PRESENTACIÓN

Ante todo un cordial saludo a usted Magister . Silvana nuestro presente

trabajo que lleva como título “EMPRESARIO, EMPLEADO, REQUISITOS,
ORGANIGRAMA Y LOS TIPOS DE CONTRATOS MAS USADOS, hecho con
dedicación y esmero para esta manera retroalimentar nuestros conocimientos
académicos; fue realizado con el fin de que cada estudiante debe tener interés
por conocer y tener claro que puede o debe exigir para satisfacer sus
necesidades como estudiante, así como también que debe cumplir para poder
adquirir lo que demanda.

Hacemos este trabajo, monográfico con tal interés porque es de suma

importancia conocer los temas mencionados y de esa manera reforzar nuestros
conocimientos.

Atentamente

Los alumnos
 INTRODUCCIÓN

Las empresas, hoy en día, constituyen el pilar fundamental y esencial en el

desarrollo económico de nuestro país Perú sin la existencia de ellas, sería
imposible el avance y el progreso de la humanidad.

Los entornos dinámicos, tanto económicos, sociales, políticos, tecnológicos y

jurídicos en los que vivimos actualmente, hace necesario que toda empresa
lleve a cabo funciones de planeación, organización, ejecución y control para así
cumplir exitosamente con los objetivos que la empresa tiene trazados.

Toda organización bien sea pública como privada tiene como objetivo
fundamental obtener el mayor rendimiento de sus operaciones con un uso
adecuado de sus recursos disponibles, por lo cual es indispensable el
establecimiento de controles y evaluaciones de sus procedimientos a fin de
determinar la situación real de la empresa, en función de plantear una efectiva
toma de decisiones.

Debido al dinamismo que rodea el ambiente administrativo y las exigencias de

un mundo cambiante, los entes públicos deben incorporar nuevas herramientas
administrativas que le permitan hacer uso efectivo de los recursos propios o
asignados.
 INDICE

contenido
PRESENTACIÓN.................................................................................................1

INTRODUCCIÓN..................................................................................................2

INDICE..................................................................................................................3

CAPITULO I..........................................................................................................4

GLOSARIO DE TÉRMINOS SOBRE GESTIÓN EMPRESARIAL....................4

CAPITULO II.........................................................................................................8

RESEÑA HIZTORICA.......................................................................................8

CAPITULO III......................................................................................................10

LA EMPRESA..................................................................................................10

1. CONCEPTO:.........................................................................................10

2. DEFINICIÓN DE EMPRESA, SEGÚN DIVERSOS AUTORES:..........10

3. ¿CUÁL ES LA RELACIÓN EMPRESA -CONSUMIDOR?..................11

4. CARACTERÍSTICAS DE UNA EMPRESA..........................................12

Factores activos........................................................................................12

Factores pasivos.......................................................................................13

AREAS FUNCIONALES.............................................................................13

4.3.1 ORGANIZACIÓN JERÁRQUICA Y DEPARTAMENTAL DE UNA

EMPRESA................................................................................................13

6. CLASIFICACION..................................................................................15

6.2 POR SU TAMAÑO..............................................................................15

6.2.1 MICROEMPRESAS CARACTERISTICAS GENERALES:..........16

6.2.2 PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS CARACTERISTICAS

GENERALES:........................................................................................16

6.2.3 GRANDES EMPRESAS CARACTERISTICAS GENERALES:...17

 6.3 POR SU  FORMA JURÍDICA................186.3.1 Sociedad de Personas
..................................................................................................................18

6.3.2 Sociedad en Comandita Simple...................................................18

6.3.3 Firma Unipersonal:.......................................................................19

6.3.4 Sociedades de Capital:................................................................19

6.3.5 Sociedades Anónimas:.................................................................19

6.3.6 Sociedades en Comandita por acciones:....................................19

6.3.7 Sociedades Anónimas de Capital Autorizado (S.A.C.A.)............19

6.3.8 Sociedades Anónimas Inscritas de Capital Abierto (S.A.I.C.A):..19

6.4POR LAS  ACTIVIDADES ECONÓMICAS:........................................21

6.5 POR LA PROPIEDAD DEL CAPITAL................................................21

6.5.1 Privadas........................................................................................21

6.5.2 Públicas........................................................................................22

6.5.3 Mixtas...........................................................................................22

7. FINALIDADES ECONÓMICAS Y SOCIALES DE LA EMPRESA......22

8. DIFERENCIAS ENTRA EMPRESAS PÚBLICAS Y PRIVADAS........24

9. ESTRUCTURA DE UNA EMPRESA....................................................25

10. FUNCIONES DE LA EMPRESA.......................................................27

10.1 GENERALES.................................................................................27

10.2 GENERICAS:................................................................................27

10.3 COMUNES....................................................................................28

11. CONSTITUCION DE UNA EMPRESA..............................................29

CAPITULO IV......................................................................................................30

TEMAS AFINES..............................................................................................30

Administración..........................................................................................30

Siete pasos para constituir una empresa en 72 horas.............................34

CONCLUSIÓNES............................................................................................36
Bibliografía..........................................................................................................37

CAPITULO I

RESEÑA HIZTORICA
ORIGEN Y EVOLUCION HISTORICA DE LA EMPRESA

La palabra “empresa” proviene del latín emprenderé que significa iniciar alguna
actividad. Como organismo social, la empresa siempre ha existido aunque de
forma rudimentaria, al igual que la administración aunque no como disciplina.

Desde su aparición, el hombre ha desarrollado diversas actividades, entre ellas

el trabajo en grupo y la administración eran indispensables. Desde entonces
diversas formas de agrupación y empresas han existido pero, hasta la edad
media, con el desarrollo del comercio, surgió la empresa propiamente dicha.
Pero la empresa tal y como la conocemos en la actualidad surgió gracias a la
revolución industrial y a los avances tecnológicos como la aparición de la
maquina al vapor. A continuación una descripción de la evolución de la
empresa a lo largo de la historia.

Época primitiva

Las agrupaciones existían para realizar actividades de caza, pesca y

recolección, las cuales realizaban para subsistir. Existía la división del trabajo
por edad y sexo.

Conforme la civilización evolucionaba, inicio el sedentarismo, iniciándose así la

agricultura.

En cuanto a la administración, la autoridad máxima era el patriarca, se

comenzaban a establecer formas de almacenar cosechas, y formas de
comercio y comunicación. Siguió la división del trabajo por sexo y edad.
GRANDES CIVILIZACIONES (2150 A.C. – 500 A.C.)

Se fundamenta el desarrollo por la organización de los recursos y el trabajo. Se

realizaban intercambios en comercio, construcción y una serie completa de
funciones económicas. En esta época se ejercía la administración de manera
empírica, organizando los recursos y esfuerzos de los grupos sociales; Para
lograr un objetivo en común se utilizaban estrictas medidas de control y
supervisión del trabajo, prueba de ellos son las pirámides de Egipto.

ANTIGÜEDAD GRECOLATINA (500 A.C. – 400 D.C.)

Caracterizada por el florecimiento de Grecia y el imperio Romano. Se desarrolló

la democracia y floreció la cultura, la ciencia y las artes. La administración era
represiva, sustentándose en el esclavismo. Surgieron las grandes obras
arquitectónicas y culturales de la antigüedad grecolatina. La administración se
caracterizó por su estricta supervisión, el esclavismo y el castigo corporal como
forma de disciplina.

EDAD MEDIA (400 - 1400)

Aparición de talleres artesanales donde laboraban los maestros, oficiales y

aprendices. Estos son formas primitivas de empresa. De la misma forma que
los gremios son antecedentes de los sindicatos.

EDAD MODERNA, RENACIMIENTO Y REFORMA (1400 - 1700)

Se abarato la tierra y hubo escases de mano de obra. Los señores feudales

contrataron campesinos asalariados, los ejércitos se integraban por soldados
remunerados y se gobernaba mediante una administración de funcionarios
asalariados, esto origino la edad moderna. Renació el arte y la cultura, se
incrementó el comercio y se inició el capitalismo.

REVOLUCION INDUSTRIAL (1700 - 1900)

Se presentó desde mediados del siglo XVIII a mediados del siglo XIX. Este
movimiento promovió la creación de la empresa y la industria. Surgió en
Inglaterra entre 1760 y 1830. Esta revolución provoco profundos cambios en la
sociedad. Se establecieron múltiples empresas se incrementó el comercio a
gran escala gracias al crecimiento de las ciudades. Los avances tecnológicos
propiciaron el desarrollo industrial y los modos de producción.

(http://www.buenastareas.com/ensayos/Origen-y-Evolucion) (MarcadorDePosición1)
 CAPITULO II

LA EMPRESA

1. CONCEPTO:
Se puede considerar que una definición de uso común en círculos comerciales
es la siguiente: “Una empresa es un sistema con su entorno materializa una
idea, de forma planificada, dando satisfacción a demandas y deseos de
clientes, a través de una actividad comercial". Requiere de una razón de ser,
una misión, una estrategia, objetivos, tácticas y políticas de actuación. Se
necesita de una visión previa, y de una formulación y desarrollo estratégico de
la empresa. Se debe partir de una buena definición de la misión, y la
planificación posterior está condicionada por dicha definición.

Otra definición con un sentido más académico y de uso general entre

sociólogos es: “Grupo social en el que a través de la administración de sus
recursos, del capital y del trabajo, se producen bienes o servicios tendientes a
la satisfacción de las necesidades de una comunidad. Conjunto de actividades
humanas organizadas con el fin de producir bienes o servicios”.

Otra definición seria que Una empresa es una organización, institución o

industria dedicada a actividades o persecución de fines económicos o
comerciales para satisfacer las necesidades de bienes o servicios de los
demandantes, a la par de asegurar la continuidad de la estructura productivo-
comercial así como sus necesarias inversiones.

2. DEFINICIÓN DE EMPRESA, SEGÚN DIVERSOS AUTORES:

(Romero, 2010), autor del libro "Marketing", define la empresa como "el organismo
formado por personas, bienes materiales, aspiraciones y realizaciones
comunes para dar satisfacciones a su clientela"

(Casanueva, 2012), autores del libro "Prácticas de la Gestión Empresarial", definen

la empresa como una "entidad que mediante la organización de elementos
humanos, materiales, técnicos y financieros proporciona bienes o servicios a
cambio de un precio que le permite la reposición de los recursos empleados y
la consecución de unos objetivos determinados"

(andrade, 2010) Para Simón Andrade, autor del libro "Diccionario de Economía",
la empresa es "aquella entidad formada con un capital social, y que aparte del
propio trabajo de su promotor puede contratar a un cierto número de
trabajadores. Su propósito lucrativo se traduce en actividades industriales y
mercantiles, o la prestación de servicios"

El Diccionario de Marketing, de Cultural S.A., define a la empresa como una

"unidad económica de producción, transformación o prestación de servicios,
cuya razón de ser es satisfacer una necesidad existente en la sociedad"

El Diccionario de la Real Academia Española, en una de sus definiciones

menciona que la empresa es una "unidad de organización dedicada a
actividades industriales, mercantiles o de prestación de servicios con fines
lucrativos"

La Comisión de la Unión Europea sugiere la siguiente definición: «Se

considerará empresa toda entidad, independientemente de su forma jurídica,
que ejerza una actividad económica. En particular, se considerarán empresas
las entidades que ejerzan una actividad artesanal u otras actividades a título
individual o familiar, las sociedades de personas, y las asociaciones que
ejerzan una actividad económica de forma regular».

De acuerdo al Derecho internacional, la empresa es el conjunto de capital,

administración y trabajo dedicados a satisfacer una necesidad en el mercado.

Un diccionario legal de EE. UU. las define como: “an economic organization or
activity; especially: a business organization” (una organización o actividad
económica; especialmente una organización de negocios)

3. ¿CUÁL ES LA RELACIÓN EMPRESA -CONSUMIDOR?

El mercado es un conjunto de consumidores potenciales y proveedores de
satisfacción, es donde se encuentran las necesidades y los productos, por lo
cual la empresa debe orientarse hacia la necesidad, por ejemplo:
 4. C
A
R
A
Ilustración 1 C
TERÍSTICAS DE UNA EMPRESA
Elementos que la componen

4.1 Factores activos: empleados, propietarios, sindicatos, bancos, etc.

4.2 Factores pasivos: materias primas, transporte, tecnología, conocimiento,

contratos financieros, etc.

4.3 Organización: coordinación y orden entre todos los factores y las áreas.

Factores activos
Personas físicas y/o jurídicas (entre otras entidades mercantiles, cooperativa,
fundaciones, etc.) que constituyen una empresa realizando, entre otras,
aportación de capital (sea puramente monetario, sea de tipo intelectual,
patentes, etc.). Estas "personas" se convierten en accionistas de la empresa.

Participan, en sentido amplio, en el desarrollo de la empresa:

 Administradores.
 Clientes.
 Colaboradores y compañeros.
 Fuente financiera.
 Accionistas.
 Suministradores y proveedores.
 Trabajadores.
Factores pasivos
Todos los que son usados por los elementos activos y ayudan a conseguir los
objetivos de la empresa. Como la tecnología, las materias primas utilizadas, los
contratos financieros de los que dispone, etc. (Austermühle)

AREAS FUNCIONALES

Ilustración 2 niveles

4.3.1 ORGANIZACIÓN JERÁRQUICA Y DEPARTAMENTAL DE UNA

EMPRESA

Dentro de una empresa hay varios departamentos o áreas funcionales.

Una posible división es:

 Producción y logística
 Dirección y recursos humanos
 Comercial (marketing)
  Finanzas y administración
 Sistemas de información
 Ventas
 Pueden estar juntas o separadas en función del tamaño y modelo de
empresa.

5. Empresa moderna

En el ejercicio de su actividad económica, la empresa moderna ha producido

indudables beneficios sociales. En general, ha proporcionado al público un
abastecimiento oportuno y adecuado y una distribución más efectiva de bienes
y servicios.

A través de la difusión del crédito, ha incrementado la capacidad de compra de

grandes sectores de la población y, por medio de la publicidad, les ha llevado el
conocimiento de nuevos y útiles productos capaces de satisfacer sus
necesidades generales. Además, el aumento en la productividad y
la producción en masa le han permitido la reducción de precios.

Cualquier servicio que verdaderamente preste el gobierno podría ser

suministrado en forma mucho más eficiente y moral por la empresa privada y
cooperativa

Sin embargo, es evidente que hoy no basta que la empresa cumpla

simplemente con sus finalidades económicas. La gente, en general, espera de
ella que tome parte también en otras áreas de la vida social y
aporte soluciones.

Por otra parte, la empresa, para sobrevivir y desarrollarse plenamente, necesita

hacerlo dentro de una economía de mercado. Esta economía de mercado,
decía el economista Wilhelm Röepke, "es un sistema de relaciones
contractuales, de millones de economías aisladas en complicada interrelación,
pero que gracias al mecanismo del mercado se conjugan en un todo ordenado,
en una combinación de libertad y orden que probablemente constituye la
máxima medida de lo que a la vez puede conseguirse de ambos".

Y sostiene que una economía de mercado bien ordenada precisa de un marco

claro que plantea al Estado tareas importantes: un sistema monetario sano y
una política crediticia prudente; un orden jurídico que excluya lo más posible los
abusos de la libertad de mercado y que vele porque el éxito sólo se consiga por
la prestación genuina de un servicio, y por último, una multitud de medidas
e instituciones que aminoren al máximo las numerosas imperfecciones de la
economía de mercado, con énfasis en una cierta rectificación de la distribución
de la renta y en la seguridad y protección de los débiles.

Una de las cuestiones de carácter social muy importante y polémica a la vez,

es el pago de impuestos que debe hacer la empresa al Estado. Los impuestos
existen no solamente para el sostenimiento de
la administración gubernamental, los servicios públicos, la seguridad social y la
realización de obras de infraestructura, sino que son uno de los
pocos medios disponibles para la redistribución del ingreso.

Por eso, cada una de las decisiones que la empresa toma hoy –instalar una
planta, lanzar un nuevo producto, despedir personal, competir agresivamente,
modernizar sus operaciones, importar o exportar– afecta a una multitud de
personas que no tienen voz en el mercado clásico, pero que crecientemente
crean nuevas condiciones de mercado, a través de presión social,
admoniciones morales o disposiciones legislativas.
(http://www.monografias.com/trabajos75/caracteristicas-, 2010)

(http://www.monografias.com/trabajos75/caracteristicas-, 2010)

6. CLASIFICACION

6.2 POR SU TAMAÑO

  Magnitud de sus recursos económicos principalmente capital y mano de
obra.
 Volumen de ventas anuales.
 Área de operaciones de la empresa que puede ser local, regional,
nacional o internacional.
 En el caso PERUANO la definición de empresas de acuerdo con su
tamaño es:
1. Microempresas: Empresa que ocupa hasta 15 personas y realiza ventas
anuales hasta de 80 millones de pesos.
2. Pequeñas empresas: Empresa que ocupa de 16 hasta 100 personas y
realiza ventas hasta de mil millones de pesos al año.
3. Mediana empresa: Empresa que ocupa de 101 a 250 personas con
ventas hasta de 2000 millones de pesos al año.
4. Gran empresa: Empresa que ocupa más de 250 trabajadores y tiene
ventas superiores a los 2000 millones de pesos anuales.

6.2.1 MICROEMPRESAS CARACTERISTICAS GENERALES:

 Su organización es de tipo familiar.

 El Dueño es quien proporciona el
capital.
 Es dirigida y organizada por el propio
dueño.
 Generalmente su administración es
empírica.
 El mercado que domina y abastece
Ilustración 3 microempresa (bodega)
es pequeño ya sea local o cuando
mucho regional.
 Su producción no es muy maquinada.
 Su número de trabajadores es muy bajo y muchas veces está integrado
por los propios familiares del dueño.
 Para el pago de impuestos son considerados como causantes menores.
6.2.2 PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS CARACTERISTICAS
GENERALES:
 El capital es proporcionado por una o dos personas que establecen una
sociedad.
 Los propios dueños dirigen la marcha
de la empresa, su administración es
empírica.
 Su número de trabajadores
empleados en el negocio crece y va
de 16 hasta 250 personas.
 Dominan y abastecen un mercado
más amplio, aunque no Ilustración 4 mediana empresa
necesariamente tiene que ser local o
regional, ya que muchas veces llegan a producir para el mercado
nacional e incluso para el internacional.
 Está en proceso de crecimiento, la pequeña tiende a ser mediana y ésta
aspira a ser grande
 Obtiene algunas ventajas fiscales por parte del Estado que algunas
veces las considera como causantes menores dependiendo de sus
ventas y utilidades.
 Su tamaño es pequeño o mediano en relación con las otras empresas
que operan en el ramo.
 Utiliza maquinaria y equipo, aunque se sigan basando más en el trabajo
que en el capital.

6.2.3 GRANDES EMPRESAS CARACTERISTICAS GENERALES:

 El capital es aportado por varios

socios que organizan en sociedad de
diverso tipo.
 Forman parte de grandes consorcios
económicos que monopolizan o
 participan en forma mayoritaria de la producción o comercialización de
determinados productos.
 Dominan al mercado con amplitud, algunas veces sólo el interno y otras
participan también en el mercado internacional.
 Cuentan con grandes recursos de capital que les permite estar a la
vanguardia en la tecnología, mecanización y automatización de sus
procesos productivos.
 Relativamente cuentan con mucho personal que pasa de 250
trabajadores y algunas veces se llegan a contar por miles.
 Llevan una administración científica, es decir encargan a profesionales
egresados de las universidades, la organización y dirección de la
empresa.
 Tienen mayores facilidades para acceder a las diversas fuentes y formas
de financiamiento, tanto nacional como internacional

(itson)

 6.3 POR SU  FORMA JURÍDICA

6.3.1 Sociedad de Personas

Son aquellas sociedades donde el interés que prevalece para asociarse la
constituye la persona, el socio. Se forma entre dos o más personas, entre las
cuales existe la mutua confianza. Es tan importante la persona, el asociado, al
punto de que por la muerte, interdicción, quiebra o retiro de un socio, la
sociedad se disuelve (artículo 341 C.C).

6.3.2 Sociedad en Comandita Simple

Son aquellas sociedades que están formadas por dos tipos de socios: Socios
comanditarios, solo responden por los actos de la sociedad con el capital que
pusieron o debieron poner en ella, es decir, responden limitadamente hasta el
monto de su aporte y socios comanditantes, responden ilimitada y
subsidiariamente. El socio comanditario cuyo nombre quede incluido en la
razón social es el responsable de la compañía como socio solidario; la
administración está bajo la responsabilidad de los socios comanditantes y el
capital está formado por el aporte realizado por cada uno de los socios en el
momento del inicio de la empresa.

6.3.3 Firma Unipersonal:

Son entidades conformadas por una sola persona, cuyo propietario es un solo
individuo. La persona responde solidaria, ilimitada y subsidiariamente ante
cualquier obligación con terceros. La empresa desaparece cuando la persona
decide no seguir más, por muerte, interdicción, quiebra, también el capital
puede aumentar o disminuir según sea su decisión, ya que no tiene
reglamentación alguna que lo estipule

6.3.4 Sociedades de Capital:

En estas sociedades el interés que prevalece para asociarse, lo constituye el
patrimonio, sin interesar la persona que lo aporte o adquiera las acciones.

6.3.5 Sociedades Anónimas:

Son aquellas sociedades en la cual las obligaciones sociales están
garantizadas por un capital determinado y en la que los socios no están
obligados, sino por el monto de su acción. Es administrada por uno o más
administradores temporales, revocables, socios o no socios.

6.3.6 Sociedades en Comandita por acciones:

Son aquellas sociedades en la cual el capital social está representado por
acciones. La responsabilidad de los socios está limitada por el valor de sus
acciones, las cuales constituyen el derecho de los accionistas a la cuota que le
corresponde sobre el patrimonio común y sobre los beneficios obtenidos. Los
administradores pueden ser socios comanditantes o comanditarios decidido
mediante asamblea de accionistas.

6.3.7 Sociedades Anónimas de Capital Autorizado (S.A.C.A.)

Son aquellas cuyo capital suscrito puede inferir al capital autorizado por los
estatutos sociales y en las cuales la asamblea de accionistas autoriza a los
administradores para que aumenten el capital suscrito, hasta el límite del
capital autorizado mediante la emisión de nuevas acciones en la oportunidad y
cuantía que ellos decidan sin necesidades de nueva asamblea.
6.3.8 Sociedades Anónimas Inscritas de Capital Abierto (S.A.I.C.A):
Son aquellas sociedades anónimas que son autorizadas como tales por la
Comisión Nacional de Valores.

6.4POR LAS  ACTIVIDADES ECONÓMICAS:

6.4.1 Industrial: Son empresas que se encargan de la producción de bienes.

6.4.2 Extractiva: Son aquellas empresas que se encargan de extraer la

materia prima de su ambiente natural. Ejemplo: Ferrominera (extrae hierro
bruto), industrias pesqueras (extrae pescado), etc.

6.4.3 Manufacturera: Son aquellas empresas que se encargan de transformar

la materia prima en productos terminados. Ejemplo: SIDOR, ALCASA, etc.

6.4.4 Comerciales: Son aquellas empresas que se dedican a la prestación de

servicios.

6.4.5 Construcción: Estas son empresas que se encargan de la fabricación de

la parte inmobiliaria de las viviendas, edificios, etc.

6.4.6 Mercantiles: Aquellas que se encargan de llevar el producto final a los

mayoristas, minoristas, Ejemplo: Sociedades en nombre colectivo, comandita,
S.A., S.R.L. El objetivo principal de este tipo de empresa es obtener un fin
económico a través de un servicio prestado.

6.4.7 Servicios: Son aquellas que se encargan de prestar un servicio a la

comunidad, Ejemplo: SABENPE, CANTV, etc.

6.5 POR LA PROPIEDAD DEL CAPITAL.

En función de si el capital está en manos de particulares u organismos públicos
nos encontramos con empresas:

6.5.1 Privadas
cuando la propiedad de la empresa es de esta naturaleza. Algunas tienen la
peculiaridad de que sus propietarios son también trabajadores de la

misma, quienes en algunos casos se convierten también en clientes o

proveedores.

6.5.2 Públicas
cuando el capital pertenece al Estado, comunidades autónomas,

diputaciones, ayuntamientos o algunos de los organismos dependientes de

estas instituciones

6.5.3 Mixtas
si la titularidad es compartida entre organismos públicos y particulares

7. FINALIDADES ECONÓMICAS Y SOCIALES DE LA EMPRESA

De ahí que la empresa es la institución clave de la vida económica,

manifestación de la creatividad y libertad de las personas. Esencialmente, es
un grupo humano al que unos hombres le aportan capital, otros, trabajo y, otros
más, dirección, con las finalidades económicas consiguientes:

Finalidad económica externa, que es la producción de bienes o servicios para

satisfacer necesidades de la sociedad.

Finalidad económica interna, que es la obtención de un valor agregado para

remunerar a los integrantes de la empresa. A unos en forma de utilidades o
dividendos y a otros en forma de sueldos, salarios y prestaciones. Esta
finalidad incluye la de abrir oportunidades de inversión para inversionistas y de
empleo para trabajadores. Se ha discutido mucho si una de estas dos
finalidades está por encima de la otra. Ambas son fundamentales, están
estrechamente vinculadas y se debe tratar de alcanzarlas simultáneamente. La
empresa está para servir a los hombres de afuera (la sociedad) y a los hombres
de adentro (sus integrantes).

Las finalidades sociales de la empresa son las siguientes:

Finalidad social externa, que es contribuir al pleno desarrollo de la sociedad,

tratando que en su desempeño económico no solamente no se vulneren los
valores sociales y personales fundamentales, sino que en lo posible se
promuevan.

Finalidad social interna, que es contribuir, en el seno de la empresa, al pleno

desarrollo de sus integrantes, tratando de no vulnerar valores humanos
fundamentales, sino también promoviéndolos.

La empresa, además de ser una célula económica, es una célula social. Está
formada por personas y para personas. Está insertada en la sociedad a la que
sirve y no puede permanecer ajena a ella. La sociedad le proporciona la paz y
el orden garantizados por la ley y el poder público; la fuerza de trabajo y el
mercado de consumidores; la educación de sus obreros, técnicos y directivos;
los medios de comunicación y la llamada infraestructura económica. La
empresa recibe mucho de la sociedad y existe entre ambas una
interdependencia inevitable. Por eso no puede decirse que las finalidades
económicas de la empresa estén por encima de sus finalidades sociales.
Ambas están también indisolublemente ligadas entre sí y se debe tratar de
alcanzar unas, sin detrimento o aplazamiento de las otras.

Esto es lo que conocemos como responsabilidad social empresarial, el rol que

la empresa tiene para con la sociedad que va más allá de la mera producción y
comercialización de bienes y servicios, sino que también implica el asumir
compromisos con los grupos de interés para solucionar problemas de la
sociedad.

 Un incremento de la productividad, ya que el trabajador está a gusto en

la empresa y se le capacita para que lo haga cada vez mejor;
 Mejoramiento de las relaciones con los trabajadores, el gobierno y con
las comunidades a nivel regional y nacional;
  Un mejor manejo en situaciones de riesgo o de crisis, ya que se cuenta
con el apoyo social necesario;
 Sustentabilidad en el tiempo para la empresa y para la sociedad, dado
que RS fortalece el compromiso de los trabajadores, mejora su imagen
corporativa y la reputación de la empresa, entre otros.
 Imagen corporativa y reputación: frecuentemente los consumidores son
llevados hacia marcas y compañías consideradas por tener una buena
reputación en áreas relacionadas con la responsabilidad social
empresarial. También importa en su reputación entre la comunidad
empresarial, incrementando así la habilidad de la empresa para atraer
capital y asociados, y también con los empleados dentro de la empresa.
 Rentabilidad de sus negocios o perfomance financiera: se refiere a la
relación entre prácticas de negocio socialmente responsables y la
actuación financiera positiva. Se ha demostrado que las empresas fieles
a sus códigos de ética resultan de una perfomance de dos a tres veces
superior respecto a aquellas que no los consideran, de esta forma las
compañías con prácticas socialmente responsables obtienen tasas de
retorno a sus inversiones muy superiores a las expectativas.
 Reducción de Costos Operativos: Son múltiples las iniciativas que logran
reducir costos a las empresas, principalmente del área ambiental, como
los es el reciclaje, que genera ingresos extras.
 Acceso al Capital: Las compañías que demuestran responsabilidades
éticas, sociales, y medioambientales tienen acceso disponible a capital,
que de otro modo no hubiese sido sencillo obtener.

8. DIFERENCIAS ENTRA EMPRESAS PÚBLICAS Y PRIVADAS

Las empresas públicas pertenecen al sector público o (Administración central o

local), y las empresas privadas pertenecen a individuos particulares y pueden
vender sus acciones en bolsa. Las empresas públicas a veces venden parte de
sus acciones a individuos particulares, pero se consideran públicas siempre y
cuando el 51% de las acciones estén en manos del sector público.
A diferencia de la empresa privada, la empresa pública no busca la
maximización de sus beneficios, las ventas o la cuota de marcado, sino que
busca el interés general de la colectividad a la que pertenece.

El proceso de toma de decisiones de la empresa pública difiere de aquellas que

pertenecen al sector privado en cuanto a que el poder de iniciativa parte del
Estado, que lo ejerce estableciendo sus objetivos y controlando su actividad.

La diferenciación entre empresa pública y privada no es absoluta. Por un lado,

existen empresas mixtas, cuyo capital social es, en parte público, y en parte
privado. Asimismo una empresa privada puede convertirse en empresa pública
si el gobierno decide nacionalizarla. De forma análoga, una empresa pública
puede pasar al sector privado tras un proceso de privatización.

9. ESTRUCTURA DE UNA EMPRESA

Consiste en la manera, forma como está organizada una determinada empresa.

Reúne los recursos físicos y humanos en una forma ordenada y los acomoda
en un patrón coordinado para alcanzar los objetivos planeados, así como
también crea líneas definidas de autoridad y responsabilidad en una empresa.

La empresa, para cumplir sus objetivos y desarrollar el conjunto de sus

actividades, ha de disponer de unos medios o factores, que podemos reunir en
dos grandes grupos:

 bienes económicos o factores pasivos.

o El grupo humano o las personas.
o Los propietarios del capital o socios.
o Los administradores o directivos.
o Los trabajadores o empleados.

9.1 Los bienes económicos. Los bienes económicos se suelen clasificar en

inversiones o duraderos y en corrientes o no duraderos, según su vinculación al
ciclo productivo de la explotación, ya que si los mismos no se consumen o
transforman en el mismo estaremos ante el primer caso.
 9.2 La organización. La organización aparece como el conjunto de relaciones
de autoridad, de coordinación y de comunicación que forman la actividad del
grupo humano entre sí y con el exterior. Esta estructura organizativa es definida
por el empresario.

Ilustración 7 organigrama
 10. FUNCIONES DE LA EMPRESA.

La empresa en una economía de mercado cumple con las siguientes funciones

generales:

10.1 GENERALES
a) Organiza y dirige básicamente el proceso de producción, si bien, a veces, se
le marcan o regulan ciertos aspectos y líneas de actuación de su actividad por
los organismos estatales de planificación y dirección económica.

b) Asume ciertos riesgos técnico-económicos inherentes a la anterior función,

riesgos que se matizan por los principios de responsabilidad y control de la
empresa. El riesgo se ve atenuado, entre otras, por las causas siguientes:

1. El progreso de las técnicas de gestión, permitiendo mejorar la planificación,

programación, presupuestación y control.

2. La posición de privilegio de la empresa en el mercado.

3. La dispersión del riesgo al aplicar los fondos financieros a explotaciones

diversificadas.

4. La constitución de empresas multinacionales, así como acuerdos y

conciertos de actuación con las mismas. El desarrollo de la actividad
empresarial supone el desempeño de numerosas tareas, muchas de las cuales
se han convertido en campos especializados del conocimiento. A estas áreas
de trabajo especializadas también se les suele denominar “funciones
empresariales”.

10.2 GENERICAS:
La dirección de empresas: define los objetivos, los recursos y la organización
de la empresa a largo, medio y corto plazo.

La gestión económica y financiera: se encarga de los temas relacionados

con la contabilidad, las finanzas y los temas fiscales.

La comercialización: entre otras cuestiones se dedica a la investigación de

mercados, la gestión de ventas y el marketing.
 La dirección de producción: que diseña el producto, el proceso para
realizarlo, y controla la calidad de los materiales y procesos utilizados.

La dirección de recursos humanos: que se encarga, entre otras cuestiones,

de seleccionar y formar al personal y de las relaciones laborales. Cada
empresa las define y las lleva a cabo de una forma determinada. Así, en una
empresa pequeña, puede que una persona absorba varias funciones (por
ejemplo, el gerente de una pequeña empresa puede asumir las funciones de
dirección y la gestión económica y financiera.

10.3 COMUNES
Ilustración 8 funciones comunes

11. CONSTITUCION DE UNA EMPRESA

Pasos para crear una empresa y ONG: (siete pasos para constituir una
empresa en 72 horas, 2014)
  Búsqueda y reserva de nombre.
 Elaboración de Minutas.
 Trámites en Registros Públicos
 Trámites Notariales.
 Inscripción ante la SUNAT – RUC.
 Obtención de licencia de funcionamiento.
 Inscripción ante organismos reguladores (Registro de MYPES, OSCE,
entre otros)
 Legalización y apertura de libros contables.
 Obtención de comprobantes de pago.
 Solicitud de  opinión favorable del sector (ONG)
 Asesoría y elaboración de expediente para inscripción en la APCI (ON

Ilustración 9 sunat
CAPITULO IV

TEMAS AFINES

Administración
¿Qué es un administrador?

En español ADMINISTRADOR ES EL QUE GOBIERNA O DIRIGE.

Administrador es el que administra. Son sinónimos de administrador:
gobernador, rector, regente, gerente, director, ministro, intendente gestor,
apoderado, jefe, guía, dirigente, mayordomo, síndico, cuidador, tutor, curador.

Administrar significa: gobernar, regir, aplicar. Son sinónimos de administrar:

dirigir, cuidar, regentar, tutelar, mandar, apoderar.

La Academia de la Lengua anota: "administrador. Que administra. Persona que

administra bienes ajenos".

El significado y los sinónimos de la palabra administrador son totalmente

vigentes. En la práctica los significados que reconoce la Academia de la
Lengua se encuentran en el uso generalizado y cotidiano del lenguaje. Lo
anterior se prueba en el hecho de que cuando hablamos de la "administración"
de una entidad, cualquiera que sea, estamos refiriéndonos, en primera
instancia, a su gobierno o dirección: el máximo titular de la administración de la
Universidad Autónoma Metropolitana es el Rector; el titular de la Administración
Federal es el Presidente de la República; el titular de la administración del
Distrito Federal es el Regente; el titular de la administración de Michoacán es el
Gobernador del Estado; el titular de la administración del Municipio de Atoyac
es el Presidente Municipal, también llamado Alcalde o Edil; el titular de la
administración de Pemex es el Director General de esa empresa; el titular de la
administración de un departamento o área cualesquiera de un organismo es el
jefe o gerente de la misma.

Es un hecho que existe una gama muy amplia de jerarquías para gobernar o
dirigir las instituciones: presidentes, vicepresidentes, gobernadores, regentes,
ministros, directores, gerentes, jefes, supervisores, etc., donde cada cargo
específico tiene su propia connotación pero donde todos ellos administran, es
decir, gobiernan, aún cuando en general reportan a instancias superiores,
también son, de una u otra manera, subordinados. Pero el rasgo que les es
común es el mando, la autoridad; la diferencia expresa fundamentalmente
jerarquía y facultades.

Como es sabido, los órganos máximos de gobierno de una empresa, en el caso

de una sociedad por acciones, son los siguientes:

El Consejo de Administración se ocupa de la planeación y control estratégico

de la empresa. El "Administrador Único" (lo cual es una denominación legal) es
el responsable ante las instancias superiores y ante las autoridades por los
actos de la empresa, por tal motivo debe notificarse oficialmente su
nombramiento; con frecuencia los socios mayoritarios, los dueños de las
empresas, los empresarios mismos, ocupan esa posición. Los Directores de
Área colaboran en la administración de la empresa responsabilizándose por un
departamento o función específico.

Todo lo anterior corrobora el concepto de administrador como dirigente en los

diversos niveles, incluyendo mandos medios y menores; así mismo confirma el
significado de la palabra administración como expresión de función directiva y
de gobierno.

En las empresas suele existir una gerencia o dirección "administrativa" o de

"administración", encargada de la contabilidad, tesorería, impuestos, auditoría,
personal, intendencia, etc., es decir de las funciones no sustantivas,
complementarias al ramo o giro del organismo. Sucede que la dirección de una
institución, sea pública o privada, ha de responsabilizarse de actividades que
no siendo principales son, sin embargo, delicadas y de gran responsabilidad; e
incluso aquellas que sin serlo se ubican mejor bajo el control de un responsable
al margen de las operaciones principales. Eso ha propiciado que la
administración sea identificada con lo no sustantivo, con lo secundario y
complementario; pero en todo caso esto no es toda la administración ni su
esencia; la pregunta es: el estudio de la dirección de los organismos ¿a qué
profesionales compete si no es a los administradores?
Nexos entre el administrador y el empresario.

Aún cuando algunas veces el empresario funge como administrador es el

propietario de las empresas y, salvo ese caso, el administrador es un
empleado, con más o menos facultades decisorias, pero siempre con funciones
directivas, gerenciales, de jefatura o supervisión, sobre el resto del personal,
sobre inmuebles, valores o sobre actividades determinadas.

El administrador de empresas es colaborador cercano al empresario y para el

buen desempeño de su trabajo requiere de un conocimiento muy claro de la
visión y necesidades empresariales; la diferencia es la posesión de capital,
pero en cuanto a capacitación el administrador profesional requiere poseer los
mismos y más conocimientos que el empresario, para colaborar o sustituirle en
la administración de las empresas: requiere una acentuada formación
empresarial. Sin embargo, por otro lado el administrador tiene relación estrecha
con los trabajadores, de lo cual depende el buen funcionamiento de la empresa
o dependencia gubernamental bajo su cargo. Es mediador, parcial
innegablemente, entre las exigencias de una y otra parte, incluso en casos de
conflicto laboral. Como empleado que es, se encuentra sujeto a las exigencias
patronales las cuales le toca representar. Por ello requiere desarrollar
sensibilidad, capacidad negociadora y de persuasión para lograr equilibrio en
las relaciones laborales, equilibrio que para ser productivo y estable habría de
fincarse en el beneficio equitativo de las partes. Para el administrador resulta
necesario el conocimiento del conflicto económico, histórico e ideológico entre
patrones y trabajadores, y del sindicalismo oficial, que suele fungir como
mediatizador.

Precisiones respecto del administrador y otros funcionarios.

Los títulos: presidente, gobernador, rector, son reservados para los más altos
niveles de gobierno de entidades públicas y privadas. Ministro, director,
gerente, regidor, síndico, administrador, suelen emplearse para mandos
superiores pero subordinados a otras instancias. Jefe, mayordomo, supervisor,
intendente, gestor, apoderado, se asignan a puestos con autoridad y facultades
limitadas sobre otras personas o respecto de ciertos asuntos.
A mayor jerarquía mayor connotación jurídico política; el "gobernante" accede
al poder más frecuentemente por vía de elección y el "directivo" por vía de
designación. El gobernante tiende a ser un líder que mediante la persuasión
obtiene consenso y de ese consenso depende su permanencia en el poder.
Incluso los gobiernos autocráticos requieren buscar el consenso y minimizar el
uso de la fuerza la cual denota debilidad política.

En el sentido vulgar se considera que la Administración de Empresas es

sinónimo de administración privada; sin embargo académicamente esto es un
grave error: propicia que al estudiar las empresas se dejen fuera las que son
propiedad pública y las que pertenecen al sector social, mismas que tienen
gran importancia incluso para la sobrevivencia de las empresas privadas. Así
mismo propicia que al estudiar la Administración Pública se omita el estudio de
las empresas, de innegable importancia en la actividad gubernamental.

Administración de Empresas no es sinónimo de administración privada por la

sencilla razón que no todas las empresas son privadas; además la
administración de empresas también es asunto de gobierno, tanto por las
empresas que son propiedad del Estado.

Para el administrador debe ser claro que existe una intersección entre la
administración pública y la administración de empresas, y esa intersección es
precisamente la administración de empresas públicas. Pero lo más importante
es que si la Administración Pública es responsable de la economía nacional, a
nivel general, y las empresas realizan directamente la actividad económica, de
ninguna manera puede justificarse que sean ajenas ambas administraciones.

A la administración de empresas también interesa enormemente la actividad

gubernamental, en la medida que le afecta o beneficia intensamente. Las
administraciones no son ajenas entre sí. Sin embargo debe distinguirse entre
administración pública y administración de empresas, ya que en cuanto a su
naturaleza son muy diferentes: la administración pública se ocupa de funciones
de gobierno y la administración de empresas se ocupa de actividades
industriales, comerciales, financieras y de servicios.
El administrador público es más cercano al gobernante; desempeña funciones
directivas en dependencias del Estado, donde una orientación político social de

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Siete pasos para constituir una empresa en 72 horas

Sábado, 07 de junio del 2014

El servicio de constitución en línea está disponible en Lima Metropolitana y en

regiones como Callao, San Martín, Lambayeque, La Libertad, Arequipa, Cusco,
Madre de Dios, Puno, Tumbes y Piura.

Ilustración 10 diario la gestion

En el Perú constituir una empresa no debería ser un dolor de cabeza para los
emprendedores. Se puede hacer en línea y solo en 72 horas gracias
al Servicio de Constitución de Empresas en Línea. Estos son los siete pasos
a seguir.
1. Paso
Regístrate en línea en Sunarp. Luego ingresa tu usuario y contraseña en
la opción “Usuarios Registrados”. Para ello deberás hacer un pago por
 Internet (Solo se acepta tarjeta de crédito Visa). También puedes realizar
el trámite de manera presencial en las oficinas de la Sunarp.
2. Paso
Para respaldar tu trámite deberás elegir alguna notaría. La página
cuenta con buscadores donde podrás hallar la notaría más cercana a ti
según tu departamento, provincia y distrito.
3. Paso
Debes seleccionar el tipo de persona jurídica (tipo de empresa) que vas
a constituir. Para conocer más sobre las opciones y el tipo de persona
jurídica que le corresponde a tu empresa.
4. Paso
Llenar cuidadosamente los datos de la empresa a constituir. Además de
tus datos personales, se te pedirá el Número del Título de Reserva de
Nombre que hiciste en el primer paso. También el Objeto Social de tu
empresa (el rubro de actividades a las que se va a dedicar), debes ser lo
más claro posible.
5. Paso
Al terminar de llenar el Paso 4 se generará un documento denominado
Acto Constitutivo, debes completar los datos que faltan y guardar el
documento en tu computadora.
6. Paso
Aquí debes adjuntar el modelo de Acto Constitutivo que descargaste y
completaste en tu computadora. Evita ponerle tildes al nombre del
archivo.
7. Paso
Debes legalizar tus libros societarios y contables en la notaría que
habías elegido antes o en una nueva. El tipo de libros que necesite tu
empresa corresponde al tipo de persona jurídica que has constituido
(GESTIÓN EMPRESARIAL, 2012)
CONCLUSIÓNES

Las Empresas constituyen una unidad económica imprescindible en el

desarrollo y avance del proceso económico de nuestro país y del mundo. Estas
unidades económicas son organismos creadores de fuentes de trabajo y a su
vez se convierten en satisfactores de las necesidades colectivas de la
comunidad a través de la producción de bienes y servicios.

Las empresas siempre están en busca de maximizar sus recursos, por lo que
generan proyectos de expansión o de reemplazo del activo fijo ya sea para
aumentar sus ventas o reducir sus costos y así tener mayor utilidad. Cuando
una empresa está considerando llevar a cabo uno o varios proyectos, debe
evaluar los beneficios netos que le traerán a la empresa. Una vez que se
determinan los flujos netos de los proyectos, se deben evaluar para decidir cuál
brinda mayores beneficios a la empresa.

I. Introducción

La figura central del Código del Trabajo, y por cierto la más estudiada
jurídicamente, es la del trabajador. Si bien en el ordenamiento laboral existen
referencias directas a la empresa o al empleador, incluso algunas amparando
su propio interés, no cabe duda que la mayor parte de las normas de la
legislación social se enfocan a proteger al trabajador y a estructurar las
consecuencias que se derivan de la prestación de servicios bajo subordinación
o dependencia. Desde esta perspectiva, la figura del empleador no ha sido
motivo de mayor desarrollo o análisis; es como si la legislación laboral partiera
de la base que se trata de un concepto previamente conocido y sobre el cual no
caben mayores distinciones o divergencias; salvo, por cierto, los supuestos
patológicos de identificación empresarial.
La falta de un análisis más acabado sobre la figura del empleador en nuestro
ordenamiento se ve reflejada, además, por el escaso interés que tanto la
doctrina como la jurisprudencia le han dedicado a este tema[1]. Salvo algunos
ensayos o monografías específicas sobre los grupos de empresa o sobre los
alcances laborales derivados de la actuación de un ente de hecho[2], lo cierto
es que la doctrina nacional no ha desarrollado una dogmática muy acabada con
respecto a la noción jurídica de empleador. Tampoco lo ha hecho la
jurisprudencia, ya que más allá de algunos fallos vinculados a la existencia de
indicios propios de una sola unidad económica, no existen demasiados
pronunciamientos judiciales sobre la naturaleza del acreedor laboral y sobre los
rasgos distintivos que éste debe tener para configurarlo como tal. Por el
contrario, la mayor parte de las sentencias de los tribunales de justicia se han
centrado en la idea del trabajador y de la subordinación laboral; y sólo a partir
de ahí, se suele en algunas ocasiones hacerse cargo de la figura del
empleador.

Asumiendo lo anterior, en el presente artículo se intenta desentrañar la exacta

naturaleza jurídica del sujeto que actúa como receptor de los servicios
prestados por el trabajador. Para estos efectos, en la primera parte de este
estudio se resuelven algunos problemas terminológicos que históricamente han
concurrido en la identificación de este sujeto contratante. A continuación, se
realiza un análisis sobre la posición jurídica que el empleador asume en el
contexto del contrato de trabajo. Hay que tener en cuenta, en todo caso, que en
este artículo no se analizan algunas figuras empleadoras que han intervenido
en la práctica laboral (v. gr., los grupos de empresa, los entes de hechos o los
supuestos de unidad económica), centrando el análisis en los elementos
propios de la figura del empleador como sujeto del contrato de trabajo.

II. La identificación terminológica del acreedor laboral

1. Generalidades.

Más de alguien podrá estimar que los problemas terminológicos son cuestiones
en extremo baladíes; que la aplicación del lenguaje natural, a pesar de sus
matices, no debiera generar mayores inconvenientes al momento de interpretar
una norma legal. Sin embargo, esa posición puede resultar bastante inexacta al
momento de confrontar la utilización cotidiana de las palabras con su real
significado jurídico. Lo cierto es que muchas veces los términos lingüísticos se
encuentran íntimamente vinculados con implicancias conceptuales, y muchas
cuestiones de carácter científico han terminado siendo simples problemas de
léxico. Los modos peculiares de expresión constituyen un hecho y obligan a
que el jurista investigue el alcance de las palabras y expresiones empleadas, a
objeto de desenmarañar las relaciones mutuas entre las diversas frases, "y ver
si se ha desarrollado una terminología en alguna medida constante y libre de
ambigüedades. Lo anterior tiene aún mayor relevancia cuando las expresiones
son polifuncionales, ya que éstas pueden tener un distinto significado
dependiendo del contexto en que vayan insertas. Por otra parte, en variadas
ocasiones la terminología se encuentra recargada de un elemento ideológico,
en su sentido amplio, y esa dependencia hace que el concepto en muchas
ocasiones no sea el más adecuado como instrumento de normación.

Como es obvio, mediante el lenguaje se configuran las leyes, cuestión que

obliga al intérprete a tener que descubrir las consecuencias que de ello se
deriva. Desde esta perspectiva, en el mundo del derecho, la determinación
exacta de los vocablos adquiere una especial trascendencia si se busca
desentrañar la esencialidad de los conceptos vertidos por la ley. A fin de
cuentas, la vaguedad potencial de las palabras afecta a todas las que se usan
cotidianamente, incluidas aquellas que aparecen en las normas jurídicas. Y tal
como ha señalado la doctrina, un uso descuidado o ligero de los conceptos
puede arruinar irremediablemente un razonamiento y hasta todo un sistema
normativo. En razón de ello, el lenguaje jurídico no sólo debe ser preciso sino
que, además, debe ser suficientemente apto para plasmar la realidad.

Estas consideraciones resultan, por cierto, plenamente aplicables a la

utilización legal del término empleador. La riqueza y variedad de matices que
esta palabra encierra, tanto en el lenguaje natural como normativo, exige
indagar en el verdadero alcance de la expresión, a objeto de que se centre
adecuadamente el contenido jurídico-laboral del vocablo.
2. La evolución lingüística de un concepto.

        a) La denominación de la persona que utiliza los servicios materiales o

inmateriales del trabajador ha recibido, tanto en la doctrina como en la
legislación, un tratamiento diverso, pero que en general apunta a describir un
mismo aspecto centrado en la titularidad de la actividad productiva y la
posibilidad de exigir la prestación de servicios de acuerdo a los términos
señalados en el contrato y en la ley.

A estos efectos, las legislaciones sociales han invocado, en diversos períodos,

los vocablos patrono, empresario o empleador, para referirse a la figura del
titular de la empresa y sujeto del contrato de trabajo. A pesar de que las
primeras leyes sociales también hacían referencia al capitalista o al fabricante,
la tendencia con la llegada del siglo XX fue la de utilizar la palabra patrono
como vocablo omnicomprensivo de la noción jurídica de lo que hoy
denominamos empleador. De esta forma, se lograba tomar distancia de una
serie de expresiones utilizadas por el ordenamiento civil, penal o comercial, y
que hacían referencia a las figuras del amo, principal o factor.

La expresión "patrón" o "patrono", que reconoce su origen en el propio derecho

romano, lleva envuelta la idea lingüística de una especie de defensor, protector
o amparador de personas, sin perjuicio de su asimilación con la imagen
señorial del directo dominio en los feudos de la Edad Media. En efecto, en
Roma, la figura que comentamos se aplicó tanto al ciudadano romano que
protegía a otras personas que se hallaban en situación jurídica inferior –v. gr.,
un extranjero–, así como al antiguo señor de un esclavo que había sido
manumitido. Este esquema se vuelve a repetir, en cierta medida, con la
aparición del maestro en la época de las corporaciones, y en la irrupción del
arrendamiento de servicios del Código napoleónico. Su utilización por algunos
textos jurídicos rememora, por lo demás, una expresión más vinculada a las
luchas existentes entre clases sociales, o a la configuración del derecho del
trabajo como un ordenamiento exclusivamente aplicable a tareas de carácter
manual.
En el derecho chileno, el artículo 2 CT. de 1931 ya hacía referencia al "patrón o
empleador" como la "persona natural o jurídica que, por cuenta propia o ajena,
tenga a su cargo la explotación de una empresa o faena de cualquier
naturaleza o importancia, en que trabajen obreros o empleados, cualquiera que
sea su número". Si bien esta definición perduró hasta la publicación del
Decreto-ley Nº 2.200, de 1978, lo cierto es que la conceptualización antedicha
fue objeto de diversas críticas por parte de la dogmática.

En todo caso, la palabra patrono fue descartada del ordenamiento laboral

actual, y la verdad de las cosas es que ella se presenta demasiado imprecisa
para graficar la exacta figura de uno de los sujetos del contrato de trabajo. Si
bien, una parte de la doctrina la ha revitalizado en aquellos supuestos en que la
relación jurídico-laboral se desarrolla en figuras sencillas mantenidas por un
sólo trabajador –a diferencia de lo que ocurre en una actividad laboral
compleja–, lo cierto es que en la actualidad resulta inaplicable dentro del
complejo esquema organizacional de la empresa moderna.

        b) En nuestros días, la asunción del contrato como un acto jurídico de

carácter bilateral, deja en evidencia que la celebración de éste hace nacer un
vínculo de clara función constitutiva y normativa de las obligaciones. Esta idea
del contrato hace desterrar visiones despóticas de la empresa, en que el
alcance de la figura del patrono se conjugaba con una concepción autoritaria de
la unidad económica; o con una clara tendencia paternalista de ciertas escuelas
de política social. Aquí no se trata de representar a "una persona física que
mantiene con otra inferior un vínculo que no es dominical, pero sí de tipo en
cierta forma señorial, unido por lo común a un derecho a beneficiarse del
trabajo del protegido". Por el contrario, lo que se busca es configurar a un
sujeto de la relación jurídica de trabajo, que en carácter de titular concurre a
prestar su consentimiento a fin de perfeccionar un acto jurídico de efectos
normativos y constitutivos.

Asimismo, la palabra "patrono" siempre resultaba inconveniente en atención a

la convencionalidad que en muchos casos tiene el término, ya que en una
sociedad anónima, o en una gran explotación colectiva, no es nada fácil
personalizar al patrono. Si bien, antiguamente, se pretendía asignar un carácter
protector al dirigente de la empresa, en relación con el obrero, hoy en día esa
visión se encuentra ampliamente superada, pudiendo asumir la configuración
externa del empleador, tanto un gerente como un consejo de administración o
una junta de socios.

        c) Estas apreciaciones, en parte, llevaron a que las legislaciones (incluida

la chilena) eliminaran la referencia legal del patrono, subsistiendo en cambio el
vocablo empresario o empleador. Estos términos parecían más adecuados a la
hora de representar la idea de un titular de la actividad productiva. Con todo,
hay que tener presente que lo que se trata de representar en el contrato de
trabajo no es sólo un titular económico de la empresa, sino que, también, y
sobre todo, a un sujeto del contrato. En esa línea, la definición lingüística de
empresario –como contraparte jurídica del trabajador– tampoco resulta del todo
satisfactoria, ya que crea una cierta confusión entre la persona que ofrece
trabajo y el titular de la unidad económica. Incluso, desde el punto de vista del
lenguaje, este término da pie a diversas nociones. Así, por ejemplo, la palabra
empresario puede representar a aquella persona que por concesión o por
contrata ejecuta una obra o explota un servicio público. También, es atribuible
este vocablo al sujeto que abre al público y explota un espectáculo o diversión.

Lo cierto es que, para ser considerado como contraparte del trabajador –desde
la perspectiva del ordenamiento laboral– bastará con ser sujeto del contrato y
utilizar, por ende, los servicios de otra persona bajo un vínculo de dependencia
jurídica inserto en un ámbito de dirección y organización. No todo empresario
será necesariamente sujeto del contrato de trabajo; y, de igual modo, no todo
empresario laboral debe ser al mismo tiempo el aportante de un capital o titular
dominical de bienes materiales que intervienen en la actividad. En el primer
caso se encuentra el propietario de un negocio que actúa en forma aislada o
con familiares no asalariados; y en el segundo, destaca la situación de un
profesional independiente que utiliza los servicios de un tercero.

        d) A pesar de lo anterior, algunas legislaciones aún utilizan el término

empresario como una denominación normal que prefigura al titular que actúa
como acreedor del trabajo o deudor de una retribución, haciendo suyos los
frutos de los servicios efectuados, y que en virtud de ello paga una
remuneración determinada. Ese es el caso, por ejemplo, del artículo 1.1 del
Estatuto de los Trabajadores español, el cual dispone que dicho cuerpo legal
"será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus
servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y
dirección de otra persona física o jurídica, denominada empleador o
empresario". Por su parte, el inciso segundo de dicho texto legal señala que se
entiende por empresarios a "todas las personas, físicas o jurídicas, o
comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios" de parte de los
trabajadores. Igual denominación ocupa, en el ámbito latinoamericano, el
artículo 10 del Código del Trabajo de Ecuador que define al empresario como
"la persona o entidad, de cualquier clase que fuere, por cuenta u orden de la
cual se ejecuta la obra o a quien se presta el servicio, se denomina empresario
o empleador".

Otra referencia bastante utilizada, ahora por la doctrina, es la de acreedor de

trabajo, en contrapartida con la idea de un sujeto deudor de remuneración Con
dicho término se ha pretendido constituir un concepto unitario, que abarcase no
sólo los supuestos jurídicos determinantes de su construcción, sino que
también las manifestaciones económicas, sociales y políticas (representando,
asimismo, el derecho que tiene el empleador a que el trabajador cumpla la
prestación laboral convenida). No obstante, si bien este concepto puede
resultar adecuado para describir al sujeto que se obliga a remunerar el trabajo
prestado por su cuenta y que hace suyos los frutos o productos de la
mencionada prestación, éste no es lo suficientemente amplio para describir la
problemática jurídica que prefigura a una persona como titular de la empresa y,
a la vez, como deudor de una remuneración en virtud de los servicios prestados
en su favor. En el ámbito laboral, como es sabido, no basta con la mera
condición de acreedor, es imprescindible también la existencia de una
titularidad. Por ello, y aun cuando la calidad de acreedor de trabajo sea
admisible para justificar la condición de empleador en aquellas relaciones
jurídico-laborales que se desenvuelven al margen de una empresa, lo cierto es
que lo verdaderamente distintivo es la condición de titular más que de acreedor
de las prestaciones de servicios.

Por otra parte, en el plano europeo, destacan las terminologías utilizadas en los
ordenamientos italiano y alemán. El derecho germano utiliza la expresión
"Arbeitgeber", y el itálico la de "datore di lavoro"; nociones ambas cuya
traducción literal apunta a la idea de un dador de empleo o trabajo, y que
ciertamente provoca algunos equívocos conceptuales ya que con él no sería
posible distinguir la persona que da trabajo –prestándolo– y la persona que da
ocupación (sin perjuicio de las confusiones que se generan en la práctica en
torno al verdadero titular). Con todo, señalemos que las expresiones
"Unternehmer", del derecho alemán, "entrepreneur", del francés, e
imprenditore, de la legislación italiana, han servido, también, para designar al
titular de una empresa.

3. La opción del derecho chileno por la voz "empleador".

Como ya se ha dicho, el derecho chileno utiliza en forma genérica la expresión

empleador en desmedro de la de empresario o patrón. Así se verifica en el
artículo 3 letra a) CT., cuando se describe a aquél sujeto "que utiliza los
servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un
contrato de trabajo".

        a) Lexicológicamente, el empleador es aquél que emplea. Es decir, el

sujeto que ocupa a una persona, encargándole un negocio, comisión o puesto;
o, también, el que lleva a cabo la acción por la cual se destina a alguien al
servicio público. Desde la óptica laboral, el empleador no corresponde
necesariamente a la idea de un empresario de características económicas, sino
que en él se confluyen nociones básicas de una persona natural o jurídica (así
como de un ente de hecho), que utiliza actual o potencialmente los servicios de
un tercero en virtud de un negocio jurídico que les une previamente, mediante
una retribución y bajo dependencia jurídica. Por tanto, el empleador es una
parte del contrato de trabajo frente a la que se asume la obligación de trabajar y
el derecho a ser remunerado.
El término "empleador" es de usual utilización en las publicaciones españolas
de la Organización Internacional del Trabajo, y ella reconoce su origen en las
palabras empleyeur, del idioma francés, y employer, de la cultura anglosajona.
También la utiliza buena parte de los ordenamientos laborales
latinoamericanos]. No obstante, y a pesar de su correcta morfología castellana,
este vocablo ha sido objeto de críticas por parte de la doctrina
hispanoamericana. Por ejemplo, para Alonso García, aparte de su dificultad
fonética, esta voz resultaba inadecuada ya que conjuntamente con el hecho de
referirse a la persona que, como sujeto, contrata los servicios de un trabajador,
sirve para indicar al que, funcionalmente, tiene la misión de emplear a los
trabajadores en una especie de labor de intermediario. En igual posición se
sitúa Almansa Pastor, que la considera una expresión más sociológica que
jurídica, inservible para caracterizar al sujeto de la relación individual de trabajo;
y que, por lo demás, su uso recuerda la inserción del trabajador en la empresa,
dándole empleo, con independencia del acuerdo de voluntades. Otros autores,
por su parte, han advertido que la calidad de empleador no es exactamente
asimilable a la de empresario, cuestión que queda reflejada en aquellas
personas que, sin contratar los servicios de otro, influyen en las decisiones
generales sobre la marcha de la empresa, de forma tal que el empresario-
organizador no puede identificarse sin más con la figura del empleador. A lo
anterior, se uniría el hecho de que en algunas ocasionas la palabra en
referencia ha sido ocupada, también, para designar al trabajador que
funcionalmente tiene la misión de seleccionar y contratar.

A favor del uso de esta expresión se encuentran De la Villa y García Ninet; así
como Martin Valverde, Rodríguez-Sañudo Gutiérrez y García Murcia. Estos
últimos consideran el término empleador mucho más preciso a efectos
laborales, ya que expresaría "claramente la idea central que lo caracteriza
como sujeto de la relación laboral: la persona que ofrece un empleo al
trabajador asalariado, que lo emplea efectivamente y que utiliza sus servicios".
En una posición similar, Palomeque López y Álvarez de la Rosa han señalado
que "sólo trasciende al derecho del trabajo la característica de ser empleador,
sujeto del contrato de trabajo".
En el plano latinoamericano, según indicábamos, la tendencia de varios países
ha sido la de utilizar la expresión empleador. Con ella se pretende configurar a
un sujeto que contrata los servicios del trabajador para la realización del fin
técnico-productivo. De esta manera, el empleador se erige como la persona
que dirige la empresa –ya sea por sí o por otros– y que recibe la tarea que le
brinda el trabajador, al cuál está obligado a remunerar.

        b) En síntesis, volviendo al caso chileno, hay que tener presente que tanto
el Código del Trabajo, como en general todo el ordenamiento jurídico nacional,
ha privilegiado la utilización del término empleador, dejando de lado otras
posibilidades que se observan en derechos comparados. Sin ir más lejos, la
propia Constitución Política utiliza esta voz en su artículo. Con ello se ha
pretendido unificar un posible concepto jurídico general del sujeto del contrato
de trabajo. Más aún, esta expresión constituye una referencia eminentemente
técnico-jurídica, que refleja la posición que el empleador ocupa en la relación
jurídico-laboral, marcada por la condición de acreedor de trabajo y sujeto del
contrato dotado de un poder de ordenación y dirección empresarial.

III. La configuración normativa del empleador

1. Derecho comparado.

Las referencias conceptuales a la empresa o al propio empleador no son una

constante en los ordenamientos jurídicos comparados. Tampoco resulta usual
encontrar una definición o una descripción específica de dichos términos.
Reflexiones similares podrían efectuarse en relación con la figura del
trabajador, aun cuando este último concepto resulta fácilmente deducible de las
diversas alusiones que las normativas laborales efectúan a la prestación de
servicios bajo dependencia jurídica. Ello explica, en parte, que las diversas
normas de los textos legales utilizan las palabras empresa, trabajador,
empresario o empleador, con un marcado carácter plurívoco, pero sin que esto
se traduzca en un acabado concepto jurídico de aplicación general.

Entre las legislaciones que contienen una referencia específica, se encuentran

países como Irlanda e Italia. En el primero, la Ley de despidos improcedentes
del año 1977 definió al empresario como "la persona por quien el trabajador
está, o estuvo empleado, en virtud de un contrato de trabajo". En Italia, por su
parte, el Código Civil concibe al empresario como alguien que
"profesionalmente lleva a cabo una actividad económica, con el objeto de
producir o intercambiar bienes o servicios". Y, en su artículo 2086, se le
describe como la cabeza de la empresa, dependiendo jerárquicamente de él
sus colaboradores. Esta definición permite distinguir claramente entre
"empresario", en sentido amplio, y "empleador", ya que los artículos transcritos
dejan al descubierto conceptos que no tienen una exacta connotación laboral.

Esta práctica legislativa de algunos Estados miembros de la Unión Europea

contrasta vivamente con los cuerpos sociales latinoamericanos, los cuales
tienden a establecer de manera directa una definición de la figura del acreedor
de trabajo. Si bien es cierto que no todas ellas son coincidentes, se evidencia
en dichos textos una tendencia a la conceptualización jurídica del empleador
como uno de los sujetos de la relación de trabajo, concurriendo a la celebración
del contrato bajo la característica de una persona natural o jurídica. Ese es el
caso, entre otros, del artículo 10 de la Ley federal de México, de 1970, que
concibe al "patrón" como "la persona física o moral que utiliza los servicios de
uno o varios trabajadores"; del artículo 10 del Código del Trabajo de Ecuador,
de 1978, el cual denominó como empresario o empleador, a la persona o
entidad, de cualquier clase que fuere, por cuenta u orden de la cual se ejecuta
la obra o a quien se presta el servicio; el artículo 87 del Código de Panamá,
también del año 1978, parea el cual "Empleador es la persona natural o jurídica
que recibe del trabajador la prestación de servicios o la ejecución de la obra"; el
artículo 26 de la Ley de contrato de trabajo de Argentina, el cual define al
"empleador" como "la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no
personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador"; el
artículo 2 de la vigente Ley general del trabajo de Bolivia: "patrono es la
persona natural o jurídica que proporciona trabajo, por cuenta propia o ajena,
para la ejecución o explotación de una obra o empresa"; o, por último, el
artículo 40 de la Ley orgánica del trabajo, de los trabajadores y de las
trabajadoras de Venezuela: "se entiende por patrono o patrona, toda persona
natural o jurídica que tenga bajo su dependencia a uno o más trabajadores o
trabajadoras, en virtud de una relación laboral en el proceso social de trabajo".

2. La idea jurídica de empleador.

        a) El Código del Trabajo chileno ha establecido una definición formal y

clásica del empleador. Dicha referencia, consagrada en el artículo 3 letra a),
está estructurada en términos fundamentalmente contractuales, con una
referencia a la utilización de los servicios (más conectada con la ajenidad que
con la subordinación), y dejando de lado expresamente la calificación de
titularidad por la cual el empleador hace suyos los frutos de la prestación
laboral. Es decir, de acuerdo con la actual redacción del precepto, resultan
irrelevantes en la conceptualización del empleador el tipo de negocio o
explotación de la cual es titular, la naturaleza de dicha titularidad, la existencia
o no de un ánimo de lucro, la existencia o no de una auténtica organización
productiva, o la circunstancia de que el sujeto empleador tenga una o varias
empresas bajo su condición de titular.

De esta manera, el artículo 3 letra a) CT. ha optado por describir los elementos
generales que distinguen a la persona del empleador. Dichos elementos surgen
de una definición abstracta que utiliza los criterios clásicos y tradicionales que
históricamente han permitido configurar al sujeto acreedor de trabajo. Con todo,
la definición legal se encuentra construida como una idea meramente traslaticia
o refleja de la noción de trabajador, ya que cualquier estructura definitoria parte
desde la identificación de este último. El trabajador (o la persona que presta los
servicios materiales o inmateriales, según la redacción del Código) se
constituye así en un punto de referencia básico para la configuración del ámbito
de aplicación de las normas sociales, y termina irradiando –como figura
principal del derecho laboral– los elementos necesarios y fundamentales para
una efectiva conceptualización del empleador, en el entendido de que éste
actúa como contraparte del trabajador En consecuencia, allí donde haya un
trabajador, tendrá que haber necesariamente un empleador.

La idea de empleador que establece el artículo 3 CT constituye, de este modo,

una explicación lógica de la posición que éste ocupa en la relación de trabajo,
la cual consiste lisa y llanamente en el derecho que tiene de recibir o utilizar la
prestación de servicios –fundado en el título del contrato de trabajo–, inmerso
dentro de un ámbito de organización y dirección que él mismo ha contribuido a
establecer. Una vez efectuada dicha prestación con las características
anotadas, queda acreditada, también, la existencia de un contrato laboral con
dos sujetos claramente definidos: un acreedor y un deudor de trabajo.

        b) En este orden de ideas, la prestación de servicios por cuenta ajena y

bajo subordinación laboral constituye, en verdad, y a pesar de las críticas a que
ha sido sometida históricamente, uno de los requisitos básicos que exige el
Código del Trabajo chileno para que se pueda configurar efectivamente un
trabajador y, por ende, un sujeto empleador; más aún si se toma en cuenta que
las demás exigencias legales deben ser complementadas por otras ramas del
ordenamiento jurídico. Es decir, cada una de las figuras mencionadas en el
artículo 3º, letra a) CT. no es más que una referencia conceptual que deja en
evidencia el hecho de que el rasgo distintivo de cada una de ellas es la
posibilidad que éstas tienen de utilizar o ser receptoras de servicios, en tanto
acreedor de trabajo y deudor de remuneración. Dicho esquema permite
estructurar la subordinación o dependencia de manera más objetiva, reflejada
en el sometimiento del trabajador a una organización jerarquizada en la cual el
empleador aparece como un titular que satisface sus propios intereses y
mantiene la decisión última sobre el trabajo.

Lo anterior es de toda lógica si se considera que el criterio de la subordinación

o dependencia –en cuanto elemento capaz de configurar la condición de
trabajador– ha sido una constante en la evolución del derecho laboral, a pesar
de que no es el único factor que define la relación de trabajo. Sin ir más lejos,
ello permitió diferenciar las figuras civiles de aquellas propias de la disciplina
social. Este razonamiento, plenamente aplicable en aquellas relaciones de
indubitada naturaleza laboral, permite distinguir la inserción del trabajador
dentro del ámbito organizativo del empleador, excluyendo de este modo los
vínculos contractuales revestidos de una dependencia genérica y amplia, pero
no laboral.
        c) El problema, en todo caso, surge cuando se está en presencia de las
denominadas figuras "anómalas", las cuales se encuentran a mitad de camino
entre la contratación laboral y una de carácter civil o comercial. Para hacer
frente a esta objeción hay que partir de la base de que la noción abstracta de la
dependencia ya no es suficiente para resolver todas aquellas zonas grises
existentes en la vida contractual. Esa opción supondría simplificar
inadecuadamente un concepto que, de por sí, reviste una complejidad y
cuestionamiento que va más allá de la mera caracterización de sus indicios
externos. Por ello, en la actualidad, más que hablar del donde, como y cuando
de la prestación de trabajo, es preciso configurar la subordinación o
dependencia como un singular modo de ser que se refleja en la inserción del
trabajador dentro de una organización ajena, y en cuya virtud el titular de la
misma se encuentra facultado "para dirigir la prestación de servicios, dictar
órdenes, controlar su cumplimiento y, llegado el caso, para sancionar los
incumplimientos del trabajador".

Esta conclusión sigue siendo válida, incluso, en aquellos supuestos en que las
manifestaciones tradicionales de la subordinación se encuentran atenuadas –
producto, entre otros factores, de la introducción de nuevas tecnologías–, toda
vez que la dependencia laboral termina distinguiéndose por una disposición
general del trabajador para prestar servicios dentro del ámbito organizativo del
empleador. Este mismo hecho liga la dependencia con la ajenidad, ya que en
definitiva la inserción dentro del círculo rector de otra persona deja al
descubierto que el resultado de los servicios efectuados por el trabajador va a
ser utilizado por el empleador y se integrará necesariamente dentro del
patrimonio de éste.

En esta perspectiva, y entendiendo al trabajador como referencia nuclear en la

explicación central de la figura empleadora, toda noción sobre el sujeto que
ocupe la posición de acreedor de trabajo tendrá que estructurarse de forma
refleja a las características propias de la prestación de servicios sujeta a un
vínculo de subordinación y dependencia laboral (en contraposición, por cierto, a
la idea de trabajador por cuenta propia o autónomo). Por ello, si dicha
prestación por parte del trabajador es el elemento desencadenante de la
conceptualización del empleador, habrá que tener presente que ella deberá
concurrir necesariamente unida a los requisitos de voluntariedad, ajenidad y
pago de una remuneración que exige el Código del Trabajo. Y a dicha
conclusión tendrá que llegarse, irremediablemente, mediante un sistema de
indicios que permita separar el trabajo autónomo del subordinado, y cuya
expresión concreta es cambiante en el tiempo.

        d) Por tanto, para construir una noción refleja o traslaticia del "empleador"
no basta cualquier prestación de servicios, sino sólo aquella que se ejecute en
las condiciones y circunstancias que permiten catalogar laboralmente a un
individuo como trabajador dependiente. Dicho de otra manera, para poder
conceptualizar a un sujeto como trabajador –y deducir de allí la existencia de
un empleador– es preciso que los servicios prestados por el primero se
ejecuten bajo subordinación o dependencia, de forma voluntaria, retribuidos,
por cuenta ajena, y dentro del ámbito de organización y dirección del titular de
la actividad, debiendo acreditarse debidamente todos estos requisitos De esta
forma, la calificación jurídica del contrato de trabajo, así como de sus sujetos,
debe tener en consideración el "modo" en que se prestan los servicios, más
que la mera concurrencia de una actividad determinada.

Este "modo" ciertamente tendrá que detectarse caso a caso, mediante

manifestaciones concretas; pero aun cuando exista una mutación de los
indicios tradicionales en el sentido de que ellos ya no son suficientes por sí
solos para configurar la dependencia, no hay que olvidar que ésta sigue siendo
el elemento caracterizador del contrato. Todo ello deja en evidencia un vínculo
que le impide al trabajador decidir sobre el resultado de su propia actividad.

En razón de esta estructura normativa, el empleador debe ser conceptualizado

como un "titular", que recibe la "prestación de servicios" por parte de una
persona natural, ya sea para que se ejecuten en su propio "ámbito de
organización y dirección" o, bien, para ponerlo a disposición de otra entidad (en
el caso, por ejemplo, de los procesos de descentralización productiva). Dichos
servicios, además, deberán ser prestados de forma retributiva y por cuenta
ajena.
Cada uno de estos elementos, según se ha señalado,deben concurrir
conjuntamente, sin perjuicio de que en algunos casos especiales se admitan
elementos específicos y puntuales a fin de poner en juego la presunción de
existencia de un contrato de trabajo. La única excepción a este criterio general
se encuentra en aquellos supuestos en que la calificación del contrato de
servicios sea dudosa, optándose en estos casos por una calificación laboral del
trabajo desempeñado, en razón de la influencia de una especie de principio in
dubio pro contrato de trabajo.

        e) De esta forma, y a mayor reiteración, hay que tener presente que la
explicación del empleador va íntimamente unida, y en cierta medida es
tributaria, de la configuración del trabajador subordinado y del contrato de
trabajo. Si existe aquél, entonces es posible hablar de un empleador; por el
contrario, si el trabajador no concurre entonces el empresario tendrá la
condición de sujeto mercantil o fiscal, pero nunca laboral. Por esto, no resulta
excesivo señalar, con las reservas del caso, que al Código del Trabajo le habría
bastado con hacer referencia a un sujeto que tuviese a su cargo el ámbito de
organización y dirección, haciendo suyos los frutos de los servicios
subordinados prestados por el trabajador; toda vez que lo relevante no es tanto
que el empleador sea persona natural o jurídica, sino que exista una prestación
de servicios dependiente y por cuenta ajena dentro de un determinado ámbito
organizativo. En virtud de ella, el empleador recepciona la utilidad económica
de la prestación de servicios, haciendo suyos los frutos de las labores
efectuadas por el trabajador, debiéndose retribuir a éste la actividad que ha
desempeñado en beneficio del empleador. Si este último no hiciera suyos los
resultados de la actividad del trabajador, entonces podría prefigurarse un
trabajo por cuenta propia, cuestión que tendría que excluirse del ámbito de
aplicación del Código del Trabajo. Es decir, el dependiente se inserta en un
sistema organizativo ajeno, en que el resultado de sus servicios termina
perteneciéndole al titular de la organización productiva.

Esta misma argumentación, entendida de forma amplia, debe uniformar la

hipótesis de que todo sujeto de una relación jurídica puede ser catalogado
como empleador (o trabajador) si concurren los requisitos exigidos para la
configuración del contrato de trabajo. Lo que ocurre es que lo que
verdaderamente le interesa a la ley no es tanto la naturaleza jurídica de la
persona contratante sino la capacidad que ésta tiene para ser beneficiario de
los servicios subordinados prestados por el trabajador, atribuyéndose inicial y
directamente –salvo el caso de las empresas de suministro de personal a que
se refiere el artículo 183 CT.– los frutos resultantes de su actividad, dentro de
un determinado ámbito organizativo y directivo. El hecho base, en definitiva,
viene dado precisamente por la prestación de un servicio retribuido por cuenta
ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de quien lo recibe. Y esos
elementos no sólo sirven para hacer presumir un vínculo de laboralidad, sino
que, además, permiten configurar a los sujetos del contrato de trabajo.

3. El artículo 3 letra a) CT.

        a) Si bien es cierto que en muchas ocasiones bastaría una alusión

genérica al sujeto receptor de los servicios prestados para configurar la
existencia de un empleador, no cabe duda que resulta más conveniente una
explícita referencia sobre la naturaleza jurídica de las personas o entes
involucrados, a fin de determinar con exactitud cual es la normativa aplicable a
cada uno de ellos.

Esta última lógica es la que sigue el Código del Trabajo chileno que, a pesar de
ciertas carencias conceptuales en su redacción, al menos sí establece los
elementos básicos para configurar las distintas categorías de personas o
entidades habilitadas para ostentar la condición de contraparte del trabajador.
La norma principal, a este respecto, se encuentra como es sabido en el artículo
3º, letra a) CT., cuyo texto señala expresamente que para todos los efectos
legales se entiende por "a) empleador: la persona natural o jurídica que utiliza
los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un
contrato de trabajo".

        b) La norma del artículo 3 CT. ha pretendido tener una aplicación amplia,
de carácter erga omnes, conceptualizando la figura del empleador para "todos
los efectos legales". Lo anterior tiene especial importancia ya que, en principio y
en abstracto, las normas jurídicas, salvo que expresamente delimiten su ámbito
de aplicación, deben entenderse regidas por una vocación de generalidad,
aplicable a todos los supuestos que la norma cubre[94]. Consecuente con lo
anterior, el Código establece un concepto aplicable a otras esferas del derecho,
cuestión que permite recalcar la fuerza expansiva que se deriva precisamente
de la generalidad contenida en la letra a) del artículo 3[95].

El texto recién mencionado se encuentra inspirado por una innegable

concepción contractualista[96], sumiendo al sujeto empleador en una
determinada posición o status jurídico, cuestión que le permite recibir la
prestación de servicios del trabajador dependiente en base a un contrato de
trabajo previamente celebrado. En virtud de lo anterior, el acto decisivo para
ostentar la condición de empleador es en definitiva la capacidad que éste tiene
para ser sujeto receptor de una prestación laboral[97] asumiendo, en
consecuencia, la calidad de sujeto de un contrato de trabajo[98].

        c) Al conceptualizarse en términos contractuales, resultan irrelevantes

para configurar al empleador factores tan disímiles como el tipo de negocio que
éste realiza, la naturaleza de la titularidad, la existencia o no de ánimo de lucro,
la concurrencia o no de personalidad, el hecho de tener una o varias empresas,
o el tener o no capacidad comercial. Por el contrario, lo que resulta esencial es
su condición de parte de un contrato específicamente definido en el artículo 7
CT.

Por ello, y más allá del título jurídico que habilita la actuación del empleador, la
relación contractual que éste celebra con el trabajador lo coloca en un status o
situación legal específica que lo hace ser centro de imputaciones normativo-
laborales de conformidad a lo dispuesto por la convención, la autonomía
colectiva y el ordenamiento jurídico. La expresión "status", con todo, puede
llevar a más de un equívoco en cuanto a su real configuración jurídica. Con ella
no se pretende hablar del goce de mayores derechos o prerrogativas
extralaborales; simplemente, el término sirve para reflejar una serie de
especiales situaciones en las que se encuentra el empleador[99], y las cuáles
le permiten ser un sujeto jurídico capaz de ejercer derechos y contraer
obligaciones de carácter laboral[100]. Esa posición jurídica se establece, según
señalamos, en directa relación con la figura del trabajador, pues es éste, en
definitiva, el destinatario básico y principal de la normativa social.

        d) En razón de lo anterior, el empleador, así configurado, asumirá esta

condición siempre que el sujeto que le preste los servicios lo haga de forma
voluntaria, por cuenta ajena, bajo la dependencia de otra persona y percibiendo
por dicha actuación una retribución determinada[101]. Y téngase en cuenta, a
este respecto, que los servicios retribuidos por cuenta ajena se prestan dentro
del ámbito de organización y dirección de otra persona, denominada
empleador[102]. Es decir, la subordinación o dependencia debe ser exigida en
referencia a la prestación del trabajo dentro del ámbito organizativo del
empleador.

En congruencia con estos criterios, el artículo 3 CT. no establece, para elaborar

la definición del empleador, condiciones especiales o diferenciales del contrato
laboral; simplemente, para constituirse en contraparte del trabajador, además
de los requisitos comunes de la capacidad civil, sólo se precisa la necesaria
posibilidad de ofrecer y recibir servicios bajo dependencia laboral[103], en
cuanto se es sujeto del contrato de trabajo. A mayor abundamiento, aquí no se
requiere cumplir, en principio, ningún requisito extraordinario vinculado a la
capacidad económica o mercantil del titular de la actividad productiva. Lisa y
llanamente el Código se coloca en la hipótesis de que para poder configurar a
un sujeto como empleador, se requiere percibir y beneficiarse de los servicios
que ejecuta un trabajador dentro de un ámbito de organización y dirección
predeterminado.

        e) Por último, no es posible terminar estas reflexiones sin hacerse cargo
de ciertos errores u omisiones que se anidan en la redacción del artículo 3 CT.
Por una parte, la definición legal es extremadamente simple y clásica toda vez
que parte de la base que sólo puede ser empleador una persona que ostente
personificación (natural o jurídica). La práctica laboral ha dejado
suficientemente en claro que existen entes de hecho, sin personalidad, que
perfectamente pueden asumir la condición empleadora. Ese es el caso, por
ejemplo, de la herencia yacente, los grupos de empresa, la comunidad de
bienes, o las sociedades irregulares, que aun cuando carecen de personalidad
jurídica igualmente tienen la posibilidad de atribuirse los frutos de la actividad
desplegada por el trabajador. A pesar de ello, el Código nada dice sobre este
aspecto y pretende reducir la figura empleadora a una persona natural o
jurídica contradiciendo la evolución que sobre esta materia ha tenido la teoría
general del derecho[104].

        f) Pero hay más deficiencias que es necesario anotar. La definición del
Código tiene incorporada la idea implícita que el empleador controla la totalidad
del ciclo productivo en el cual se inserta el trabajador. Y ello no es
completamente cierto si se analizan todas las hipótesis empleadoras que regula
nuestra legislación; sólo basta con observar los casos de descentralización
productiva para contradecir esta creencia. Desde esta perspectiva, es curioso
que el artículo 3 CT. nada diga sobre la especial naturaleza empleadora de las
"empresas de servicios transitorios", las cuales, sin lugar a dudas, no controlan
la totalidad del ciclo productivo. Y en rigor, tampoco son ellas las que soportan
el pago de la remuneración ya que en la especial figura que ha creado el
artículo 183 CT., la empresa de servicios transitorios se alza como una especie
de intermediario legalmente autorizado.

No obstante, el mayor déficit que es posible reprocharle al artículo 3 letra a) CT

es la indicación conceptual de que el empleador "utiliza los servicios
intelectuales o materiales de una o más personas". Por de pronto, en esta frase
no hay ninguna referencia explícita a la necesidad de que los servicios sean
efectuados bajo subordinación o dependencia. Ciertamente, la deficiencia
recién anotada se ve atenuada por la exigencia de que la prestación se realiza
"en virtud de un contrato de trabajo", cuestión que permite vincular el concepto
de empleador con los elementos que se consagran en el artículo 7 CT. Con
todo, tal como está redactada la definición de empleador pareciera que el
legislador está exigiendo un requisito más vinculado a la ajenidad que a la
subordinación. De otra forma no se entendería la fórmula de que sólo se puede
ostentar dicha condición en tanto cuanto se utilizan los servicios de otra
persona. Y ello en modo alguno podría ser admisible como requisito único ya
que como es ampliamente sabido la pura concurrencia de ajenidad no es
suficiente para configurar la existencia de una relación laboral y tampoco de un
empleador.

IV. Conclusiones

Los puntos que resumen las conclusiones de este trabajo son:

1° La voz "empleador" es la que mejor refleja la posición jurídica de este

sujeto del contrato de trabajo, en cuanto receptor de servicios subordinados
realizados por el trabajador. Lo anterior ha implicado desechar de la
legislación nacional otro tipo de términos, como "empresario" o "patrono",
que lingüísticamente no daban exacta cuenta de la capacidad del
empleador para utilizar los servicios del trabajador en un régimen de
subordinación laboral.

2° La idea jurídica de empleador es traslaticia o refleja de la noción de

trabajador, ya que cualquier estructura conceptual debe partir de la
identificación de éste último. En este orden de ideas, la figura del trabajador
es un punto de referencia básico para construir una definición de
empleador.

3° La nota distintiva para conceptualizar al empleador es su condición de

contraparte del trabajador y su capacidad para recibir o utilizar la prestación
subordinada de servicios fundado en el título del contrato de trabajo. De allí
que, las figuras mencionadas en el artículo 3 CT. no son más que
referencias conceptuales que dejan en evidencia el hecho de que el rasgo
distintivo de cada una de ellas es la posibilidad de utilizar o ser receptoras
de servicios subordinados.

4° La idea de empleador que entrega el Código del Trabajo tiene una

innegable concepción contractualista. De esta manera, resultan irrelevantes
para construir la definición factores tan disímiles como el tipo de negocio
que se realiza, la naturaleza de la titularidad, la existencia o no de ánimo de
lucro, la concurrencia o no de personalidad, o la existencia o no de
 capacidad comercial.

5° Con todo, la definición legal de empleador resulta algo clásica y típica. En

efecto, el Código chileno parte de la base que para tener esta calidad se
requiere ostentar personificación, cuestión que termina contradiciendo la
propia evolución que sobre esta materia ha tenido la teoría general del
derecho. Asimismo, la definición parte de la idea implícita que el empleador
domina la totalidad del ciclo productivo, o incluso que se vincula más con el
atributo de la ajenidad que con el de la subordinación. Sin embargo, la
definición de empleador sólo puede construirse a partir del concepto de
trabajador subordinado, en el entendido de que aquél es la contraparte del
contrato de trabajo.

1.-Contratación:

Lo más habitual es que entremos en el mundo laboral por la vía de la

contratación, por lo que nos convertiremos en trabajadores por cuenta
ajena.

Aunque, también, podemos trabajar como autónomos, o lo que es

igual, por cuenta propia.

La diferencia, entre las dos formas de trabajar, radica en que por cuanta
propia se asume personalmente los riesgos del trabajo realizado y se tiene
personalidad jurídica propia, mientras que por cuenta ajena son
trabajadores que voluntariamente presten sus
servicios retribuidos para otra persona, física o jurídica, denominada
empleador o empresario. Por tanto, las características de esta forma de
trabajar son: voluntariedad, ajeneidad, retribuición e independencia.

Explicarte esos derechos y deberes de esta última modalidad, es lo que

vamos a hacer a continuación.
1.1.- El contrato de trabajo

Se puede definir el Contrato de Trabajo como el acuerdo voluntario que

firma el trabajador con el empresario, y por el cual te comprometes a
trabajar para otro -el empresario- y a actuar bajo su dirección a cambio de
percibir una retribución, llamada salario.

Por su parte, el artículo 8.1. del Estatuto de los trabajadores define el

Contrato de Trabajo así: " se presumirá existente entre todo el que
presta un servicio por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización
y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución de
aquél".

1.2.-Forma de un contrato

El contrato de trabajo puede ser escrito o de palabra. Pudiendo ser

exigida esta última forma por cualquiera de las partes o una disposición
legal.
Como norma general serán por escrito los contratos: en prácticas y para la
formación, los celebrados para la realización de una obra o servicio
determinado, los contratos de inserción, los de interinidad, los contratos a
tiempo parcial, los contratos de trabajo fijo- discontinuo, de relevo, a
domicilio, los celebrados por empresas de trabajo temporal, y también, los
de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas
españolas en el extranjero. Así mismo, constarán por escrito los
eventuales por circunstancias de la producción cuando su duración
fuera superior a cuatro semanas.

Aunque el contrato se realice de forma verbal han de constar por escrito

las siguientes cláusulas:

- La concertación del período de pruebas.

- El pacto de permanencia en la empresa
- Si el trabajador asocia su trabajo a un auxiliar o ayudante, en el trabajo
en común y contrato de grupo.
1.3. - Período de prueba

- El periodo de prueba es optativo, pero de acordarse debe constar por escrito.

- La duración puede aparecer en los Convenios Colectivos, y en caso de que
no sea así, la duración máxima será de:
- Seis meses para los titulados.
- Dos meses para el resto de los trabajadores.
- Durante este tiempo el trabajador tendrá los mismos derechos y
obligaciones del puesto de trabajo que desempeñe igual que si formara
ya parte de la plantilla.
- También, en este período se podrá romper la relación laboral sin causa
alguna y sin preaviso, salvo que se pacte otra cosa en el contrato.
-No podrá existir un período de prueba en los casos en el que trabajador
haya ya desempeñado esas mismas funciones con anterioridad dentro
de la empresa.

1.4. - Contenido del contrato

El empresario debe facilitar al trabajador unos criterios básicos en el

contrato por escrito.
Están excluidos los contratos de las relaciones laborales especiales del
servicio del hogar familiar y los presos de instituciones penitenciarias.

Los aspectos que, con carácter general, deben aparecer en el contrato de

trabajo son:

- La identidad de las partes que firman el contrato.

- La fecha de comienzo de la relación laboral y, en caso de un contrato
temporal, la duración previsible del mismo.
- El domicilio de la empresa o el centro de trabajo donde el trabajador
prestará sus servicios.
- La categoría profesional del puesto que va a desempeñar el trabajador o la
descripción resumida del mismo.
- El salario base inicial y sus complementos, así como la periodicidad
con que se efectuará el pago.
- La duración y distribución de la jornada de trabajo.
- La duración de las vacaciones y de las formas de atribución de estas
cuando proceda, (por ej.: cuando unos días se toman en un mes
determinado).
- Los plazos de preaviso en el supuesto de extinción del contrato o, las
modalidades de determinación de dichos plazos de preaviso.
- El convenio colectivo aplicable en cada caso.
- Cuando la relación laboral se extinguiera antes del transcurso de los plazos
indicados, el empresario deberá facilitar la información antes de la extinción
del contrato de trabajo.

Derecho de información de los representantes

legales de los trabajadores en materia de
contratación

- En el plazo de diez días, se entregará a los representantes legales de los

trabajadores una copia de los contratos escritos, con excepción de los
contratos de alta dirección.
Igualmente, se les notificará en un plazo de 10 días las prórrogas de dichos
contratos y sus denuncias.
- La copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del
número del documento nacional de identidad, domicilio, estado civil y
cualquier otro que pudiera afectar a la intimidad personal del interesado.

Comunicación de las contrataciones a las Oficinas de Empleo

- Los empresarios están obligados a comunicar a la Oficina Pública de

Empleo, en el plazo de los diez de su celebración, el contenido de los
contratos de trabajo, o las prórrogas de los mismos, sean o no escritos,
mediante la presentación de copia del contrato de trabajo o de sus prórrogas
y la copia básica firmada por los representantes legales de los trabajadores

En la actualidad existen 16 tipos de contrato, pero este es un número

relativo que cambia en función de las nuevas leyes

- Contrato indefinido

- Contrato indefinido de fijos-discontinuos

- Contratación de minusválidos

- Contrato para el fomento de la contratación indefinida

- Contrato para la formación

- Contratos en prácticas

- Contrato temporal para trabajadores desempleados en situación de exclusión

social

- Contrato de obra o servicio determinado

- Contrato eventual por circunstancias de la producción

- Contrato de interinidad

- Contratación en sustitución por anticipación de la edad de jubilación

- Contrato de relevo

- Contrato a tiempo parcial

- Contratos de inserción

- Contrato de trabajo de grupo

- Contrato de trabajo a domicilio

1.5.1.- Contrato indefinido

Es todo contrato que concierta la prestación de servicios por un tiempo

ilimitado. Puede ser tanto de palabra o como escrito, con la excepción, de
los acogidos al programa de fomento de la contratación indefinida,
minusválidos, etc. Además, se convertirán en fijos, independientemente
de su modalidad contractual:

Los trabajadores que no son dados de alta en la Seguridad

Social. Los trabajadores con contratos temporales en
fraude de ley.
1.5.2.- Contrato indefinido de fijos-discontinuos

Es el que se realiza para trabajos que son fijos pero no se repiten en

determinadas fechas, produciendo discontinuidad en el tiempo.
Imprescindible es que figure:
La jornada estimada y su distribución horaria
La duración prevista para la actividad.

La forma y el orden del llamamiento, según el convenio colectivo que le

corresponda. Los trabajadores contratados bajo esta modalidad se regirán por
el convenio colectivo que le corresponda. En convenio colectivo sectorial se
puede acordar, cuando las peculiaridades de la actividad lo justifiquen, el uso
de contratos de fijos-discontinuos en la modalidad de tiempo parcial, así como
la conversión de temporales a fijos- discontinuos.

1.5.3.- Contratación de minusválidos

Esta modalidad fue creada para facilitar la integración laboral de las
personas con discapacidad.

Existe la obligación de contratar a minusválidos en todas las empresas

públicas y privadas que tengan 50 o más trabajadores. De la plantilla total de
la empresa, al menos el 2% serán trabajadores minusválidos.

La contratación para los trabajadores con alguna discapacidad puede

tener distintas modalidades, tales como:

Indefinida minusválidos
Este tipo de contratación se realiza a trabajadores con un mínimo de
minusvalía reconocida del 33% ó más, y que estén inscritos en el INEM.
Empleo selectivo
Se trata de una modalidad que regula como es la readmisión de trabajadores
minusválidos, una vez recuperados, dentro de las propias empresas. Los
trabajadores minusválidos deben cumplir una serie de requisitos, tales como
estar en situación de incapacidad permanente parcial, que se les ha reconocido
una incapacidad permanente y hubiesen cesado en la empresa y que se les ha
reconocido una incapacidad permanente total o absoluta y hubiesen cesado en
la empresa.

Contrato para la formación de trabajadores minusválidos

El requisito necesario para que un trabajador acceda a este tipo de
contratos, es tener una minusvalía igual o superior al 33%. Además, se
establecerá, en convenio, la duración máxima del contrato, que no podrá
ser superior a cuatro años.

Las empresas que celebren estos contratos tendrán, también, derecho a la

bonificación correspondiente en las cuotas de la Seguridad Social.

Contrato en prácticas para minusválidos

Para acceder a este tipo de contratación, además de tener un grado mínimo
de minusvalía igual o superior al 33%, se fija como requisito la obtención de un
título que le habilite para su profesión, el cual se haya obtenido en los últimos
seis años a la firma del contrato.

Contrato temporal de minusválidos

Desde el año 2002, las empresas pueden contratar temporalmente a
trabajadores minusválidos.
1.5.4.- Contrato para el fomento de la contratación indefinida

Tiene como objetivo facilitar el empleo estable para trabajadores

desempleados y aquellos sujetos a una relación laboral de carácter
temporal. El contrato se concertará por tiempo indefinido.

Pueden ser objeto de este tipo de contrato los siguientes:

Trabajadores desempleados inscritos en INEM y que ostenten alguna de las
siguientes condiciones:
-Tener entre 16 y 30 años, ambos inclusive.
-Ser mujeres desempleadas, y contratadas para prestar servicios en
profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino.
-Trabajadores mayores de 45 años de edad.
-Parados de larga duración, con más de seis meses inscritos
ininterrumpidamente como demandantes de empleo.
-Ser minusválido.
-Trabajadores que, en la fecha de inicio del contrato de fomento de la
contratación
indefinida, estuvieran empleados en la misma empresa mediante un
contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos
formativos.

No podrán concertar este tipo de contrato las empresas que, en los 6 meses
anteriores a la celebración del contrato, hubiera extinguido contratos de trabajo
por causas objetivas, declaradas improcedentes o hubiera realizado despidos
colectivos, salvo que el despido sea por Expediente de Regulación de Empleo.

Cuando el contrato se extinga por causas objetivas y se declare improcedente,

la indemnización será de 33 días de salario por año de servicio, prorrateados
por meses los períodos de tiempo inferior a un año y hasta un máximo de 24
mensualidades.

1.5.5.- Contrato para la formación

Este contrato tiene como finalidad la adquisición de formación teórico-

práctica necesaria para la realización adecuada de un trabajo que
requiera algún tipo de cualificación o acreditación.
Para ello, los trabajadores deben ser mayores de 16 años y menores de 21.
No aplicándose ningún límite de edad cuando el contrato vaya dirigido a
desempleados minusválidos, trabajadores extranjeros, desempleados que
lleven más de tres años sin trabajo, los que estén en situación de exclusión
social y Los que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas
de escuelas-taller, casas de oficios y talleres de empleo.
Los requisitos necesarios son:

No tener la titulación correspondiente para el ejercicio de la profesión.

No haber estado en el puesto para el que se contrata con anterioridad,
dentro de la misma empresa, más de 12 meses.
Si se hubiera tenido una contratación en aprendizaje con anterioridad, inferior a
dos
años, se podrá contratar para formación sólo por el tiempo que quede hasta
completar la duración establecida.

En convenio colectivo se podrá establecer, en función del tamaño de la

plantilla, el número máximo de contratos de esta naturaleza que se pueden
realizar, así como los puestos de trabajo que comprende esta modalidad.

Cuando no se determine número máximo de contratos para la

formación en los convenios, se atenderá a una escala previa.

La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni superior a dos
años, salvo que por convenio colectivo se establezca, pero en ningún caso
podrá ser inferior a seis meses ni superior a tres años, o a cuatro años en el
caso de que el trabajador tenga alguna minusvalía.
En la negociación colectiva se podrán establecer compromisos de
conversión de los contratos formativos en contratos por tiempo indefinido.

Además, se presumirán indefinidos los contratos para la formación cuando no

se hubiesen observado las exigencias de formalización escrita, salvo prueba
en contrario.

La jornada será la establecida a tiempo completo, sumando al trabajo efectivo

el tiempo dedicado a la formación teórica en la empresa.

La formación práctica que se realizará será bajo la tutela del empresario o de

un trabajador con experiencia profesional adecuada. Cada tutor no podrá
tener asignados más de tres trabajadores contratados para la formación
salvo que se determine un número distinto en los Convenios Colectivos.

La retribución fijada para este tipo de contratos será la que marca el convenio,
sin que pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al
tiempo de trabajo efectivo.

La formación teórica de este tipo de estará relacionada con el oficio o puesto

de trabajo previstos por el contrato o, en su defecto, por los contenidos
establecidos por el Instituto Nacional de Empleo para las ocupaciones o
especialidades formativas relativas al oficio o puesto de trabajo contemplados
en el contrato.
El tiempo dedicado a la formación teórica, que se impartirá fuera del puesto de
trabajo y dentro de la jornada laboral, se fijará en el contrato en función trabajo
y del número de horas dedicados a la formación, sin que, sea inferior al 15% de
la jornada máxima prevista en convenio.

Se entenderá efectuada la formación teórica cuando el trabajador acredite,

que ha realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuado al
puesto de trabajo.

En el plazo de un mes desde el final de la formación teórica, el empresario

dará un certificado en el que conste su duración y el nivel de la formación
práctica adquirida. También, el Centro donde se hayan impartido las clases
emitirán un certificado donde constará el grado de aprovechamiento.

Cuando se realice este contrato, el empresario deberá rellenar todos los

datos sobre el centro de formación y adjuntar al contrato una "comunicación
de acuerdo para formación teórica en contrato para la formación". Sí el
trabajador acredita que ha realizado un curso de formación profesional
ocupacional adecuado al puesto se entenderá que se ha cumplido por
completo el requisito de formación.
En el contrato debe constar: los niveles ocupacional de cada trabajador
contratado en dicha modalidad, el puesto de trabajo para el que se concierta,
el tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución horaria, la
duración del contrato y el nombre y cualificación profesional de la persona
designada como tutor.

1.5.6.- Contratos en prácticas

Sirven para facilitar las prácticas profesionales a los trabajadores con título
universitario o formación profesional de grado medio o superior, e incluso otros
títulos, siempre y cuando estén reconocidos oficialmente como equivalentes y
que habiliten para el ejercicio profesional.

Además de dichas titulaciones, se exige no haber transcurrido más de cuatro

años desde que se acabaron los estudios o de seis años cuando el contrato se
concierte con un trabajador discapacitado.

El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de estas prácticas según

el nivel de estudios cursados. Por convenio se podrá determinar que
puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales serán objeto
de este tipo de contratos.
La duración no podrá ser menor de seis meses ni mayor de dos años, sin
perjuicio de lo que se suscriba mediante convenios colectivos.

El contrato se presumirá indefinido cuando no se hubiesen observado las

exigencias de formalización escrita. Y se convertirán en fijos los trabajadores
en prácticas que no hubiesen sido dados de alta en la Seguridad Social, una
vez transcurrido el plazo legalmente establecido. Lo mismo les ocurrirá a los
contratos celebrados en fraude de ley.

La Retribución mínima será la fijada en convenio colectivo para este tipo de

trabajadores, sin que, pueda ser inferior al 60% del salario fijado en convenio
para un trabajador de estas características. Tampoco, podrán ser inferiores
al salario mínimo interprofesional.

Además, este tipo de contratos deberán formalizarse por escrito, donde

constará la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto a
desempeñar.

A la terminación del contrato la empresa entregará al trabajador un

certificado con la duración de las prácticas, el puesto desempeñado, así
como las principales tareas realizadas.
Si al término del contrato el trabajador se quedase trabajando en la
empresa, no se computará un nuevo período de prueba, y este tiempo,
además, contará desde el principio a efectos de antigüedad en la
empresa.

1.5.7.- Contrato temporal para trabajadores desempleados en situación

de exclusión social

El objetivo es fomentar la contratación de aquellos trabajadores en

situación de exclusión social, que están desempleados.

La situación de exclusión social se acreditará y se determinará por la

pertenencia a colectivos tales como los perceptores de rentas mínimas de
inserción, personas que no puedan acceder a las prestaciones a las que se
hace referencia en el párrafo anterior, jóvenes de entre dieciocho y treinta
años de instituciones de protección de menores. También, personas con
problemas de drogadicción o alcoholismo que están en proceso de
rehabilitación o reinserción; así como, los internos de centros penitenciarios
cuya situación les permita acceder a un empleo y ex reclusos.

1.5.8.- Contrato de obra o servicio determinado

Es aquel que se firma para la realización de una obra o servicio, con

autonomía y cuya duración sea incierta.

En convenios se podrán identificar aquellos trabajos o tareas que pueden

cubrirse con estos tipos de contratos.
La duración vendrá marcada en función del tiempo estipulado para la
realización de una obra o servicio. Si se trata de un tiempo superior a un año,
para efectuar la extinción del contrato se necesita un preaviso de 15 días. Si el
empresario lo incumpliera, se indemnizará por el equivalente al salario del
plazo incumplido.

Esta tipo de contrato se transformará en indefinido cuando se realice de

forma escrita, por falta de alta en la Seguridad Social transcurrido el plazo, y
un dato importante y a tener en cuanta, cuando, llegado el fin del mismo, no
se produzca denuncia de las partes, y se sigue trabajando. También, se
presumirán por tiempo indefinido los contratos en fraude de Ley.

La duración del contrato puede ser por tiempo indefinido o determinado. Y se

ha de realizar por escrito, identificando con claridad el carácter de la
contratación y la obra o servicio para el que se contrata.
El empresario debe informar, también, sobre la existencia de vacantes, con el
fin de garantizar iguales oportunidades de acceso a puestos permanentes. Y
por convenios colectivos se establecerán las medidas para facilitar el acceso
de estos trabajadores a la formación profesional continua.

1.5.9.- Contrato eventual por circunstancias de la producción

Se celebra para responder a las exigencias del mercado, acumulación de

tareas o exceso de pedidos, que surgen en la empresa, en un momento
determinado. Por convenio colectivo se podrán fijar las actividades en las que
pueden contratarse trabajadores eventuales y los criterios de adecuación a la
plantilla.

La duración máxima será de seis meses en un período de un año. Aunque, por

convenio se podrá modificar la duración máxima de los mismos, así como, el
período en el que se realizarán.

Se transformarán en indefinido, salvo prueba en contrario,

cuando: Se dé falta de forma escrita.
Por falta de alta en la Seguridad Social, si hubiera transcurrido un plazo igual o
superior al período de prueba.
Si llegado el término, el trabajador continuara realizando la prestación laboral.
Los contratos en fraude de Ley.

La jornada puede ser tanto a tiempo completo como a tiempo parcial. Y se

realizará por escrito, cuando su duración sea superior a cuatro semanas, o se
concierte a tiempo parcial.
También, la empresa informará a los trabajadores sobre la existencia de
puestos de trabajo vacantes, facilitándose, además por convenio, el
acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua.

1.5.10.-Contrato de interinidad

Este contrato tiene como finalidad sustituir a un trabajador con derecho a

reserva de puesto de trabajo para cubrir temporalmente ese puesto de trabajo
durante el proceso de selección o promoción, para su ocupación definitiva.

El contrato durará mientras subsista el derecho del trabajador sustituido a la

reserva de puesto de trabajo, o por el tiempo que dure el proceso de
selección o promoción para cubrir dicho puesto, en cuyo caso no se excederá
de tres meses. Se extinguirá por la reincorporación del trabajador sustituido; o
por el tiempo establecido para la incorporación; así como por el transcurso del
plazo de tres meses para el caso de un proceso de selección.
Se transforma en indefinido:
-Si una vez producida la causa prevista para la extinción del contrato no se
hubiera producido denuncia expresa de alguna de las partes y se
continuara realizando la prestación laboral.
-Por falta de forma escrita.
-Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un plazo igual o
superior al período de prueba. En estos supuestos, salvo prueba en contrario
que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
-El contrato celebrado en fraude de Ley.

El contrato de interinidad deberá realizarse a jornada completa, excepto:

Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial, o se
intente cubrir temporalmente un puesto definitivo que sea a tiempo parcial.
Cuando el contrato se realice para complementar una jornada reducida de
trabajadores con derecho de guarda legal, o cuando se haya acordado una
reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido.

Este tipo de contratos deben formalizarse por escrito, especificando el

carácter de la contratación, el trabajo a desarrollar, el trabajador sustituido,
así como la causa que ha producido dicha sustitución.

Como en casos anteriores, el empresario informará a los trabajadores sobre la

existencia de puestos de trabajo vacantes, facilitando, además, su acceso
mediante formación profesional continua, aspecto, que recogerá el convenio.

1.5.11.- Contratación en sustitución por anticipación de la edad de

jubilación

Su fin es la contratación de trabajadores desempleados para sustituir a

aquellos trabajadores que anticipen su edad ordinaria de jubilación de
65 a 64 años.

Los Requisitos de los trabajadores son:

Que el trabajador que se jubile, le quede un año para alcanzar la jubilación.
Y que el trabajador que le sustituya esté inscrito como desempleado en EL
INEM.

No se podrá contratar al trabajador sustituto en la modalidad de a tiempo

parcial y ni en la de eventual por circunstancias de la producción.

También aquí, es requisito indispensable, comunicar a los representantes

legales de los trabajadores estas contrataciones en un plazo no superior a
diez días.

La duración de esta modalidad contractual es de un año, como mínimo.

Como en casos anteriores, el empresario informará sobre la existencia de
puestos de trabajo vacantes, facilitando, además, su acceso mediante
formación profesional continua, aspecto, que recogerá el convenio.

1.5.12.- Contrato de relevo

Se concierta con un trabajador en situación de desempleo o que tuviera

concertado con la empresa un contrato de duración determinada, para
sustituir parcialmente a un trabajador de la empresa que se jubila de manera
parcial, ya que simultáneamente trabaja a tiempo parcial en la empresa,
además de estar jubilado.

Este contrato puede ser indefinido o igual al tiempo que falta al trabajador
sustituido para alcanzar la edad de jubilación. Si, al cumplir dicha edad, el
jubilado parcialmente sigue en la empresa, el contrato de relevo podrá
prorrogarse mediante acuerdo de las partes por periodos anuales,
extinguiéndose cuando se produzca la jubilación total del trabajador relevado.

Podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. Pero en cualquier

caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción
de la jornada acordada por el trabajador sustituido, que deberá estar
comprendida entre un 25 y un 85 por 100. El horario de trabajo del trabajador
relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.

El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador
sustituido o uno similar, con tareas correspondientes al mismo grupo
profesional o categoría.
1.5.13.- Contrato a tiempo parcial

Se celebra cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un

número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferiores a la jornada
a tiempo.

En esta modalidad se puede contratar por tiempo indefinido o por duración

determinada. El contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo
indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro
del volumen normal de
actividad de la empresa. No está permitida la celebración a tiempo parcial en
los contratos para la formación y en la modalidad contractual de anticipación
de la edad de jubilación como medida de fomento del empleo.

La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de forma

continuada o partida. Y los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar
horas extraordinarias, salvo para casos extraordinarios y urgentes.
En cualquier caso, el número de horas complementarias no podrá superar el
15% de las horas ordinarias de trabajo. En convenio se podrá establecer otro
porcentaje máximo, pero que nunca será superior al 60% de las horas
contratadas. NI tampoco, podrá exceder de la jornada a tiempo completo.

En el contrato ha de figurar el número de horas y su distribución. De no

ser así se entenderá que el empleo será a jornada completa.

1.5.14.-Contratos de inserción

Para participar en programas públicos de realización de obras y servicios

de interés general y social. El objetivo que se persigue es por un lado, la
adquisición de experiencia laboral, y por otro, facilitar la mejora de la
ocupación al desempleado.

Hay que señalar, que uno de los rasgos principales es la temporalidad de estos
contratos, pues se conciertan por un periodo de tiempo determinado, y siempre
entre Administración o entidad sin ánimo de lucro y un desempleado para la
realización de servicio de interés general o social.

Conviene saber, que los trabajadores contratados bajo esta modalidad, no

pueden repetir su participación hasta pasados tres años.

Además, hay que tener en cuenta, que el salario de estos trabajadores será
el que se acuerde por ambas partes, sin que pueda ser inferior al convenio
colectivo aplicable.
1.5.15.- Contrato de trabajo de grupo

Se caracteriza por acordarse entre un empresario y el jefe de un grupo de

trabajadores considerado en global, no teniendo el empresario derechos y
deberes, sobre cada uno de los miembros, ya que el Jefe de Grupo tiene la
representación de estos trabajadores, respondiendo de las obligaciones de
dicha representación.

1.5.16.- Contrato de trabajo a domicilio

Este tipo de contrato se da cuando la prestación del servicio se realiza en el

domicilio del trabajador, o en un lugar libremente elegido por él, sin vigilancia
del empresario.

Es importante que la empresa entregue un documento de control de la

actividad laboral, donde debe aparecer el nombre del trabajador, el trabajo a
realizar, así como, la cantidad de materias primas entregadas, el salario, y
cualquier aspecto de la relación laboral que interese a ambas partes. Por tanto,
debe formularse por escrito, indicando el lugar en
que se va a realizar el trabajo.

El salario ha de ser como mínimo igual al de un trabajador de categoría

profesional equivalente en el sector económico de que se trate. Y puede
realizarse tanto por tiempo indefinido como tener una duración determinada.

Por favor, ten en cuenta:

- El contrato puede realizarse por escrito o de palabra. Como norma general
serán por escrito los contratos: en prácticas y para la formación, los celebrados
para la realización de una obra o servicio determinado, los contratos de
inserción, los de interinidad, los contratos a tiempo parcial, los contratos de
trabajo fijo-discontinuo, de relevo, a domicilio, los celebrados por empresas de
trabajo temporal, y también, los de los trabajadores contratados en España al
servicio de empresas españolas en el extranjero. Así mismo, constarán por
escrito los eventuales por circunstancias de la producción cuando su duración
fuera superior a cuatro semanas.

- Los contenidos imprescindibles

son: La identidad de ambas
partes
La fecha de comienzo, y en caso de los temporales su duración
La categoría o grupo profesional del puesto de trabajo
El salario base, los complementos y la periodicidad del pago
La jornada, las vacaciones
El convenio colectivo aplicable

Cuando entras en el mercado de trabajo, hay una serie de cosas que debes
conocer: El calendario laboral de tu empresa, incluyendo las vacaciones.
Estas son de 30 días
naturales por año, por lo que si tu contrato es de menos de un año, tendrás la
parte
proporcional que te corresponda en función de los meses por los que has sido
contratado. Y es que las vacaciones deben ser disfrutadas dentro del año y no
se canjean por sueldo.

El salario que te corresponde. El sueldo consta de dos partes una es el salario

base y otra son los complementos, estos últimos dependen de determinadas
circunstancias como pueden ser la antigüedad, el trabajo a turnos, etc.
En resumen: lee el contrato antes de firmarlo y asegúrate de que te han dado
de alta en la Seguridad Social. Además, si dudas sobre los contenidos de tu
contrato o el contrato está en blanco, no firmes.
Asegúrate de que te dan de alta en la Seguridad Social. Esto es
importante, ya que si no estás dado de alta no podrás cobrar la prestación
por desempleo en el caso de que te hiciera falta, ni tampoco contará tu
periodo laboral como trabajado cuando tengas que cobrar la prestación por
jubilación en el futuro. Una forma de saber si han cotizado por ti es
pidiendo tu vida laboral En las oficinas de la Tesorería General de la
Seguridad Social.

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(s.f.).

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Ilustración 1.........................................................................................................12
Ilustración 2 niveles............................................................................................13
Ilustración 3 microempresa (bodega).................................................................16
Ilustración 4 mediana empresa..........................................................................17
Ilustración 5 grande empresas...........................................................................17
Ilustración 6 froma juridica..................................................................................20
Ilustración 7 organigrama...................................................................................26
Ilustración 8 funciones comunes........................................................................28
Ilustración 9 sunat...............................................................................................29
Ilustración 10 diario la gestion............................................................................34

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