Material Parcial 1

13/11/2023
LEGISLACIÓN
LABORAL
Profesora: Licda. Melissa Segura Navarro
OBJETIVOS
Objetivo General
Analizar los principios de la administración del derecho laboral, mediante el estudio de las Leyes y reforma
procesal laboral existentes en Costa Rica, para el desempeño apropiado de la Ley.
Objetivos Específicos
• Comprender las figuras jurídicas, mediante el estudio del derecho laboral en la empresa, para el
cumplimiento de las leyes de Costa Rica.
• Explicar los derechos, obligaciones, prohibiciones y sanciones de la reforma procesal laboral,
para la gestión y resolución oportuna de problemas laborales con los colaboradores.
• Discutir la institucionalidad laboral, mediante el estudio de un caso de juicio planteado en los
tribunales laborales, para desarrollar el pensamiento crítico de los estudiantes.
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TEMA 1. EL DERECHO DEL TRABAJO Y LA LEGISLACIÓN

LABORAL EN COSTA RICA
● Aspectos generales
● Breve reseña histórica
● La legislación laboral en Costa Rica
● La constitución política
● Las garantías sociales
● El código de trabajo, legislación social conexa y reformas recientes
● Reforma de regulaciones a la mujer embarazada en el campo laboral. Conceptos jurídicos:
patronos, representantes patronales y legales, trabajador, intermediario. (primeros 40
artículos del código del trabajo)
● La persona jurídica como sujeto del derecho laboral
● El instituto del lus Variandi; su aplicación
● Ley de protección al trabajador
● Prácticas laborales desleales
● Discriminación en materia de trabajo. Reforma al código de trabajo
● La reforma procesal laboral de Costa Rica
1. Aspectos Generales
¿Que es Derecho?
1 Aquel ordenamiento Jurídico que nace para el efecto de regular la conducta
entre los individuos, como grupo. Y tiene cabida, mientras que se encuentre en
una sociedad.
¿Que es Derecho del Trabajo?

2 “El derecho laboral es un conjunto de normas y principios que se aplican al trabajo
como hecho social regulando las relaciones entre trabajadores y empleadores y de
estos con el Estado bajo un sentido compensatorio y protectivo de los derechos del
trabajador”.(Fagalde, 2014)
3 FUENTES DEL DERECHO LABORAL

1. Tratados Internacionales
2. Constitución Política
3. Leyes y Reglamentos
4. Doctrina
5. Jurisprudencia
6. Costumbre
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PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL
1. Principio protector. Es el principio fundamental del derecho laboral que implica la defensa de la
parte más vulnerable en una relación laboral (el trabajador). Está regido por tres normas
principales: regla de la norma más favorable, regla de la condición más beneficiosa, regla in dubio
pro operario.
2. Principio de irrenunciabilidad de derechos. Implica que ningún trabajador puede renunciar a

los derechos básicos laborales como: descanso y vacaciones pagas, organización sindical libre,
acceso a condiciones de trabajo dignas, entre otros.
3. Principio de continuidad de relación laboral. Implica que el contrato que se firma entre
empleador y empleado es de duración prolongada, ya que supone que el trabajo es la principal
fuente de ingreso del trabajador.
4. Principio de la primacía de realidad. Implica que ante la discrepancia entre los hechos que
ocurren en la realidad y lo que está asentado en documentos, prevalece aquello que se basa en los
hechos.
PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL
5. Principio de razonabilidad. Implica la utilización de la razón y el sentido común a la hora de

aplicar las normas en el ámbito laboral.
6. Principio de buena fe. Implica actuar de manera recta y honrada en toda relación laboral. Este
principio está presente en todas las ramas del derecho.
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CONCEPTOS GENERALES
PATRONO
Persona física o jurídica que
contrata los servicios de una o
varias personas. Art. 2
INTERMEDIARIO
Persona que interviene en la
contratación de una o varias
personas para que presten
servicios a un patrón. Art. 3
TRABAJADOR
Persona física que presta a otra
un trabajo subordinado. Art. 4
Reseña Histórica
● La Primera Gran Huelga En Nuestra Historia,
construcción del Ferrocarril al Atlántico
● Código Civil de 1888
● Constitución de 1917
● Administración Julio Acosta García (1920-1924)
● OIT 1919, Costa Rica se incorpora como país miembro
en el año 1920 ratifica el Convenio No. 1.
● Secretaría de Trabajo y Previsión social (1928)
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¿Qué son?
Conjunto de reformas a las leyes costarricenses, impulsadas por el ex GARANTÍAS

SOCIALES
presidente Rafael Ángel Calderón Guardia. Las primeras
manifestaciones de las garantías sociales a nivel Constitucional las
vamos a encontrar en el año 1943. Derechos con RANGO
CONSTITUCIONAL
Entre los derechos protegidos por las garantías sociales se pueden
citar la regulación del derecho a formar sindicatos, se reconoce el
derecho de los patronos al paro y de los trabajadores a la huelga.
Se les otorga fuerza de ley a las convenciones y contratos colectivos de
trabajo que, con arreglo a la ley, se acuerden entre patronos y
sindicatos de trabajadores legalmente organizados, obligación de los
patronos por establecer condiciones de salud y seguridad en los
centros de trabajo, la creación del seguro social con una participación
tripartita, es decir, del Estado, el patrono y el trabajador.
De la misma manera se estableció una jurisdicción especial de trabajo
para mejor resolver los conflictos que se derivaran de las relaciones
entre patronos y trabajadores, así mismo se regulan las jornadas
ordinarias y extraordinarias, proponía la construcción de casas para
trabajadores, y otros cambios sumamente importantes para las
condiciones sociales de aquella época
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PROTECCIÓN A LA MUJER EMBARAZADA

• Constitución Política (1949): Señala que la madre gozará de protección especial del Estado
(artículo 51) y establece que las leyes darán protección especial a las mujeres en su trabajo
(artículo 71).
• Convención para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer
(CEDAW) (1981), establece la protección especial de la maternidad en el ámbito laboral, con el
ánimo de proteger a las mujeres de la discriminación laboral, que conlleve afectación de
condiciones laborales con repercusiones negativas en su salud y la de su hijo o hija.
• Código de Trabajo, artículos 94, 94 bis, 95 y 97 contemplan aspectos centrales de dicha
protección especial durante el embarazo o la lactancia, tales como:
I. La prohibición del despido de la mujer trabajadora embarazada o en periodo de lactancia.
(artículo 94). La trabajadora debe informar de su estado de embarazo a su empleador
II. La reinstalación de la trabajadora embarazada, cuando no medió causa justificada y el pago
de salarios que dejó de percibir.(artículo 94 bis).
III. La licencia remunerada por maternidad (artículo 95).
IV. La trabajadora que adopte un menor de edad gozará de los mismos derechos (artículo 95).
V. Derecho de amamantar y extracción (artículo 97).
VI. Salas de Lactancia (artículo 100).
VII. REFORMA 2022 – LICENCIAS DE PATERNIDAD -
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• REFORMA 2022 –
I. Licencias especiales
Licencia especial para adopción, la cual, se indica puede ser individual o conjunta, y será de tres
meses iniciando el día inmediato siguiente a la fecha en que sea entregada la persona menor de
edad, cuando la adopción sea conjunta, los tres meses serán divisibles entre las personas
adoptantes de común acuerdo, la cual podrá tomarse de forma simultánea o alterna, según
decisión de las partes.
Licencia de paternidad de dos días a la semana, durante las primeras cuatro semanas a partir del
nacimiento de su hijo o hija.
Licencia especial para el padre biológico en casos en los que se dé la muerte de la madre en el
parto o durante la licencia o la persona trabajadora que demuestre que se hará cargo del niño o la
niña recién nacido.
Los subsidios es exactamente el mismo que rige actualmente.
II. Extensión del “fuero de protección”

Según el nuevo numeral 94 del Código de Trabajo, se extiende a aquellas personas beneficiarias
de las licencias especiales, durante su duración.
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III. Permisos remunerados durante la jornada de trabajo (Articulo 94)
La persona empleadora debe brindar hasta un día de licencia con goce de salario a la trabajadora,
para que esta pueda obtener la certificación médica o constancia de la CCSS, que confirme su
estado de embarazo.
Pero además, debe de otorgar permiso con goce de salario a la madre trabajadora o a la persona
encargada, para poder asistir a servicios médicos, tanto del niño o la niña recién nacido, como de
la persona misma, así como para el retiro de constancias de lactancia en los centros de salud.
IV. Tiempos de lactancia durante la jornada de trabajo (articulo 97)
Cinco posibles opciones de intervalos de para que la trabajadora disponga con el fin de extraer la
leche o de amamantar:
1.Quince minutos cada tres horas,
2. Media hora dos veces al día,
3. Una hora al inicio de su jornada,
4. Una hora antes de la finalización de la jornada laboral,
5. O bien, podrá escoger entrar una hora más tarde o salir una hora más temprano de su sitio de
trabajo.
Es importante recalcar, que en la modificación realizada el legislador recordó que, para cualquiera
de estas últimas dos opciones, la hora deberá de ser remunerada.
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V. Obligación de mantener un espacio acondicionado
Como quinto punto a mencionar, se encuentra la modificación al numeral 100.
En la nueva redacción se establece que toda persona empleadora que tenga en su

establecimiento madres en período de lactancia quedará obligada a acondicionar un espacio
ideal, con el propósito de que las madres amamanten sin peligro a sus hijos y puedan extraerse la
leche y almacenarla en un espacio adecuado en su lugar de trabajo, eliminando así el requisito o
umbral numérico de treinta trabajadoras.
VI. Solicitud de prueba médica con fines discriminatorios

Por último, se adiciona al artículo 70 del Código de Trabajo un nuevo inciso, que prohíbe
expresamente la exigencia de una prueba médica de embarazo para el ingreso o la permanencia
en el trabajo.
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IUS VARIANDI
Concepto y Aplicación
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PODER DE DIRECCIÓN
PATRONAL
Implica para uno de los sujetos de la relación laboral, la posibilidad de ejercicio de

tareas de vigilancia, inspección, verificación u otras de carácter similar, todo lo
cual significa ni más ni menos que la existencia una condición de superioridad de
una de las partes respecto a la otra.
Ello va a determinar a mayor abundamiento, que el referido derecho brinde la

posibilidad de ejercicio de tareas de vigilancia, inspección, verificación u otras de
carácter similar a quien posee la condición de patrono respecto a otro sujeto,
llámese trabajador.
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CONCEPTO DOCTRINAL
CABANELLAS “ La locución latina Ius MONZÓN: “El Ius Variandi, tiene

variandi- que significa derecho de su fuente primaria en la
variar o facultad de modificar- se subordinación jurídica, pues el
refiere a la potestad que una y otra de trabajador se compromete a una
las partes posee para alterar las prestación genérica indeterminada
condiciones contractuales o iniciales correspondiendo al patrono
del contrato. Más restrictivamente y individualizarla en el transcurso
por antonomasia, Ius variandi es la del contrato. ”
facultad patronal de modificar, por
necesidades convencionales o
conveniencias de la empresa, las
prestaciones del trabajador”.
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LIMITES DEL IUS VARIANDI
● Limites Normativos
● Convenio Colectivo
● Contrato Individual de Trabajo
● No puede degradar las condiciones del trabajador.
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LEY DE PROTECCIÓN AL TRABAJADOR

Crea y establece el marco para regular los fondos de capitalización laboral propiedad de los trabajadores;
universaliza las pensiones para las personas de la tercera edad en condiciones de pobreza; establece los
mecanismos para ampliar la cobertura y fortalecer el régimen de invalidez, vejez y muerte de la Caja
Costarricense de Seguro Social como principal sistema de solidaridad en la protección de los trabajadores;
autoriza, regula y establece el marco para supervisar el funcionamiento de los regímenes de pensiones
complementarias, públicos y privados, que brinden protección para los casos de invalidez, vejez y muerte;
establece los mecanismos de supervisión para los entes participantes en la recaudación y administración de los
diferentes programas de pensiones; y establece un sistema de control de la correcta administración de los
recursos de los trabajadores.
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FONDO DE CAPITALIZACIÓN LABORAL (FCL)
Es un ahorro aportado por el patrono como parte de la cesantía del trabajador y

es administrado por las Operadoras de Pensiones. Se conforma con aporte
mensual patronal del 1,5% del Salario del Trabajador, más los rendimientos
obtenidos por la operadora.
Se pude retirar por renuncia, despido o pensión o luego de 5 años de relación

laboral con el mismo patrono.
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RÉGIMEN OBLIGATORIO DE PENSIONES COMPLEMATARIAS (ROP)
Régimen de capitalización individual tendiente a complementar los beneficios

establecidos en el Régimen de Invalidez, Vejez y Muerte de la CCSS para
trabajadores.
Proviene de una redistribución de las cargas sociales y la cesantía, en donde un

3,25% lo aporta el patrono y un 1% el trabajador.
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PRÁCTICAS LABORALES DESLEALES

CONCEPTO:
Acciones u omisiones de patronos, trabajadores
individuales u organizaciones sindicales o gremiales que
según lo menciona el artículo 363 del Código de Trabajo
tienden a limitar, constreñir o impedir el ejercicio de los
derechos colectivos.
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a) El artículo 509, que establece la prohibición de las partes en el procedimiento de conciliación de tomar
represalias contra la otra,
b) El artículo 385 en relación con el paro patronal ilegal que señala los efectos que tiene para el empleador
llevar a cabo un paro ilegal;
c) El artículo 56 que señala que si durante el procedimiento de negociación de una convención colectiva
transcurren treinta días a partir del momento en que se entregó al empleador el respectivo proyecto de
convención, no se ha llegado a un acuerdo entre las partes, el punto o puntos en discordia serán resueltos por
los tribunales de trabajo.
d) La violación de la obligación de deducir las cuotas sindicales que haya autorizado el trabajador, siempre que
lo solicite la respectiva organización social debidamente constituida.
e) El artículo 70, inciso c) que establece como prohibición de los empleadores "obligar a sus
trabajadores, cualquiera que sea el medio que se adopte, a retirarse de los sindicatos o grupos legales a que
pertenezcan, o, influir en sus decisiones políticas o convicciones religiosas".
f) El artículo 12, que indica que está prohibido a los patrones despedir a sus trabajadores o tomar cualquier
clase de represalias contra ellos, con el propósito de impedirles demandar el auxilio de las autoridades
encargadas de velar por el cumplimiento y aplicación del Código, sus reglamentos y sus leyes conexas.
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g) El artículo 58, inciso O del Código que establece que no será válida la cláusula que obligue al patrono a
renovar el personal a solicitud del sindicato de trabajadores o cualquier otra que ponga en condiciones de
manifiesta inferioridad a los no sindicalizados.
h) El convenio 87 de la O.I.T., ratificado por Ley 2561 de 2 de junio de 1960, prevé el derecho de constitución y
de afiliación a los sindicatos, de libertad para redactar estatutos y reglamentos administrativos, elegir
libremente representantes, organizar la administración, actividades y formular sus programas de acción, la
no disolución o suspensión en vía administrativa, el derecho de constituir federaciones y confederaciones y
de vincularse con organizaciones internacionales. Además la adquisición de la personalidad jurídica no debe
estar sujeta a limitaciones que hagan nulo el derecho de libertad sindical.
i) El convenio 98 de la O.I.T. también ratificado por nuestro país, establece que se menoscaba la libertad
sindical en relación con el empleo de un trabajador se sujeta éste a la condición de no afiliación a un sindicato
o dejar de ser miembro de esa organización, o el despido o perjuicio a raíz de su afiliación sindical o de su
participación en actividades fuera de las horas de trabajo, o con el consentimiento del empleador durante las
horas de trabajo. Asimismo debe protegerse contra todo acto de injerencia a las organizaciones de
trabajadores y de empleadores, entendiendo como tales los actos que tiendan a fomentar la constitución de
organizaciones de trabajadores dominados por un empleador o una organización de ellos o sostener
económicamente o, en otra forma, organizaciones de trabajadores con el objeto de colocar a estas
organizaciones bajo el control de un empleador o de una organización de empleadores.
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j) El convenio 135 de la O.I.T. ratificado por Ley 5968 de 7 de diciembre de 1977 que establece que los
representantes de los trabajadores gozarán de protección contra todo acto que pueda perjudicarles, incluido
el despido, en razón de su condición de representantes de los trabajadores, de sus actividades como tales, de
su afiliación al sindicato o de su participación en la actividad sindical siempre que se actúe en el marco de la
legalidad. Así como el dispones de facilidades apropiadas para el desempeño de sus actividades tomando en
cuenta las características del sistema de relaciones laborales del país y las necesidades, importancia y
posibilidades de la empresa y en el tanto no se perjudique el funcionamiento eficaz de ésta.
k) El artículo 370, que indica que cuando en una empresa exista un sindicato al que estén afiliados la mitad
más uno de los trabajadores, al empleador le estará prohibida la negociación colectiva, cualquiera que sea su
denominación, cuando ésta negociación no sea con el sindicato y se indica que los acuerdos tomados en
contra de lo previsto en esa norma no serán homologados por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, ni
podrán ser opuestos a los sindicatos. Pero debemos entender que queda en un ámbito en el cual pueden
competir el sindicato y otras formas de organización de los trabajadores, como podría ser una coalición vía
acuerdo colectivo en un procedimiento de conciliación o un comité permanente vía arreglo directo.
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DISCRIMINACIÓN LABORAL
La Constitución de Costa Rica (Art. 33 y 68) garantiza la igualdad ante la ley y prohíbe el ejercicio de toda forma de
discriminación contraria a la dignidad humana.
Además, exige que “no podrá hacerse discriminación respecto al salario, ventajas o condiciones de trabajo entre
costarricenses y extranjeros, o respecto de algún grupo de trabajadores.” No obstante, estipula que “en igualdad de
condiciones deberá preferirse al trabajador costarricense.”
La Ley 2694 prohíbe cualquier tipo de discriminación por criterios de raza, color, sexo, edad, religión, estado civil, opinión
política, ascendencia nacional, origen social, filiación o situación económica que limite la oportunidad de trato en el empleo o
en la profesión. Se prohíbe la discriminación laboral por criterios de edad, origen étnico, sexo o religión.
De conformidad con la Ley Nº 7600 sobre la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad, el Estado
garantizará a las personas con discapacidad, tanto en zonas rurales como urbanas, el derecho a un trabajo adecuado de
acuerdo con sus condiciones y necesidades.
De acuerdo con la Reforma Procesal Laboral, efectiva a partir de julio de 2017, está prohibida toda discriminación en el lugar
de trabajo basada en la edad, etnia, género, religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia
nacional, origen social, afiliación, discapacidad, condición económica u otra forma similar de discriminación. Del mismo
modo, también se prohíbe el despido de trabajadores por los motivos anteriores.
Por reforma al Código de Trabajo desde el 2019 se incluye la "condición de salud" como motivo prohibido para el despido,
además los empleadores no pueden exigir pruebas de VIH a los trabajadores con el propósito de contratar o continuar con el
empleo. Si un trabajador discrimina a un compañero de trabajo sobre la base del VIH, el empleador puede rescindir el
contrato de trabajo del primero por una causa justa. Un trabajador también puede rescindir el contrato por una causa justa
si es discriminado por el empleador por motivos de VIH.
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REFORMA PROCESAL LABORAL
1998 2012 2014 04
Venus is very hot and

also the second planet
from the Sun
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Introducciones
Posibilidad de tener
Incorporación de
asistencia legal costeada
para el Estado
diversas vías expeditas
judiciales, para las
conciliaciones y para los
arbitrajes
Busca eliminar Aumento de Multas
prácticas a patronos
Para el empleador, agrega discriminatorias
nuevas responsabilidades,
sobre todo la de documentar Huelga:
con más cuidado sus
decisiones en materia procedimiento
laboral: condiciones para inicio.
esenciales para la defensa en
cualquier proceso
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TEMA 2. EL CONTRATO DE TRABAJO

● Definición
● Elementos jurídicos:
○ Presentación del servicio, subordinación y

remuneración
● Elementos esenciales comunes, doctrinarios, consentimiento,
objeto y causa
● El contrato realidad
● El contrato de trabajo escrito, verbal, individual, colectivo,
táctico y expreso
● La relación del empleo publico
● La reestructuración del estado, movilidad laboral voluntaria y
forzosa
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DEFINICIÓN
Acuerdo de voluntades (negocio jurídico bilateral) en
virtud del cual una persona se obliga a prestar
personalmente un servicio por cuenta de otra, dentro
del ámbito de organización y dirección de esta a cambio
de una remuneración.
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Elementos Jurídicos
El Código de Trabajo, con base en lo dispuesto en el artículo 18, ha establecido los
elementos esenciales y básicos conformadores de una verdadera relación laboral.
ARTICULO 18.- Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es

todo aquél en que una persona se obliga a prestar a otra sus servicios o a
ejecutarle una obra, bajo la dependencia permanente y dirección inmediata o
delegada en ésta, y por una remuneración de cualquier clase o forma.
Se presume la existencia de este contrato entre el trabajador que presta sus

servicios y la persona que los recibe.”

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Tres elementos:
Prestación personal del servicio: el trabajo debe ser realizado única y

exclusivamente por la persona trabajadora contratada y no por otra persona. La
persona trabajadora siempre será una persona física.
Salario o remuneración: Es la suma de dinero que recibe la persona trabajadora de

parte de la persona empleadora, a cambio del trabajo que realiza y;
Subordinación: Es la situación en que se encuentra la persona trabajadora en relación

con la persona empleadora (física o jurídica) que recibe los servicios y paga por ellos.
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La persona empleadora tiene un poder general de dirección en todo lo relacionado con
el trabajo y la empresa, tomando en cuenta las aptitudes, fuerzas, estado y condición de
la persona trabajadora.
Esta subordinación le permite la persona empleadora tener poder de mando para

girar instrucciones, órdenes y circulares en cuanto a modo, tiempo y lugar de
trabajo, dentro de los límites de la ley y con base en la buena fe, sin que ello le
permita abusar de este poder y modificar las condiciones principales del contrato de
trabajo en perjuicio de la persona trabajadora, como la jornada, el salario, la jerarquía,
etc.
La persona trabajadora, por su parte,
Flaticon, está obligado
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empleadora, y si no lo hace, se puede ver expuesto a las sanciones que corresponda,
según la gravedad de la falta cometida.
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Elementos Comunes
A. Consentimiento: exteriozación de la voluntad de las partes contratantes.
B. Forma: No tiene consecuencias, no necesariamente conduce a la anulabilidad

o rescisión del vínculo. Articulo 18 Código de Trabajo. Principio de Primacía
de la Realidad.
C. Capacidad: Es la aptitud de la persona para adquirir y ejercer los derechos y

contraer obligaciones.
Articulo 46: Tendrán capacidad para contratar su trabajo, para percibir la retribución convenida
y, en general, para ejercer todos los derechos y acciones que nazcan del presente Código, de sus
Reglamentos y de sus leyes conexas, los menores de edad, de uno u otro sexo que tengan más
de quince años, los insolventes y fallidos, y las personas que no caigan dentro de las previsiones
de los artículo 25 y 26 del Código Civil. Queda también a salvo lo dispuesto en el Código Penal
sobre pena de interdicción de derechos.
La libertadCREDITS:
de contratación en materia
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su emancipación.
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Elementos Comunes
Capacidad de los menores de edad:
Articulo 47 Código de Trabajo: Los contratos relativos al trabajo de los

mayores de doce años y menores de quince, deberán celebrarse con el
respectivo representante legal y, en defecto de éste, con el Patronato Nacional
de la Infancia.
Código de Niñez y Adolescencia articulo 92 prohíbe el trabajo en menores

de 12 años.
Capacidad de las personas con Discapacidad: “y las personas que no caigan

dentro de las previsiones de los artículo 25 y 26 del Código Civil” eliminado por
la Ley 7600
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Elementos Comunes
Objeto del Contrato Laboral: Obras o servicios que deben ser prestados por la
persona trabajadora
Art. 20 Si en el contrato no se determina el servicio que debe prestarse, el

trabajador estará obligado a desempeñar solamente el que sea compatible con sus
fuerzas, aptitudes, estado o condición, y que sea del mismo género de los que
formen el objeto del negocio, actividad o industria a que se dedique su patrono.
Causa del Contrato Laboral: Factores motivadores de la concreción de la

relación Laboral, el porqué las partes deciden realizar la contratación. Debe ser
lícita.

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EL CONTRATO REALIDAD
Principio de Primacía de la Realidad:
El principio de la primacía de la realidad es aquel por el cual en caso de divergencia entre lo que
ocurre en la realidad y lo que se ha plasmado en los documentos, debe darse prevalencia a lo que
surge en la práctica, con éste principio se establece la existencia o no de una relación laboral y con
ello se procede a la protección que corresponde como tal.
¿Qué es?
En materia laboral importa lo que ocurre en la práctica más que lo que las partes hayan pactado en
forma más o menos solemne o expresa o lo que luzca en documentos, formularios, instrumentos de
control.
Concepto judicial:
El contrato de trabajo realidad es aquel que resulta de una relación contractual civil o comercial
que el juez declara como una relación laboral, en vista que encuentra configurados los elementos
de una relación laboral independientemente de la denominación que las partes hayan dado al
contrato.
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EL CONTRATO REALIDAD
La Organización Internacional del Trabajo en su recomendación 198 trae consigo algunas
herramientas que ayudan al trabajador a identificar cuando se encuentra bajo una verdadera
relación laboral, entre ellos, menciona los siguientes indicios:
● La ejecución del trabajo implica la instrucción o mando de otra persona.

● Prestación personal del servicio.
● Que la persona sea parte de la vida cotidiana del beneficiario de su servicio. No es normal que
alguien con un contrato independiente y autónomo esté dentro de las instalaciones de su
contratante.
● Se ejecuta única y principalmente en favor de otra persona.
● Se cumple un horario determinado y/o el trabajo se desarrolla en el lugar que indica o acepta
quien solicita el trabajo. El cumplimiento de horario no es exclusivo del contrato de trabajo.
● Cierta duración y continuidad.
● Disponibilidad del trabajador para cuando lo solicite el empleador.
● Suministro de herramientas, materiales y maquinaria por parte de quien requiere el trabajo.
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¿Qué tipos de contrato de trabajo existen?

CONTRATO ESCRITO Y CONTRATO VERBAL
ARTICULO 22.- El contrato de trabajo podrá ser verbal cuando se refiera:
a. A las labores propiamente agrícolas o ganaderas. Esta excepción no comprende a las labores industriales que
se realicen en el campo;
b. (Derogado por el artículo 2° de la ley N° 8726 del 2 de julio de 2009)
c. A los trabajos accidentales o temporales que no excedan de noventa días, no comprendidos en los dos
incisos anteriores. En este caso el patrono queda obligado a expedir cada treinta días, a petición del trabajador,
una constancia escrita del número de días trabajados y de la retribución percibida, y
d. A la prestación de un trabajo para obra determinada, siempre que el valor de ésta no exceda de doscientos
cincuenta colones, aunque el plazo para concluirla sea mayor de noventa días.
ARTICULO 23.- En los demás casos el contrato de trabajo deberá extenderse por escrito, en tres tantos: uno
para cada parte y otro que el patrono hará llegar a la Oficina de Empleo del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social, directamente o por medio de la autoridad de trabajo o política respectiva, dentro de los quince días
posteriores a su celebración, modificación o novación.
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CONTRATO INDIVIDUAL Y CONTRATO COLECTIVO
Si el contrato afecta a una sola persona trabajadora se llama contrato individual; pero si la contratación
involucra a varias personas trabajadores se denomina contrato colectivo de trabajo.
La clasificación más importante en la práctica es la que se hace según la duración del contrato de trabajo:
1. Contratos por tiempo definido:
a. Contratos a plazo fijo, por tener un plazo de terminación fijado de antemano;
b. Contratos por obra determinada, porque los servicios se contratan para la realización de una
obra específica.
2. Contratos por tiempo indefinido o indeterminado.
El contrato de trabajo colectivo consiste en el convenio que establecen varios empleadores con sindicatos, para
fijar las condiciones que deberán ser respetadas en las relaciones laborales.
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CONTRATO TÁCITO Y CONTRATO EXPRESO
El contrato es expreso cuando el empleador y el trabajador acuerden las condiciones, sea de palabra o
reduciéndolas por escrito.
Las partes contratantes deben acordar lo que es de esencia del contrato; el contrato contendrá la voluntad del
trabajador de prestar un servicio o realizar una obra y la aceptación del empleador sobre el acto laboral con el
reconocimiento de una remuneración.
El Contrato Expreso puede ser verbal o escrito; el contrato expreso es verbal cuando por medio de la palabra se
traduce el ánimo o voluntad de las partes para celebrar un contrato de trabajo;
Un contrato de trabajo es tácito, cuando entre e I empleador y el trabajador no se ha pactado

cláusula alguna, pero persiste por las condiciones y modalidades que están dados por el Código del Trabajo, los
pactos colectivos, los usos y costumbres de la localidad. Rigen para los contratos de trabajo tácitos las mismas
normas que para los contratos escritos y en general para los contratos expresos.
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La relación de Empleo Público

Concepto:
Se le conoce como función pública y se refiere al régimen jurídico que regula las
relaciones del Estado, como patrono, y sus empleados, bajo el marco del derecho
administrativo. (…)
Está referido a las relaciones que se establecen entre los trabajadores de l

Administración Pública y el Estado, en cuanto que patrono.
Relaciones laborales establecidas entre dos partes: El Estado, como patrono y los
agentes públicos, en tanto empleados o trabajadores de la Administración Pública
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La reestructuración del estado, movilidad

laboral voluntaria y forzosa
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La reestructuración del estado, movilidad

laboral voluntaria y forzosa
● La movilidad laboral Voluntaria es una figura creada por el legislador con la
finalidad de lograr mayor eficiencia en el ejercicio de la función administrativa y
un uso más racional de los recursos públicos.
● ¿Que es?
○ Es un convenio celebrado entre la Administración Pública y uno

de sus servidores, mediante el cual la primera se compromete a
pagar una indemnización preestablecida a cambio de que el
segundo renuncie a su puesto. Al funcionario que acepte la
aplicación de la movilidad laboral le queda prohibido, por expresa
disposición de la ley, el reingreso al servicio público por un lapso
que actualmente está fijado en siete años.
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La reestructuración del estado

● La movilidad laboral Forzosa o Restructuración
La facultad de trasladar o reducir forzosamente a los funcionarios públicos, ya sea por falta de fondos o para
conseguir una mejor organización, es intrínseca del Estado, el cual podrá ponerlas en práctica siempre y cuando
respete el procedimiento establecido al efecto ; esto es: 1) que se haya elaborado un estudio técnico, 2) el contar con
una recomendación en tal sentido, 3) la aprobación de la misma por parte del órgano competente y 4) contar con la
disponibilidad presupuestaria para hacerle frente a la erogación económica que implica.
“(...) Es claro, que el sometimiento a un proceso legítimo de modernización que garantice la óptima utilización de
los fondos públicos y la más alta eficiencia en la prestación de los servicios encomendados a una institución, es,
desde luego, un motivo legítimo para ejecutar cambios organizacionales que, en la mayoría de los casos,
irremediablemente conllevan la supresión o variación de determinadas plazas. Ahora bien, tal como lo ha
reconocido esta Sala en numerosas oportunidades, esto constituye una vía de excepción por lo que su aplicación
por parte de la Administración debe ser ejecutada con absoluta objetividad, transparencia y seriedad, y de ahí la
exigencia de estudios técnicos calificados que puedan validar la toma de decisiones, con base en un modelo
coherente y efectivo. Bajo este orden de ideas, esta Sala admite que si la nueva estructura no puede dar cabida a la
reubicación de un funcionario, toda vez que las funciones sustantivas que venía desempeñando desaparecen o los
requisitos varían, obedeciendo a criterios de eficiencia y modernización, es legítimo su cese (...)” (Resoluciones Nºs
2004-02819 de las 08:51 horas del 19 de marzo de 2004, 2004-00726 de las 10:25 horas del 30 de enero de 2004, 2004-
00317 de las 09:24 horas del 19 de enero de 2004, 2004-00309 de las 09:16 horas del 16 de enero de 2004).
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TEMA 4: CONTRATO DE LOS SERVICIOS DOMESTICOS

Artículo 101.-
Las personas trabajadoras domésticas son las que brindan asistencia y bienestar a una familia
o persona, en forma remunerada; se dedican, en forma habitual y sistemática, a labores de
limpieza, cocina, lavado, planchado y demás labores propias de un hogar, residencia o
habitación particular, que no generan lucro para las personas empleadoras; también pueden
asumir labores relativas al cuidado de personas, cuando así se acuerde entre las partes y estas
se desarrollen en la casa de la persona atendida.
Las condiciones de trabajo, así como las labores específicas por realizarse,
independientemente de la jornada que se establezca, deberán estipularse en un contrato de
trabajo, por escrito, de conformidad con los requisitos estipulados en el artículo 24 del
presente Código y las leyes conexas.
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CONTRATO DE LOS SERVICIOS DOMESTICOS

¿CÓMO SE DEBE PAGAR EL SALARIO DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS DOMÉSTICAS?
Debe pagarse en dinero efectivo y no puede ser inferior al salario mínimo establecido por ley.
En caso de que la persona trabajadora reciba alojamiento y alimentación, éstos componentes
se considerarán salario en especie; cuyo valor puede pactarse entre las partes. Cuando no se
haya pactado desde el inicio del contrato tendrá un valor equivalente al 50% del salario que se
le pague en dinero efectivo.
Tanto el salario en efectivo como el salario en especie deben tomarse en cuenta para el cálculo
de otros derechos, tales como: aguinaldo, vacaciones, feriados y prestaciones legales (preaviso
y auxilio de cesantía).
¿QUÉ ES EL SALARIO EN ESPECIE?

Por salario en especie se entiende lo que reciba la persona trabajadora o su familia en
alimentos, habitación, vestidos y demás artículos destinados a su consumo personal
inmediato. La persona empleadora y la persona trabajadora pueden convenir el porcentaje del
valor del salario en especie, de lo contrario este porcentaje se estimará en un 50% del salario
que perciba en dinero la persona trabajadora.
Este porcentaje será tomado en cuenta para el cálculo de vacaciones, aguinaldo, preaviso y/o
cesantía
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¿QUÉ DERECHOS TIENEN LAS PERSONAS TRABAJADORAS DOMÉSTICAS?
Todas las personas trabajadoras domésticas, aunque laboren por horas o por día, tienen
derecho al pago de vacaciones, aguinaldo, días feriados, descansos semanales, horas extras,
seguro social y seguro de riesgos del trabajo, así como también, el pago de preaviso y cesantía
cuando corresponda.
En el caso de quienes trabajan por día o por hora, estos derechos se calcularán
proporcionalmente al tiempo que laboran. Sin embargo, la ley permite que laboren hasta diez
horas en el día o hasta ocho horas en jornada mixta siempre que en la semana no se pase de
las cuarenta y ocho horas.
Además, es permitido que laboren horas extras pero un máximo de cuatro horas por día, o
hasta completar doce horas sumando la jornada ordinaria y la extraordinaria. Estas horas
extras no pueden ser permanentes. En todo caso, las horas extras se deben pagar a tiempo y
medio y en el próximo pago del salario.
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¿CUÁL ES LA JORNADA MÁXIMA DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS DOMÉSTICAS?
Su jornada ordinaria efectiva es de un máximo de ocho horas en el día o cuarenta y ocho por
semana, o de seis horas en la noche completando treinta y seis horas semanales.
¿CUÁLES SON LOS DESCANSOS DENTRO DE LA JORNADA?

En una jornada de ocho horas tendrá, como mínimo, derecho a una hora de descanso, que se
considerará como tiempo efectivo de trabajo.
Cuando se trate de jornadas inferiores a ocho horas diarias, pero superiores a tres horas
diarias, el derecho al descanso será proporcional a estas jornadas.
Además, tienen derecho a un día completo por concepto de descanso semanal, el cual será
fijado de común acuerdo entre las partes (persona trabajadora y persona empleadora), pero
por lo menos dos veces al mes ese descanso será el día domingo.
¿CUÁNTOS DÍAS TIENEN DE VACACIONES? REGLA GENERAL

La persona trabajadora doméstica tiene derecho a 15 días de vacaciones anuales pagadas; es
decir, a un período mayor que el mínimo que se otorga a las demás personas trabajadoras.
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¿CÓMO SE CALCULA EL PAGO DE LAS VACACIONES?
El pago de vacaciones para las personas de trabajo doméstico se calcula con base en los
salarios ordinarios y extraordinarios devengados durante las cincuenta semanas anteriores al
derecho del disfrute, incluyendo el salario en especie.
El salario mensual promedio dividido entre 30 y multiplicado el resultado por 15. Si el salario
se paga en forma semanal, el salario semanal promedio se divide entre 7 y se multiplica el
resultado por 15.
Si el contrato laboral de la persona trabajadora doméstica termina antes de cumplir las

cincuenta semanas de trabajo continuo, tienen derecho a que se les incluya en el pago de las
prestaciones legales, el valor equivalente a 1,25 días por cada mes laborado (15 días ÷ 12
meses = 1,25).
Ejemplo: Si se laboró cinco meses, corresponden 6,25 días de vacaciones proporcionales (5

meses x 1,25 días = 6,25 días), en este caso se le debe pagar el valor de 6,25 días.
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¿CUÁNDO SE TRABAJA POR HORAS SE TIENE DERECHO A VACACIONES?

Sí, las personas trabajadoras domésticas que trabajan por días u horas, tienen derecho a
disfrutar de vacaciones de manera proporcional a la jornada laborada.
Por ejemplo: si una persona labora dos horas semanales y en esas horas gana ¢5.000, este
monto se multiplica por 4,33 para obtener el salario mensual. El resultado se divide entre 30
para obtener el valor diario proporcional, este monto se multiplica por la cantidad de días de
vacaciones que corresponden.
¿CÓMO SE CALCULA EL PAGO DE LOS DÍAS FERIADOS?

Todas las personas trabajadoras domésticas tienen derecho a disfrutar de todos los días
feriados, conforme la ley.
Si el pago del salario es semanal sólo deben pagarse los días feriados de pago obligatorio
aunque no se hayan laborado.
En caso de que se labore el día feriado debe adicionarse un salario sencillo, para completar el
pago doble. Los feriados de pago no obligatorio no se pagan si no se laboran.
Si la forma de pago es mensual o quincenal deben pagarse todos los días feriados, sean de pago
obligatorio o no obligatorio, es decir, en tales casos no se hace distinción. En caso de que se
labore el día feriado debe adicionarse un salario sencillo, para completar el pago doble por el
día feriado laborado.
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¿CUÁLES SON LOS DERECHOS DE LAS PERSONAS ADOLESCENTES QUE REALIZAN
TRABAJO DOMÉSTICO?
El trabajo adolescente doméstico es aquella actividad efectuada por personas mayores de

quince años y menores de dieciocho años, que realizan en forma habitual o esporádica labores
de aseo y cocina en una casa de habitación.
Tienen los mismos derechos que estipula el Código de Trabajo y el Código de la Niñez y la
Adolescencia.
Se prohíbe el trabajo adolescente doméstico en las siguientes condiciones:

a) La jornada no puede ser mayor de seis horas diarias y treinta y seis semanales.
b) La jornada nocturna.
c) Que no impida u obstaculice la asistencia regular del centro educativo
d) No podrán dormir, bajo ninguna circunstancia, en su lugar de trabajo
e) Cuidar niños y niñas, personas adultas mayores y personas con discapacidad
f) Realizar labores de vigilancia
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TEMA 5: Instrumentos reguladores de la prestación del

servicio
○ Reglamento interior del trabajo

○ Reglamento autónomo de servicio
○ Convención colectiva de trabajo
○ Laudos arbitrales
○ Arreglo directo
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Reglamento Interior del Trabajo

Por Reglamento Interno de Trabajo se entiende aquella normativa de uso interno elaborada por
el patrono para regir lo atinente a las relaciones y condiciones laborales en los centros de
trabajo, en conformidad con el ordenamiento jurídico laboral vigente y las características
propias de cada actividad o industria, que una vez aprobado por las autoridades de trabajo
competentes se constituye en una regulación de acatamiento general para la persona
empleadora y sus representantes así como para las personas trabajadoras.
ARTÍCULO 67.- Todo reglamento de trabajo debe ser aprobado previamente por la Oficina Legal, de
Información y Relaciones Internacionales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social; será puesto en
conocimiento de los trabajadores con quince días de anticipación a la fecha en que comenzará a regir; se
imprimirá en caracteres fácilmente legibles y se tendrá constantemente colocado, por lo menos, en dos de
los sitios más visibles del lugar de trabajo.
Las disposiciones anteriores se observarán también para toda modificación o derogatoria que haga el
patrono del reglamento de trabajo.
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Reglamento Interior del Trabajo

ARTÍCULO 68.- El reglamento de trabajo podrá comprender el cuerpo de reglas de orden técnico y administrativo necesarias
para la buena marcha de la empresa; las relativas a higiene y seguridad en las labores, como indicaciones para evitar que se
realicen los riesgos profesionales e instrucciones para prestar los primeros auxilios en caso de accidente y, en general, todas
aquellas otras que se estimen convenientes. Además contendrá:
a) Las horas de entrada y de salida de los trabajadores, el tiempo destinado para las comidas y el período o períodos de
descanso durante la jornada;
b) El lugar y el momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo;
c) Los diversos tipos de salarios y las categorías de trabajo a que correspondan;
d) El lugar, día y hora de pago;
e) Las disposiciones disciplinarias y formas de aplicarlas. Es entendido que se prohíbe descontar suma alguna del salario de
los trabajadores en concepto de multa y que la suspensión del trabajo, sin goce de sueldo, no podrá decretarse por más de
ocho días ni antes de haber oído al interesado y a los compañeros que éste indique;
f) La designación de las personas del establecimiento ante quienes deberán presentarse las peticiones de mejoramiento o
reclamos en general, y la manera de formular unas y otros, y
g) Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de labores, de acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores.
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Reglamento Autónomo de Servicio

El reglamento es el producto del ejercicio de la potestad reglamentaria, la cual
radica en el poder que emana de la Constitución o la ley por cuya virtud las
administraciones públicas pueden dictar normas con eficacia jurídica inferior a la
ley.
El reglamento es, simultáneamente, acto administrativo y norma jurídica. Como acto

administrativo está regulado por la Constitución y la ley en cuanto a los elementos
constitutivos materiales y formales. Como norma, es susceptible de crear, modificar
y extinguir derechos y obligaciones.
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Reglamento Autónomo de Servicio
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SERVICIO CIVIL
Estatuto de Servicio Civil – Ley Marco de Empleo Público (Marzo 2023)
El Régimen de Servicio Civil abarca a los distintos ministerios del Poder Ejecutivo, a sus organismos adscritos y al Instituto
Nacional de Aprendizaje.
El Régimen de Servicio Civil cubre a los servidores de los diferentes ministerios y organismos del Poder Ejecutivo. Dichos
servidores se dividen en dos grandes ramas: los de Carrera Administrativa y los de Carrera Docente. Los primeros
corresponden a los programas o servicios no docentes y los segundos al personal docente, técnico-docente y administrativo-
docente.
Los servidores de Carrera Administrativa están regulados por las disposiciones del Título I (Ley N° 1581 del 30 de mayo de
1953) y Título IV (Ley N° 8555 del 10 de octubre de 2006) del Estatuto de Servicio Civil y los de Carrera Docente por su Título II
(Ley N° 4565 del 4 de mayo de 1970).
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Convención Colectiva de Trabajo

ARTÍCULO 54.- Convención colectiva es la que se celebra entre uno o varios sindicatos de
trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, con el
objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo deba prestarse y las demás
materias relativas a éste.
La convención colectiva tiene carácter de ley profesional y a sus normas deben
adaptarse todos los contratos individuales o colectivos existentes o que luego se
realicen en las empresas, industrias o regiones que afecte.
En toda convención colectiva deben entenderse incluidas, por lo menos, todas las
normas relativas a las garantías sindicales establecidas en los convenios de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificados por nuestro país.
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ARTÍCULO 58.- En la convención colectiva se especificará todo lo relativo a:
a) La intensidad y calidad del trabajo;
b) La jornada de trabajo, los descansos y las vacaciones;
c) Los salarios;
d) Las profesiones, oficios, actividades y lugares que comprenda;
e) La duración de la convención y el día en que comenzará a regir. Es entendido que no podrá fijarse su vigencia por un plazo menor de un año
ni mayor de tres, pero que en cada ocasión se prorrogará automáticamente durante un período igual al estipulado, si ninguna de las partes la
denuncia con un mes de anticipación al respectivo vencimiento. Cuando la denuncia la hicieren los trabajadores, deberán representar por lo
menos el sesenta por ciento de la totalidad de los miembros que tenían el sindicato o sindicatos que la hubieren celebrado; y cuando la
formulen los patronos, éstos deberán en ese momento tener trabajando por lo menos igual porcentaje de los afectados por la convención.
Copia de dicha denuncia debe hacerse llegar a la Oficina de Asuntos Gremiales y de Conciliación Administrativa del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social antes de que se inicie el transcurso del mes a que alude el párrafo anterior;
f) Las demás estipulaciones legales en que convengan las partes. No será válida la cláusula que obligue al patrono a renovar el personal a
solicitud del sindicato de trabajadores, o cualquier otra que ponga en condiciones de manifiesta inferioridad a los no sindicalizados, y
g) El lugar y fecha de la celebración de la convención y las firmas de las partes o de los representantes de éstas.
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1. Banco Central de Costa Rica (BCCR) 13. Instituto Nacional de Fomento Cooperativo (INFOCOOP)
2. Banco Crédito Agrícola de Cartago 14. Instituto Nacional de las Mujeres (INAMU)
3. Banco de Costa Rica 15. Instituto Nacional de Seguros (INS)
4. Banco Nacional de Costa Rica 16. Ministerio de Educación Pública (MEP)
5. Banco Popular y de Desarrollo Comunal 17. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
6. Compañía Nacional de Fuerza y Luz (CNFL) 18. Refinadora Costarricense de Petróleo (RECOPE).
7. Consejo Nacional de Producción (CNP) 19. Refinadora Costarricense de Petróleo (RECOPE).
8. Correos de Costa Rica 20. Registro Nacional
9. Imprenta Nacional 21. Sistema Nacional de Radio y Televisión (SINART)
10. Instituto Costarricense de Acueductos y Alcantarillados (AyA) 22. Universidad de Costa Rica (UCR)
11. Instituto de Desarrollo Rural (INDER) 23. Universidad Nacional (UNA)
12. Instituto Nacional de Aprendizaje (INA)
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Laudo Arbitral
Resolución definitiva dictada por un árbitro o amigable componedor, judicial o
extrajudicialmente, que resuelve acerca de un conflicto de trabajo, sea jurídico o
económico.
Entre las consecuencias jurídicas que la ejecución de un laudo arbitral laboral

condenatorio puede generar están: pagar una cantidad de dinero; condena de hacer;
condena de no hacer y condena de entregar una cosa.
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Arreglo Directo
El arreglo directo, o negociación directa, es un tipo de solución de conflictos en el
que dos o más personas trabajan en la solución de su problema, o previenen un
conflicto futuro, sin la intervención de terceros.
El acuerdo final se deja por escrito en un contrato de transacción. El arreglo directo
es considerado en el código civil y de trabajo.
En otras palabras el arreglo directo es un acuerdo o contrato al que ambas partes
llegan, dando por terminado el conflicto, de manera extrajudicial.
En el contrato que tiene las cláusulas del arreglo directo se plasman las
concesiones de ambas partes, que eliminan o modifican las obligaciones sin la
intervención de una tercera parte.
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TEMA 6:Casos especiales del Contrato de Trabajo

Efectos del contrato de trabajo
Obligaciones y prohibiciones de las partes contratadas (patrono y trabajador)
Doctrina de artículos 69 a 72, 81 y siguientes como causas para el despido del trabajador
Análisis a la luz del código laboral y la jurisprudencia natural
Jornadas de trabajo: diurna, mixta y nocturna

Excepciones a la limitación de la jornada constitucional
Jornada ordinaria y jornada extraordinaria, fraccionada, continua y acumulativa
Jornadas particulares de algunos sectores de la economía costarricense
Regulación de la jornada para los empleados administrativos y de los empleados de confianza, servicios domésticos, nocturna
en mujeres y niños en la industria y otras actividades
El salario: contraprestación remunerativa

Tutela constitucional y legal (art 68, inciso e; art.69, inciso y) arts. 162, 165, 170 al 174 del código de trabajo)
El salario mínimo legal, su fijación
Función del consejo nacional de salarios
La ley del aguinaldo (sectores públicos y privados)
Leyes especiales del salario
Del embargo del salario, cuando procede y quien lo ordena, art. 172 del código de trabajo
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ARTÍCULO 69.- Fuera de las contenidas en otros artículos de este Código, en sus Reglamentos y en sus leyes supletorias o conexas, son
obligaciones de los patronos:
a) Suspendido desde 1948
b) Preferir, en igualdad de circunstancias, a los costarricenses sobre quienes no lo son, y a los que les hayan servido bien con anterioridad
respecto de quienes no estén en ese caso;
c) Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de maltrato de palabra o de obra; (fundamento Acoso Laboral)
d) Dar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales necesarios para ejecutar el trabajo convenido, debiendo
suministrarlos de buena calidad y reponerlos tan luego como dejen de ser eficientes, siempre que el patrono haya consentido en que
aquéllos no usen herramienta propia;
e) Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y útiles del trabajador, cuando éstos necesariamente deban permanecer
en el lugar donde se presten los servicios. En tal caso, el registro de herramientas deberá hacerse siempre que el trabajador lo solicite;
f) Permitir la inspección y vigilancia que las autoridades de trabajo practiquen en su empresa para cerciorarse del cumplimiento de las
disposiciones del presente Código, de sus Reglamentos y de sus leyes conexas, y darles los informes indispensables que con ese objeto
soliciten. Los patronos podrán exigir a estas autoridades que les muestren sus respectivas credenciales;
g) Pagar al trabajador el salario correspondiente al tiempo que éste pierda cuando se vea imposibilitado para trabajar por culpa del
patrono;
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obligaciones de los patronos:
h) En los lugares donde existen enfermedades tropicales o endémicas, proporcionar a los trabajadores no protegidos con el seguro
correspondiente de la Caja Costarricense de Seguro Social, los medicamentos que determine la autoridad sanitaria respectiva;
i) Proporcionar a los trabajadores campesinos que tengan tres o más meses de trabajo continuo, la leña indispensable para su consumo
doméstico, siempre que la finca de que se trate la produzca en cantidad superior a la que el patrono necesite para la atención normal de
su respectiva empresa; y permitir que todos los trabajadores tomen de las presas, estanques, fuentes u ojos de agua, la que necesiten para
sus usos domésticos y los de sus animales, si los tuvieren. A efecto de cumplir la primera obligación quedará a elección del patrono dar la
leña cortada o indicar a los trabajadores campesinos dónde pueden cortarla y con qué cuidados deben hacerlo, a fin de evitar daños en las
personas, cultivos o árboles. Estos suministros serán gratuitos y no podrán ser deducidos del salario ni tomados en cuenta para la fijación
del salario mínimo;
j) Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del voto en las elecciones populares, sin reducción de salario, y
k) Deducir del salario del trabajador las cuotas que éste se haya comprometido a pagar a la Cooperativa o al Sindicato, en concepto de
aceptación y durante el tiempo que a aquélla o a éste pertenezca y con el consentimiento del interesado, siempre que lo solicite la
respectiva organización social, legalmente constituida. Deducir asimismo, las cuotas que el trabajador se haya comprometido a pagar a
las instituciones de crédito, legalmente constituidas, que se rijan por los mismos principios de las cooperativas, en concepto de préstamos
o contratos de ahorro y crédito para la adquisición de vivienda propia, con la debida autorización del interesado y a solicitud de la
institución respectiva.
La Cooperativa, Sindicato o institución de crédito que demande la retención respectiva, deberá comprobar su personería y que las cuotas
cuyo descuento pide, son las autorizadas por los estatutos o contratos respectivos.
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ARTÍCULO 70.- Queda absolutamente prohibido a los patronos:
a) Inducir o exigir a sus trabajadores a que compren sus artículos de consumo a determinados establecimientos o personas;
b) Exigir o aceptar dinero de los trabajadores como gratificación para que se les admita en el trabajo o por cualquier otra concesión o privilegio que se
relacione con las condiciones de trabajo en general;
c) Obligar a los trabajadores, cualquiera que sea el medio que se adopte, a retirarse de los sindicatos o grupos legales a que pertenezcan, o influir en sus
decisiones políticas o convicciones religiosas;
d) Retener por su sola voluntad las herramientas u objetos del trabajador, sea a título de indemnización, garantía o de cualquier otro no traslativo de
propiedad;
e) Hacer colectas o suscripciones obligatorias en los establecimientos de trabajo;
f) Portar armas en los lugares de trabajo, excepto en los casos especiales autorizados debidamente por la ley. La sanción en este caso será la que
determina el artículo 154 del Código de Policía;
g) Dirigir los trabajos en estado de embriaguez o bajo cualquier otra condición análoga;
h) Omitir, en tratándose de fincas rurales, el plazo de que habla el artículo 691, párrafo final, del Código de Procedimientos Civiles, en caso de
desalojamiento por cesación del contrato de trabajo u otro motivo,
i) Ejecutar cualquier acto que restrinja los derechos que el trabajador tiene conforme a la ley.
j) Solicitar pruebas VIH para efectos de contratación laboral o permanencia en el trabajo. Cuando requiera pruebas de salud, podrá incluir exámenes
hematológicos (pruebas de sangre) solamente en caso de que exista criterio médico que demuestre su necesidad y únicamente para efectos de
protección de la salud de la persona trabajadora.
k) Exigir una prueba médica de embarazo para el ingreso o la permanencia en el trabajo
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obligaciones de los trabajadores:
a) Desempeñar el servicio contratado bajo la dirección del patrono o de su representante, a cuya autoridad estarán sujetos en todo lo
concerniente al trabajo;
b) Ejecutar éste con la intensidad, cuidado y esmero apropiados, y en la forma, tiempo y lugar convenidos;
c) Restituir al patrono los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos y útiles que se les faciliten para el trabajo; es
entendido que no serán responsables por deterioro normal ni del que se ocasione por caso fortuito, fuerza mayor, mala calidad o
defectuosa construcción;
d) Observar buenas costumbres durante sus horas de trabajo;

e) Prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en que las personas o intereses del patrono, o de algún
compañero de trabajo están en peligro, nada de lo cual le dará derecho a remuneración adicional;
f) (Derogado mediante el artículo 49, de la Ley No. 9797 del 02 de diciembre de 2019)
g) Guardar rigurosamente los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los productos a cuya elaboración concurran directa o
indirectamente, o de los cuales tenga conocimiento por razón del trabajo que ejecutan; así como de los asuntos administrativos
reservados, cuya divulgación pueda causar perjuicios al patrono, y
h) Observar rigurosamente las medidas preventivas que acuerden las autoridades competentes y las que indiquen los patronos, para
seguridad y protección personal de ellos o de sus compañeros de labores, o de los lugares donde trabajan.
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ARTÍCULO 72.- Queda absolutamente prohibido a los trabajadores:
a) Abandonar el trabajo en horas de labor sin causa justificada o sin licencia del patrono;
b) Hacer durante el trabajo propaganda político-electoral o contraria a las instituciones democráticas del país, o ejecutar
cualquier acto que signifique coacción de la libertad religiosa que establece la Constitución en vigor;
c) Trabajar en estado de embriaguez o bajo cualquier otra condición análoga;
d) Usar los útiles y herramientas suministrados por el patrono, para objeto distinto de aquél a que están normalmente
destinados, y
e) Portar armas de cualquier clase durante las horas de labor, excepto en los casos especiales autorizados debidamente por las
leyes, o cuando se tratare de instrumentos punzantes, cortantes o punzo-cortantes que formaren parte de las herramientas o
útiles propios del trabajo. La infracción de estas prohibiciones se sancionará únicamente en la forma prevista por el inciso i)
del artículo 81, salvo el último caso en que también se impondrá la pena a que se refiere el artículo 154 del Código de Policía.
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Jornadas de Trabajo
¿QUÉ ES LA JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO?
Es el número máximo de horas ordinarias, permitido por ley, en las que la persona trabajadora se encuentra
sujeto a las órdenes de la persona empleadora.
ARTÍCULO 58.- La jornada ordinaria de trabajo diurno no podrá exceder de ocho horas diarias y cuarenta y ocho horas a la
semana. La jornada ordinaria de trabajo nocturno no podrá exceder de seis horas diarias y treinta y seis a la semana. El trabajo
en horas extraordinarias deberá ser remunerado con un cincuenta por ciento más de lo sueldos o salarios estipulados. Sin
embargo, estas disposiciones no se aplicarán en los casos de excepción muy calificados, que determine la ley .
¿CUÁLES TIPOS DE JORNADAS ORDINARIAS EXISTEN?
Las jornadas ordinarias se denominan diurnas, nocturnas y mixtas, dependiendo de si se
trabaja en el día, en la noche o una parte en el día y otra en la noche.
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Jornadas de Trabajo
¿QUÉ ES LA JORNADA DIURNA?
Es aquella en la cual se trabaja en el período comprendido entre las cinco de
la mañana y las siete de la noche. Está compuesta por ocho (8) horas por día
y cuarenta y ocho (48) horas por semana.
En trabajos que no sean peligrosos ni insalubres puede ser hasta de diez (10)
horas diarias, pero no más de cuarenta y ocho (48) horas semanales,
dándose así lo que se conoce como Jornada Diurna Acumulativa.
¿QUÉ ES LA JORNADA NOCTURNA?

Es la que se realiza entre las siete de la noche y las cinco de la mañana del
día siguiente. Es de seis (6) horas por día y treinta y seis (36) horas
semanales. No se permite la jornada acumulativa nocturna.
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¿CUÁL ES LA JORNADA MIXTA?

Jornadas de Trabajo
Es aquella en que se labora una parte en el período comprendido entre las cinco de la
mañana y las siete de la noche y otra parte entre las siete de la noche y las cinco de
la mañana;
Por ejemplo: se ingresa a las dos de la tarde y se sale a las diez de la noche. Es de
siete horas por día (7) y cuarenta y dos (42) horas semanales.
En trabajos no peligrosos ni insalubres puede ser hasta de ocho (8) horas diarias y
cuarenta y ocho (48) horas por semana.
Por el hecho que se permite laborar hasta ocho horas por día, también constituye una
jornada especial o de excepción.
Si se trabaja hasta las diez y treinta de la noche o más, la jornada mixta se convierte
en jornada nocturna y será de seis (6) horas por día y treinta y seis (36) horas por
semana.
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Jornadas de Trabajo
¿CUÁL ES LA JORNADA ACUMULATIVA?
Es aquella mediante la cual las horas que corresponde laborar el sexto día de la semana (que
generalmente es sábado), se trabajan en los cinco días anteriores.
Para todos los efectos legales, el sexto día (sábado) sigue siendo un día hábil; por eso se toma en cuenta
para otorgar vacaciones. Las horas acumuladas son ordinarias y no se pagan como horas
extraordinarias.
¿QUÉ ES FRACCIONADA?
Es aquella donde el patrono debe concederle al trabajador un período de descanso que no puede ser
inferior a una hora, y en ese tiempo el trabajador no se encuentra bajo la dirección del patrono, de
manera que el empleado se desliga de las actividades de la empresa, y ese período no es remunerado.
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Jornadas de Trabajo
¿CUÁL ES LA JORNADA CONTINUA?
Es aquella en la cual el descanso que se otorga no puede ser inferior a media hora, y el trabajador no se
desliga del ámbito laboral, lo que significa que permanece bajo la dirección y órdenes del patrono, razón
por la cual se considera tiempo efectivo de trabajo y es remunerado.
¿QUÉ ES HORARIO DE TRABAJO?
La jornada es el número de horas que se labora por día o por semana.
El horario es el período dentro del cual se distribuye la jornada, por ejemplo, la hora de entrada y de
salida del centro de trabajo; así como para fijar las horas de los tiempos de descanso entre jornada.
Otra diferencia es que la jornada no puede ser aumentada ni disminuida sin el consentimiento de las
personas trabajadoras; mientras que el horario sí puede ser variado por la persona empleadora, aún
contra la voluntad de la persona trabajadora, siempre que no se le cause grave perjuicio.
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Jornadas de Trabajo
¿QUÉ ES LA JORNADA EXTRAORDINARIA?
Es el tiempo que se labora más allá de la jornada ordinaria correspondiente, o de la jornada inferior que
hubieren convenido las partes.
Debe pagarse a razón de una hora ordinaria más un cincuenta por ciento (tiempo y medio) por la cantidad
de horas extras laboradas. Tratándose de días feriados, cada hora extra deberá pagarse doble, es decir,
el triple del valor de una hora ordinaria (tiempo y medio x 2).
¿CUÁL ES EL NÚMERO MÁXIMO DE HORAS QUE PUEDE LABORAR LA PERSONA TRABAJADORA POR DÍA?
La jornada ordinaria sumada a la extraordinaria no puede ser mayor de doce (12) horas en un día
calendario; es decir que en las 24 horas que componen un día, la persona trabajadora debe tener libre al
menos un período de doce horas.
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Excepciones a la limitación de la jornada constitucional

ARTÍCULO 143.- Quedarán excluidos de la limitación de la jornada de trabajo
- los gerentes, administradores, apoderados y todos aquellos empleados que trabajan sin fiscalización superior
inmediata;
- los trabajadores que ocupan puestos de confianza;
- los agentes comisionistas y empleados similares que no cumplan su cometido en el local del establecimiento;
- los que desempeñan funciones discontinuas o que requieran su sola presencia;
- y las personas que realizan labores que por su indudable naturaleza no están sometidas a jornada de trabajo.
Sin embargo, estas personas no estarán obligadas a permanecer más de doce horas diarias en su trabajo y tendrán
derecho, dentro de esa jornada, a un descanso mínimo de una hora y media.
También es una jornada ordinaria especial la de personas adolescentes mayores de 15 años y menores de 18 años, que
no puede ser mayor de seis (6) horas diarias y treinta y seis (36) horas semanales.
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¿Qué se entiende por remuneración o salario?
Es la cantidad de dinero que debe pagar el patrono al trabajador, por los servicios o
trabajos que éste realiza.
Constitución Política: ARTÍCULO 57.- Todo trabajador tendrá derecho a un salario

mínimo, de fijación periódica, por jornada normal, que le procure bienestar y
existencia digna. El salario será siempre igual para trabajo igual en idénticas
condiciones de eficiencia.
Todo lo relativo a fijación de salarios mínimos estará a cargo del organismo técnico
que la ley determine.
Código de Trabajo: ARTÍCULO 162.- Salario o sueldo es la retribución que el patrono

debe pagar al trabajador en virtud del contrato de trabajo.
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ARTÍCULO 68.- El reglamento de trabajo podrá comprender el cuerpo de reglas de orden
técnico y administrativo necesarias para la buena marcha de la empresa; las relativas a higiene
y seguridad en las labores, como indicaciones para evitar que se realicen los riesgos
profesionales e instrucciones para prestar los primeros auxilios en caso de accidente y, en
general, todas aquellas otras que se estimen convenientes. Además contendrá:
e) Las disposiciones disciplinarias y formas de aplicarlas. Es entendido que se prohíbe

descontar suma alguna del salario de los trabajadores en concepto de multa y que la
suspensión del trabajo, sin goce de sueldo, no podrá decretarse por más de ocho días ni antes
de haber oído al interesado y a los compañeros que éste indique
ARTÍCULO 69.- Fuera de las contenidas en otros artículos de este Código, en sus Reglamentos
y en sus leyes supletorias o conexas, son obligaciones de los patronos:
g) Pagar al trabajador el salario correspondiente al tiempo que éste pierda cuando se vea
imposibilitado para trabajar por culpa del patrono;
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¿Qué es salario mínimo?
Es la remuneración mínima establecida para cada una de las diferentes actividades
ocupacionales.
Código de Trabajo:
ARTÍCULO 163.- El salario se estipulará libremente, pero no podrá ser inferior al que
se fije como mínimo, de acuerdo con las prescripciones de esta ley.
ARTÍCULO 164.- El salario puede pagarse por unidad de tiempo (mes, quincena,
semana, día u hora); por pieza, por tarea o a destajo; en dinero; en dinero y en
especie; y por participación en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono.
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¿Cuáles son las modalidades de pago del salario?
Por día u hora: se debe pagar el día o la hora efectivamente laborado. Puede
pagarse al final del día o de la semana.
Por semana: se deben pagar seis (6) días, excepto que la actividad sea
comercio, en cuyo caso se deben pagar siete (7) días, en virtud de que, en
tal caso, el día de descanso semanal debe pagarse obligatoriamente.
(artículo 152 del Código de Trabajo).
Por mes: se deben pagar treinta (30) días independientemente de la

actividad. Esta modalidad permite el adelanto quincenal (15 días).
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ARTÍCULO 170.- Salvo convenio escrito en contrario, los pagos se
verificarán en el lugar donde los trabajadores presten sus servicios.
Podrá pagarse durante el trabajo o inmediatamente que éste cese, pero no
en centros de vicio ni en lugares de recreo, venta de mercaderías o expendio
de bebidas alcohólicas, a no ser que se trate de trabajadores del
establecimiento donde se hace el pago.
ARTÍCULO 171.- El salario se pagará directamente al trabajador o a la

persona de su familia que él indique por escrito, una vez hechas las
deducciones y retenciones autorizadas por el presente Código y sus leyes
conexas.
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¿Qué es el salario en especie?
Es lo que el patrono, como parte del salario, otorga al trabajador en alimentos, habitación, vestido y demás
artículos destinados al consumo personal inmediato de él y de su familia.
En las fincas agrícolas o ganaderas, se considera salario en especie el terreno que el patrono cede al trabajador
para que lo siembre y recoja sus productos.
Los llamados viáticos sólo se consideran salario en especie si el trabajador no está obligado a entregar facturas
o comprobantes de lo que haya gastado.
¿El salario en especie debe tomarse en cuenta para otros efectos?

Efectivamente, el salario en especie debe tomarse en cuenta para calcular el pago de todos los otros derechos
laborales, tales como: vacaciones, aguinaldo, días feriados y las llamadas prestaciones legales (preaviso y
auxilio de cesantía).
Asimismo, el valor del salario en especie debe reportarse a la Caja Costarricense del Seguro Social y al Instituto
Nacional de Seguros, para que sea tomado en cuenta a la hora del pago de incapacidades y hasta de la futura
pensión.
¿Cuál es el valor del salario en especie?

Es el que establezcan como tal el patrono y el trabajador, pero no podrá ser mayor al cincuenta por ciento
(50%) de lo que reciba el trabajador en dinero efectivo. Si las partes no han establecido el valor del salario en
especie, éste equivaldrá a dicho cincuenta por ciento del salario.
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¿Quién realiza las fijaciones salariales y cada cuanto tiempo lo hace?
Para las actividades del sector privado las realiza el Consejo Nacional de Salarios. Este es un organismo
creado por ley, integrado en forma tripartita por 3 representantes de los trabajadores, 3 de los empresarios y
3 del Estado.
El Consejo Nacional de Salarios (CNS) es el órgano técnico permanente, de desconcentración máxima del
Ministerio de Trabajo y Seguridad encargado de la fijación y revisión de los salarios mínimos para todas las
actividades laborales del sector privado.
Está integrado por nueve miembros propietarios y tres suplentes que representan igualitariamente a los
patronos, los trabajadores y al Estado.
El Consejo Nacional de Salarios fue establecido por mandato constitucional, según lo señala la Constitución
Política en su artículo 57.
Las fijaciones salariales se realizan cada 6 meses y apara ello se toma en cuenta, principalmente, el aumento
del costo de vida ocurrido en el período en estudio. Después de cada fijación salarial, el Ministerio de
Trabajo publica en el diario oficial (La Gaceta) la lista de las ocupaciones con los nuevos salarios mínimos.
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El Aguinaldo
El aguinaldo se consigna, por primera vez en nuestra legislación, en 1954, cuando se promulgó la ley No. 1835 (Sueldo
adicional de servidores públicos).
Esta ley era aplicable únicamente a un sector de trabajadores del Estado. No abarcaba a trabajadores de la empresa
privada.
Posteriormente se promulga la Ley No. 1981, del 9 de noviembre de 1955, que vino a extender este beneficio a todos los
trabajadores de instituciones del Estado, pues la Ley No. 1835 había dejado por fuera a las instituciones autónomas,
semiautónomas y a las municipalidades.
No fue sino hasta el año de 1959, cuando los legisladores de la época promulgaron la Ley No 2412 de 23 de octubre de
1959 (sueldo adicional o ley de aguinaldo en la empresa privada), mediante la cual se otorgó el derecho a recibir
aguinaldo a los trabajadores de la empresa privada.
La norma se establece que el aguinaldo debe pagarse en razón de un mes de salario. Sin embargo, en los transitorios
1,2 y 3 de la misma ley, se regulan las excepciones en que no hay obligación de pagar el aguinaldo completo.
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El Aguinaldo
¿QUÉ ES EL AGUINALDO?
Es un “salario adicional” que debe pagar toda persona empleadora, cualquiera que
sea su actividad, dentro de los primeros veinte días de diciembre de cada año, a
las personas trabajadoras.
¿QUIÉN TIENE DERECHO AL PAGO DEL AGUINALDO?
El derecho lo tiene toda persona trabajadora sin importar su forma de pago, que
tenga como mínimo un mes laborado para una misma persona empleadora en
forma continua, así como los que trabajan por contrato a plazo fijo o por obra
determinada (eventual, ocasional) y los que trabajan por días y horas a la semana.
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El Aguinaldo
¿CUÁNTO DEBE PAGARSE DE AGUINALDO?
El aguinaldo es un doceavo de todos los salarios ordinarios y extraordinarios,

devengados por la persona trabajadora durante los doce meses que van del 1°
diciembre del año anterior al 30 de noviembre del año que se trate, por lo que se
obtiene de la suma de dichos salarios y se divide entre doce.
¿QUÉ SE DEBE INCLUIR EN EL CÁLCULO DEL AGUINALDO?
Para calcular el aguinaldo se deben incluir las “horas ordinarias” y “las horas
extraordinarias”, así como cualquier otro pago salarial que se haya realizado en el
período. También debe tomarse en cuenta el “salario en especie”, el cual tendrá el
valor que le hayan dado las partes y, si éstas no han determinado ese valor, el
salario en especie se estimará equivalente hasta el cincuenta por ciento (50%) de lo
que reciba en dinero efectivo la persona trabajadora.
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El Aguinaldo
¿CÓMO SE CALCULA EL AGUINALDO SI LA PERSONA TRABAJADORA ESTUVO INCAPACITADA?
En tal caso y en otros en que el contrato de trabajo haya estado suspendido (licencia
sin goce de salario), la persona trabajadora tiene derecho al aguinaldo sobre el
tiempo que sí percibió salarios.
No se toma en cuenta el período que la persona trabajadora estuvo incapacitada por

enfermedad o riesgo de trabajo, por cuanto no recibió salario sino un “subsidio”.
No sucede así cuando se trata de una trabajadora que disfrutó licencia por
maternidad (pre y postparto); pues, en este caso, las sumas percibidas durante ese
período sí se tienen como salario para todos los efectos legales, 1inclusive para el
pago de aguinaldo y otros derechos, tales como: preaviso, auxilio de cesantía y
vacaciones, etc.
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El Aguinaldo
¿QUÉ DEDUCCIONES PUEDEN APLICARSE AL AGUINALDO?
A la suma del aguinaldo que le corresponde a la persona trabajadora, sólo puede rebajarse el
monto que corresponde por pensión alimentaria. No se le debe aplicar ningún otro tipo de
rebaja, ni por cargas sociales.
¿QUÉ SUCEDE SI LA PERSONA EMPLEADORA NO PAGA EL AGUINALDO?
Si no lo paga, si se atrasa o si lo paga incompleto, se tendrá como una retención indebida del
salario y una falta grave de la persona empleadora a las obligaciones del contrato. Además, se
hará acreedora a la multa de ley, según los perjuicios que cause y el número de personas
trabajadoras que ocupe. El aguinaldo es un derecho de toda persona trabajadora En tales
circunstancias, la persona empleadora puede ser denunciada en la Inspección de Trabajo
más cercana, después de la fecha límite que establece la ley.
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El Aguinaldo
¿QUÉ DEDUCCIONES PUEDEN APLICARSE AL AGUINALDO?
A la suma del aguinaldo que le corresponde a la persona trabajadora, sólo puede rebajarse el
monto que corresponde por pensión alimentaria. No se le debe aplicar ningún otro tipo de
rebaja, ni por cargas sociales.
¿QUÉ SUCEDE SI LA PERSONA EMPLEADORA NO PAGA EL AGUINALDO?
Si no lo paga, si se atrasa o si lo paga incompleto, se tendrá como una retención indebida del
salario y una falta grave de la persona empleadora a las obligaciones del contrato. Además, se
hará acreedora a la multa de ley, según los perjuicios que cause y el número de personas
trabajadoras que ocupe.
El aguinaldo es un derecho de toda persona trabajadora En tales circunstancias, la persona

empleadora puede ser denunciada en la Inspección de Trabajo más cercana, después de la
fecha límite que establece la ley.
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13/11/2023
El Aguinaldo
¿LA PERSONA TRABAJADORA PUEDE PERDER EL DERECHO AL AGUINALDO?
No; mientras el contrato de trabajo esté vigente, el derecho al aguinaldo no se pierde. Sí se

puede perder, si pasa un año o más después de terminada la relación laboral.
En otras palabras, el término de prescripción para ejercer el derecho al reclamo, es de un año

contado a partir de la terminación del contrato de trabajo, por cualquier motivo.
¿QUÉ SUCEDE SI EL CONTRATO DE TRABAJO TERMINA ANTES DEL MES DE DICIEMBRE?
En tal caso, la persona trabajadora tiene derecho a que se le pague un doceavo de los salarios
ordinarios y extraordinarios devengados en los meses que haya prestado servicios (total de
salarios devengados en el período laborado, dividido entre doce), tomando en cuenta los
parámetros ya dichos.
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13/11/2023

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TEMA 2. EL CONTRATO DE TRABAJO

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ARTICULO 18.- Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es

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Prestación personal del servicio: el trabajo debe ser realizado única y

Salario o remuneración: Es la suma de dinero que recibe la persona trabajadora de

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Articulo 47 Código de Trabajo: Los contratos relativos al trabajo de los

Código de Niñez y Adolescencia articulo 92 prohíbe el trabajo en menores

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Art. 20 Si en el contrato no se determina el servicio que debe prestarse, el

Causa del Contrato Laboral: Factores motivadores de la concreción de la

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¿Qué tipos de contrato de trabajo existen?

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