UNIVERSIDAD ALFA Y OMEGA

EXTENSION, BUENAVISTA

ASIGNATURA: SEMINARIO DE CAPACITACIÓN DE PERSONAL

LICENCIATURA:
PSICOLOGIA EDUCATIVA
CICLO: SEXTO SEMESTRE
INTEGRANTE DEL EQUIPO
 FLOR DE MARIA MORALES GARCIA
 CRISTI YULISSA BAUTISTA GARCIA
TEMA:  V ICTORIA DAMIAN DE LA CRUZ
CICLO DE LA CAPACITACIÓN  MIGUEL ANGEL HERNÁNDEZ HERNÁNDEZ
 REYNA MENDEZ
 ELIZABETH HERNÁNDEZ GARCIA
EQUIPO : 3
Ciclo de la capacitación
La capacitación es el acto intencional de proporcionar
los medios que permitan el aprendizaje, fenómeno que
surge como
resultado de los esfuerzos de cada individuo. El
aprendizaje es un cambio de conducta cotidiano en
todos los individuos. El proceso de capacitación se asemeja a
un modelo de
sistema abierto, cuyos componentes son:
1. Insumos (entradas o inputs).
2. Proceso u operación (throughputs).
3. Productos (salidas u outputs).
4. Realimentación (feedback).

En términos amplios, la capacitación implica un proceso

de cuatro etapas:
EL CICLO DE LA
1. Detección de
CAPACITACIÓN
necesidades
de capacitación

4. Evaluación de los 2. Planes y

resultados de la programas de
capacitación capacitación

3. Ejecución
de la
capacitación
DETECCIÓN DE LAS NECESIDADES
Es la primera etapa de la capacitación y se refiere al diagnóstico preliminar necesario. Para la
detección de las necesidades
de capacitación se consideran tres niveles de análisis:

Análisis organizacional: el sistema organizacional

● El análisis organizacional no sólo se refiere al estudio de toda la empresa, es decir, su
misión, objetivos, recursos, competencias y su distribución para alcanzar los objetivos, sino
también al ambiente socioeconómico y tecnológico en el cual está inserta.

● El análisis organizacional “determina la importancia que se dará a la capacitación”. En este

sentido, el análisis organizacional debe verificar todos los factores.

● En el nivel organizacional se presenta una dificultad no sólo para identificar las necesidades
de capacitación, sino también para definir sus objetivos.
 Análisis de los recursos humanos: el sistema de capacitación.

El análisis de los recursos humanos procura constatar si son

suficientes, en términos cuantitativos y cualitativos, para cubrir las
actividades presentes y futuras de la organización.

● 1. Número de empleados en la clasificación de ● 7. Nivel de desempeño, cuantitativo y cualitativo,

los puestos.
● 2. Número de empleados necesarios en la
clasificación de los puestos
● 3. Edad de cada empleado en la clasifi- cación
de los puestos.
● 4. Nivel de preparación requerido por el
trabajo de cada empleado.
● 5. Nivel de conocimiento requerido por el
trabajo de cada empleado.
● 6. Actitud de cada empleado en relación con
el trabajo y la empresa.
de cada empleado.
● 8. Nivel de habilidad de conocimientos de cada
empleado para otros puestos.
● 9. Potencial del reclutamiento interno.
● 10. Potencial del reclutamiento externo.
● 11. Tiempo de capacitación necesario para la
mano de obra reclutada.
● 12. Tiempo de capacitación para los nuevos.
● 13. Índice de ausentismo.
Análisis de las
operaciones y tareas.
Miguel A. Hernández Hernández.
 ¿Qué es?
 Es el nivel de enfoque más restringido para detectar las necesidades de
capacitación; es decir, el análisis se efectúa en el nivel de puesto y se
sustenta en los requisitos que exige a su ocupante.

¿Para qué nos sirve?

 El análisis de puestos y su especificación sirven para determinar los tipos de
habilidades, conocimientos, actitudes y conductas, así como las
características de personalidad, que se requieren para desempeñar los
puestos
 Funcionamiento
Consiste en descomponer el puesto en sus
partes integrantes, lo cual permite constatar
las habilidades, conocimientos y
características personales o las
responsabilidades que se exigen del individuo
para desempeñar sus funciones.

1. Estándares de desempeño de la tarea

o el puesto.
2. Identificación de las tareas que
Por lo general, el análisis constituyen el puesto.
de las operaciones se 3. Forma de realización de cada tarea
basa en los datos para cumplir con los estándares de
siguientes respecto de una desempeño.
tarea o un conjunto de 4. Habilidades, conocimientos y
tareas. actitudes básicos para el desempeño
de cada tarea
PROGRAMACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
 IMPORTANCIA Y DEFINICIÓN

FUNCIONES ANTECEDENTES
FUNCIONES
 Orientar las actividades de capacitación señalar los
objetivos, actividades, técnicas y recursos que se
aplicaran en el proceso.
 Seleccionar los contenidos combase en el diagnostico de
necesidades.
 Ofrecer al instructor la visión, permitiendo conocer la
estructura del mismo.
 Brindar al capacitando la visión total respecto, a como
será el proceso de instrucción- aprendizaje
 Proporcionar las bases para efectuar la evaluación del
programa
UN PROGRAMA DE CAPACITACION SE DEBE
ELABORAR PORQUE:
 Ayuda al instructor a pensar y a imaginar el
desarrollo de la lección a medida que se estructure.
 Permite prever las herramientas materiales y medios
auxiliares, para realizar el evento sección etc.
 Determina las diferentes etapas del evento de
manera sistemática.
 Incorpora los contenidos necesario para el
desarrollo del evento sin saturarlo
 En el se distribuye el tiempo dentro de un horario
establecido.
 Define los momentos para llevar a cavo la
integración del grupo y realizar las evaluaciones
necesaria.
 ANTECEDENTE

Numero de
trabajadores a
capacitar

Característica de los
trabajadores edad, experiencia
laboral, escolaridad

Metodología
didactica
 REDACCION DE OBJETIVO

Un objetivo define el tipo de comportamiento

esperado en termino de conocimiento
habilidades o actitudes que el participante
OBJETIVO
deberá alcanzar GENEREALES
IMPORTANCIA DE LOS OBJETIVOS

 Se puede ev aluar o determinar, Clasificación de

el éxito de la enseñanza con el objetivos OBJETIVO
establecimiento de los objetivos ESPECIFICOS

 Estimulan y enfocan la atención

de los participantes haciéndoles
comprender lo que se espera OBJETIVO
de ellos. PARTICULARES
Estructuración de contenido: el
contenido del programa instruccional se
estructura con el conjunto de
conocimiento





TÈCNICA DE INSTRUCCIÒN
 RECURSOS DIDACTICOS
SON EL CONJUNTO DE APARATOS QUE APOYAN Y FACILITAN EL PROCESO DE
INSTRUCCIÓN Y APRENDIZAJE. Clasificación:
audible

Grabaciones
Audios
Visual
No proyectable;
pizarrón, carteles, libros
etc.
Audio visual:
video
Película
televisiòn
 Determinación del proceso de evaluación

Es un proceso que indica hasta que punto se han logrado los

objetivos planteados.

INSTRUMENTO DE EVALUACIÒN

Pruebas practica
Prueba oral

Prueba practica
  PROPOSITO DE LA EVALUACIÒN

 Retroalimentar constantemente el aprendizaje en los aspecto que presenta

deficiencia para su corrección

 valorar la organización y selección de los contenidos de aprendizaje

 Estimar la efectividad de la labor del expositor

ESTRUCTURACIÒN DE UN PROGRAMA DE CAPACITACIÒN

Propuesta de formato que auxilian al responsable de capacitación
 Estructuración de un
programa de capacitación
3ra Etapa

Una vez diagnosticadas las necesidades y elaborado

el programa de capacitación, el siguiente paso es su
instrumentación.

Formado por el

Instructor Aprendiz
La ejecución de la capacitación depende de
los factores siguientes:

 Adecuación del programa de capacitación a las necesidades

de la organización

 Calidad del material de capacitación

 Cooperación de los gerentes y dirigentes de la empresa

 Calidad y preparación de los instructores

Entrenamiento o coaching

Razones que explican por qué el entrenamiento va en aumento:

1. Hoy en día, las organizaciones tienen pocos niveles

intermedios y son sobre todo horizontales.

2. Buena parte del capital intelectual lo constituye el capital

humano.

3. El capital humano sólo se amplía indefinidamente por

medio del aprendizaje.

4. Los intentos por transformar a los ejecutivos en creadores de talentos y en

elementos que incentiven el aprendizaje se encuentran con dificultades.

5. Una dificultad es que muchos ejecutivos aún están más preocupados por
procesos y controles; sobre todo por los aspectos físicos y rutinarios del trabajo.
EVALUACION DE LOS RESULTADOS DE LA
CAPACITACION

La etapa final del proceso de capacitación es la evaluación de los

resultados. Este debe incluir la evaluación de su eficiencia, se
consideran dos aspectos.

Constatar si la capacitación produjo las modificaciones

deseadas en la conducta de los empleados

Verificar si los resultados de la capacitación tienen la

relación con la consecución de las metas de la empresa
 • Reducción de la

operaciones
humanos

Evaluación en el nivel de las tareas y

Evaluación en el nivel organizacional

Evaluación en el nivel de los recursos

rotación de personal. • Aumento de
• Aumento en la
eficacia • Reducción del productividad.
organizacional. ausentismo. • Mejora en la calidad
• Mejora de la imagen • Aumento de la efi de los productos y
de la empresa. ciencia individual de servicios.
los empleados. • Reducción del flujo de
• Mejora del clima
organizacional. • Aumento de las la producción.
habilidades • Mejora en la atención
• Mejora en la
relación entre personales. al cliente.
empresa y • Aumento del • Reducción del índice
empleados. conocimiento de accidentes.
personal. • Reducción del índice
• Apoyo del cambio y
la innovación. • Cambio de actitudes de mantenimiento de
y conductas, etcétera máquinas y equipos,
• Aumento de la
eficiencia, etcétera etcétera
Para Kirkpatrick, la medición de los resultados de la capacitación se ubica en cinco
niveles de profundidad:
Nivel 1: reacción y/o satisfacción y acción planeada
• la llamada “prueba de la sonrisa”— y sólo muestra la Nivel 4: impacto en los resultados
reacción o la satisfacción personal de los
participantes respecto del programa o la experiencia del negocio
de la capacitación. • El enfoque está en la transmisión
• Es el nivel más elemental, y se caracteriza porque se de las habilidades y competencias
enfoca en el programa, en el facilitador y en cómo para alcanzar resultados que
fue en la práctica la aplicación del entrenamiento. afecten el negocio en términos de
productividad, calidad, costos,
reducción de tiempo, servicio al
Nivel 2: aprendizaje de nuevas habilidades cliente y clima laboral.
• los aprendices adquieren nuevas habilidades y
conocimientos, y cambian sus actitudes y
comportamientos como resultado de la capacitación
• las personas construyen nuevas habilidades que Nivel 5: rendimiento de la inversión
mejoran su desempeño individual y benefi cian a la (ROI)
empresa
• La capacitación trae consigo una
Nivel 3: aplicación en el trabajo de las recuperación financiera para la
habilidades aprendidas. empresa: cuando es positiva, la
capacitación genera ganancias,
las personas alcanzan habilidades de aprendizaje, las pero cuando es negativa, produce
aplican al trabajo y adoptan nuevas actitudes que perjuicios. Phillips añadió este
transforman su comportamiento. nivel.
• Si no ocurren cambios conductuales, la capacitación
no está funcionando, o bien el programa de
capacitación no resolvió el problema
 El ROI (return on investment, ROI)

El retorno sobre la inversión

Es una medida de valor percibido.
Y el valor puede tener diversos
significados para cada usuario o
grupo de interés que evalúa el
programa de capacitación
¿cómo define el valor los usuarios
de esa información? Esto requiere
un abordaje equilibrado de la
medición de lo aprendido, y dicho
abordaje exige una comprensión
amplia de las percepciones de los
usuarios o grupos de interés
respecto del ROI