LA HUELGA

Para Ernesto Krotischin, citado por Raúl Chicas, los medios de autodefensa son aquellos que
una o ambas partes emplean en un conflicto colectivo para hacer valer sus intereses. 1 Se
caracteriza principalmente por el hecho de que se utilizan relaciones individuales de trabajo
como instrumento para ejercer presión sobre la parte contraria. El medio principal de
autodefensa que se utiliza es la Huelga, que si bien, se declara colectivamente esta se realiza
mediante la interrupción del trabajador por parte de cada trabajador que participe en ella.
Esta depende del reconocimiento tácito o expreso otorgado por el derecho objetivo o los
tribunales judiciales. Así, el derecho sindical comprende el derecho de autodefensa, es decir,
el derecho a huelga cuando el uso de este medio sea inevitable una vez que se haya
reconocido la libertad de coalición o después de haber establecido el derecho de asociación
sindical siendo este un acto permitido y de derecho.
De acuerdo con Manuel Ossorio, huelga es “Medio de lucha directa empleado por los
trabajadores en defensa de sus intereses y sus reivindicaciones, consistente en el abandono
colectivo del trabajo.”2 En un sentido más amplio, Mario López Larrave define huelga como “la
suspensión de actividades acordada y ejecutada por una mayoría de los trabajadores en una
o varias empresas, establecimientos o lugares de trabajo, ejercitadas como medio de presión
contra uno o varios empleadores, con el objeto de obligarlos a que acepten sus peticiones de
carácter económico, social y jurídico planteadas por el grupo.”3
Es importante hacer mención que la huelga es un medio o un instrumento que sirve para
alcanzar ciertos objetivos, es por eso que el Código de trabajo en el artículo 239 establece la
definición de huelga legal. De esta forma se puede establecer varias similitudes con
legislaciones de los países centroamericanos. Estos elementos que tienen en común estos
cuerpos normativos son:
1. La suspensión del trabajo paralizando las actividades de una empresa o varias de estas
y como consecuencia el abandono de las instalaciones.
2. La paralización temporal de las labores como un medio de presión.
3. La paralización temporal es acordada por un grupo coaligado o sindical que se da de
forma pacífica.
4. El fin o propósito de la huelga es la defensa de los intereses profesionales o gremiales
para obtener un mejoramiento de las condiciones de trabajo, reconocer nuevas
prestaciones o el cumplimiento de otras exigencias.
FINALIDADES DE LA HUELGA
Se pueden distinguir dos fines: los primeros son los fines inmediatos que persiguen
cualquier tipo de reivindicaciones colectivas de carácter económico social y excepcionalmente
de carácter jurídico, tales como la mejora de salarios, reducción de jornada, aceptación de

1
Chicas Hernández, Raúl Antonio. Derecho colectivo de Trabajo. Guatemala, Editorial talleres de Litografía Orión, tercera
edición, 2005 págs. 399
2
Huelga., Diccionario de Ciencias Jurídicas, Políticas y Sociales, Argentina, Editorial Heliasta S.R.L, 1979, Pág.463.
3
Chicas Hernández, Raúl Antonio. Op cit., pág. 403
órganos y mecanismos de las empresas con participación de los trabajadores, destitución de
las autoridades, cumplimiento de convenios o pactos colectivos, etc.
Por otro lado, están los fines mediatos que son aquellos objetivos que trascienden del campo
meramente reivindicatorio, economista y laboral. Los alcances de estos fines se extienden
desde la mera obtención de un justo equilibrio entre capital y trabajo hasta ver en la huelga un
medio de acceso al poder por parte de los trabajadores.4

El Código de Trabajo y la Ley Reguladora del Derecho de Huelga y Sindicalización de los

Empleados Públicos, se deduce que están excluidos como fines de la huelga:
- Las huelgas de solidaridad, en donde una empresa que no tenga conflicto con su
patrono desee suspender sus labores para demostrar su simpatía y solidaridad con los
trabajadores de otra empresa que si tengan conflictos con su patrono.5
- Las que persiguen el cumplimiento de leyes, arreglos, sentencias, contratos y
pactos colectivos de trabajo.
- Las que tengan como propósito, motivos que no sean propios de los trabajadores y
comunes al grupo, es decir si persigue fines particulares.

NATURALEZA JURÍDICA
La huelga era llevada a cabo por los obreros que se veía como una situación de hecho, y los
efectos jurídicos que se producían derivaban que la suspensión de actividades por los
trabajadores era contraria al derecho por lo que, en el pasado, los objetivos de los trabajadores
al realizar una huelga no eran alcanzados. Históricamente, los huelguistas podían quedar
totalmente suspendidos al realizar la huelga ya esto era visto como un hecho que con el tiempo
se convirtió en un acto jurídico que produce efectos jurídicos y por lo tanto se reconoce como
un derecho que supone como necesaria su reglamentación.
En nuestro derecho, la huelga produce como efectos jurídicos los buscados por los
trabajadores. Al cambiar la concepción de la sociedad y tomar en cuenta que actuaban también
los grupos se crea un nuevo fundamento de huelga ya que los intereses colectivos tienen la
misma realidad social que los individuales y merecen el mismo respeto del orden jurídico, por
lo que, si el derecho protege los intereses del empleador, debe proteger igualmente los
intereses de las colectividades obreras.
En el caso concreto de Guatemala, de acuerdo con nuestra Constitución, la naturaleza de la
huelga es un derecho constitucional, humano y social ya que se encuentra regulada en el título
II, Derechos Humanos, Capítulo II, Derechos Sociales, Sección Octava, Trabajo, Artículo 104
como “Derecho de Huelga y Paro.”6

4
Ibíd. Pág. 407.
5
Congreso de la República. Ley Reguladora del Derecho de Huelga y Sindicalización de los Empleados Públicos. Artículo 4
6
Ibíd. Pág. 411
CLASES O CLASIFICACIÓN DE LA HUELGA7
1. Por el sistema legal:
a. Huelga regulada por la ley: nuestro sistema jurídico contempla esta clasificación
en la Constitución Política de la República de Guatemala, el Código de Trabajo
y la Ley Reguladora del Derecho de Huelga y Sindicalización de los Empleados
Públicos. Se contempla el derecho de huelga para trabajadores del sector público
y privado siempre y cuando cumplan con la reglamentación de señala la ley.
b. Huelga prohibida por la ley: se prohíbe taxativamente para el sector público la
huelga de solidaridad sindical.

2. En razón del cumplimiento de determinados trámites:

a. Legal: son aquellas en que se han observado los plazos y demás disposiciones
establecidas por la ley. Así el artículo 239 CT establece lo referente a Huelga
Legal.
b. Ilegal: son las que la ley no reconoce por no haberse cumplido a las disposiciones
que regulan el ejercicio de este derecho. De acuerdo con el Código de Trabajo,
la huelga ilegal seria aquella que no llena los requisitos del artículo 239

3. Atendiendo al fondo del conflicto:

a. Justa: cuando el conflicto ha sido originado por la negativa del patrono a otorgar
las prestaciones que los trabajadores le solicitan, teniendo los medios
económicos para concederlos o por la negativa injustificada a celebrar un pacto
colectivo de condiciones de trabajo, tal y como lo establece el artículo 242 CT.
b. Injusta: cuando las prestaciones reclamadas por los trabajadores, no son
posibles concederlas por parte del empleador ateniendo a la situación económica
de la empresa, es decir cuando no concurre en alguno de los motivos que
establece el artículo 242 CT.

4. Por su extensión:
a. Generales: las que pueden comprender a todas las profesiones, a la mayor parte
de ellos o a los componentes de una determinada profesión. En Guatemala, las
huelgas generales casi no se realizan ya que existe un sistema de atomización
de las organizaciones sindicales dando lugar a las huelgas de empresa o
establecimiento.
b. Parciales: son aquellas que están reducidas a un establecimiento de
determinada industria, a una rama de actividades u oficio en concreto.

Por otro lado, existen las formas de interrupción colectiva del trabajo, que se conocen
genéricamente como FORMAS IRREGULARES DE LA HUELGA, estas son:
- Huelga de hecho: esta se da al momento que los trabajadores realizan una huelga sin
haber cumplido con los requisitos que la ley establece. El Código de Trabajo en el último

7
Ibíd. Págs. 411 a 415
 párrafo del artículo 394 hace mención a esta figura. En la práctica, los tribunales de
trabajo al momento de pronunciarse sobre esto lo han calificado como una huelga ilegal
dándole lugar al empleador sin responsabilidad y dentro del plazo determinado para que
pueda dar por terminados los contratos de trabajo de los trabajadores que hayan
participado en el movimiento de huelga de hecho.
- El trabajo a desgano o trabajo lento: este tipo se da cuando los trabajadores no
abandonan su centro de trabajo, pero no realizan sus labores con eficiencia
disminuyendo de esta forma la producción de la empresa ya que no trabajan de la forma
acostumbrada, sino que lo hacen lentamente con el fin de desorganizar y reducir la
producción.
- Huelga simbólica: es aquella que no constituye el abandono del trabajo ni del local, sino
que se deja de trabajar durante cierto periodo de tiempo con el objeto de hacer saber al
patrono la decisión de los trabajadores de recurrir a la abstención total del trabajo si no
se accede a las pretensiones formuladas por los trabajadores.
- Huelga de brazos caídos: consiste en que los trabajadores están en sus lugares de
trabajo, pero sin realizar actividad alguna, convirtiéndose en un espectador dentro de
su local o puesto de trabajo.
EFECTOS DE LA HUELGA8
De acuerdo con nuestra legislación laboral pueden clasificarse en:
1. Derivados de la declaratoria de justicia de la huelga:
a. La huelga solo suspende el contrato de trabajo: así lo establece el artículo 70,
literal a) CT como una causa de suspensión colectiva total de los contratos si
esta es legalmente declarada.
b. Continuidad de la vigencia del contrato de trabajo o de la relación laboral: como
consecuencia de la suspensión del contrato la misma no interrumpe el tiempo de
servicio o vigencia del contrato por tiempo indefinido ni prorroga los contratos a
plazo fijo.
c. Situaciones relacionadas con el salario: en caso de huelga justa, el patrono debe
de pagar al trabajador los salarios caídos o dejados de devengar durante el
tiempo de vigencia de la huelga, de acuerdo con lo establecido en el artículo
242CT. En caso contrario, si la huelga es declarada injusta, el trabajador no tiene
derecho a cobrar su salario por el tiempo de duración de la huelga.
d. Derechos a disfrutar sus vacaciones: los trabajadores no pierden su derecho a
disfrutar sus vacaciones completas ya que no se les disminuye el tiempo en la
relación laboral.
e. Situación de los trabajadores huelguistas: los trabajadores que por necesidad del
servicio no puedan participar de su derecho de huelga, se les pagara en forma
doble por prestar sus servicios habituales, de conformidad con la parte final del
segundo párrafo del artículo 242CT.
f. Pago proporcional de aguinaldo y bonificación anual: el empleador no puede
descontar los días en que holgaron los trabajadores en el cálculo de dichas
prestaciones.

8
Ibíd. Págs. 433 a 436.
 2. Derivados de la declaratoria de injusticia de la huelga:
a. Perdida de salario: de acuerdo con los artículos 242 y 396 literales d) y e) CT, el
juez al pronunciarse acerca de la injusticia de la huelga declara que los
trabajadores no tienen derecho a recibir el pago de los días no laborados y si
laboraron, no tienen derecho a exigir salario doble.
b. Advertencia a los trabajadores para que reanuden su trabajo: en la resolución de
declaratoria injusta de huelga, el juez advierte a los trabajadores que deben de
reanudar sus labores de forma inmediata ya que de lo contrario el empleador
estará facultado para terminar con los contratos laborales sin responsabilidad de
su parte.
FORMAS DE TERMINACIÓN DE LA HUELGA9
La huelga termina:
1. Por voluntad de los trabajadores en huelga
2. Por muto acuerdo de las partes en conflicto (patrono o sindicato o coalición de
trabajadores)
3. Por resolución emitida por el juez que conoce el conflicto colectivo (declaratoria de
huelga injusta)
EL PARO PATRONAL O LOCK OUT10
Definición:
El vocablo lock out es de origen inglés. Lock “Cerradura” y Out “Fuera” que significa
CERRADO PARA
AFUERA o CERRAR A PUERTA .El paro patronal equivale a cerrar la puerta de la industria,
empresa o local donde se realizan las labores, para impedirles la entrada a los trabajadores;
sirve para designar la huelga empresarial.
Concepto:
Guillermo Exabanellas: Lock Out se entiende la acción concertada y colectiva de los
patronos denegar el trabajo a los trabajadores de ellos dependientes, y, al mismo tiempo y
como consecuencia, suprimirles el salario; se trata con ello de modificar coactivamente, o de
mantener, las condiciones laborales establecidas o acordadas.
Definiciones Doctrinarias:
 Hueck y Nipperdey:
Consideran el cierre patronal como la exclusión sistemática de gran número de
trabajadores del trabajo, por la disolución conjunta de las relaciones de trabajo, para la
obtención de un fin conflictivo, con la voluntad de readmisión luego de concluida la
contienda.
 Mariano Tissembaum:
9
Ibíd. Pág. 436
10
Ibíd. Pág. 437
 Paro patronal se manifiesta por la suspensión temporal de la actividad parcial o total de
la empresa, dispuesta por el o los empresarios, para secundar la defensa de sus
intereses, frente a los trabajadores.
 Ernesto Krotoschin:
Lock Out consiste en que uno o varios empleadores no ocupan a sus trabajadores o no
permiten que estos presten trabajo; al mismo tiempo se niegan a pagarles
remuneración. La finalidad es ejercer presión infligiendo un mal a estos trabajadores.
Definiciones Legales
Art. 245 del código de trabajo de Guatemala estipula:
Paro legal es la suspensión y abandono temporal del trabajo, ordenado y mantenido por uno
o varios patronos, en forma pacífica y con el exclusivo propósito de defender frente a sus
trabajadores los intereses económicos que sean propios de ellos, en su caso, comunes a los
mismos.
El paro legal implica el cierre total de la o las empresas en que se declare.
Cuando se trate de personas jurídicas, el paro ha de ser ordenado por la Junta Directiva o por
los socios administradores.
Es Paro ilegal:11
 El que no llene los requisitos que establece el art. 239 CT.
 Que no tenga como finalidad intereses económicos
 Todo acto malicioso del patrono que imposibilite a los trabajadores el normal desempe
ño de sus labores, según art 250 CT.
Caracteres del paro patronal o lock out
 Cierre material de las instalaciones de la fábrica, establecimiento o lugar de trabajo.
 Negatividad del empresario a facilitar trabajo o actividad a los trabajadores de él depe
ndientes.
 El cierre sea por decisión voluntaria y expresa del patrono o empleador.
 El cierre debe de ser temporal y pacifico
 Que tenga por objeto la defensa de los intereses económicos del empleador, ejerciend
o presiónsobre los trabajadores.
Naturaleza Jurídica12
Dicha institución es un derecho del empleador, que puede originarse generalmente en la
voluntad de una persona, por lo que no puede aducirse que se trata de un derecho colectivo o
social. Paro patronal o lock out, medio de defensa contra una huelga declarada previamente o
como un medio ofensivo, cuando opera a iniciativa del empleador. También puede dirigirse a
terceros (El Estado) esto con fines políticos, o por motivos de solidaridad, al apoyar a otros
empleadores.

11
Ibíd. Pág. 438
12
Ibíd. Pág. 439
Sujetos o titulares del paro patronal o Lock Out.13
 Activo: Uno o varios patronos individuales o una persona jurídica colectiva, dadores de
trabajo.
 Pasivo: Los trabajadores, que pueden ser la generalidad o totalidad de trabajadores de
la empresa.
Efectos del paro patronal “Declarado Justo”14
El patrono no paga los salarios de los trabajadores por el tiempo en que el lugar de trabajoes
tuvo cerrado.
 El patrono puede cerrar definitivamente el centro de trabajo.
 El empleador puede despedir a los trabajadores sin responsabilidad de su parte.
Efectos del paro patronal “Declarado Injusto”
 El empleador debe reiniciar las labores del centro de trabajo.
 El patrono debe de pagar a los trabajadores el salario correspondiente al tiempo que d
uro el paro de conformidad con el art 252 CT.
 Dar continuidad de la vigencia de los contratos de trabajo o relación laboral, por tratars
e de suspensión colectiva parcial.
 El empleador debe de pagar totalmente las prestaciones de aguinaldo, bonificación an
ual y vacaciones de los trabajadores que no pudieron trabajar como consecuencia del
paro patronal.

13
Ibíd. Pág. 439
14
Ibíd. Pág. 442