CASO 2 - Empresa “Creadora”

Curso: Gestión de Diversidad e Inclusión en Empresas Innovadoras

Profesora: Gisela Peralta
Alumno: Valeria Larraín

Preguntas

1. ¿Qué recomendaciones daría para crear un plan y estrategia de D&I?

Antes de planificar y definir una estrategia se deben establecer objetivos en base a lo que la
empresa espera y quiere lograr al implementar un plan de diversidad e inclusión. Por lo
tanto, en esta etapa, el liderazgo y la participación de todos los miembros de “Creadora”
toman un rol muy importante.

Una vez definidos los objetivos (específicos, medibles, alcanzables, relevantes y a tiempo),
es fundamental elaborar un diagnóstico de la situación actual de la empresa basado en
indicadores que ayuden a entender los pains más grandes por atacar. Y posteriormente se
definen las estrategias y acciones concretas para lograr dichos objetivos.

2. ¿Por qué este tipo de negocios necesitará un plan de D&I?

En primer lugar, “Creadora” trabaja con empresas startups innovadoras y es por ese motivo
que debe estar familiarizada a la cultura organizacional más diversa e inclusiva que las
caracteriza, evidenciando así el impacto positivo en la motivación de su personal y en el
desarrollo de la organización en general.

Asimismo, “Creadora” forma parte de una gran corporación local que probablemente se rija
bajo una visión más tradicional en cuanto a diversidad e inclusión; sin embargo, es
importante que estas empresas que son “ramas” de las grandes corporaciones den el
primer paso para un mundo corporativo más inclusivo y diverso.

3. ¿Qué acciones serían su punto de partida? ¿Por qué?

Como se ha mencionado anteriormente, el primer paso antes de definir las estrategias es

establecer los objetivos y elaborar un diagnóstico de la situación actual de la empresa con
indicadores como, por ejemplo, nro de casos reportados por discriminación, nro de
empleados con algún tipo de discapacidad, o nivel de heterogeneidad de edad, género o
NSE. El recojo de información debe ser de carácter cualitativo y cuantitativo, ya que,
además de contar con datos que puedan trasladarse a gráficos, es importante contar con la
percepción subjetiva de los empleados con respecto a la gestión de diversidad e inclusión
en “Creadora”.

Como resultado, la empresa podrá establecer un cronograma de actividades en la que

estén involucrados los líderes, los comités de gestión, las empresas y/o consultoras aliadas
especialistas y todos los colaboradores.
 4. ¿En qué áreas sugeriría trabajar?

Las áreas clave que se sugeriría que desarrolle “Creadora” son las siguientes:

I. Personas:
A. Reclutamiento, selección y contratación inclusiva

En cuanto a género: La poca representatividad de mujeres puede ser

causada porque el talento que se busca dentro de la empresa es de
personas con conocimientos en ingeniería, finanzas, administración y
tecnología (aquello que conforma el estereotipo de campos profesionales
asociados a los hombres, cuando no necesariamente es así). De hecho, la
alta rotación del personal de mujeres puede estar directamente influenciado
por la cultura organizacional que desacredita la labor de las mujeres en
campos como estos.

En cuanto a edad: Contar con un 80% de los colaboradores jóvenes significa

que está habiendo cierto sesgo y filtro al momento de reclutar, seleccionar y
contratar, y lo usual es que dichos jóvenes roten mucho más que los adultos
o adultos mayores. Por lo tanto, es conveniente buscar una mayor diversidad
en las edades de los colaboradores. De hecho, las estrategias de diversidad
de edad mejoran la productividad, reducen la rotación de personal, impulsan
la innovación, y, sobre todo, ofrecen un espacio laboral de tutoría y guía. La
empresa podrá beneficiarse tanto de los aprendices como de los
experimentados.

II. Comunicación corporativa e interna: Mantener un ritmo continuo en la comunicación

del objetivo de la empresa y enfatizar la colaboración de todos para alcanzarlo.

5. Alguna otra recomendación específica adicional.

La creación de un Business Resource Group de Empoderamiento para las mujeres y de la

comunidad LBGTIQ+ en la “Creadora”, como parte de su estrategia .

Como se mencionó anteriormente puede que haya un estereotipo interiorizado dentro de la

cultura organizacional de “Creadora” sobre los campos profesionales en los que más
destacan las mujeres, lo que podría ocasionar predisposición a las labores realizadas por
las mujeres y por ende su alta rotación. Por lo tanto, es importante que las mujeres se
sientan empoderadas con sus deberes y funciones y que estos sean reconocidos.

Y por otro lado, la creación de un BRG de la comunidad LGBTIQ+, acompañado de

comunicación interna y corporativa adecuada, puede motivar a los colaboradores parte de
esta comunidad a sentirse más representados dentro de su ambiente laboral, y a aquellos
que no forman parte de la comunidad, promueve el reconocimiento y la consideración de
que son parte, al igual que ellos, del gran valor que la empresa le ofrece a la sociedad.