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ENSAYO

LA MOTIVACIÓN COMO UN FACTOR CLAVE DEL ÉXITO EN LAS


ORGANIZACIONES MODERNAS.

AIDY NATALY HENAO MATTAR


CODIGO: 10311914306.

ASTRITH EUGENIA RINCON


COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.

UNIVERSIDAD ANTONIO NARIÑO


SEDE FEDERMAN
CIENCIAS ECONOMICAS Y EMPRESARIALES
ADMINISTRACION DE EMPRESAS
AÑO 2019.
TITULO DEL ENSAYO.

LA MOTIVACIÓN EMPRESARIAL COMO DESARROLLO Y DIRECCION DE


PLANTEAMENTOS ESTRATEGICOS DEL TRABAJO EN EQUIPO.

I. INTRODUCCION.

Este ensayo describe el éxito de las organizaciones enfocándose en el entorno


motivacional, en el liderazgo y las conductas de los equipos de trabajo. Se mostraran
algunos de los temas más importantes de la motivación, reflejándose en desarrollos
positivos, un clima laboral agradable y motivante para los empleados, dando a conocer
que no solo será beneficioso para las áreas internas de la empresa, sino también para
el entorno externo que son los clientes.

Las empresas elaboran estrategias con objetivos para lograr una dirección y desarrollo
del personal brindando bienestar a los empleados, capacitándolos, motivándolos,
ofreciéndoles oficinas de seguridad, participación activa y generando procesos de
evolución para así fortalecer las bases de las empresas y fomentar el sentir de los
empleados como personas y lo valiosos que son para la organización. En este
documento se busca reflejar la motivación como un elemento crucial para las
relaciones humanas y el desarrollo del planteamiento estratégico para la empresa,
permitiéndoles a los lectores evidenciar el trabajo fomentado en equipo.

II. DESARROLLO.

La estructura interna de las empresas y los líderes que las representan deben estar
constantemente modificando sus comportamientos organizacionales, permitiendo que
sus colaboradores generen los resultados proyectados ya que son estos grupos de
personas quienes determinan el éxito o fracaso de una entidad. A lo largo de la historia
se pueden identificar los cambios operados en las condicionales laborales, el trato al
empleado y la motivación, con la finalidad de lograr armonía y buen clima laboral; los
trabajadores vivieron una época laboral regida por el nivel de producción que fueran
capaces de realizar en condiciones ambientales y emocionales desequilibradas, donde
los ingresos económicos dependían de lo que se produjera y el ser humano se
transformó en una parte más de las máquinas, relegando su sentir, sus preferencias,
sus necesidades básicas y todo aquello que lo caracterizaba como persona, solamente
importaba producir y así mantener su subsistencia, igualmente en casos de
enfermedad, accidente o incluso vejez, estos gastos los debía suplir el trabajador. Los
empleados se visualizaban como fuerza de trabajo reemplazable y económico. El
ambiente laboral era exigente, llegando a un nivel de esclavismo legal ya que un obrero
podía pasar entre 14 y 16 horas en las fábricas o minas, donde las condiciones
ambientales no eran las adecuadas, pues no se prestaba atención al hecho de que un
entorno laboral inapropiado afectaba la salud de los empleados. Debido a estos
comportamientos organizacionales surgieron importantes teóricos que con sus aportes
han contribuido a que la relación empresa – empleado se modifique de forma positiva y
el concepto de motivación en las organizaciones tome nuevos significados. Debido a
estos comportamientos organizacionales surgieron importantes teóricos que con sus
aportes han contribuido a que la relación empresa y empleado se modifique de forma
positiva y el concepto de motivación en las organizaciones. Para Atkinson el termino
motivación se refiere a la activación de una tendencia a actuar para producir uno o más
efectos, Maslow sostiene: Una sólida teoría motivacional debería suponer que la
motivación es constante, que nunca termina, fluctúa y es compleja y que así es una
característica universal de prácticamente cualquier situación del organismo, Para
Stephen Robbins la motivación es: El deseo del trabajador por hacer mucho esfuerzo
para alcanzar las metas de la organización, condicionada por la posibilidad de
satisfacer alguna necesidad individual.

Analizando estas definiciones se puede evidenciar que existen términos en común,


como el deseo del individuo, el cual es indeterminado y está directamente relacionado
en satisfacer una necesidad. Dentro de las teorías motivacionales más nombradas se
encuentra la de Maslow quien indica que los seres humanos tienen cinco grupos de
necesidades las cuales son: Necesidades fisiológicas, Necesidades de seguridad,
Necesidades sociales, Necesidades sicológicas, Necesidades de realización plena.
Aunque estas necesidades se encuentran jerarquizadas, realmente depende del deseo
de cada individuo y el entorno en el que se desenvuelva, lo que le lleva a tener
diferentes factores motivacionales.

Es importante resaltar que el nivel de motivación en los empleados, depende también


de la persona, de sus cualidades, expectativas, de su situación personal, económica y
familiar, los comportamientos de los individuos son altamente influenciables por las
condiciones ambientales en el que se desarrollen y cómo esta afecta directamente su
capacidad productiva dentro de la organización. Según Chiavenato (2006), la teoría Y
propone un estilo de administración participativo y basado en los valores humanos y
sociales. Mientras que la teoría X es la administración por medio de controles externos
impuestos a las personas; se comprende entonces que los comportamientos de las
personas están directamente relacionados con su sentir, costumbres, valores y el
entorno en el que se desenvuelvan, y sus acciones son el resultado de este cumulo de
emociones que diferencian a cada individuo; la forma como interpretan estas
situaciones genera personas con altos grados de responsabilidad y compromiso sin
necesitar reconocimiento continuo, o por el contrario, se cuente con personal resistente
al cambio y con dificultades de adaptación a los diferentes entornos laborales.

Hersey, Blanchard & Jhonson, (1998) desarrollan el tema de motivación citando a


Willian F. Whyte, quien argumenta que el salario no es el único factor motivacional en
una relación laboral, aclara que aunque los empleados quieren mejorar su condición
económica, tienen otras consideraciones como la pertenencia, seguridad, estabilidad,
incentivos, reconocimientos y camaradería, que hacen que la motivación no sea
definido por el salario. Sin embargo, es incorrecto generalizar afirmando que a todos
los empleados no solo les motiva el salario, pues existe colaboradores que por su
limitada condición económica, prefieren trabajos donde su sueldo sea el mejor,
independiente de la jornada laboral, esfuerzo en sus actividades y estrés que este le
genere.

Vroom (1995), considera que para que el salario motive, debe cumplir con tres
consideraciones: 1. El empleado debe tener una elevada preferencia por el salario 2.
Debe existir una relación directa entre el salario y el desempeño que el empleado
percibe. Si el desempeño aumenta, el pago debería crecer y viceversa. 3. Debe existir
una relación directa entre el esfuerzo y el rendimiento, si uno aumenta el otro también.

Con lo anterior se puede analizar que cumplir con las tres consideraciones no es fácil,
iniciando por la dificultad de conocer y comprender cómo el empleado define la relación
esfuerzo/salario, por lo que el empleado buscará motivaciones en aspectos diferentes
al salario, que la empresa debe estar en la capacidad de ofrecer.

Los empleados tienen muchas necesidades, las cuales están en constante cambio y
mutación, por ello es importante que la gerencia conozca esa individualidad y
diversidad, para que así sus planes de acción estén alineado con lo que de verdad es
importante para los empleados, con esto se debe eliminar por completo la suposición
acerca que lo que desean sus colaboradores, pues es claro que la percepción del
entorno laboral varía especialmente dependiendo del cargo o jerarquía (empleados,
administradores, directivos).

Los seres humanos están condicionados para adaptarse a diferentes medios y estos a
su vez generan cambios conductuales y nuevas formas de interacción con otros, y
comportamientos individuales que impactan el espacio en el que se desenvuelvan.

III. CONCLUSIÓN.

La comunicación organizacional y la motivación son de suma importancia, ya sean de


origen interno o externo. Las teorías organizacionales sirven para entender los
diferentes argumentos y usos, dentro de cada organización, identificando fallas o
situaciones de mejora, ya que la investigación sobre la motivación se centra
básicamente en descubrir el porqué de la conducta humana.

El factor humano es la clave del éxito empresarial, siendo la motivación el punto central
que las organizaciones deben explorar a fondo para lograr identificar que impulsa a los
colaboradores a ser más eficiente en su trabajo, la motivación se analiza desde la
perspectiva de las teorías humanistas de carácter psico-sociológico, donde se parte de
lo subjetivo para intentar profundizar en el interior de la persona, sus necesidades,
intereses, expectativas y proyecciones, explorando los factores internos y externos que
son determinantes para el crecimiento individual y grupal.
Las empresas han comenzado a reconocer que la principal fuente de diferenciación y
competitividad es su gente. Se recogen cada día más, experiencias de organizaciones
que orientan sus esfuerzos competitivos a fortalecer su activo humano. Generar
ambientes propicios a la innovación y motivación continua, son objetivos que se
sustentan en los procesos de capacitación para el desarrollo de motivación
empresarial.

Para generar la motivación personal no necesitamos de nadie más, solo de nosotros


mismos para visualizar nuestros objetivos y determinar de qué manera lograremos
alcanzarlos. Se puede visualizar que una correcta comunicación y motivación es la
clave para determinar un problema, para lograr un mejor desempeño y mejores
elementos de control, incrementando la productividad, ganando utilidades en la
organización, logrando así una mayor economía y eficiencia.

IV. CITA TEXTUAL Y REFERENCIA BIBLIOGRAFICA.

Maslow (1991) “Quien indica que los seres humanos tienen cinco grupos de
necesidades las cuales son: Necesidades fisiológicas, Necesidades de seguridad,
Necesidades sociales, Necesidades sicológicas, Necesidades de realización plena”.
(p.6). Es importante resaltar que el nivel de motivación en los empleados, depende
también de la persona, de sus cualidades, expectativas, de su situación personal,
económica y familiar.

Vroom (1995), creador de la teoría de las expectativas, “Considera que para que el
salario motive, debe cumplir con tres consideraciones: 1. El empleado debe tener una
elevada preferencia por el salario 2. Debe existir una relación directa entre el salario y
el desempeño que el empleado percibe. 3. Debe existir una relación directa entre el
esfuerzo y el rendimiento”. (p.7). Una vez se conozca el sentir y pensar de quienes
conforman la empresa, se podrá planear, dirigir, controlar y ejecutar acciones, es decir
se podrá ampliar el proceso administrativo de una manera más eficiente.

Chiavenato (2009), “manifiesta que aunque los seres humanos poseen necesidades
distintas, existe un común denominador que da origen a la motivación y esta se
representa en: necesidades, impulso e incentivo”. (p.9). Es importante resaltar que
existen factores internos y externos del individuo que impiden o dificultan la motivación
como empleado.

Osorio, K. Arango, A. & Acosta, E. (2016). La motivación como un factor clave de éxito
en las organizaciones modernas. Colección académica de ciencias sociales,
Universidad pontifica bolivariana. Seccional Palmira (ed.). Documento CACS, Vol. 3
No. 2 (pp. 1-14). Medellín, Antioquia Colombia.