¿Te motivan en tu oficina?

Por: Ivonne Vargas Hernández / CNN Expansión

CIUDAD DE MÉXICO (CNN Expansión).- No estoy a gusto en la oficina". Esta

expresión es cada vez más común entre los empleados. A nivel mundial, un 56% de los
trabajadores piensa en buscar otra oferta por insatisfacción en su actual empleo, de
acuerdo con un análisis de la consultora Mercer realizado entre 30,000 personas en 17
países. La causa de esa 'urgencia' por cambiar de empresa se llama desmotivación.

Antes, hablar de incentivos laborales se reducía a favores especiales otorgados a unos

'pocos elegidos', como tener un escritorio más grande ó una oficina sin compartir. Hoy,
esas prácticas están obsoletas; motivar implica pensar en actividades que realmente
impacten a los integrantes de una oficina, como propiciar mayor equilibrio entre trabajo
y familia.

Cuando se logra ese balance, la productividad del empleado aumenta un 21% y el

ausentismo se reduce un 20%, afirma Nuria Chinchilla, fundadora y directora del
Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE Business School. Si en el trabajo se
tiene por director y jefe a una persona 'controladora', que mide el éxito por las horas en
la oficina, esa empresa ó institución es del siglo pasado y esta completamente caduca.
La tendencia mundial y de clase mundial es apostar a un nuevo modelo, el de las '3F':
flexibilidad, familia y feminidad.

Cuando se trabaja en una empresa "contaminada", es decir, que no le interesa en lo

más mínimo crear acciones para tener equilibrio laboral-familiar, el deseo de huir de
ese lugar crece hasta 4.7 veces. La cabeza del empleado, en ese ambiente, es como la
de un rehén. "Sólo está pensando ¿cuándo me marcho?", explicó la directora del
estudio IFREI (International Family-Responsible Employer Index), presentado en el
IPADE.

Según el análisis, que evalúa las prácticas conciliación trabajo- familia en las empresas,
en el país las mujeres son mejor percibidas como jefas. De un universo de 300
encuestados (incluidos mexicanos), 31% reconoció sentirse apoyado cuando el jefe es
hombre, pero esa cifra cambia a 36% si el cargo está en manos de una mujer. Ellas,
indica Chinchilla, están más legitimadas para acciones importantes, si se trata de
mejorar el ámbito laboral, como pedir y ofrecer flexibilidad.

Para la también autora del libro Dueños de nuestro destino. Cómo conciliar la vida
profesional, familiar y personal, el problema en el ámbito laboral es seguir pensando
que "más compromiso" se relaciona con "mayor tiempo en el trabajo" y esto es
completamente equivocado y hasta retrógrada. Muchas empresas actúan bajo el modelo
"mecánico", el cual pone énfasis en ¿por qué te vas temprano? ó ¿cuánto has
trabajado? y refuerzan su éxito en la creencia de que el triunfo es resultado de quedarse
hasta altas horas de la noche. Además, se espera que la persona esté disponible las 24
horas del día, y se cree que hacerlo es sinónimo del profesionista perfecto cuando en
realidad es sinónimo de esclavitud, explotación, abuso y hasta extorsión, ¿has
escuchado la frase “si te vas te atienes a las consecuencias…”?.
Ser flexible para muchos representa "menos oportunidades de carrera", sin embargo,
este concepto no implica falta de compromiso, ¡al contrario! significa tener alternativas
para que los empleados compaginen sus necesidades personales con lo laboral. Eso,
permite incrementar la productividad. Por principio, si un trabajador está bien en el
aspecto familiar con toda seguridad estará bien en el aspecto laboral.

Jim Collins señala en su libro Good to Great que los padres y los jefes sin éxito que
siempre se quejan de los resultados de sus hijos o colaboradores, tienen un rasgo
similar: no saben cómo motivar. Nuria Chinchilla expresa que para incentivar es
importante partir de un principio básico: sentido común. Los jefes deben preguntarse
¿tú, como empleado, qué necesitas para estar bien?

En cuestión laboral, hay tres tipos de incentivos, los extrínsecos, es decir, aquello que
impulsa a la persona a levantarse en las mañanas y cumplir con sus actividades, por
ejemplo, fama y reconocimiento. Los intrínseco, que se refiere a retos que el empleado
busca, y la motivación trascendente responde a cuestiones, como ¿de qué manera
impacta lo que hago? Y la trascendental, donde el directivo ve al empleado como
persona, la empresa se refiere a talentos, con competencias y compromisos, y se les
incentiva por medio del "poder afectivo". Aquí se apuesta por la libertad y
responsabilidad del colaborador, quien encuentra sentido a su trabajo y tiene misiones
motivantes, dice la directora del Centro Internacional Trabajo y Familia.

El jefe que sólo motiva en lo extrínseco ve al empleado como una "máquina de hacer
dinero ó trabajo", para la empresa ó institución su personal es "mano de obra", y la
manera de incentivarlo es a través de la coacción, intimidación y hasta amenazas.

Cuando se opta sólo por lo intrínseco, explica Chinchilla, el jefe ve al empleado como
"animal", y la empresa lo veo como alguien que tiene competencias y conocimientos, y
la forma de impulsarlo es a través del "poder manipulador", con retos, trabajo atractivo
y desarrollo profesional, enfocado exclusivamente en las emociones de la persona.

En cambio, en la motivación trascendental, el director que entiende e impulsa con

motivos trascendentes es el que más posibilidades tiene de conseguir trabajadores
comprometidos, porque mientras la persona sienta que la misión por la cual trabaja vale
la pena, seguirá ahí. Quien sólo da incentivos extrínsecos consigue que el empleado se
una débilmente a la empresa: mientras no paguen más, no dará más y la productividad
estará en función de esto y por supuesto la rotación su elevadísimo costo oculto será alto
y constante.

Nuria Chinchilla puntualiza que las ventajas de invertir en crear estrategias para que el
empleado tenga mayor equilibrio en su vida profesional y personal se traducen en
mayor rendimiento, retención de talento, mejora de la imagen interna y externa de la
empresa (aumenta el número de personas queriendo trabajar en ese lugar) y crece la
iniciativa del personal manteniendo el nivel de rotación mínimo y su costo sin
afectación.

Si la empresa ve esto como un gasto, continuará la rotación y las bajas por estrés, por lo
que los resultados son de mala calidad al igual que el ambiente en la oficina y por
supuesto la competitividad se verá afectada poniéndose en desventaja con la
competencia.