Tarea 4 Proponer métodos de evaluación desempeño, remuneración y desarrollo de

Talento Humano.

ALAN SARABIA

Tutora: YESICA LORENA ESTRADA

Universidad Nacional Abierta y a Distancia (UNAD)

Programa Administración de Empresas
Aguachica – Cesar
 Introducción:
Con este trabajo nos enfocamos en cómo se puede evaluar el desempeño de un trabajador
en una empresa, en este caso, el de un director médico. Siempre es una tarea difícil evaluar
el desempeño d de los demás, las capacidades. Su liderazgo, como también su
remuneración, pues el propósito de este trabajo es ponernos en la acción de elaborar
definidamente y sustanciosamente como medir el desempeño de un trabajador eligiendo de
los distintos métodos existentes como también, actuando en el ámbito de recursos humanos,
proponiendo remuneraciones como también propuestas de capacitación.
Objetivos generales.
 Estructurar estrategias a partir de la apropiación de la teoría para evaluar y
remunerar el desempeño del talento humano en las en las unidades productivas, con
el objetivo de generar propuestas que fomenten el desarrollo humano en contextos
reales.
 Aprender acerca de los métodos de evaluación de desempeño.
 Ampliar el conocimiento y de acción en el área de recursos humanos
Objetivos específicos
 Escoger un método de evaluación de desempeño y mostrar todo al respecto de este
mismos.
 Aplicar el método escogido al cargo delegado a cada estudiante por opción propia
 Elaborar propuestas de remuneración y de capacitación para el cargo escogido.
Estimada tutora presento mi trabajo individual con el esmero de cumplir con los estándares
programados. Lamentablemente en mi equipo de trabajo hasta la fecha del 25 del 06, nadie
atendió a los estipulado, sus aportes no estuvieron en le foro ni se pudo realizar la discusión
sobre la metodología, envió mi parte individual, faltando la grupal, pero que por factores
externos no se pudieron realizar.
Gracias por la atención, Miles de bendiciones.
1.Selección y descripción del método de evaluación y desempeño especificando las
características del método, ventajas y desventajas para el cargo seleccionado.
Yo elegí el método de evaluación 360 grados.
Elegí este método porque el de todos me pareció, uno de los más completos competentes, y
con un resultado equitativo para todo el grupo de trabajo en donde se esté dando. Este
modelo es muy importante porque no solo muestra las opiniones de unos cuantos, sino que
da referencias especificas del majeo, trabajo, liderazgo etc, del evaluado.

Evaluación 360 grados

Descripción:
La evaluación 360 obtiene datos de todos los ángulos, o sea, de toda la gente que
permanecen en contacto con el empleado. Se trata de un tipo de evaluación del
desempeño integral que se basa en las relaciones que tiene el empleado.
El formato de evaluación 360 se basa en un análisis en el que la retroalimentación resulta
fundamental, pues los resultados se obtienen del feedback que da su entorno profesional:
jefes directos, subordinados, clientes internos y externos, y compañeros.
Para comprenderla de un modo más visual os dejamos con este gráfico del modelo 360:
Características:
Una evaluación 360 grados sirve para medir el desempeño laboral de los empleados tanto
cualitativa como cuantitativamente. Es por eso que incluye preguntas sobre
comportamientos medibles y numéricos, y otras relacionadas con opiniones.
 La evaluación 360 mide el método de trabajo (comportamientos, actitudes), el «cómo».
 La evaluación por objetivos mide el producto del trabajo (cuánto se ha producido, en
cuánto tiempo), el cuánto.
Con la evaluación 360 grados logramos:
 Medir el rendimiento de los empleados.
 Evaluar las competencias.
 Diseñar planes de formación.
 Servir como base para implementar planes de carrera y sucesión.
En definitiva, el formato de evaluación 360 grados obtiene retroalimentación del
desempeño y las competencias clave que necesita el puesto de trabajo.

Ventajas de la evaluación 360 grados:

 La importancia del modelo de evaluación 360 viene dada por sus propias
características.
 El modelo 360 grados evita sesgos porque obtiene la información de múltiples
fuentes, es decir, de varias personas con diferente responsabilidad, relación con el
evaluado y rol en la empresa.
  El formato de evaluación 360 es más objetivo, porque evalúa diferentes
competencias de distinta manera. Por ejemplo, el trato con el cliente lo valorará
mejor un cliente que un compañero. Con los beneficios que eso implica.
 La evaluación 360 grados fomenta la formación de equipos de trabajo más
completos y cohesionados.
 Otra de las virtudes de la herramienta 360 grados es que permite recopilar una
ingente cantidad de información de cada miembro del equipo clave en el proceso.
 Permite evaluar las competencias clave del puesto y las fortalezas y debilidades del
empleado.
 Mejora la equidad y garantiza que los procesos de promoción interna sean justos.
 Asimismo, y puesto que obtiene esa información de fuentes muy variadas, la
evaluación 360 grados fomenta la comunicación horizontal e involucra a diferentes
departamentos.

Desventajas de la evaluación 360 grados:

 Para comenzar, pues las fuentes son tan variadas, podría ser difícil de gestionar.

 Dada su amplitud, examinar los resultados se vuelve más difícil si no contamos con
un programa o sistema específico que agilice el procedimiento de los datos.

 Requiere de más grande idealización que otros modelos.

 Puede derivar en tensiones entre apartamentos si no se hace correctamente.

 Puede impulsar un tipo de evaluación crítica, poco objetiva.

Mi puesto de trabajo es el de director médico.

Organización, Trabajo en equipo, Iniciativa, Resolución de conflictos, Impacto,
Comunicación, Conocimiento estratégico, Motivación e Influencia
Ventajas para el cargo seleccionado. (Director médico).

 Recibir una calificación del desempeño por parte del jefe directo es muy útil, pero
nunca es suficiente para realmente conocer completamente sobre muchas cualidades
que un empleado debe poseer para poder tener el mejor desempeño en su puesto.
Por eso, para un director médico me parece muy importante este tipo de evaluación,
porque no se enfoca en solo los jefes, sino con el equipo de trabajo en que se
desenvuelve día a día.
  Una de las ventajas de esta evaluación para el cargo de director, es que no solo
evalúa la opinión de los que están arriba sino también con el entorno de trabajo del
evaluado, así, evitando sesgos y pudiendo dar una vista más completa.
 Con este método podemos mirar más de cerca las virtudes del director médico, al
ser maximizadas en su entorno.
 Muestra el valor del director, no solo por lo que pueda lograr, sino también por el
aprecio que pueda generar entre sus distintos compañeros.
 Con este método de evaluación se evitan que el director llegue a tomar decisiones
dictatoriales, ya que es necesario buscar el bien de todos, para un correcto
funcionamiento.
 Podemos ver su liderazgo no solo reflejados en estadísticas o resultados, sino en las
palabras de las personas que lo ven, lo escuchan, le sirven día con día.
 Para el director médico es de mucha valía porque si los resultados son buenos,
mostrara su buen trabajo realizado dentro centro médico en el que trabaja,
mostrando lo justo de que él sea quien ocupe tal cargo.
 Muestra lo bueno, pero también lo que el directo tiene que mejorar, viendo sus
debilidades y falencias, y así dar un mejor rendimiento en su dirección como en su
liderazgo.

Desventajas para el cargo seleccionado. (Director médico).

 Con este modelo, se presentan tantas fuentes, que puede ser muy difícil llegar a un
resultado valedero para determinar el estado de evaluación del director en cargo.
 Está sujeto a valoraciones que puedan a ser no verdaderas.
 Este método puede estar sujeto a valoraciones desleales, cuando se está poniendo el
juego el puesto de director, y hay otros deseando el puesto, produciendo
comentarios que favorezcan al evaluado para darle más oportunidad a otros.
 Si hay conflictos de liderazgo, donde el director médico está involucrado puede ser
que el método 360 no contenga conclusiones esclarecedoras que pueda definir el
liderazgo, trabajo, compromiso etc, del director.
  Al ser el espacio de trabajo una clínica o un hospital donde el directo medico ejerza,
es muy posible que valla a influencia el trato con los pacientes, donde esto puede ser
navaja de doble filo, dependiendo de muchos factores.
 Puede traer tensiones entre otros colegas, que sea que estén por debajo del director.
 En este método la objetividad es poco confiables, en muchos casos es muy dudosa,
y no da un resultado preciso.

Recomendación de remuneración para un director de salud.

Un director de salud gana normalmente un salario neto mensual de entre $ 1.991.182 y $

4.880.170 al empezar en el puesto de trabajo. Tras cinco años de servicio, esta cifra se sitúa
entre $ 2.907.142 y $ 7.083.192 al mes con una semana de trabajo de 48 horas.
Por lo tanto, mi recomendación es que un salario inicial de 3.000.000 es justo, y al pasar
dos años de trabajo, se comience una revisión acerca del director para determinar sus
rendimientos en estos dos años, utilizando el método de evaluación 360.
Si los resultados son favorables y concisos, en el trabajo realizado, cumpliendo con estas
estipulaciones:
 Dirigir y coordinar el servicio, las instalaciones, la organización o el centro
 Dirigir, supervisar y evaluar las actividades del personal médico, enfermeras,
técnicos, administrativos, mantenimiento y servicio, entre otros
 Establecer objetivos y criterios operacionales o evaluaciones para las unidades que
gestionan
 Dirigir o realizar la selección, contratación y capacitación del personal
 Desarrollar, aplicar y dar seguimiento a los procedimientos, las políticas y normas
de desempeño del personal técnico, administrativo, médico y de enfermería
 Dar seguimiento a los servicios de diagnóstico, camas de hospitalización,
instalaciones y personal para asegurar el uso eficiente de recursos y evaluar la
necesidad de personal, equipo o servicio adicional
Entonces el director debería conllevar un aumento de suelo de 7.000.000

Propuesta para generar capacitaciones para directores médicos.

Se ha visto que muchos de los nuevos aspirantes para directores médicos en recintos de
salud, presentan algunos problemas, algunos no muy graves, pero como la intención de la
empresa es ayudar en toda la forma a nuestros nuevos integrantes.

Hago esta propuesta para el desarrollo en el cargo de director médico, pero con la mayor
intención de:
 Generar capacitaciones satisfactorias para los nuevos integrantes.
 Brindándole todo el conocimiento necesario para llevar a cabo todas sus tareas,
  Como también brindarles la experiencia y la confianza para desarrollarse de gran
manera y así
 Obtener su mejor desempeño en el centro de salud como también el mejor
liderazgo dentro de su equipo de trabajo.
 Y brindar el mejor servicio médico a la comunidad donde nos encontramos
ubicados.
Esto será oportunidad para desarrollar habilidades y competencias directivas en el ámbito 
de los servicios de salud. La propuesta de mi programa está orientado a brindar nuevas
herramientas para la toma de decisiones médicas y organizativas, como también desarrollar
habilidades para la conducción de grupos humanos y habilidades de comunicación.
INTRODUCCIÓN

Los doctores han sido entrenados para efectuar la medicina en forma personal y sin
considerar la consecuencia económica de las elecciones expertos. El diseño de métodos
doctores de alta calidad y costo- efectivos se hace indispensable en la medicina actualizada
y va a ser la mejor manera de defender a los pacientes.
El líder de servicio tanto en superficies médicas como administrativas es la pieza clave
para poder hacer esta transformación.
Llevar adelante con éxito este cambio involucra el rediseño de su propia funcionalidad.
Para lograrlo, extrapolaremos de la industria el término de «product manager»
enriqueciendo tal la funcionalidad clásica del Líder de Servicio.

Este curso lo conducirá a conseguir las novedosas reacciones y conocimientos necesarios,

facilitándole el desplazamiento cultural y brindándole las técnicas organizativas e artefactos
de administración para lograrlo. Incrementando la efectividad de su trabajo como Líder,
fortalecerá además a la organización donde se desempeñe y redundará en una mejor
atención de sus pacientes. Puede impulsar un tipo de evaluación crítica, poco objetiva.

CONTENIDO:

 El sistema de salud en Argentina

 Diagnóstico de situación. Análisis FODA
 Planificación estratégica
 Liderazgo
 Trabajo en equipo. Roles
 Empatía
 Manejo de la frustración
 Comunicación institucional e interpersonal
 Comunicación asertiva
 Negociación
 Mala Praxis
 Calidad en salud
 Gestión por procesos y ciclos de mejora de la calidad
 Seguridad del paciente
 Costos y presupuestación
 Indicadores y tablero de control
OBJETIVOS:

 Conocer novedosas herramientas para la toma de elecciones médicas y

organizativas.

 Mejorar el entrenamiento para interactuar con cada una de las superficies de la

organización.

 Aprender a planear el desarrollo de los servicios.

 Incorporar nuevos procedimientos para examinar inconvenientes.

 Evaluar la efectividad y calidad de los servicios. Plantear planes de mejor

TIEMPO.
La capacitación consta de un tiempo de 24 días dentro del centro de salud, donde habrá
ligares especiales para dar la mejor capacitación al servicio de la salud médica.

CERTIFICACIÓN:
El proceso al finalizar contará con una certificación y aumentará las probabilidades de
contratación, como la experiencia en conocimiento.
Conclusión

Para concluir este trabajo, me he podido encontrar con basto conocimiento para aprender,
procesar y con este trabajo ponerlo en práctica. Llevando a cabo el cómo sería una
evaluación de desempeño para un director médico, cargo escogido, o en cuanto sería la
remuneración. Este ha sido un reto complicado, pero saludable, dado que nos permite tener
cierta experiencia para en un futuro saber cómo actuar, como proveer de un plan para
capacitar a nuevos integrantes de una empresa, pero sobre todo siempre premiar el bien
común de las personas que nos rodean y maximizar el progreso y desarrollo dentro de
empresa.
Bibliografía.
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https://www.zendesk.com.mx/blog/plan-de-capacitacion/