UNIVERSIDAD AUTONOMA DE

CHIHUAHUA
FACULTAD DE CIENCIAS
AGROTECNOLOGICAS

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

L.S.C.A
M.A ROBERTO ORTEGA LICON

CRISTINA QUINTANA RIVERA 298816

TAREA: CAPACITACION EN BASE A LA COMPETENCIA

LABORAL

02 DE NOVIEMBRE DEL 2017. CHIHUAHUA, CHIHUAHUA

 CAPACITACION EN BASE A LA COMPETENCIA LABORAL
La capacitación en base a la competencia laboral comenzó en 1995, con la creación de
un consejo, el cual se llamó CONSEJO DE NORMALIZACION Y CERTIFICACION DE
COMPERTENCIA LABORAL (CONOCER); en el cual se encontraba parte del sector
público, privado y social. Dicha capacitación fue diseñada con el modelo de
INGLATERRA, ESCOCIA y GALES.
La competencia es abordada en la década de los setentas por el norteamericano Noam
Chomsky; quien se encarga de introducir este término como la capacidad y disposición
para el desempeño; lo que provocó un cambio en el enfoque comunicativo. Siendo
después empleado en diferentes áreas para la capacitación por competencia laboral.
La capacitación es un instrumento fundamental para llegar a mejorar la competitividad de
las empresas y así mismo fortalecer su cohesión organizacional, respondiendo de esta
manera a lo que son los desafíos que plantea la globalización y a los cambios
tecnológicos, los que exigen una adaptación permanente de los recursos humanos en los
procesos productivos. Y llega a ser cada vez un poco más compleja, debido a la variedad
de tecnologías de producción, información y comunicación, al igual que en los cambios de
las formas de organización del trabajo, y la diversidad de la oferta de servicios formativos.
Sin embargo uno de los principales objetivos de las competencias laborales es ayudar a
romper los obstáculos que hasta la fecha han impedido que las empresas dinamizaran la
capacitación de su personal, por problemas en no saber cómo dirigirla para llegar a su
objetivo y en algunas ocasiones porque significan costos y por el temor de mover toda la
estructura de categorías y remuneración.
La principal característica es su orientación a la práctica y a la posibilidad de una
inserción. Pero también se maneja lo que son las ventajas tanto para la empresa como
para el trabajador. En este último se pueden mencionar:
1. Se le reconocen sus competencias adquiridas.
2. Los planes en los que participará estarán mucho más dirigidos al mejoramiento de
su desempeño.
3. Las competencias contribuyen a que las habilidades del trabajador se pueden
llegar a aprovechar en una mayor gama de acciones de empleo.
Y en las ventajas de la empresa se pueden encontrar las siguientes:
1. Aclara el panorama para la selección del personal, sobre las capacidades
demostradas.
2. Se puede medir la variación de las acciones de capacitación y el desarrollo de
competencias que estas ocasionan hacia la productividad.
De igual manera también se pueden presentar el enfoque de esta competencia hacia los
recursos humanos; en donde se dice que es la clave de la administración de personal en
organizaciones como son: reclutamiento y selección del personal, evaluación del
desempeño, capacitación, incentivos, planificación de carreras y relaciones laborales.
Las exigencias que impone el uso de la capacitación en base a la competencia son para
que sus resultados sean más eficientes, por lo que se deben de considerar ciertos
aspectos como son.
1. Las organizaciones tienen que destinar los recursos adecuados
2. Las actividades de capacitación, tienen que ajustarse a los objetivos del
aprendizaje.
3. La retroalimentación y la interacción con los participantes debe de mantenerse
continuamente.
4. Los participantes que asistan deben de estar informados sobre el enfoque.
Y finalmente para implementar este tipo de estrategias en la empresa, se puede utilizar un
modelo de cinco etapas que puede ser adaptado al tipo de organización. En donde se
debe de.
1. Identificar las competencias que deben demostrar los titulares.
2. Estandarizar las competencias de modo que se disponga de una referencia para
determinar si la persona puede ser certificada en su dominio.
3. Diagnosticar el nivel de dominio de la competencia
4. Capacitar según la estrategia
5. Dar oportunidades de aplicación real y efectiva en el puesto de trabajo y así
finalmente poder evaluar la competencia.

BIBLIOGRAFIA:

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