Ética y Responsabilidad Social Empresarial

1.1 Importancia de la ética.

En el sentido más elemental ética es un conjunto de valores y reglas
que definen los comportamientos correctos e incorrectos; señalan
cuando es aceptable una acción y cuando resulta inadmisible.
Hay un interés cada vez mayor por la ética en los negocios. Muchos
estudiantes de administración afirman que preferirían trabajar para
organizaciones que contrataran con una buena reputación en
términos de ética y responsabilidad social. Al mismo tiempo, los
medios de comunicación relacionados con los negocios informan e
manera constante sobre prácticas de negocios escandalosas. Los
gerentes y otros empleados pueden aprender a reconocer
problemas éticos y hacerles frente con eficiencia entendiendo las
fuerzas que influyen en el comportamiento ético y las distintas
perspectivas que pueden considerarse para elaborar juicios a este
respecto.

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1.2 Fuerzas que dan forma al comportamiento ético.
Las cuatros fuerzas que influyen en las acciones éticas de una
persona son las normas y la cultura, las leyes y los reglamentos de
la sociedad, las practicas y la cultura de la organización y el punto
de vista del individuo. Todas actúan al conjunto e influyen en el
comportamiento ético.

1.2.1 Fuerzas Culturales

Bueno parte de las opiniones sobre lo que es ético provine de la
sociedad en que tienen lugar los actos de los individuos.
Estas comprenden valores compartidos que son la base de las
normas del comportamiento aceptable.

1.2.2 Fuerzas Legales y Reguladoras.

Lo que una sociedad interpreta como ético o carente de ética a
menudo termina por expresarse en leyes, reglamentos
gubernamentales y decisiones judiciales. Las leyes son valores y
normas sociales que se hacen cumplir en los tribunales. Sin
embargo, la legalidad de las acciones y decisiones no por fuerza as
vuelven éticas.

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El empleo a voluntad es un concepto del derecho consuetudinario
en que se plantea que los patrones están en libertad de despedir a
sus empleados por cualquier razón y en cualquier momento y que
estos hallan en libertad de renunciar a su trabajo por cualquier
motivo y en cualquier momento.
Cuando el comportamiento resulta a todas luces falto de ética e
ilegal, es más o menos sencillo adoptar una postura que satisfaga
tanto a los tribunales como al público. En este caso, los empleados
también tienen una idea clara de lo que es correcto y lo que no.

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Razones permitidas
 Incompetencia en el desempeño
que no responde a la capacitación
o al puesto.
 Insubordinación grave o constante
 Infracciones a los derechos civiles,
como las practicas
hostigamiento
 Ausencias injustificadas
 Acciones ilegales, como el robo.
 Retrasos constantes
 Actividades relacionadas
narcóticos en el trabajo
 Agresión verbal
 Violencia física
 Falsificación de expedientes
 Embriaguez en el trabajo.
Razones inaceptables
 Hacer notar la conducta ilegal de los
empleados.
 Cooperar en la investigación de un
cargo en contra de la empresa
 Informar sobre las infracciones a la
de Dirección de Seguridad y Bienestar
Ocupacional
 Presentar cargos por discriminación
ante la Comisión de Igualdad de
Oportunidades en el Empleo o ante
con un organismo estatal o municipal de
defensa de la Igualdad en el trabajo.
 Presentar cargos por prácticas
laborales injustas ante el Consejo
Nacional de Relaciones Laborales o
ante un organismo estatal
 Presentar una demanda de
indemnización laboral
 Participar en actividades concertados
para protestar por salarios,
condiciones laborales o riesgos de
seguridad.
 Participar en actividades sindicales,
siempre que no haya violencia o
comportamientos fuera de la ley.
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1.2.3 Fuerzas Organizacionales
Estas comprenden políticas formales, como un código de ética, y
normas informales, como la definición que determinan los gerentes
del desempeño de los empleados.
Las organizaciones influyen en las acciones de los empleados de
manera tanto formal como informal. Para ofrecer orientación
formal a sus trabajadores, la empresa debe establecer políticas
claras que definan las acciones éticas y las distingan de las que no
son. Un código de ética plantea los principios que se espera sigan
los empleados en sus acciones y proceder dentro de la
organización. Los códigos de ética ayudan a entender las normas y
los valores de las compañías y ofrecen reglas básicas para decidir
que comportamiento resulta aceptable. Una orientación formal
complementaria puede ofrecerse mediante programas de
capacitación en que se describan situaciones éticas difíciles que
pudieran enfrentar los empleados y se proporcione consejo sobre
la forma de tratarlas enfrentarlas.
La fuente informal básica de orientación es el comportamiento de
alta dirección, la cual demuestra los principios éticos importantes
para la empresa. Sin embargo, a menos que los altos ejecutivos
envíen sus señales con toda claridad, los empleados podrían
interpretar con facilidad que valora más la organización.

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1.3 Competencia para la Globalización
A pesar de los innumerables trabajos dirigidos al estudio y análisis
del fenómeno de la globalización no es fácil encontrar un intento de
definición que vaya más allá del nivel descriptivo. En términos
generales, por globalización se entiende el movimiento acelerado
de bienes económicos a través de las barreras regionales y
nacionales. Este intercambio incluye personas, productos y por
sobre todo, las formas tangibles e intangibles de capital. El efecto
inmediato de la globalización es la reducción de la "distancia
económica" entre países y regiones, así como entre los actores
económicos mismos, incrementando, de este modo, las
dimensiones de los mercados y la interdependencia económica.
Convertir una colección de negocios nacionales en un solo negocio
mundial con una estrategia global integrada es uno de los retos
más serios para los administradores de hoy.
Una industria es global en el grado en que haya conexiones entre
países. Una Estrategia es Global en el grado en que está integrada
entre diversos países. El aumento de la competencia extranjera es
por sí mismo una razón para que los negocios se globalicen, a fin de
adquirir tamaño y destrezas que les permitan competir más
eficazmente.

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1.4 Hacer juicios éticos
Por lo general, gerentes y empleados dependen de uno o varios
modelos éticos combinados para guiar sus acciones y orientarse en
la toma de decisiones.

4.4.1 Enfoque Utilitarista

En este se concentran en las acciones y sus resultados, no en los
motivos de aquellas. Un gerente o empleado que se rige por este
modelo considera los posibles efectos de acciones alternas desde la
óptica del contrato social aceptado.
El modelo utilitarista sostiene que los negocios que operan en un
sistema de competencia de mercado logran el mayor beneficio
para la mayoría al maximizar ganancias. Una empresa que logra
ganancias considerables puede ofrecer a los consumidores los
productos de mayor calidad a los precios más reducidos. Las
ganancias se perciben como la recompensa por satisfacer a los
consumidores.
Ni los gerentes ni los empleados deben tener intereses personales
que entren en conflicto con el logro de las metas de una
organización.

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El modelo utilitarista es congruente con los sólidos valores del
individualismo, la aceptación de la incertidumbre y la masculinidad.
Estos valores respaldan la maximización de las ganancias, el interés
personal, las recompensas basadas en las capacidades y los logros,
el sacrificio, el trabajo duro y la competencia.

1.4.2 Enfoque de los Derechos Morales

Sostiene que las decisiones deben guardar congruencia con los
derechos y los privilegios fundamentales. (Ejemplos: vida, libertad,
salud y primacía)
Como guía en la toma de decisiones de orden ético en las
organizaciones, el modelo de los derechos morales sirve de
contrapeso eficaz para proteger los sectores de la sociedad no
relacionados con los negocios de los capitalistas entusiasmados con
el modelo utilitarista.
Sin embargo, como gua de comportamiento ético en las empresas,
dicho modelo dice mas sobre lo que las organizaciones deben evitar
que lo que deben hacer.

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1.4.3 Enfoque de Justicia
Este incluye la evaluación de decisiones y comportamientos
respecto de la equidad con que se distribuyen los costos y
beneficios entre individuos y grupos. Para asegurar decisiones y
acciones justas, los partidarios de este planteamiento argumentan
que se deben seguirse tres principios cuando se diseñan sistemas
administrativos y se toman decisiones generales:

 Principio de justicia distributiva: exige moralmente que no se

trate de forma distinta a la gente con base en características
definidas en términos bitrarios; sostiene que 1) los individuos
similares en aspectos destacados deben recibir el mismo
trato y 2) las personas que difieren en aspectos destacados
deben ser tratados de manera diferentes en proporción a las
diferencias entre ellos.

 Principio de reciprocidad: exige moralmente que los

empleados respalden las reglas de la organización siempre y
cuando sean justas y hayan aceptado de modo voluntario
ciertos beneficios y oportunidades que favorezcan sus
intereses.

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  Principio del saber natural: exige moralmente que las
decisiones y las acciones se basen en principios universales
asociados con el hecho de ser un miembro responsable de la
sociedad. Cuatro deberes universales son:

1. Ayudar a quienes se encuentran en necesidad o peligro,

siempre y cuando la ayuda se brinde sin que haya un riesgo o
una perdida personal excesivo.
2. No perjudicar ni agredir a nadie
3. No generar sufrimiento sin necesidad
4. Respaldar y obedecer instituciones justas.

1.5 Combinación de los modelos éticos.

Cada modelo tiene fortalezas y debilidades. Los gerentes
consideran o recurren por lo general al modelo utilitarista para
resolver problemas de negocios. Congruentes con este enfoque en
que valoran los objetivos de eficiencia, productividad y
optimización de ganancias por encima de todos los demás, dichos
gerentes consideran los aspectos relacionados con los derechos
morales y la justicia solo en medida en que lo exige la ley.

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1.6 Competencia de la Comunicación

Deben ser definidas, evaluadas, entrenadas y enmarcadas en el

enfoque integral de la comunicación, la expresión lingüística,
corporal y vocal. Bajo este enfoque pensamos en:

·Capacidad discursiva.
·Fluidez verbal.
·Conocimiento específico que crea diferencia.
·Capacidad y habilidad para la resolución de situaciones.
·Habilidades y destrezas corporales en función de la expresividad
comunicativa.
·Manejo asertivo de los espacios y de los territorios.
·Capacidad de adaptación a la disfasia comunicativa
·Habilidades musculares oro faciales en función del habla.
·Manejo consciente de los recursos expresivos vocales y corporales.
·Destrezas en el manejo asertivo de la expresión corporal, gestual y
lingüística.

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El entrenamiento de competencias comunicativas ofrece nuevas
fuentes generadoras de valor para los profesionales que se
convertirán en ejecutivos más competitivos, esto debe unirse a un
alto compromiso y estar alineado con la cultura de la organización,
para que la generación de valor no sea sólo personal sino también
para la organización. Cada uno de ellos para lograr impacto y
asertividad comunicativa.

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