Perfil del trabajador

Millennial (1981 – 1996) 26 – 41

Generación X (1997 -) 25 – 18

Proceso Baby boomer Generación X Millennial

/Centenialls
Motivación Orientado al trabajo Orientado a la Ellos mismos
supervivencia
Miedos/ Estabilidad Estancamiento Su tiempo libre
Preocupaciones profesional
Percepción del Trabajar duro para Experiencia para El mundo les debe
mundo lograr objetivos lograr estabilidad
Entendimiento No necesario, lenta Actualización de los Necesario para su
tecnológico actualización a procesos, no supervivencia. Alta
nuevas tecnologías. necesario para su adaptabilidad a
supervivencia nuevas tecnologías
Percepción del “job Mal visto, visto como Mal visto, creen en Bien visto, genera
Hoppin” debilidad incompetencia conocimiento
Mentalidad Se valora el esfuerzo y Son reemplazables Son únicos y
la dedicación diferentes
Percepción del Dinero Importante y alto Alto, brinda seguridad A segundo término,
prefieren
reconocimiento
Liderazgo Les gusta liderar No quieren liderar Todos son líderes/
quieren esa
responsabilidad

Existe considerable evidencia que los millennials puedan ser la primera generación que tendrá una
peor vida “económica” y prospectos sociales que sus padres.

Características del Millennial

 Son expertos en el “multitask”

 Son susceptibles a ser distraídos por mensajear o estar en redes sociales
 Expertos en tecnología y altamente adaptables.
 Son curiosos
 Odian el conflicto

Características Generación Z

 Es la generación más étnicamente dispersa y sofisticada en el uso de la tecnología

 Tienen una forma informal, individual y muy directa de comunicarse, además de que la
vida social es vital para sus vidas.
  Son más emprendedores, confiables, tolerantes y menos motivados al dinero que otras
generaciones
 Tienen una vista más realística acerca de las expectativas del trabajo y son más positivos
acerca del futuro
 Quieren ser escuchados con respeto a su corta edad
 La tecnología es parte de su identidad, por lo que son dependientes a esta
 Carecen de habilidades para resolver problemas y no han demostrado la habilidad de
observar la situación, ponerla en contexto, analizara y tomar una decisión.
 Son conocidos como “Zappers”, caracterizados por cambios rápidos, van a cambiar tan
rápido como ellos consideren que no les “gusta el ambiente laboral”.
 No hacen compromisos

Características compartidas

Ambas generaciones prefieren transparencia, auto confianza, flexibilidad y libertad personal, estos
aspectos no son negociables, en caso de no tenerlas en el lugar laboral resultaran en frustración,
menor productividad, menor moral y falta de compromiso al trabajo.

Ellos buscan el reconocimiento inmediato, hay que entender que son una generación que ha
vivido toda su vida con tecnología y no esperan perder esta vía de comunicación en la oficina.

Prefieren la comunicación “face to face” y necesitan que sean tomados en serio. Ellos quieren
que sus jefes directos escuchen sus ideas y tengan en consideración sus sentimientos. Consideran
que los lugares de trabajo deberían ser menos acerca de la experiencia y la edad y más acerca de
las ideas y contribuciones. Además, ellos buscan trabajar para un líder honesto y desean que
desean

Prefieren ambientes de trabajo donde sean capacitados, donde puedan aprender y desarrollar
nuevas habilidades y oportunidades. Tiene la idea de que en su educación no han sido dotados
de las habilidades necesarias para resolver sus problemas del día a día.

Prefieren lugares de trabajo donde ellos se ajusten fácilmente a ellos

Rotación

El índice de rotación general en México es del 17.8%, México se encuentra en octavo lugar a nivel
internacional. Esto significa que por cada 50 empleados que se contratan al mes en nuestro país,
entre ocho y nueve no continúan su relación laboral, ya sea de manera voluntaria o involuntaria.
Sin embargo, esta cifra puede ser engañosa, ya que, en el sector restaurantero, la rotación laboral
ronda un 60 por ciento anual, mientras que en las empresas de retail, la cifra llega hasta un 70 %
de su plantilla.

Por lo menos el 70% de la rotación de personal sucede en los empleados entre 3 – 24 meses de
servicio.

65% de las generaciones “Y” y “X” renunciaran a sus trabajos si no se les da la habilidad de tener
un trabajo con opción híbrida o más libertades dentro de un trabajo presencial.

Más de la mitad de los empleados van a renunciar a su trabajo si estos interfieren con su balance
(trabajo/vida social)

La mitad de los empleados de la generación X y “Y” preferirían permanecer sin trabajo o ser
desempleados a quedarse en un lugar de trabajo que no les guste.

73% de los empleados ahora desean opciones flexibles de trabajo, mientras 67% de los empleados
prefieren actividades centradas en las personas.

Existen diversos factores para la rotación voluntaria del personal, estas pueden tener varias causas
sociodemográficas como lo son: la edad, el género, el nivel educativo, la antigüedad en el empleo,
el apego a la industria, el estatus familiar.

Los principales motivos para la rotación de personal son:

 La falta de crecimiento
 Para vivir más cerca de casa
 Cambiar de campo profesional por completo
 Ya se aprendió todo lo que se podía de ese trabajo
 Oferta de un mejor salario

Razones por las cuales creen que cambiar de trabajo antes de un año es buena idea

 Aparece una mejor oportunidad de trabajo y debes tomarla

 Las circunstancias personales cambian
 El trabajo no es el adecuado para ti
 El trabajo “freelance” es más común actualmente
 Obtendrás un mayor rango de experiencia

¿Cuál es el promedio de “vida” de un vendedor/renovador?

¿Cuáles son los principales motivos por los cuales están rotando?

¿Problemas recurrentes con los ejecutivos de venta y renovadores?

Perfil de ejecutivo de ventas y renovador.

¿Cuáles son las habilidades o competencias que se buscan?

¿Qué tipo de perfiles les han servido?

¿Qué rasgos de personalidad no sirven en tienda?

¿Es necesaria experiencia, si, no, en que área?

Entrevista semi estructurada

Formato de preguntas cerradas que incluye

1 – Flujo de entrevista de BCA

2 – Elaboración de preguntas importantes para identificación de competencias y habilidades.

3 – Roleplay en entrevista (Identificación de cualidades abstractas)