¿CUÁLES SON LAS FORMAS HABITUALES CON QUE SE EXPRESAN O “*-

+SOLUCIONAN” LOS CONFLICTOS LABORALES?

Aunque son varias las maneras como un conflicto laboral puede ser abordado, la
DPSCLRSEL identifica tres vías.

 A través de mecanismos de fuerza por parte de una de las partes

Estos mecanismos pueden tomarla forma de paralizaciones de labores o huelgas, como

también de prácticas antisindicales. En el primer caso estamos ante una acción colectiva de
los trabajadores y sus organizaciones [reconocido como un derecho laboral fundamental],
que tiene por objetivo afectar el normal desarrollo de las actividades productivas como
mecanismo de presión y negociación frente a su empleador. En el segundo caso, estamos
antes acciones deliberadas por parte del empleador para anular o neutralizar las
reivindicaciones laborales o sindicales, que en sus casos extremos apuntarían a la
desaparición de la organización que las promueve.

Debido a sus características, la solución violenta es el mecanismo menos adecuado para

abordar un conflicto laboral. El uso de medidas de fuerza, lejos de acercar a las partes hacia
salidas o soluciones constructivas, puede avivar las causas del conflicto y al mismo tiempo
involucrar responsabilidades penales o administrativas para los instigadores. Por otro lado,
recurrir a este mecanismo trae como consecuencia el empeoramiento de las relaciones entre
las diferentes partes involucradas.

 A través del diálogo social

En este caso se busca reconciliar los intereses de las partes involucradas en un conflicto de
interés a través del mutuo reconocimiento, en primer lugar, de la legitimidad de los actores
implicados y de sus demandas. La principal ventaja de este mecanismo es que da mayor
peso a los acuerdos logrados, en la medida que se han construido en base al entendimiento
entre las partes. Además, una vez que estos acuerdos han sido alcanzados, es más difícil
que sean desconocidos por los actores involucrados, avanzando hacia la satisfacción de las
expectativas generadas en la negociación. Un ejemplo de este tipo de soluciones
“concertadas” se da cuando un pliego de reclamos es resuelto a través del trato directo, pero
también cuando se llega a algún tipo de acuerdo a través de las reuniones de extraproceso o
de conciliación facilitadas por la AAT.

 Con la intervención de un tercero como árbitro, que se presenta como un ente

imparcial y brinda una propuesta de solución al mismo.

Una alternativa adicional es cuando interviene un tercero como árbitro, que se presenta
como un ente imparcial y brinda una propuesta de solución al mismo. Esa situación se
puede dar con la participación de la AAT en su condición de árbitro obligatorio [Art. 68 de
la LRCT] o a través de una terna de árbitros elegidos por las partes [arbitrajes voluntario y
potestativo]. En estos casos, es un actor externo a la organización empresarial quien actúa
como “tercero componedor” en la solución del conflicto; definiendo –de acuerdo a ley y
siguiendo criterios de objetividad– una solución que puede recoger una de las propuestas o
proponer una tercera alternativa.

¿CUÁLES SON LAS FORMAS HABITUALES CON QUE SE EXPRESAN O “*-+SOLUCIONAN” LOS
CONFLICTOS LABORALES?

Aunque son varias las maneras como un conflicto laboral puede ser abordado, la DPSCLRSEL
identifica tres vías.

 A través de mecanismos de fuerza por parte de una de las partes

Estos mecanismos pueden tomarla forma de paralizaciones de labores o huelgas, como también
de prácticas antisindicales. En el primer caso estamos ante una acción colectiva de los
trabajadores y sus organizaciones [reconocido como un derecho laboral fundamental], que tiene
por objetivo afectar el normal desarrollo de las actividades productivas como mecanismo de
presión y negociación frente a su empleador. En el segundo caso, estamos antes acciones
deliberadas por parte del empleador para anular o neutralizar las reivindicaciones laborales o
sindicales, que en sus casos extremos apuntarían a la desaparición de la organización que las
promueve.

Debido a sus características, la solución violenta es el mecanismo menos adecuado para abordar
un conflicto laboral. El uso de medidas de fuerza, lejos de acercar a las partes hacia salidas o
soluciones constructivas, puede avivar las causas del conflicto y al mismo tiempo involucrar
responsabilidades penales o administrativas para los instigadores. Por otro lado, recurrir a este
mecanismo trae como consecuencia el empeoramiento de las relaciones entre las diferentes
partes involucradas.

 A través del diálogo social

En este caso se busca reconciliar los intereses de las partes involucradas en un conflicto de interés
a través del mutuo reconocimiento, en primer lugar, de la legitimidad de los actores implicados y
de sus demandas. La principal ventaja de este mecanismo es que da mayor peso a los acuerdos
logrados, en la medida que se han construido en base al entendimiento entre las partes. Además,
una vez que estos acuerdos han sido alcanzados, es más difícil que sean desconocidos por los
actores involucrados, avanzando hacia la satisfacción de las expectativas generadas en la
negociación. Un ejemplo de este tipo de soluciones “concertadas” se da cuando un pliego de
reclamos es resuelto a través del trato directo, pero también cuando se llega a algún tipo de
acuerdo a través de las reuniones de extraproceso o de conciliación facilitadas por la AAT.

 Con la intervención de un tercero como árbitro, que se presenta como un ente imparcial y
brinda una propuesta de solución al mismo.

Una alternativa adicional es cuando interviene un tercero como árbitro, que se presenta como un
ente imparcial y brinda una propuesta de solución al mismo. Esa situación se puede dar con la
participación de la AAT en su condición de árbitro obligatorio [Art. 68 de la LRCT] o a través de una
terna de árbitros elegidos por las partes [arbitrajes voluntario y potestativo]. En estos casos, es un
actor externo a la organización empresarial quien actúa como “tercero componedor” en la
solución del conflicto; definiendo –de acuerdo a ley y siguiendo criterios de objetividad– una
solución que puede recoger una de las propuestas o proponer una tercera alternativa. ¿CUÁLES
SON LAS FORMAS HABITUALES CON QUE SE EXPRESAN O “*-+SOLUCIONAN”
LOS CONFLICTOS LABORALES?

Aunque son varias las maneras como un conflicto laboral puede ser abordado, la
DPSCLRSEL identifica tres vías.

 A través de mecanismos de fuerza por parte de una de las partes

Estos mecanismos pueden tomarla forma de paralizaciones de labores o huelgas, como

también de prácticas antisindicales. En el primer caso estamos ante una acción colectiva de
los trabajadores y sus organizaciones [reconocido como un derecho laboral fundamental],
que tiene por objetivo afectar el normal desarrollo de las actividades productivas como
mecanismo de presión y negociación frente a su empleador. En el segundo caso, estamos
antes acciones deliberadas por parte del empleador para anular o neutralizar las
reivindicaciones laborales o sindicales, que en sus casos extremos apuntarían a la
desaparición de la organización que las promueve.

Debido a sus características, la solución violenta es el mecanismo menos adecuado para

abordar un conflicto laboral. El uso de medidas de fuerza, lejos de acercar a las partes hacia
salidas o soluciones constructivas, puede avivar las causas del conflicto y al mismo tiempo
involucrar responsabilidades penales o administrativas para los instigadores. Por otro lado,
recurrir a este mecanismo trae como consecuencia el empeoramiento de las relaciones entre
las diferentes partes involucradas.

 A través del diálogo social

En este caso se busca reconciliar los intereses de las partes involucradas en un conflicto de
interés a través del mutuo reconocimiento, en primer lugar, de la legitimidad de los actores
implicados y de sus demandas. La principal ventaja de este mecanismo es que da mayor
peso a los acuerdos logrados, en la medida que se han construido en base al entendimiento
entre las partes. Además, una vez que estos acuerdos han sido alcanzados, es más difícil
que sean desconocidos por los actores involucrados, avanzando hacia la satisfacción de las
expectativas generadas en la negociación. Un ejemplo de este tipo de soluciones
“concertadas” se da cuando un pliego de reclamos es resuelto a través del trato directo, pero
también cuando se llega a algún tipo de acuerdo a través de las reuniones de extraproceso o
de conciliación facilitadas por la AAT.

 Con la intervención de un tercero como árbitro, que se presenta como un ente

imparcial y brinda una propuesta de solución al mismo.

Una alternativa adicional es cuando interviene un tercero como árbitro, que se presenta
como un ente imparcial y brinda una propuesta de solución al mismo. Esa situación se
puede dar con la participación de la AAT en su condición de árbitro obligatorio [Art. 68 de
la LRCT] o a través de una terna de árbitros elegidos por las partes [arbitrajes voluntario y
potestativo]. En estos casos, es un actor externo a la organización empresarial quien actúa
como “tercero componedor” en la solución del conflicto; definiendo –de acuerdo a ley y
siguiendo criterios de objetividad– una solución que puede recoger una de las propuestas o
proponer una tercera alternativa.