL SUBSIDIO DE SUBSISTENCIA.- Cuando por orden

del Empleador , se tengan que realizar trabajos fuera de la Jurisdicción del Cantón
Milagro; El Gobierno autónomo descentralizado Municipal del Cantón San Francisco de
Milagro reconocerá como Subsidio de Subsistencia diario, el valor equivalente a un día
de salario básico diario de acuerdo al tiempo laborado y pagadero en el salario
correspondiente a esa semana de trabajo, y, fuera del perímetro urbano de la ciudad
de Milagro otorgará el transporte y se laborará en jornada única.
CLAUSULA VIGESIMA CUARTA. - PAGO DE APORTACIONESAL IESS. - El Gobierno

autónomo descentralizado Municipal del Cantón San Francisco de Milagro se obliga a
pagar mensualmente las aportaciones al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social,
entregando copias de las respectivas planillas de pagos de los aportes individuales al
IESS, al Sindicato Único.
CLAUSULA VIGESIMA QUINTA: DESCUENTO DE CUOTAS SINDICALES. - El Gobierno

autónomo descentralizado Municipal del Cantón San Francisco de Milagro se
compromete a realizar los descuentos de cuotas sindicales ordinarias y extraordinarias
solicitadas por el Secretario General del Sindicato, de las remuneraciones de sus
afiliados, valores recaudados que serán entregados al Secretario de Finanzas del
Sindicato, dentro de los ocho días subsiguientes al descuento.
CLAUSULA VIGÉSIMA SEXTA: DIA DEL CHOFER, OPERADOR Y BARRENDERO.- El

Gobierno autónomo descentralizado Municipal del Cantón San Francisco de Milagro
cumplirá y respetara el decreto que señala el día 24 de junio de cada año, como día del
chofer ecuatoriano; y el dia 11 de octubre de cada año como el día del barrendero, el ;
y el 11 de julio de cada año como el día del Operador; pagando dicho día sin que tenga
que laborar si el chofer el operador o trabajador/ a de aseo de calles y los/as demás
trabajadores/as que tengan afinidad con relación a esta área de trabajo laborara en las
fechas señaladas se le reconocerá los recargos de ley. Igualmente la empleadora se
30
compromete a cumplir con los decretos el gobierno expidiere, la resoluciones

ministeriales y de la Asamblea Nacional que se dictare y tenga beneficios para los
trabajadores siempre que estos beneficios sean mayores a lo estipulado al presente
contrato colectivo Además , El Gobierno autónomo descentralizado Municipal del
Cantón San Francisco de Milagro acepta entregar anualmente el día 11 de octubre en
calidad de bonificación por día del barrendero a todos y a cada uno de los obreros del
departamento de higiene y a quienes tengan relación con la limpieza y el aseo de calle,
a los choferes el 24 de junio, operadores, trabajadores de agua potable, policía
municipales y de otros departamento el día 11 de julio de cada año la suma de 50
dólares americanos, para el primero y segundo año de vigencia del presente contrato
colectivo
CLAUSULA VIGÉSIMA SEPTIMA: RESPETO A LA ORGANIZACIÓN SINDICAL. - Las partes

aceptan atender las mutuas reclamaciones, dentro del término de 72 horas en que se
presenten, referentes a los problemas naturales de la relación obrera-patronal, si a
pesar de los medios amistosos que se utilicen para resolver los problemas surgidos,
estos no tuvieren solución alguna, las partes quedan autorizadas a plantear sus
reclamaciones ante el comité obrero patronal.
El Comité Obrero Patronal deberá previamente conocer sobre los hechos suscitados que
pudieren generar solicitudes de Visto Bueno, para lo cual se notificará por escrito con
los cargos a la trabajadora o trabajador afectado, concediéndole un término de cinco (5)
días para que presente las pruebas que creyere necesarias para su descargo, respetando
el debido proceso y la seguridad jurídica; una vez vencido este término, el Comité
Obrero Patronal resolverá el asunto sometido a su competencia. Sin la resolución
favorable por mayoría de votos, el GAD Municipal del Cantón Milagro, no podrá seguir
el trámite de visto bueno en contra de las trabajadoras y trabajadores
31
CLAUSULA VIGÉSIMA OCTAVA: REEMPLAZOS.- La Empleadora se compromete a

respetar los puestos de trabajo de todos y cada uno de sus trabajadores, permitiendo
los reemplazos de los ayudantes de operadores, Choferes, cuando por cualquier
circunstancia falten los operadores titulares y fuere remplazados por el ayudante
pagándoles el salario que percibe el titular y comprometiéndose la empleadora a
respetar el orden establecido en los puestos de trabajo en la compra del nuevo equipo
, considerando la experiencia , capacidad y honorabilidad del trabajador, así como
también las sugerencias del Sindicato.
CLAUSULA VIGÉSIMA NOVENA: AYUDA MORTUORIA POR FALLECIMIENTO DE UN

TRABAJADOR. -, El Gobierno autónomo descentralizado Municipal del Cantón San
Francisco de Milagro por el presente contrato colectivo, reconoce una ayuda diez
salarios básicos unificados. Esta ayuda será entregada a la cónyuge o conviviente (una
sola) que el trabajador en vida hubiere indicado a su empleadora por intermedio del
Sindicato, y a falta de estas a sus herederos conforme a la ley.
CLAUSULA TRIGESIMA: DE LAS BONIFICACIONES POR INCAPACIDAD O MUERTE DE UN

TRABAJADOR. - Cuando un trabajador se incapacite permanentemente o fallezca, la
Municipalidad de Milagro, reconocerá a quién corresponda legalmente siete salarios
básicos unificados, del trabajador privado por cada año de servicio que haya prestado el
trabajador. Esta ayuda será entregada a la cónyuge o conviviente (una sola) que el
trabajador en vida hubiere indicado a su empleadora por intermedio del Sindicato, y a
falta de estas a sus herederos conforme a la ley.
Previo al cobro de la aludida bonificación, la incapacidad deberá acreditarse mediante

el correspondiente certificado emitido por el IESS, y la muerte, con la correspondiente
partida de defunción.
32
CLAUSULA TRIGESIMA PRIMERA: JUBILACIÓN PATRONAL. -El GAD Municipal del

Cantón Milagro, concederá la jubilación patronal, a las trabajadoras y trabajadores que
hubieran laborado 25 años en el GAD Municipal y proporcionalmente a aquellos que se
encuentren comprendidos entre 20 y 25 años de servicio prestado a la institución.
La pensión se determinará conforme a las normas fijadas por el IESS para la jubilación
de sus afiliados, y el Código de Trabajo; sobre la base del promedio de los cinco años de
mejores sueldos de la trabajadora o trabajador. En caso de contradicción entre las
normas de la Ley o Código citados y este Contrato, prevalecerán las que más beneficien
a la trabajadora o trabajador.
TRIGESIMA SEGUNDA BENEFICIO POR JUBILACIÓN. - El monto de los beneficios para

acogerse a la jubilación de las trabajadoras y trabajadores amparados por este Contrato
Colectivo, será por una sola vez de siete salarios mínimos básicos unificados de la
trabajadora o trabajador privado por cada año de servicio y hasta un monto máximo de
doscientos diez salarios mínimos básicos unificados de la trabajadora o trabajador
privado en total.
33
CAPITULO SEXTO
BENEFICIOS SINDICALES
CLAUSULA TRIGESIMA TERCERA: AYUDA PARA LAS ORGANIZACIONES SINDICALES. -

El Gobierno autónomo descentralizado Municipal del Cantón San Francisco de Milagro
durante la vigencia del presente contrato colectivo de trabajo, entregará
mensualmente como ayuda para gastos de Canon de arriendo, individualmente para
cada organización la cantidad de trescientos dólares americanos.
CLAUSULA TRIGESIMA CUARTA: PERMISOS REMUNERADOS. - El GAD Municipal del

Cantón Milagro, concederá permisos con derecho a remuneración en los siguientes
casos:
a) Tres (3) días por fallecimiento del cónyuge o conviviente en unión de hecho o de
los parientes comprendidos hasta el segundo grado de consanguinidad y
afinidad; y, por calamidad doméstica y/o personal que afecte a la trabajadora o
trabajador al amparo de lo establecido en los artículos 42. Numeral 30 y Art. 54
Inciso segundo del Código del Trabajo, Si el fallecimiento requiere de un sepelio
fuera de la ciudad, el permiso remunerado se extenderá por un día más.
b) Tres (3) días por matrimonio civil y/o eclesiástico de la trabajadora o trabajador;
c) Por el tiempo necesario para el ejercicio del sufragio en las elecciones generales
establecidas por la Ley, siempre que dicho tiempo no exceda de 4 horas;
d) Por el tiempo necesario para ser atendido por los facultativos de los servicios
médicos del IESS y para satisfacer los requerimientos o notificaciones judiciales;
y,
e) diez (10) días por el nacimiento de hijos del trabajador y/o trabajadora, se
estará a lo dispuesto en el Art. 152 y siguientes del Código del Trabajo.
El Gobierno autónomo descentralizado Municipal del Cantón San Francisco de Milagro

concederá los permisos con derechos a remuneración completa a los trabajadores/as y
34
dirigentes/as que desempeñen comisiones sindicales, asistan a conferencias,

seminarios, congresos o reuniones sindicales dentro o fuera del país durante el tiempo
que dure tales eventos previos presentación de la invitación respectiva y además
documentos que justifiquen tal invitación en concordancia a lo establecido en el decreto
1701 del 30 de abril del 2009 articulado 1.2.11 de conformidad a lo establecido en el
artículo 8 del decreto ejecutivo 225 del 18 de enero del 2010 R.O. 123 del 4 febrero del
2010
CLAUSULA TRIGESIMA QUINTA: ANIVERSARIO DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES.-

A fin de que los trabajadores puedan festejar dignamente los aniversarios de sus
organizaciones sindicales; la Empleadora se compromete a entregar la cantidad de mil
dólares americanos en el primer año y mil quinientos dólares americano en el segundo
año de vigencia del contrato colectivo , a cada una de las organizaciones sindicales,
valores que serán entregados con quince días de anticipación a la fecha de los
aniversarios ; la fecha de aniversario de cada organización son días de descanso
obligatorio con derecho al pago de remuneración para cada trabajador afiliado al
respectivo Sindicato.
ALBERTO PIGUAVE OCHOA CRISTHIAN ROMAN PARRA

SECRETARIO GENERAL SECRETARIO DE ACTAS Y COMUNICACIONES
35
autónomo:


» Ejemplo de Contrato Colectivo de Trabajo. Disponible en:

http://www.oas.org/juridico/PDFs/mesicic5_ecu_ane_mdt_4.3_ley_org_ser_p
%C3%BAb.pdf
36
4. Bibliografía
» Nacional, C. (2005). Codigo de Trabajo. Quito: Registro Oficial.
» Rodriguez, M. T. (19 de 05 de 2016). USFQ. Obtenido de USFQ:

http://repositorio.usfq.edu.ec/bitstream/23000/5779/1/124649.pdf
» Tuarez, A. V. (10 de 02 de 2016). Uce. Obtenido de Uce:

http://www.dspace.uce.edu.ec/bitstream/25000/5961/1/T-UCE-0013-Ab-
130.pdf
» Vaca, T. (2014). ARTICULOS 4 Y 6 DE LA LEY ORGANICA DE LOS DERECHOS

LABORALES . Uniandes, 28-29.

37
Derecho Laboral I
UNIDAD 2
El Contrato de Trabajo
TEMA 1
El Contrato Individual
Abg. Johanna Coronel P. Msc

.
SUBTEMAS :
Subtema 1: Naturaleza. Capacidad para contratar y efectos del contrato de trabajo
Subtema 2: Las Obligaciones del empleador y del trabajador
Subtema 3: La Jornada de Trabajo, las Vacaciones, la Remuneración y sus Garantías
Subtema 4: Causas de Terminación del Contrato de Trabajo
2
Ingresar al
modulo tutorías
Ejecución de tutorías académicas académicas
3
En acciones ingresar la
solicitud de tutoría
académica
4
Llenar la información solicitada y guardar.
5
OBJETIVO
Comprender acerca el Contrato Individual de Trabajo,
aprender a identificar las partes intervinientes del
Contrato de Trabajo, los tipos de contratos, la forma de
remuneración, las obligaciones del empleador y
trabajador, vacaciones, remuneración y causas de la
terminación del contrato de trabajo.
6
INTRODUCCIÓN
El trabajo es en su sentido más amplio,
es una manifestación de la capacidad
creadora del hombre, en cuya virtud
éste transforma las cosas y les confiere
un valor. Con el trabajo, el hombre busca
un fin y trata de satisfacer sus
necesidades.
ACTIVIDADES DE INICIO
Ingresar al siguiente link

https://www.menti.com/ry3fcd86yp
Y responder con3 palabras claves.
¿Qué es un Contrato Individual ?

Contrato individual
Relación personalizada entre un
individuo que entrega su fuerza de
trabajo a otra u otras a cambio de
un pago de una determinada
cantidad de dinero previamente Se define como un acuerdo oral o
establecida escrito que genera derechos y
obligaciones entre dos o mas
partes que se comprometen en
una cosa determinada
9
El contrato individual
Podemos definir el concepto de contrato

individual de trabajo, según el Código de
Trabajo en su Artículo 8
“Contrato individual de trabajo es el convenio

en virtud del cual una persona se compromete
para con otra u otras a prestar sus servicios
lícitos y personales, bajo su dependencia, por
una remuneración fijada por el convenio, la ley,
el contrato colectivo o la costumbre”.
10
ELEMENTOS ESENCIALES DEL
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
• Acuerdos de las parte
• Prestación de servicios lícitos y personales.
• Relación de dependencia o subordinación.
• Pago de remuneración, o contraprestación.
11
Caracteres del contrato de trabajo
De tracto
Personal sucesivo
• Subordinació
n técnica,
• Consentimiento de jurídica y • Hay libertad
• Prestaciones de formas
las partes, sin otro económica repetidas en
requisito que su • Personalísimo entre el tiempo
validez respecto del trabajador y
trabajador empleador
Carácter No Formal
Consensual dependiente
del trabajo
12
Caracteres del contrato de trabajo
Bilateral y Típico
sinalagmático
• Regulación
• Es remunerado • Reciprocidad en • Equivalencia en contemplada en
las posiciones las prestaciones el código del
jurídicas de las trabajo
Oneroso partes
intervinientes
Conmutativo
13
Sujetos del contrato individual de trabajo
• Empleado, cuando los servicios que presta son
intelectuales (Administrativo- sueldo) o materiales a la
vez.
• Obrero, cuando los servicios prestados son de carácter
material. (Trabajo manual - salario )
El ordenamiento jurídico protege a ambos
14
Sujetos del contrato individual de trabajo
• Empleador
• También se denomina empresario o patrono.
• Puede ser persona natural o jurídica
IMPORTANTE
• El régimen laboral del sector publico no es el mismo del sector privado.
• En el sector privado todos los trabajadores están amparados por el Código
del Trabajo.
• En el sector público solamente los obreros se rigen por el Código del Trabajo.
• Los empleados llamados servidores, se rigen por la LOSEP.
15
Clasificación del contrato de trabajo
Según el Artículo 11 del Código de Trabajo el contrato de trabajo se
clasifica de la siguiente manera:
a) Expreso o tácito, y el primero, escrito o verbal;
b) A sueldo, a jornal, en participación y mixto;
c) Por tiempo fijo, por tiempo indefinido, de temporada, eventual y ocasional;
d) A prueba;
e) Por obra cierta, por tarea y a destajo;
f) Por enganche;
g) Individual, de grupo o por equipo. (Nacional C. , 2005)
16
1.- Por la forma de celebración
se clasifican en: Expreso o
Tácito: El contrato es expreso
cuando el empleador y el
trabajador acuerden las
condiciones, sea de palabra o
reduciéndolas a escrito.
17
2.- Por la forma de retribución:
A Sueldo y Jornal: En los contratos a sueldo y
a jornal la remuneración se pacta tomando
como base, cierta unidad de tiempo cuando se
lo define.
En participación: Es aquel en el que el
trabajador tiene parte en las utilidades de los
negocios del empleador.
Mixto: La remuneración es mixta cuando,
además del sueldo o salario fijo, el trabajador
participa en el producto del negocio del
empleador.
18
3.- Por la duración del contrato:
Por tiempo indefinido. - Es aquel que tiene
como objetivo la actividad laboral por un tiempo
que no ha sido determinado
Por temporada. - Son contratos de temporada
aquellos que en razón de la costumbre o de la
contratación colectiva, se han venido celebrando
entre una empresa o empleador y un trabajador
o grupo de trabajadores, para que realicen
trabajos cíclicos o periódicos
19
Contrato Eventual. - Son
contratos eventuales aquellos
que se realizan para satisfacer
exigencias circunstanciales del
empleador, tales como
reemplazo de personal que se
encuentra ausente por
vacaciones, licencia,
enfermedad, maternidad y
situaciones similares.
20
Contrato Ocasional. - Son contratos
ocasionales, aquellos cuyo objeto es la
atención de necesidades emergentes o
extraordinarias, no vinculadas con la actividad
habitual del empleador, y cuya duración no
excederá de treinta días en un año.
21
Contrato a prueba. - En todo
contrato cuando se celebre por
primera vez, podrá señalarse un
tiempo de prueba, de duración
máxima de noventa días.
El empleador no podrá mantener

Simultáneamente trabajadores con
contratos a pruebas por un
número que exceda al quince por
ciento del total de sus
trabajadores.
22
4.- Por la Manera de Ejecutarse el
trabajo:
Por obra cierta. - cuando el trabajador
toma a su cargo la ejecución de una labor
determinada por una remuneración que
comprende la totalidad de la misma, sin
tomar en consideración el tiempo que se
invierta en ejecutarla.
23
Por tarea. - el trabajador se compromete a
ejecutar una determinada cantidad de obra o
trabajo en la jornada o en un período de tiempo
previamente establecido.
Por Destajo. - En el contrato a destajo, el trabajo
se realiza por piezas, trozos, medidas de
superficie y, en general, por unidades de obra, y
la remuneración se pacta para cada una de ellas,
sin tomar en cuenta el tiempo invertido en la
labor.
24
Contratos por Enganche. - presta
servicios fuera del país, los
contratos deberán forzosamente
celebrarse por escrito. El
enganchador de trabajadores
deberá tener en el Ecuador, por el
tiempo que duren los contratos y un
año más a partir de la terminación
de los mismos.
25
Contrato Trabajo de Grupo. - Si el
empleador diere trabajo en común a
un grupo de trabajadores
conservará, respecto de cada uno
de ellos, sus derechos y deberes de
empleador. Si el empleador
designare un jefe para el grupo, los
trabajadores estarán sometidos a
las órdenes de tal jefe.
26
Contrato de Equipo. - Si un equipo de
trabajadores, organizado jurídicamente o
no, celebrare contrato de trabajo con uno o
más empleadores, no habrá distinción de
derechos y obligaciones entre los
componentes del equipo; y el empleador o
empleadores, como tales, no tendrán
respecto de cada uno de ellos deberes ni
derechos, sino frente al grupo.
27
Articulo 45 del código
del trabajo
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
“Vínculo que sujeta a hacer o abstenerse de hacer algo, establecido por

precepto de ley, por voluntario otorgamiento o por derivación recta de ciertos
actos”. En base a las definiciones de trabajador y de obligación que se han
analizado previamente, se puede determinar que el trabajador debe realizar
actividades, consideradas como obligatorias. Es por ello, que en el Código del
Trabajo de la República del Ecuador, en el artículo 45 se establecen las
obligaciones que debe cumplir un trabajador
Articulo 46 del código
PROHIBICIONES AL TRABAJADOR del trabajo
las prohibiciones en el ámbito laboral, estarán

dictaminadas por el empleador y se regirán conforme
a lo que esta establezca tanto el Código del Trabajo,
como el reglamento interno de trabajo de los centros
de trabajo, en caso de que exista, de lo contrario se
realizan las prohibiciones en base a las leyes.
29
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR Articulo 42 del código
del trabajo
De igual manera que el trabajador, el

empleador no está exento de cumplir
con ciertos deberes estipulados
previamente en la ley, y mediante la
cual se busca lograr una armónica
relación laboral, entre empleador y
trabajador
30
Art. 44 del
Código Trabajo
PROHIBICIONES AL EMPLEADOR:
a) Imponer multas que no se hallaren previstas en el respectivo reglamento

interno, legalmente aprobado
b) Exigir al trabajador que compre sus artículos de consumo en tiendas o

lugares determinados
c) Exigir o aceptar del trabajador dinero o especies como gratificación para

que se le admita en el trabajo, o por cualquier otro motivo
d) Cobrar al trabajador interés, sea cual fuere, por las cantidades que le
anticipe por cuenta de remuneración;
e) Obligar al trabajador, por cualquier medio, a retirarse de la asociación a

que pertenezca o a que vote por determinada candidatura;
31
Bibliografía
Constitución de la República del Ecuador. Disponible en:
Código de Trabajo. Disponible en: http://www.trabajo.gob.ec/wp-

content/uploads/downloads/2012/11/C%C3%B3digo-de-Tabajo-
PDF.pdf
Derecho Laboral I
UNIDAD 2
El Contrato de Trabajo
TEMA 2
El Contrato Colectivo
Abg. Johanna Coronel P. Msc.

.
SUBTEMAS :
Subtema 1: Naturaleza, Forma y Fundamento.

Subtema 2: Revisión, terminación e incumplimiento del Contrato Colectivo
Subtema 3: Casos
2
OBJETIVO
Comprender sobre la naturaleza del Contrato Colectivo dentro
de la legislación de nuestro país, aprender e identificar el
proceso para la celebración del Contrato Colectivo de Trabajo
suscrito entre Empleadores y Trabajadores.
3
INTRODUCCIÓN
Durante este tema estudiaremos sobre

la Contratación Colectiva de Trabajo,
analizando su naturaleza, su forma y el
fundamento para la elaboración de un
Contrato Colectivo de Trabajo suscrito
entre el Empleador y los Trabajadores
coligado.
¿Qué es un Contrato colectivo ?
El Contrato Colectivo
Naturaleza, Forma y Fundamento.
Revisión, terminación e incumplimiento del contrato colectivo
Casos
ANTECEDENTES
Los trabajadores en forma colectiva fue en un
principio, reprimida como delito, solo a
continuación de la Primera Guerra Mundial, se la
reconoció como un derecho de los trabajadores,
esto dio origen a instituciones nuevas y a nuevas
relaciones jurídicas en las que los sujetos eran
precisamente esas colectividades de
trabajadores y no precisamente los trabajadores
como individuos.
7
CONTRATO COLECTIVO
Es el acuerdo suscrito entre el empleador y una asociación de
trabajadores legalmente constituidas, cuyo objeto es fijar los
lineamientos bajo los cuales se suscribirán los contratos
individuales. Art. 220 del Código de Trabajo.
ElDerecho Laboral Colectivo se crea para reglar la relación

existente entre un grupo trabajador y su empleador.
Intervienen tres instituciones básicas:

❖ Las asociaciones profesionales o comúnmente denominadas sindicatos.
❖ Los contratos, convenios, negociación o pactos colectivos.
❖ Los conflictos colectivos.
FORMALIDADES
➢ Debe celebrarse obligatoriamente por escrito.
➢ Presentarlo ante Director Regional del trabajo.
➢ Las asociaciones mayoritarias que comparece
en el contrato debe constar al menos con el
50% del total de los trabajadores de la
empresa.
El Derecho laboral colectivo esta garantizado en

el Art. 326 de la CRE, revisar numerales 7, 8 y
13.
9
CONTENIDO DEL CONTRATO COLECTIVO
En los Contratos Colectivos se fijarán. DURACIÓN DEL CONTRATO COLECTIVO

❑ Las horas de trabajo;
❑ El monto de las remuneraciones;
❑ La intensidad y calidad del trabajo; El Contrato Colectivo puede
❑ Los descansos y vacaciones; celebrarse:
❑ El subsidio familiar; 1. Por tiempo indefinido
❑ Las demás condiciones que estipulen las partes. 2. Por tiempo fijo
3. Por el tiempo de duración de
una empresa o de una obra
determinada.
VIDEO
https://www.youtube.com/watch?v=W50ZHiIJC4c
10
Subtema 2: Revisión, Terminación e Incumplimiento del Contrato Colectivo.
REVISIÓN.
La solicitud de revisión se presentará, por escrito, ante la

autoridad que legalizó el contrato, sesenta días, por lo
menos, antes de vencerse el plazo o de cumplirse los dos
años. Si durante los mencionados sesenta días las partes
no se pusieren de acuerdo sobre las modificaciones, se
someterá el asunto a conocimiento y resolución de la
Dirección Regional del Trabajo. Hasta que se resuelva lo
conveniente.
11
REVISIÓN, TERMINACIÓN E INCUMPLIMIENTO DEL CONTRATO COLECTIVO
REVISIÓN
Todo contrato colectivo es revisable total o parcialmente al
finalizar el plazo convenido y, en caso de no haberlo, cada dos
años, a propuesta de cualquiera de las partes, observándose las
reglas siguientes:
Pedida por la asociación de trabajadores, la revisión se hará siempre que ella represente más
del cincuenta por ciento de la totalidad de los trabajadores a quienes afecte el contrato.
Pedida por los empleadores, se efectuará siempre que los proponentes tengan a su servicio más del
cincuenta por ciento de la totalidad de los trabajadores a quienes se refiera el contrato.
12
TERMINACIÓN
El Contrato Colectivo termina por las siguientes causas:
• Por las causas legalmente previstas en el contrato
• Por acuerdo de las partes;
• Por la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del
contrato;
• Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona
jurídica contratante, si no hubiere representante legal o sucesor que
continúe la empresa o negocio;
• Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como
incendio, terremoto, tempestad, explosión, plagas del campo, guerra y,
en general, cualquier otro acontecimiento extraordinario que los
contratantes no pudieron prever o que previsto, no lo pudieron evitar.
13
INCUMPLIMIENTO DEL
CONTRATO COLECTIVO
En caso de incumplimiento de alguna o algunas
de las condiciones del contrato colectivo por
una de las partes, se estará a lo expresamente
convenido.
14
INCUMPLIMIENTO DEL CONTRATO COLECTIVO
En caso de incumplimiento del contrato

colectivo la parte que no hubiere dado motivo
al incumplimiento podrá optar entre dar por
terminado el contrato o exigir su
cumplimiento con indemnización, en uno u
otro caso, de los perjuicios ocasionados, salvo
estipulación en contrario.
15
Subtema 3: Casos.
Casos
16
BIBLIOGRAFÍA
Nacional, C. (2005). Codigo de Trabajo. Quito: Registro Oficial.

Rodriguez, M. T. (19 de 05 de 2016). USFQ. Obtenido de USFQ:
http://repositorio.usfq.edu.ec/bitstream/23000/5779/1/124649.pdf
Tuarez, A. V. (10 de 02 de 2016). Uce. Obtenido de Uce:
http://www.dspace.uce.edu.ec/bitstream/25000/5961/1/T-UCE-0013-Ab-130.pdf
Vaca, T. (2014). ARTICULOS 4 Y 6 DE LA LEY ORGANICA DE LOS DERECHOS LABORALES
. Uniandes, 28-29.

Primer Bimestre

Cargado por

Información del documento

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Primer Bimestre

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

ÍNDICE

1. Unidad 1: El Derecho Laboral 3

Mapa conceptual de la Distribución del tema

Fuente: Elaboración Propia

2. Informació n de los subtemas

2.1 Antecedentes del Derecho Laboral

El Derecho Laboral nace a consecuencia de las necesidades de regular las relaciones

Para la mejor comprensión de las instituciones laborales, el estudio se retrotrae a la

En lo internacional, destaca como antecedente fundamental del Derecho Laboral, la

a) Jornada de trabajo de ocho horas.

Historia del Derecho Laboral en Ecuador

En la antigüedad el Derecho Laboral en el Ecuador ha sido atropellado dentro de las

El 13 de julio de 1925 para el fortalecimiento y seguridad de los trabajadores por primera

Día Internacional de Trabajo

jornadas de luchas por la consecución de la jornada laboral de 8 horas que culminaron

2.2 Definición y Naturaleza del Derecho Laboral

En nuestra de la Constitución de la República en el Artículo 33 nos indica lo siguiente ¨

Derecho del trabajo es el conjunto de principios, doctrinas, instituciones y normas

El Derecho Laboral regula las relaciones entre el Empleador y el Trabajador; con la

El Derecho del trabajo se lo puede definir como el conjunto de principios y normas

Para algunos autores, el derecho del trabajo es esencialmente privado, atendiendo a la

representa en definitiva el núcleo de esta disciplina. Para otros, es preponderantemente

Características del Derecho Laboral

Caracteristicas del Derecho

Equilibrio de los dos

Elaboración propia en base a las características del Derecho Laboral

• Equidad, lo que se traduce en resolver o fallar las controversias laborales de acuerdo

2.3 Fuentes del Derecho Laboral

Son fuentes del Derecho Laboral: La Ley, la Doctrina, la Jurisprudencia y la Costumbre; a

La Constitución de la República; en este caso vigente publicada en el Registro Oficial

El Código del Trabajo. - La Constitución declara derechos, establece garantías, pero la

El Contrato Colectivo. - es un convenio suscrito entre la empleadora y los trabajadores

La Doctrina. - Está constituida por el conjunto de textos, revistas y publicaciones

La Jurisprudencia. - Comprende el conjunto de resoluciones que en materia laboral han

La Costumbre. - es una fuente de derecho, la repetición constante, general y uniforme

2.4 Principios del Derecho Laboral

El término principio aplicado a una ciencia, hace referencia a los fundamentos, a la

Irrenunciabilidad de derechos. - Por renuncia de derechos se entiende el acto jurídico

que le signifiquen disminución de utilidades inmediatas a cambio de beneficios

nula toda estipulación que implique su renuncia, disminución o alteración”. (Velastegui,

Principio de favor o pro-operario. - Se ha sostenido que el Derecho del Trabajo es un

Este principio es fundamental, consagrado en nuestra Constitución de la República del

El Principio de la Primacía de la Realidad. - Este principio, se le conoce como la regla de

Los Principios de Razonabilidad y Buena Fe. El principio de la Razonabilidad, constituye

» José Davalos. (2016). El Constituyente Laboral. Disponible en:

» Constitución de la República del Ecuador. Disponible en:

» Código de Trabajo. Disponible en: http://www.trabajo.gob.ec/wp-

» Daqui, M. (11 de 09 de 2015). Dspace Unach. Obtenido de Dspace Unach:

» Figueroa, D. M. (10 de Agosto de 2000). Universidad de Congreso. Obtenido de

» Figueroa, M. C. (10 de Agosto de 2000). Universidad de Congreso. Obtenido de

» Grisolia, J. A. (2016). Manual de Derecho Laboral. Buenos Aires: Abeledo Perrot.

» Mendoza, L. R. (2012). Derecho Laboral. En L. R. Mendoza, Derecho Laboral (págs. 9-11).

» Mendoza, L. R. (2012). Derecho Laboral. Mexico: Red Tercer Milenio.

» Nacional, A. (2008). Constitución del Ecuador. Montecristi: Registro Oficial.

» Salazar, L. M. (2005). APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES . USCG, 12.

» Sanchez, A. R. (26 de Noviembre de 2015). Issu. Obtenido de Issu:

» Trujillo, J. C. (1986). Derecho del Trabajo. Quito: PUCE.

» Universidad Interamericana para el Desarrollo. (2014). Derecho Laboral. Mexico: Unam.

» Vaca, T. (2014). ARTICULOS 4 Y 6 DE LA LEY ORGANICA DE LOS DERECHOS LABORALES .

» Velastegui, D. M. (2009). La Huelga y el Paro. UTPL, 37-38.

1. Unidad 1: El Derecho Laboral 3

entre los trabajadores y empleadores de nuestro país.

Mapa conceptual de la Distribución del tema

Leyes que regulan