CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

CONFLICTO – El conflicto ocurre cuando dos o más partes se encuentran en desacuerdo con
respecto a la distribución de recursos materiales o simbólicos y actúan movidos por la
incompatibilidad de metas o por divergencia en los intereses.

Los conflictos colectivos de trabajo son todos aquellos que ponen en riesgo los derechos, intereses
y beneficios de una gran parte de los trabajadores. También, son todos aquellos que afectan
distintos tipos de libertades (pensamiento, sindical, representación, de huelga, etc).

Se trata de una pluralidad de trabajadores en desacuerdo con el patrón, o pluralidad de patronos

hacia algun grupo de trabajadores por alguna medida tomada, ya sea en nuevas condiciones de
trabajo, terminación de alguna relación colectiva, entre otros.

Es importante mencionar que cuando se habla de un conflicto colectivo, no se hace alusión directa
a la cantidad de personas que están denunciando el hecho, sino a la cantidad de personas a las que
realmente afecta el hecho y específicamente, al tipo de interés que responde.

Clases de conflicto

La clasificación de los conflictos varía según algunos autores, pero una muy acertada es la planteada
por Moore en 1986, quien clasifica las fuentes de los conflicto de la siguiente forma:

- Conflicto de intereses: Los cuales pueden ser reales, es decir basados en la percepción de
contenido, existiendo los procedimentales o bien sociológicos.

- Conflicto de datos: Se dan debido a la falta de información, mala interpretación de los datos,
diferentes puntos de vista acerca de lo que es relevante o diferentes procedimientos de
evaluación.

- Conflicto de relaciones: Surgidos por la falta de comunicación y un comportamiento

repetitivo negativo.

- Conflicto de valores: Generados por diferencias en la forma de vida, religión, cultura,

criterios para evaluar los comportamientos o valores intrínsecos personales.

- Conflicto de estructura: Causados por las diferencias entre los recursos de las partes, los
diferentes poderes y autoridades, las limitaciones de tiempo, así como las diferencias físicas,
geográficas o ambientales.

- Conflictos judiciales: Son aquellos que para su resolución son planteados ante un órgano
jurisdiccional. Para Gordillo, "la inexistencia de una solución pacífica de los conflictos
 surgidos entre particulares obliga al Estado como tal, a asumir la tutela de los derechos
lesionados de sus ciudadanos, a través de la jurisdicción, reconociéndoles a ellos la facultad
de requerir por su intervención, lo que constituye la acción judicial”.

Métodos alternos de resolución de conflictos

Los métodos alternos de resolución de conflictos o de justicia por consenso, son aquellos que
tienden a buscar la solución a un conflicto, basados en la comunicación y la negociación entre las
partes ya sea en forma directa o con la intervención de un amigable componedor. Procuran evitar
que las partes acudan a la vía jurisdiccional.

Estos son la capacidad que surge entre los individuos para resolver sus propios conflictos libre y
pacíficamente. Esto puede ocurrir con o sin la intervención de un tercero. Estos pueden ser:

a. ARBITRAJE – Sucede cuando mediante la voluntad de acatar la decisión de un tercero

solicitado y consentido por las partes.
b. MEDIACION – sucede cuando la simple y llana búsqueda de un compromiso, a través de
alguien que ayude a resolver la disputa,
c. NEGOCIACION – es la búsqueda de un acuerdo que sólo involucra a las partes del conflicto.

Según artículo del Comité Coordinador de Asociaciones Agrícolas, Comerciales, lndustriales y

Financieras -CACIF-, publicado en la Revista Justicia Laboral, "la solución de conflictos por medio de
estos métodos y técnicas se basa en el concepto 'ganador-ganador', ya que ambas partes se ven
beneficiadas resolviendo sus diferencias en forma rápida, eficiente y justa.”

El conflicto debe procurarse abordarlo en sus inicios para facilitar su resolución. Para el Licenciado
Figueroa González, al abordar un conflicto laboral, deben considerarse las fases siguientes:

• Tomar conciencia del problema.

• Recabar información o Definir el problema o Formular los objetivos.
• Generar las soluciones.
• Seleccionar una solución.
• implementación.
• Evaluación.

Si ningún método alternativo de resolución de conflictos funciona para las partes o el conflicto
pueden acudir a la vía judicial.

Los métodos alternos para resolver controversias más conocidos y empleados son: la negociación,
la mediación, la conciliación y el arbitraje.

Negociación

La negociación está dirigida hacia la búsqueda de soluciones de un conflicto que involucra a dos o
más partes. Es un sistema donde no hay intervención de terceros.

Es un proceso por medio del cual dos o más partes mediante interacciones recíprocas, procuran
obtener satisfactores intercambiando valores tangibles o intangibles, total o parcialmente,
procurando el mejor logro desde la perspectiva de cada parte dentro de un marco racional de
conducta.

Mediación

Es el método alterno en el que las partes involucradas en el conflicto cuentan con apoyo de un
amigable componedor, cuya única función será la de facilitar la negociación entre las partes. "La
mediación, en general, es un sistema voluntario e informal en el que un tercero neutral ayuda a que
dos partes hallen libre y pacíficamente, por sí mismas, la solución a un conflicto. Cuando un acuerdo
entre dos partes es alcanzado con la asistencia de ese tercero neutral, el acuerdo se ha logrado a
través de la mediación.

Se trata de una instancia voluntaria a la cual asisten las partes interesadas solas o asistidas por sus
abogados, si así lo desean. El objetivo primordial es superar el conflicto, llegando a un acuerdo que
evite la necesidad de recurrir a los tribunales de justicia, en el proceso no existen ganadores o
perdedores, pues los interesados se benefician de los acuerdos que se logren.

Dentro de algunas de las ventajas de la mediación y la conciliación como métodos alternativos de

resolución de conflictos a partir de su comparación con la vía judicial, se encuentran las siguientes:

1. Es un método rápido.
2. Menos oneroso
3. Privado y confidencial
4. Desarrollo en entorno y clima adecuados para tratamiento del conflicto
5. Brinda a las partes la oportunidad de gestionar su propio acuerdo
6. Efectivo, voluntario y neutral, el mediador no toma partido.

Conciliación

En la conciliación, participa un amigable componedor quien además de facilitar la conciliación entre

las partes, propone soluciones.

En el Artículo 49 del Decreto 67-95 de Congreso de la República de Guatemala, Ley de Arbitraje, se

define la conciliación como: "un mecanismo o alternativa no procesal de resolución de conflictos, a
través de la cual las partes, entre quienes exista una diferencia originada en relaciones comerciales
o de cualquier otra índole, tratan de superar el conflicto existente, con la colaboración activa de un
tercero, objetivo e imparcial, cuya función esencial consiste en impulsar las fórmulas de solución
planteadas por las partes o propuestas por él, evitando así que el conflicto llegue a una instancia
jurisdiccional o arbitral".

El derecho de trabajo tiene la finalidad de procurar una armonía entre los derechos del capital y del
trabajo.

Arbitraje

Este método se diferencia de los demás en que las partes, previo a someter su conflicto ante un
tercero, convienen en que la solución que determine el árbitro o árbitros, será de aplicación forzosa.
El autor Rivera Neutze, considera que "el Arbitraje es un procedimiento que surge de una relación
jurídica contractual y que se lleva a cabo cuando hay controversias entre dos o más personas,
empresas o estados. Estos recurren a personas no vinculadas con el poder judicial, sino a
particulares o a una institución para que los designe, a las que reconocen autoridad y prestigio, a fin
de que después de apreciar los argumentos, pruebas y alegatos de las partes, emitan un veredicto
conviniendo previamente y en forma libre a acatar el fallo con características y efectos idénticos a
una sentencia judicial denominado laudo arbitral".

En la rama del Derecho Laboral, el arbitraje se aplica de acuerdo al Código de Trabajo no a la ley de
Arbitraje.

PRINCIPIOS DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

Libertad sindical

Protegida por la legislación nacional e internacional, la libertad sindical básicamente contempla que
tanto trabajadores como patronos, sin distinción alguna y sin autorización previa, tienen el derecho
de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas
organizaciones con la sola condición de observar los estatutos de la misma. Además esta libertad
implica la facultad de unirse a organizaciones ya constituidas, así el respeto a estas organizaciones
como personas jurídicas (libertad de elegir sus representantes, de elaborar sus propios estatutos,
de formular sus programas de acción, etc.).

Protección y fomento de la negociación colectiva

La negociación colectiva también es protegida por legislación nacional e internacional, puesto que
es una institución muy importante para el derecho colectivo de trabajo, debido a que través de ésta
es que se logra la suscripción de formas de normación colectiva que mejoran las condiciones de los
trabajadores.

En Guatemala, las formas de normación colectiva que surgen de una negociación son: el contrato
colectivo, el pacto colectivo de condiciones de trabajo y el convenio colectivo.
FORMAS DE ORGANIZACIÓN COLECTIVA

Para lograr la finalidad del derecho colectivo de trabajo, deben primero existir formas de
organización colectiva, las cuales son:

a. Coalición de trabajadores: es una agrupación de trabajadores que se reúnen por alguna

queja o solicitud que tienen ante el patrono, su constitución es informal y no permanente.
Esta coalición de trabajadores estará representada por un comité ad hoc. Artículo 374 y 377
del Código de Trabajo

b. Sindicatos: Artículo 206 del Código de Trabajo: "Sindicato es toda asociación permanente
de trabajadores o de patronos o de personas de profesión u oficio independiente
(trabajadores independientes), constituida exclusivamente para el estudio, mejoramiento y
protección de sus respectivos intereses económicos y sociales comunes".

Para Navas, "desde sus orígenes, el objetivo principal del sindicato ha sido el de tratar de
obtener mejoras en los campos de la actividad humana, para sus afiliados; es decir, luchar
por conseguir mejores niveles de vida, estabilidad en el empleo, bienestar social del
trabajador, etc. Con el desarrollo evolutivo de las asociaciones profesionales, los objetivos
se han multiplicado y variado, siendo en la actualidad uno de los principales objetivos el
organizar a los trabajadores para que puedan defender sus derechos y hacerlos efectivos,
no sólo frente a los patronos sino también frente al Estado". El derecho de sindicalización
es para todos los trabajadores, incluyendo a los trabajadores del Estado.

Formas de normación colectiva surgidas de una negociación

Las formas de normación colectiva, son de aplicación para todos los trabajadores de un centro o
establecimiento de trabajo. Las formas de normación colectiva son:

1. El contrato colectivo,

2. El convenio colectivo,

3. El pacto colectivo de condiciones de trabajo,

4. El reglamento interior de trabajo y

5. La sentencia colectiva.

Aquellos que surgen de una negociación colectiva son: el contrato colectivo, el convenio colectivo y
el pacto colectivo de condiciones de trabajo, puesto que la sentencia colectiva o laudo arbitral
consiste en la decisión de un tribunal arbitral y el reglamento interior de trabajo es la decisión
unilateral del patrono aprobada por la lnspección General de Trabajo.
CONTRATO COLECTIVO

De conformidad con la legislación guatemalteca, el contrato colectivo es el que se celebra entre uno
o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno a varios sindicatos de patronos,
por virtud del cual el sindicato o sindicatos de trabajadores se comprometen, bajo su
responsabilidad, a que algunos o todos sus miembros ejecuten labores determinadas, mediante una
remuneración que debe ser ajustada individualmente para cada uno de estos y percibida de la
misma forma.

La contratación de un sindicato, evita la suscripción de varios contratos individuales de trabajo.

CONVENIO COLECTIVO

Esta forma de normación colectiva es la suscrita por lo general entre una coalición de trabajadores
y el patrono, puesto que por no estar organizados los trabajadores como sindicato no podrían
suscribir un pacto colectivo de condiciones de trabajo. En éste se establecen mejoras económico
sociales para los trabajadores de un centro o establecimiento de trabajo.

PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO

El Artículo 49 del Código de Trabajo, define el pacto colectivo de condiciones de trabajo. Esta es la
forma de normación colectiva que por excelencia procura la mejora de las condiciones de los
trabajadores, su suscripción es el objetivo principal del sindicato.
Formas de expresión colectiva

Son las formas de expresión que poseen los sujetos del derecho de trabajo para defender sus
intereses económicos sociales frente a la otra parte. Sirven además, de formas de presión para que
se efectúe la negociación colectiva.

❖ Huelga

Según el autor guatemalteco, Mario López Larrave, "la huelga puede definirse como la suspensión
de actividades acordada y ejecutada por la mayoría de los trabajadores en una o varias empresas,
establecimientos o lugares de trabajo, ejercitadas como medio de presión contra uno o varios
empleadores, con el objeto de obligarlos a que acepten sus peticiones -de carácter económico,
social y jurídico- planteados por el grupo". Artículo 239 y 241 CT, articulo 104 CPRG

❖ Paro

Se llama paro a la suspensión de actividades colectivas dispuesta por una autoridad o por un cierto
grupo. En este sentido suele emplearse como sinónimo de huelga, una situación que se produce
cuando los trabajadores toman la decisión de interrumpir sus tareas en reclamo de mejoras en las
condiciones laborales. El Código de Trabajo, en su Artículo 245, define el paro.

❖ Conflictos colectivos de carácter económico social

Para Cabanellas, Alcalá-Zamora, conflicto laboral o de trabajo, "es toda oposición ocasional de
intereses, pretensiones o actitudes entre un patrono o varios empresarios, de una parte, y uno o
más trabajadores a su servicio, por otro lado, siempre que se origine en el trabajo y pretenda la
solución más o menos coactiva sobre el opuesto sector. Los conflictos de esta índole abarcan desde
discrepancias de ejecución laboral, pasando por interpretaciones dispares acerca de contratos
individuales, convenciones colectivas y normas legales, hasta las manifestaciones más violentas de
la huelga y el paro, entre otras modalidades de la más enconada lucha de clases.

El conflicto colectivo, es el que alcanza a un grupo de trabajadores y a uno o varios patronos, y se

refiere a los intereses generales del grupo.”

**EJEMPLO DE DEMANDA COLECTIVA DE TRABAJO**

SEÑOR JUEZ XXX DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL DEL MUNICIPIO DE GUATEMALA,

DEPARTAMENTO DEGUATEMALA

Nosotros, Humberto Rojas (único apellido), de cincuenta años de edad, casado, guatemalteco,
contador, vecino del municipio de Guatemala; 2) María Petrona Ochoa Mora, de treinta y un años
de edad, casada, guatemalteca, secretaria y vecina del municipio de Guatemala; 3) Dulce Reyes
Anleu de cuarenta años de edad soltera, guatemalteca, secretaria , vecina del municipio de
Guatemala; señalamos como lugar para recibir notificaciones la cuarta calle dos treinta y uno de la
zona nueva de la Ciudad de Guatemala, oficina numero ciento cuatro, actuamos en nuestra
calidad de miembros del Comité Ad-hoc de Trabajadores Coaligados de la entidad Pepe Ganga
Sociedad Anónima, quien puede ser notificada en la sexta calle once guion setenta de la zona uno
de esta ciudad capital, comparecemos con el objeto de interponer CONFLICTO COLECTIVO DE
CARÁCTER ECONOMICO SOCIAL, con base en los siguientes,

HECHOS

a. Con fecha veinte de agosto los trabajadores de la empresa Pepe Ganga, S.A decidimos crear
un grupo coaligado a efecto de plantear un pliego de posiciones de carácter económico social ante
la parte patronal Pepe Ganga, Sociedad Anónima.

b. Por tal razón y en virtud del mandato de la Asamblea General de Trabajadores Coaligados, nos
vemos en la necesidad de EMPLAZAR a nuestra empleadora PEPE GANGA, SOCIEDAD ANONIMA,
planteado en su contra un CONFLICTO COLECTIVO DE CARÁCTER ECONOMICO SOCIAL de
conformidad con los preceptos legales contenidos en el Código de trabajo y en los Convenios
Internacionales de trabajo ratificados por el Estado de Guatemala.

Por lo anteriormente expuesto presentamos las siguientes,

PETICIONES

1. Que con el presente memorial y documentación adjunta se forme el expediente respectivo.

2. Que con base a la certificación acompañada se reconozca la personería con que actuamos en
nuestra calidad de delegados del grupo coaligado de la entidad Pepe Ganga Sociedad Anónima.

3. Que se tome nota de los lugares señalados para recibir notificaciones.

4. Que se prevenga a la parte patronal que no puede dar por terminada ninguna relación laboral sin
autorización de este tribunal bajo apercibimiento de imponer las sanciones que establece la ley.

5. Se prevenga también a las partes que no pueden tomarse ninguna represalia la una contra la otra
bajo los apercibimientos que establece la ley.

6. Oportunamente intégrese el tribunal de conciliación.

Se acompaña duplicado y tres copias del presente memorial y documentos adjuntos.

Guatemala veintidós de agosto de dos mil doce.

Firma de los 3 delegados del grupo coaligado.

APLICACIÓN DE LOS MÉTODOS ALTERNATIVOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS EN LA

NEGOCIACIÓN POR LA VÍA DIRECTA DE PACTOS COLECTIVOS DE CONDICIONES DE TRABAJO Y EN
CONFLICTOS COLECTIVOS.

En la negociación de pactos colectivos de condiciones de trabajo, el conflicto surge cuando las partes
no saben manejar y resolver la negociación por sí solos, puesto que por el fracaso de esta
negociación o negativa de una de las partes para negociar, es planteado un conflicto colectivo de
carácter económico social, y acuden a un tercero, en la vía judicial, para resolver el conflicto, paso
que es necesario obviar, si lo que se busca es obtener las mejores condiciones laborales para ambas
partes.

La negociación de un pacto colectivo es muy importante, puesto que es la forma por excelencia para
mejorar las condiciones de trabajo, superando las garantías mínimas establecidas en la legislación.
Es el objetivo principal de la libertad de sindicalización. (CONVENIO OIT – libertad sindical)

Para efectos de identificar la importancia de la aplicación de los métodos alternativos de resolución

de conflictos en su negociación, es necesario explicar la definición, ventajas, así como su forma de
negociación de pactos colectivos y los casos en que se llega al conflicto colectivo de carácter
económico social.

El pacto colectivo de condiciones de trabajo según el Licenciado Raúl Antonio Chicas Hernández, "el
pacto colectivo de condiciones de trabajo, cumple con tres funciones fundamentales:

1) Es fuente de Derecho con plena validez y obligatoriedad,

2) Sirve para concretizar los mandatos del Derecho del Trabajo y

3) Mejora, a favor de los trabajadores.

La legislación guatemalteca define al pacto colectivo de condiciones de trabajo como: "el que se
celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios
sindicatos de patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo debe
prestarse y a las demás materias relativas a éste". Articulo 49 CT

El pacto colectivo de condiciones de trabajo tiene carácter de ley profesional y a sus normas deben
adaptarse todos los contratos individuales o colectivos existentes, o que luego se realicen en las
empresas, industrial o regiones que afecte.

En el Código de Trabajo se contemplan dos tipos de pactos colectivo:

1) El pacto colectivo de condiciones de trabajo ordinario y

2) El pacto colectivo de industria, actividad económica o región determinada

La vigencia del pacto colectivo de condiciones de trabajo es de uno a tres años, sin embargo, si
ninguna de las partes lo denuncia por lo menos con un mes de anticipación a su vencimiento, se
prorroga por otro período igual al fijado con anterioridad.

Es por esta razón, que las mejoras obtenidas en la suscripción de un pacto colectivo nunca podrán
ser retiradas a los trabajadores, por lo que dichas disposiciones se aplicarán siempre a trabajadores
presentes y futuros del establecimiento de trabajo, lo cual únicamente podrá variar al momento de
la suscripción de un nuevo pacto colectivo con mejores condiciones laborales.

El contenido del pacto colectivo de condiciones tiene carácter de ley profesional, puesto que incluso
al entrar en contradicción una de sus normas con la normativa legal ordinaria o constitucional, se
aplicará la que favorezca a trabajador.
El Licenciado Franco López, establece algunas ventajas de la suscripción de un pacto colectivo de
condiciones de trabajo:

"Ventajas para trabajadores: Mejoran las condiciones de trabajo, impera el principio de igualdad,
permite creación de organización de servicios sociales a favor de los trabajadores. Ventajas para los
patronos: Paz en la empresa durante su vigencia, el principio de igualdad de condiciones de trabajo
favorece a los empresarios porque prevé límites, el pacto obligatorio o contrato-ley, ayuda a evitar
la competencia desleal".

Procedimiento para la negociación por la vía directa de pactos colectivos de condiciones de

trabajo

La legislación guatemalteca contempla, que para la negociación de un pacto colectivo de

condiciones de trabajo, es obligatorio agotar la vía directa, la cual consiste en un plazo de 30 días,
en el cual las partes deben procurar una negociación entre ellos, con la ayuda o no de un tercero.

En el Artículo 51 del Código de Trabajo.

Vía directa en convenios colectivos para trabajadores del Estado p.83

VÍA DIRECTA EN CONVENIOS COLECTIVOS PARA TRABAJADORES DEL ESTADO

En el caso de los trabajadores del Estado, la legislación guatemalteca establece que se deberá agotar
la vía directa tanto para la negociación de pactos colectivos de condiciones de trabajo, como para
la negociación de convenios colectivos.

La Ley de sindicalización y regulación de la huelga de los trabajadores del Estado, en su Artículo

cuatro, establece:

"... a. La vía directa tendrá carácter obligatorio para tratar conciliatoriamente pactos o convenios
colectivos de condiciones de trabajos teniendo siempre en cuenta para su solución las posibilidades
legales del Presupuesto General de lngresos y Egresos del Estado y, en su caso, el de las entidades
descentralizadas y autónomas de que se trate. Dicha vía se tendrá por agotada, si dentro del plazo
de treinta días de presentada la solicitud por parte interesada, no se hubiese arribado a ningún
acuerdo, a menos que las partes dispusieren ampliar el plazo indicado.

b. Cuando se omita la comprobación de haber agotado la vía directa, no se dará trámite al conflicto
respectivo, debiendo el juez, de oficio, adoptar las medidas necesarias para comprobar tal extremo.

c. Acreditado el cumplimiento del requisito anterior, inmediatamente el juez resolverá dando

trámite a la solicitud y al pliego de peticiones respectivos y se entenderá planteado el conflicto, para
el solo efecto que ninguna de las partes tome represalias en contra de la otra ni le impida el ejercicio
de sus derechos".

Es importante también la aplicación de una buena negociación para los convenios colectivos.

Fracaso de la negociación por la vía directa

Debido a que al fracasar la negociación por la vía directa del pacto colectivo de condiciones o de un
convenio colectivo en caso de trabajadores del Estado, es planteado un conflicto colectivo de
carácter económico social, el cual crea diferentes desventajas para ambas partes, es importante una
buena negociación por esta vía para evitar en lo posible dicho conflicto.

Planteamiento de un conflicto colectivo de carácter económico social

En el Artículo 51 y 378 del Código de Trabajo

La parte solicitante presenta pliego de peticiones al Juez de Trabajo y Previsión Social quien
determina que las partes no pueden tomar represalias entre sí.

Dentro de las doce horas siguientes al recibo del pliego de peticiones, el Juez de Trabajo y Previsión
Social, procede a la formación del Tribunal de Conciliación y notifica a la otra parte para que designe
una delegación análoga. Todo impedimento legal o causa de excusa debe ser planteada
inmediatamente.
El Tribunal de Conciliación una vez resuelto cualquier impedimento planteado, se declara
competente y debe reunirse sin pérdida de tiempo con el objeto de convocar a ambas delegaciones
para una comparecencia, que se verifica dentro de las treinta y seis horas siguientes y con
preferencia a cualquier otro negocio. Este Tribunal de Conciliación está facultado para constituirse
en el lugar del conflicto si lo considera necesario.

De conformidad con el procedimiento establecido, dos horas antes de la comparecencia señalada,

el Tribunal de Conciliación debe oír separadamente a los delegados de cada parte y estos deben
responder con precisión y amplitud a todas las preguntas que se les hagan. Una vez que se
determinan bien las pretensiones de las partes en un acta lacónica, se hacen las deliberaciones
necesarias para poder llamar a las partes y el Tribunal de Conciliación les propone los medios o bases
generales de arreglo que su prudencia le dicte y que deben ser acordados mayoritariamente por los

miembros del tribunal.

Si después del procedimiento mencionado, las partes aceptan las propuestas y existe acuerdo se da
por terminada la controversia y las partes quedan obligadas a firmar y cumplir el convenio que se
redacte. Este acuerdo puede ser la suscripción de un pacto colectivo de condiciones de trabajo.

En el caso de que no exista acuerdo entre las partes, pueden acudir al Arbitraje o determinar si
cumplen con los requisitos para una huelga o paro.

El Arbitraje puede ser potestativo u obligatorio.

Procede potestativamente:

a) cuando las partes así lo acuerden, antes o inmediatamente después del trámite de conciliación;

b) cuando las partes así lo convengan, una vez se hayan ido a la huelga o paro, calificados de legales

procede obligatoriamente: a) en los casos en que, una vez calificados como legal la huelga o el paro,
transcurra el término correspondiente sin que se hayan realizado.

Para el procedimiento de arbitraje, el tribunal arbitral tendrá la potestad de resolver sobre el

conflicto entre las partes.

LOS TRIBUNALES DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE EN EL DERECHO DE TRABAJO GUATEMALTECO.

Puede también determinarse la importancia que el Tribunal de Conciliación aplique estrategias y

técnicas de negociación adecuadas en cada caso, con la finalidad de apoyar en la resolución de
conflicto colectivo laboral.

Para la conciliación y arbitraje en materia laboral, el procedimiento debe ajustarse a lo indicado en

el Código de Trabajo. Articulo 293 CT.

De conformidad con la legislación y en búsqueda de un tribunal imparcial, cada tribunal se integra

con un Juez de trabajo y previsión social que lo preside, un representante titular y tres suplentes de
los trabajadores, y un representante titular y tres suplentes de los empleadores. Los cargos son
públicos y obligatorios. Por la naturaleza de sus funciones el cargo de presidente es permanente en
tanto que los demás fungen un año comprendido de enero a diciembre.

Articulo 294 CT

Métodos alternos aplicados en la vía directa

Los conflictos pueden tener diferentes consecuencias positivas o negativas en función del tipo, nivel,
ámbito y circunstancia en las que se producen. El conflicto es algo circunstancial a la sociedad de
clases y la condición necesaria del cambio social; es un fenómeno social sumamente necesario y
cuya desaparición acarrearía graves males para la sociedad.

El conflicto organizacional o en la empresa, trae consigo, diversas consecuencias como las que
menciona Figueroa González:

Negativas:

- Pérdida de tiempo gerencial.

- La calidad de las decisiones empeora.
- Pérdida de empleados valiosos.
- Se instala una baja motivación para trabajar.
- Empeora el abstencionismo y los problemas de salud de los empleados.
- Puede haber sabotaje hacia la reputación de la entidad afectada.
- Frustración y hostilidad.
- Distribución de recursos de manera inadecuada.
- Reducción de la coordinación, colaboración y de la cohesión, comunicación y la producción.
- Distorsión y olvido de objetivos.
- Pérdida de disposición para escuchar y respeto sobre los puntos de vista de los demás.
- Destrucción de la unidad del equipo y reducción de los niveles de confianza y franqueza.
- La comunicación se reduce y se hace más insegura.
- Los canales de comunicación no se usan o se utilizan para intimidar al otro.
- Se estimula la idea de que la solución es una cuestión de fuerzas, ambas partes tratan de
aumentar a su favor la diferencia de poder.
- Las normas de relación interpersonal se vuelven inaplicables y cada cual se comporta con
el otro de un modo que puede calificarse como ultrajante.

Positivas:

- El motor del cambio tanto es su aspecto político y económico, como social y tecnológico.
- Puede aumentar la motivación y la energía en el desempeño de cada una de las partes.
- Puede incrementar la innovación y creatividad a causa de la pluralidad de puntos de vista
que se crean, mejorando la capacidad de solucionar problemas.
- Entre equipos, grupos o departamentos, tiende a desarrollarse un sentimiento y percepción
de cohesión interna, de unidad de objetivos y criterio propio.
- Dirige la atención de los directivos hacia cambios necesarios para la organización.
 - Aumenta la autoestima y la confianza mutua.
- Ayuda a descubrir nuevas o mejores formas y estrategias de funcionamiento.
- Cumple funciones catárticas dentro del grupo al eliminar la acumulación de disposiciones
hostiles y permitir su expresión conductual.
- Establece y conserva las líneas de diferenciación de unos grupos con otros.
- Puede facilitar la comunicación abierta y honesta entre los participantes sobre temas
relevantes para ambos.
- Conduce a la confianza y actitud amistosa entre las partes haciendo sobresalir las
semejanzas más bien que las diferencias; produce falsas percepciones de signo positivo.

La aparente contradicción de las consecuencias del conflicto se resuelve si tenemos en cuenta que
todo depende del modo de gestión del mismo, y evidentemente, de la solución final.

Por ejemplo: un conflicto mal resuelto es fuente de otros probablemente más graves, y así
sucesivamente.

A pesar de las dificultades y desventajas que representa un conflicto laboral no existe en Guatemala
una cultura de abordar este tipo de conflictos a través del diálogo y la vía pacífica, aún cuando la
legislación laboral vigente tiene como principio la búsqueda de la conciliación.

Al investigar la aplicación de los métodos alternativos de resolución de conflictos laborales, se

encontró por ejemplo que en la Cámara de la lndustria de Guatemala y en la Cámara de Comercio,
las cuales promueven la aplicación de estos métodos alternativos para resolver conflictos, no
atienden casos laborales.

En el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, la lnspección General de Trabajo es la encargada de

procurar la conciliación entre las partes en conflicto, en donde se agota la vía administrativa. En el
caso de conflictos individuales, la persona acude y se cita a la otra parte para agotar la conciliación
con apoyo de un lnspector de Trabajo.

Asimismo, en la lnspección General de Trabajo, se informó que también se brinda apoyo de

lnspectores de Trabajo para negociaciones colectivas, siempre que el conflicto colectivo no haya
sido planteado. Para estos efectos, se conforman mesas de negociación. Sin embargo, se aclaró que
este apoyo no se solicita frecuentemente.

En investigación efectuada en la Unidad de Resolución Alternativa de Conflictos del Organismo

Judicial, la cual tiene a su cargo la coordinación de 79 Centros de Mediación distribuidos en distintos
municipios del país, se encontró que: "en años anteriores el porcentaje de casos atendidos en
materia laboral era aproximadamente del 1%".

Sin embargo, en el año 2011, la Presidencia de la Corte Suprema de Justicia, por Acuerdo número
110/011, acordó crear un Centro de Mediación con funciones en el Centro de Justicia Laboral, el
cual puede atender casos laborales presentados como voluntarios por los usuarios, así como los
derivados de los Juzgados y Salas de Trabajo y Previsión Social. Este Centro de Mediación atiende
otros tipos de conflictos, pero debe dar prioridad a los casos laborales. En el Centro de Mediación
ubicado en el Centro de Justicia Laboral un Mediador con aplicación de técnicas y estrategias de
negociación apoya a las partes a buscar solución a su conflicto y el acuerdo suscrito es trasladado a
un Juzgado de Admisibilidad de Demandas Laborales, para que el Juez homologue y reconozca
judicialmente lo convenido entre las partes, puesto que siempre se verifica que en los acuerdos
laborales no se afecten los derechos irrenunciables ni la legislación laboral vigente. Asimismo, previo
a recibir un caso para mediación laboral, se verifica que no se afecte el tema de la prescripción.

En el Centro de Mediación mencionado, también se indica que se puede apoyar en la negociación

de conflictos colectivos, es importante la negociación temprana y de ser posible, antes de plantearla
ante los órganos jurisdiccionales competentes.

Técnicas y estrategias para la negociación laboral p94.

Técnicas y estrategias para la negociación laboral.

En materia laboral en toda negociación debe respetarse el tema de los derechos irrenunciables a los
trabajadores y no afectar la prescripción, pues aunque se hable de métodos alternativos de
resolución de conflictos, se aplican los principios y normativa del derecho de trabajo.

Para lo cual las partes debe hacer un análisis sobre lo siguiente:

¿Qué es lo mínimo que puedo aceptar?

¿Qué es lo máximo que puedo pedir?

¿Qué es lo máximo que puedo dar?

¿Qué es lo mínimo que puedo ofrecer?

La resolución de conflictos en los instrumentos de la OIT

Diversos instrumentos de la OIT relativos a la promoción y la protección del derecho de negociación

colectiva contienen disposiciones relativas a los mecanismos de resolución de conflictos. Los
principios esenciales que establecen son los siguientes:

• los órganos y procedimientos de solución de conflictos laborales deben ser concebidos de

tal manera que contribuyan a fomentar la negociación colectiva. Convenio núm. 154,
artículo 5, párrafo 2 (e).

• los procedimientos de resolución de conflictos deben ayudar a las partes a encontrar por sí
mismas una solución al conflicto que las oponga. 1981 (núm.163), párrafo 8)

• los conflictos que se planteen en el sector público deben resolverse por medio de la
negociación entre las partes o mediante procedimientos independientes e imparciales, tales
como la mediación, la conciliación y el arbitraje. (Convenio núm. 151, artículo 8)

Los Convenios y Recomendaciones de la OIT otorgan a los Estados Miembros un amplio margen para
el diseño de sus propios sistemas de resolución de conflictos, de conformidad con los siguientes
principios generales:

• los gobiernos deben proporcionar los mecanismos de conciliación voluntaria, los cuales
deben ser gratuitos y expeditivos, para asistir en la prevención y resolución de controversias
laborales, 1951 (núm. 92), párrafos 1 y 3);

• se debe estimular a las partes contendientes para que se abstengan de recurrir a huelgas y
a cierres patronales mientras dure el procedimiento de conciliación. (Recomendación núm.
92, párrafos 4 y 6);

• los acuerdos alcanzados durante el procedimiento de conciliación o a la terminación del

mismo deberían redactarse por escrito y considerarse equivalentes a contratos celebrados
normalmente. (Recomendación núm. 92, párrafo 5).
En la práctica, los principales métodos de resolución de controversias utilizados por muchos países
y sugeridos por los instrumentos correspondientes de la OIT son los siguientes:

• conciliación/mediación (los cuales pueden o no diferenciarse);

• arbitraje; y

• pronunciamiento de sentencia (fallo judicial)

Todos estos métodos se encuentran comúnmente establecidos por ley, y requieren de la

participación de terceros independientes y neutrales para asistir en la resolución de las
controversias. A veces los procedimientos de conciliación/mediación y arbitraje también se
establecen mediante acuerdo o convenio colectivo.