FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD – LIC.

EN PSICOLOGÍA

PRÁCTICA PROFESIONAL SUPERVISADA EN

PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL Y LABORAL
2019
Centro de Atención a la Infancia

Alumnas: Ardá Agostina; Fabris Denise; García Ailén; Sepúlveda Ayelén.

Año: 2019

Turno: Noche.

Profesor Titular: Lic. Lezama Florencia.

Profesor Adjunta: Lic. Battellini Eugenia.

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ÍNDICE

1. INTRODUCCIÓN
2. CONTEXTO E HISTORIA…………………………………………………………..pág. 3
3. NORMAS, GERENCIAMIENTO, PROCEDIMIENTO …………………………..pág. 9
4. OBSERVACIÓN, EVALUACIÓN, DIAGNÓSTICO………......... …………….. pág.16
5. INTERVENCIONES……………………………………………………………….. pág.27
6. COMUNICACIÓN
7. INVESTIGACIÓN
8. BIBLIOGRAFÍA
9. ANEXOS

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INTRODUCCIÓN (Individual)

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CONTEXTO E HISTORIA:

La Psicología del Trabajo y las Organizaciones (PTO) nace a principios del

siglo XX y fue americana en su concepción. Los primeros psicólogos del trabajo
procedían de la psicología experimental y estaban interesados en la aplicación de
los nuevos principios de la psicología a los problemas de las organizaciones.

Dos psicólogos son considerados los padres de la PTO, Walter Dill Scott y
Hugo Münsterberg.

Scott (1869-1955), que ha pasado a la historia como el precursor de la

aplicación de la psicología al campo de la publicidad (Wozniak, 1999), realizó
valiosas aportaciones al proceso de gestación de la PTO. Así, hay que resaltar sus
contribuciones en las áreas de ventas y selección, evaluación y dirección de
personal creando, en 1919, una empresa de consultoría (The Scott Company).

Münsterberg publicó Psychology and Industrial Efficiency, obra clave en el

nacimiento de la PTO americana, cuyo objetivo en palabras del autor era “esbozar
el perfil de una nueva ciencia que está entre la moderna psicología de laboratorio
y los problemas de la economía”. Esta obra dedica cada una de sus tres secciones
a los problemas de la selección de personal, a aspectos de la dirección científica
(definidos psicológicamente) y al empleo de la psicología para aumentar el éxito
en los negocios.

En 1915, Walter Van Dyke Bingham creó en el Carnegie Institute of

Technology una unidad con la finalidad de ayudar a los estudiantes en las
decisiones acerca de su carrera. Asimismo, estableció la División of Applied
Psychology, que se convirtió en el primer programa de investigación de personal.

Forteza (1997) señala que el surgimiento de la Psicología Industrial fue

posible por la coincidencia de una serie de circunstancias o condiciones previas
que confluyen en la segunda década del siglo XX:

1. La constitución y organización de la Psicología como un saber

independiente y, pese a sus limitaciones, dotado de rigor científico.

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 2. La aceptación de que los conocimientos de esa nueva disciplina, igual
que pueden aprovecharse ventajosamente en otros ámbitos, las ideas de la
Organización Científica del Trabajo contribuyeron decididamente a la
incorporación de las ciencias sociales en el mundo laboral.

3. La disponibilidad de procedimientos y técnicas de actuación y, en

concreto, de instrumentos de medida capaces de diferenciar a los sujetos y de
predecir sus realizaciones futuras.

4. Las demandas de la sociedad ante problemas concretos que le acucian y

preocupan. Tal fue el caso de la prevención de accidentes, la rehabilitación de
inválidos y accidentados, la eliminación de la fatiga, la aceptación de determinados
productos alimenticios, la elección de estudios, oficios y profesiones o la formación
de aprendices.

No fue hasta años más tarde cuando se comenzó a prestar una mayor
atención a los factores sociales y organizacionales en el trabajo. Sin embargo, hay
que destacar las aportaciones de tres autores procedentes de distintos campos:
Frederick Taylor, que aborda el fenómeno organizacional desde la ingeniería,
Henry Fayol desde las ciencias de la administración y Max Weber, desde la
Sociología. Estas tres figuras clásicas se consideran los precursores de la Teoría
Organizacional así como de la todavía inexistente Psicología Organizacional.

Taylor hace una aproximación al estudio del trabajo centrada en el análisis

minucioso de los tiempos y movimientos requeridos para llevar a cabo cada paso y
operación del proceso productivo en las fábricas. Las contribuciones de Taylor
pueden enmarcarse en el contexto de la culminación de la Segunda Revolución
Industrial y la concentración de la producción en fábricas.

Con el fin de aumentar la productividad de los trabajadores, Taylor, al igual

que muchos otros ingenieros de su época, se interesó por la forma de resolver los
dos problemas que, según él, disminuían la eficiencia de las fábricas: los
problemas de la organización del trabajo y los derivados de la “indolencia” de los
trabajadores.

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 Al igual que en Estados Unidos, también en Europa, a principios del siglo
XX, destacan en Francia las aportaciones de Fayol, padre de la Administración
Científica del Trabajo. Según Fayol, existían dos funciones directivas de especial
relevancia: la coordinación y la especialización. Para conseguir la coordinación
propone los siguientes principios:

1. Principio escalar: La autoridad y el control deben estar distribuidos en

una estructura piramidal.

2. Unidad de mando: Los empleados han de responder sólo a un supervisor

ya que el tener que responder a más de uno puede ser una fuente de conflicto.

3. Ámbito de control: Establece el número idóneo de subordinados que un

supervisor puede controlar de forma eficaz y eficiente.

4. Principio de excepción: Las tareas rutinarias han de realizarse por los

trabajadores de los niveles más bajos, de tal modo que las tareas más importantes
y decisivas sean asumidas por niveles jerárquicos superiores.

La especialización se alcanza en función de cómo estén formados los

departamentos y la forma en que se agrupen los empleados. Así, Fayol estableció
la diferenciación entre las funciones de línea o ejecutivas (las que contribuyen a
lograr las metas principales de la organización) y las funciones de staff o de apoyo
(de soporte o periféricas).

La aproximación más cercana a la investigación empírica de los factores

organizacionales en aquella época fue el trabajo pionero de Max Weber (1947).
caracteriza la burocracia en función de la existencia de una serie de reglas
abstractas, de una autoridad asociada al desempeño de cargos en la organización
y a la legitimidad que el cargo proporciona para ejercer autoridad, así como la
sumisión por parte de los subordinados a dicha autoridad.

Todo lo anterior influye en otro elemento definitorio de las burocracias, esto

es, la regulación del comportamiento gracias a los reglamentos. Por tanto, la

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conducta adecuada de los miembros de la organización no se mide en función de
su eficacia, sino de su adecuación a las normas, los reglamentos.

La Psicología Laboral considera al hombre, no solo como individuo, sino

también como sujeto social, integrado desde un comienzo al grupo familiar que lo
determina, en donde satisface sus necesidades al tiempo que asimila modelos de
conductas y se integra paulatinamente a la Cultura a la que pertenece y a su vez
construye. Se relaciona con otros sujetos: grupo de pares, compañeros de trabajo,
etc., vinculándose con la naturaleza y con un Sistema de Creencias, Valores,
Actitudes, y manifestaciones artísticas y culturales pudiendo desplegar su
potencial creativo. De modo tal que la Psicología Laboral constituye una ciencia
aplicada -de carácter social - que, focalizando su análisis e intervención, en el
hombre en su diversidad de situaciones de trabajo, intenta explicar los complejos
procesos psicológicos que se desencadenan en la interdependencia y
determinación recíproca entre Sujeto y Contexto, la que se encuentra sujeta a
relaciones de invariancia y cambio.

Uno de los desafíos de la Psicología Laboral Actual se halla en facilitar la

comprensión y desarrollo tanto de Personas como de Organizaciones en ellas
involucradas, brindando las herramientas necesarias que les permitan tramitar sus
ansiedades y conflictivas básicas, tales como el énfasis puesto en ocasiones: en la
Salud Mental de los integrantes de una Organización en particular vs. el logro de
Eficiencia Productiva.

El trabajo del psicólogo organizacional y laboral consiste en mirar las

instituciones y a las organizaciones desde la problemática o crisis que presentan,
con ello organizar el trabajo en función de una normativa legal para optimizar los
procesos del trabajo, que lleven a transformaciones positivas en la manera de
trabajar. Lograr que la empresa mejore, induciéndola a generar el cambio que
necesita la organización.

De esta manera se convierte en un agente de prevención de enfermedades

y promoción de la salud, pasando del momento de crisis a la optimización del

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trabajo, mejorando el clima y las condiciones laborales de los empleados;
afianzando los talentos motivando a los empleados, como también promoviendo el
liderazgo, la comunicación, entre otros.

El centro de atención a la infancia. es una organización de tamaño

mediana, tipo regional, de propiedad privada, que ofrece servicios parcialmente
integrada. Es una organización ya que es un sistema social compuesto por
individuos o grupos de individuos que, mediante la utilización de recursos,
desarrollan un sistema de actividades interrelacionadas y coordinadas para el
logro de un objetivo común, dentro de un contexto con el que establecen una
influencia recíproca. Algunas características son: generan trabajo, crean y
satisfacen necesidades, crean y elaboran productos o servicios, producen y
transmiten tecnología, etc.

Está ubicada en Ciudad de Mendoza. Actualmente es coordinada por dos

licenciadas, siendo una de ellas la representante legal.

Este centro comienza en funcionamiento en marzo del 2011. La

organización del espacio, estuvo a cargo de tres personas, dos de las cuales hoy
por hoy están al mando de la institución, y una tercera persona que, al momento
de inaugurar la institución, decidió abandonar la tarea.

En ese entonces, se contrató a dos secretarias turno mañana y turno tarde,

posteriormente la contratación de profesionales para las diferentes terapias que
brinda.

Como acompañamiento alude a la atención terapéutica a niños con

discapacidad, desde la psicomotricidad, fonoaudiología, psicología, kinesiología,
psicopedagogía, como también atención a niños con dificultades de aprendizaje,
con prácticas en sala de psicomotricidad y psicología, en caso de que se requiera.

Asimismo, realiza acompañamiento familiar, destinado específicamente a

los padres, para el conocimiento y la comprensión de pautas de crianza y respeto
por la dinámica de desarrollo del niño.

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 A inicio contaba con talleres preventivos para padres, sobre los procesos de
adaptación y de aprendizaje de los niños por nacer, acerca de la crianza y el
maternaje de los niños en la primera infancia. En la actualidad brinda
acompañamiento a los padres de los niños que asisten en consultorio de
psicología.

La institución también ofrece capacitación a docentes y a profesionales de

la salud, planteada para la actualización, indagación e investigación sobre la
problemática del desarrollo en la primera infancia, pensada esta como una etapa
fundante del desarrollo humano, con derecho inalienable a la educación desde el
nacimiento y como el sujeto “niño” situado cultural e históricamente es un espacio
social. Cuentan en la actualidad con la cohorte 2019 de la Diplomatura en
Acompañamiento Temprano del Desarrollo Infantil.

La institución también trabaja, desde la formación, con la Universidad Juan

Agustín Maza, ARID (San Juan) y la Asociación Red Pikleriana Mendoza. Es una
Asociación que busca, con un trabajo mancomunado y cooperativo, asesorar,
orientar y acompañar a los adultos implicados en la crianza en la Primera Infancia.

Normas, Gerenciamiento, Procedimientos:

Régimen de contrato de trabajo ley n° 20.744.

Esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las

partes, sea que el contrato de trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él;
en cuanto se ejecute en su territorio.

Protección de los datos personales. ley 25.326.

La presente ley tiene por objeto la protección integral de los datos

personales asentados en archivos, registros, bancos de datos, u otros medios
técnicos de tratamiento de datos, sean éstos públicos, o privados destinados a dar
informes, para garantizar el derecho al honor y a la intimidad de las personas, así
como también el acceso a la información que sobre las mismas se registre, de

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conformidad a lo establecido en el artículo 43, párrafo tercero de la Constitución
Nacional.

Las disposiciones de la presente ley también serán aplicables, en cuanto

resulte pertinente, a los datos relativos a personas de existencia ideal.

Ley 26.529 Derechos del Paciente en su Relación con los Profesionales e

Instituciones de la Salud.

Los derechos del paciente constituyen derechos esenciales en la relación

entre el paciente y el o los profesionales de la salud, el o los agentes del seguro
de salud, y cualquier efector de que se trate, los siguientes:

a) Asistencia. El paciente, prioritariamente los niños, niñas y adolescentes, tiene

derecho a ser asistido por los profesionales de la salud, sin menoscabo y
distinción alguna, producto de sus ideas, creencias religiosas, políticas, condición
socioeconómica, raza, sexo, orientación sexual o cualquier otra condición. El
profesional actuante sólo podrá eximirse del deber de asistencia, cuando se
hubiere hecho cargo efectivamente del paciente otro profesional competente;

b) Trato digno y respetuoso. El paciente tiene el derecho a que los agentes del
sistema de salud intervinientes, le otorguen un trato digno, con respeto a sus
convicciones personales y morales, principalmente las relacionadas con sus
condiciones socioculturales, de género, de pudor y a su intimidad, cualquiera sea
el padecimiento que presente, y se haga extensivo a los familiares o
acompañantes;

c) Intimidad. Toda actividad médico - asistencial tendiente a obtener, clasificar,

utilizar, administrar, custodiar y transmitir información y documentación clínica del
paciente debe observar el estricto respeto por la dignidad humana y la autonomía
de la voluntad, así como el debido resguardo de la intimidad del mismo y la
confidencialidad de sus datos sensibles, sin perjuicio de las previsiones contenidas
en la Ley Nº 25.326;

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d) Confidencialidad. El paciente tiene derecho a que toda persona que participe en
la elaboración o manipulación de la documentación clínica, o bien tenga acceso al
contenido de la misma, guarde la debida reserva, salvo expresa disposición en
contrario emanada de autoridad judicial competente o autorización del propio
paciente;

e) Autonomía de la Voluntad. El paciente tiene derecho a aceptar o rechazar

determinadas terapias o procedimientos médicos o biológicos, con o sin expresión
de causa, como así también a revocar posteriormente su manifestación de la
voluntad. Los niños, niñas y adolescentes tienen derecho a intervenir en los
términos de la Ley Nº 26.061 a los fines de la toma de decisión sobre terapias o
procedimientos médicos o biológicos que involucren su vida o salud;

f) Información Sanitaria. El paciente tiene derecho a recibir la información sanitaria

necesaria, vinculada a su salud. El derecho a la información sanitaria incluye el de
no recibir la mencionada información.

g) Interconsulta Médica. El paciente tiene derecho a recibir la información sanitaria

por escrito, a fin de obtener una segunda opinión sobre el diagnóstico, pronóstico
o tratamiento relacionados con su estado de salud.

Código de ética del psicodiagnosticador.

Este enmarca las cuestiones éticas que se deben tener en cuanta al

momento de realizar un diagnóstico psicológico.

a) Únicamente pueden llevar a cabo evaluaciones diagnósticas, dentro del

contexto de una relación profesional explicitada.

b) Debe acreditar una sólida formación teórico-práctica sobre métodos de

exploración y evaluación psicológica proyectivos y/o cognitivos, que garantice la
validez científica de sus conclusiones psicodiagnósticas.

c) Las evaluaciones de los psicólogos, recomendaciones, informes y

diagnósticos o apreciaciones evaluativas, deben basarse en información e

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instrumentos (tests o técnicas psicológicas) suficientes para proporcionar una
fundamentación científica de sus hallazgos.

Ley nacional 24901. Sistema de prestaciones básicas en habilitación y

rehabilitación integran a favor de las personas con discapacidad.

Las personas con discapacidad que carecieren de cobertura de obra social

tendrán derecho al acceso a la totalidad de las prestaciones básicas
comprendidas en la presente norma, a través de los organismos dependientes del
Estado.

Las obras sociales y todos aquellos organismos objeto de la presente ley,

deberán establecer los mecanismos necesarios para la capacitación de sus
agentes y la difusión a sus beneficiarios de todos los servicios a los que pueden
acceder, conforme al contenido de esta norma.

Los entes obligados por la presente ley brindarán las prestaciones básicas
a sus afiliados con discapacidad mediante servicios propios o contratados, los que
se evaluarán previamente de acuerdo a los criterios definidos y preestablecidos en
la reglamentación pertinente.

Ley 8.373.

Adhesión de la Provincia de Mendoza al régimen establecido en la Ley

Nacional 24.901, que instituye el Sistema de prestaciones básicas en habilitación y
rehabilitación integral a favor de las personas con discapacidad.

Ley Nacional De Salud Mental nº 26.657.

La presente ley tiene por objeto asegurar el derecho a la protección de la

salud mental de todas las personas, y el pleno goce de los derechos humanos de
aquellas con padecimiento mental que se encuentran en el territorio nacional,
reconocidos en los instrumentos internacionales de derechos humanos, con
jerarquía constitucional, sin perjuicio de las regulaciones más beneficiosas que

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para la protección de estos derechos puedan establecer las provincias y la Ciudad
Autónoma de Buenos Aires.

En el marco de la ley se reconoce a la salud mental como un proceso de-

terminado por componentes históricos, socio-eco-nómicos, culturales, biológicos y
psicológicos, cuya preservación y mejoramiento implica una dinámica de
construcción social vinculada a la concreción de los derechos humanos y sociales
de toda persona.

La existencia de diagnóstico en el campo de la salud mental no autoriza en

ningún caso a presumir riesgo de daño o incapacidad, lo que sólo puede deducirse
a partir de una evaluación interdisciplinaria de cada situación particular en un
momento determinado.

Ámbito de aplicación: los servicios y efectores de salud públicos y privados,

cualquiera sea la forma jurídica que tengan, deben adecuarse a los principios
establecidos en la presente ley.

Del equipo interdisciplinario: los profesionales con título de grado están en

igualdad de condiciones para ocupar los cargos de conducción y gestión de los
servicios y las instituciones, debiendo valorarse su idoneidad para el cargo y su
capacidad para integrar los diferentes saberes que atraviesan el campo de la
salud mental. Todos los trabajadores integrantes de los equipos asistenciales
tienen derecho a la capacitación permanente y a la protección de su salud integral,
para lo cual se deben desarrollar políticas específicas.

Ley 26.061 de Protección Integral De Los Derechos De Las Niñas, Niños Y

Adolescentes

Objeto: esta ley tiene por objeto la protección integral de los derechos de
las niñas, niños y adolescentes que se encuentren en el territorio de la República
Argentina, para garantizar el ejercicio y disfrute pleno, efectivo y permanente de
aquellos reconocidos en el ordenamiento jurídico nacional y en los tratados
internacionales en los que la Nación sea parte.

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 Aplicación obligatoria: La Convención sobre los Derechos del Niño es de
aplicación obligatoria en las condiciones de su vigencia, en todo acto, decisión o
medida administrativa, judicial o de cualquier naturaleza que se adopte respecto
de las personas hasta los dieciocho años de edad. Las niñas, niños o
adolescentes tienen derecho a ser oídos y atendidos cualquiera sea la forma en
que se manifiesten, en todos los ámbitos.

Interés superior: A los efectos de la presente ley se entiende por interés

superior de la niña, niño y adolescente la máxima satisfacción, integral y
simultánea de los derechos y garantías reconocidos en esta ley.

Se debe respetar:

a) Su condición de sujeto de derecho;

b) El derecho de las niñas, niños y adolescentes a ser oídos y que su opinión sea
tenida en cuenta;

c) El respeto al pleno desarrollo personal de sus derechos en su medio familiar,

social y cultural;

d) Su edad, grado de madurez, capacidad de discernimiento y demás condiciones

personales;

e) El equilibrio entre los derechos y garantías de las niñas, niños y adolescentes y

las exigencias del bien común;

f) Su centro de vida. Se entiende por centro de vida el lugar donde las niñas, niños
y adolescentes hubiesen transcurrido en condiciones legítimas la mayor parte de
su existencia

Ley nº 1034 Ejercicio Profesional De La Psicopedagogía.

A los efectos de la presente ley se considera Ejercicio de la Profesión de la

Psicopedagogía a la aplicación, mediando título habilitante, de los conocimientos,

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técnicas y procedimientos psicopedagógicos reconocidos por las autoridades
oficiales, para:

a) la evaluación, promoción y protección del desarrollo y funcionamiento

psicopedagógico de las personas;

b) el diagnóstico y tratamiento de los trastornos psicopedagógicos;

c) la enseñanza y la investigación;

d) el desempeño de cargos, funciones, comisiones o empleos por

designación de autoridad pública o nombramiento judicial; y

e) la presentación de certificaciones, consultas, asesoramiento, estudios,

informes y toda otra actividad lícita que corresponda a su competencia profesional.

Ley nº 24.317 Ejercicio De La Kinesiologia Y Fisioterapia.

A los efectos de la presente ley, se considera ejercicio profesional a las

actividades en kinesiología y fisioterapia que los kinesiólogos, kinesiólogos
fisiatras, licenciados kinesiólogos fisiatras, licenciados en kinesiología y
fisioterapia, fisioterapeutas y terapistas físicos realicen en la promoción,
protección, recuperación y rehabilitación de la salud de las personas, dentro de los
límites de su competencia que derivan de las incumbencias de los respectivos
títulos habilitantes. Asimismo, será considerado ejercicio profesional la docencia,
investigación, planificación, dirección, administración, evaluación, asesoramiento y
auditoría sobre temas de su incumbencia. Así como la ejecución de cualquier otro
tipo de tareas que se relacionen con los conocimientos requeridos para las
acciones enunciadas anteriormente, que se apliquen a actividades de índole
sanitaria y social y las de carácter jurídico-pericial.

Ley 5515. Fonoaudiología.

Esta ley rige el ejercicio de fonoaudiología dentro de la provincia de

Mendoza con sus respectivas autorizaciones para el desempeño de la profesión.

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Ley n° 5045 de Ejercicio de la profesión de Psicología en la provincia de Mendoza.

Promoción y prevención. Asesoramiento en lo atinente al trabajo y la

producción creando el clima más favorable para la adecuación del trabajo al
hombre, lo que a su vez beneficiara la institución.
Dentro de esta ley se enmarca el ejercicio profesional de la Psicología
Laboral:
1) Asesoramiento laboral sobre la prevención de accidentes;
2) Selección, distribución y perfeccionamiento del personal;
3) evaluación de puestos y tareas, estudios de motivaciones;
4) Asesoramiento acerca de la formación, adiestramiento y valoración del trabajo;
5) Asesoramiento sobre la formación de mandos, rotación y capacitación del
personal, según las aptitudes psicofísicas y mentales;
6) Asesoramiento sobre el desarrollo de la carrera (organigrama);
7) Asesoramiento en los casos de finalización de la relación laboral (jubilación,
renuncias, sanciones, despidos y otros);
8) Desarrollo organizacional.
Diagnostico individual, grupal e institucional, para el adecuado desarrollo de las
relaciones de trabajo y evitar eventuales perturbaciones.

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OBSERVACIÓN, EVALUACIÓN, DIAGNÓSTICO:

 Observación

La institución es un centro de atención a la infancia. Su misión está

abarcada desde una concepción holística, que incluye la atención del niño sano o
de aquel que necesite tratamientos específicos. Esto se realiza en forma conjunta
con los actores adultos que acompañan los procesos de su desarrollo integral,
desde una perspectiva preventiva y/o de acompañamiento terapéutico.

Para Bueno Campos, E. (1996), la estrategia de las empresas la define

cómo: “El modelo de decisión que revela las misiones, objetivos o metas de la
empresa, así como las políticas y planes esenciales para lograrlos de tal forma
que defina su posición competitiva, como respuesta a qué clase de negocio la
empresa está o quiere estar y qué clase de organización quiere ser”.

Su misión es llegar a los niños y a los adultos, que necesiten de su

acompañamiento, a partir de los Principios Piklerianos, para promover la salud, la
educación y la inclusión en la Primera Infancia.

Su visión es ser un espacio social de referencia, acerca de la protección y

la promoción de los cuidados en la Primera Infancia, que impulse políticas sociales
y educativas, y además que garanticen el derecho al óptimo desarrollo de los
niños.

De acuerdo a la institución se destaca que su visión es expresada en que

la institución sea referente desde la perspectiva de atención temprana y
psicomotricidad, tanto en la atención de niños y su familia, como también en la
formación de profesionales específicos para la primera infancia.

Sus valores se observan en los siguientes principios: cuidar-se el cuerpo y

que la infancia y “el juego son cosa seria”, donde lo importante es acompañar a
“ser, siendo”.

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 Calpena, R. (2009) en su tesis doctoral menciona que la misión y visión son
el núcleo central de la dimensión cultural y estratégica en una organización. Los
Valores son la conclusión de las mismas, la forma en que se pone en la práctica y
todos los componentes de una empresa actúan bajo una serie de valores
compartidos que las distinguen de las demás y potencialmente las conduce hacia
el éxito. Los valores son, por tanto, los patrones de comportamiento en el seno de
las mismas y deben ser las guías para el establecimiento de sus objetivos y su
consecución en coherencia con su perspectiva cultural, y estratégica.

La institución cuenta con las siguientes comodidades/recursos materiales:

cocina equipada, recepción y sala de espera, un consultorio, sala grande para
psicomotricidad con los elementos correspondientes. Además, en el segundo piso
cuenta con una sala amplia en la cual lo utilizan para sesiones de psicopedagogía,
psicología y atención temprana del desarrollo infantil.

Desde el inicio de la actividad en el campo, hubo un recibimiento por parte

de las dos jefas de dicha institución. Ambas se mostraron predispuestas ante la
propuesta de la práctica profesional supervisada. Asimismo, a la hora de concretar
la firma de los documentos necesarios para dar inicio al servicio, se presentaron
obstáculos por parte de una de las jefas, mencionando que no se encontraba de
acuerdo en convenir con dicho contrato legal, hasta tanto lograra esclarecer
algunos artículos del convenio con la Supervisora a cargo, por lo cual se llevaron a
cabo distintas reuniones con el fin de aclarar los artículos del convenio a firmar.

A partir de las entrevistas semi-estructuradas y de la observación no

participante, se percibieron aspectos rígidos y persecutorios ya que, al momento
de realizar distintas actividades, la representante legal, una de las dueñas de la
institución, mostró intentos de control y un interés particular de las actividades
como también de entrevistas que se iban a realizar. Además, solicitó estar al tanto
todas las veces que las practicantes ingresaban al establecimiento.

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 Respecto a los participantes de la institución, se percibió una problemática
entre las secretarias, en el que una de las practicantes presenció una discusión
por parte de una de ellas.

De acuerdo a esto, las dueñas plantean que, existieron con otros actores
dificultades y conflictos previos con una de las secretarias, pero aclararon que los
mismos deben ser resueltos entre ellos “como adultos” sin la necesidad de las
mismas intervenir en el asunto.

Luego, se observó como uno de los métodos de comunicación dentro de la

institución, distintos carteles y afiches de aviso, los cuales mencionan algunas de
las reglas de convivencia propuestas. Así mismo, miembros de la institución
informaron que otros medios de comunicación que utilizan es el uso de la
aplicación WhatsApp y la existencia de un cuaderno de notas, en el cual se
encuentra en secretaría, donde se colocan datos acerca de los turnos y los
pacientes.

Dentro del funcionamiento institucional, en el movimiento tanto del turno

tarde como del turno mañana, se observó que los profesionales no mantienen un
contacto fluido entre ellos mientras se encuentran cumpliendo sus funciones y
horarios.

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  Evaluación

Los instrumentos utilizados para la recolección de datos fueron entrevistas

semi-estructuradas individuales con algunos de los actores, ya que no todos
cuentan con la posibilidad de otorgar un tiempo extra laboral. Dentro de las
mismas, tuvieron como encuadre imprescindible el secreto profesional.

Al haberse observado que en las entrevistas se podría llegar a estar

ocultando información pertinente para la práctica profesional, es que se decidió
realizar un cuestionario anónimo mediante Google Form. Esta herramienta trata de
crear un documento para la recogida de datos, ya sea de forma personalizada o
anónima. En esta oportunidad se optó por el anonimato.

Las temáticas evaluadas tanto en las entrevistas semi-estructuradas como

también en el cuestionario fueron: trabajo en equipo, comunicación, funciones,
antigüedad, horarios, motivación, fortalezas, aspectos a mejorar, infraestructura,
honorarios, recursos, ateneos, capacitaciones, normas de convivencia, toma de
decisiones y trabajo interdisciplinario.

De acuerdo al cuestionario online anónimo, el mismo fue respondido por 11

personas de 17. Se obtuvieron los siguientes resultados:

20
21
22
23
24
25
26
27
28
  Diagnóstico

A partir de lo expuesto, observado y evaluado se arribó a las siguientes

conclusiones diagnósticas:

En líneas generales, mediante la información obtenida de las entrevistas

con las directoras del centro, se puede pensar que la multiplicidad de funciones
asumidas por parte de una de las jefas dice de su característica como líder
principal de la organización en la institución, dando lugar a un rol más pasivo a la
otra parte a la hora de tomar decisiones. En la entrevista, se observa que una de
las dueñas comenta su excesivo control por llevar a cabo ciertas tareas de la
institución y su dificultad en delegarlas. La otra parte señaló que hay cosas que no
comparte con su par, pero que las respeta, mencionando que “es temperamental,
mientras que ella es más conciliadora”.

Los resultados obtenidos mediante el cuestionario online de Google Form,

afirma lo antes mencionado. Se puede observar coincidencias en que la mayoría
de las decisiones son tomadas por la representante legal.

De acuerdo a las entrevistas con los empleados y la observación

anteriormente expuesta, se destaca el poco contacto fluido entre ellos. Por esto,
se podría inferir una ausencia de clima laboral. A esto se le atribuirían dos
razones. Primero, el hecho que, a nivel edilicio, la institución no estaría preparada
para que los profesionales se puedan aglomerar. Segundo, porque por parte de
las representantes de la institución, evitarían que estos tengan contacto en
reuniones grupales, siendo reemplazadas por individuales. De esta manera se
podría llegar a la conclusión que, al actuar los actores por separado, se podría
llegar a tener un mayor control sobre estos.

En relación a la problemática entre secretarias de los dos turnos, mencionada

por parte de las dos jefas del Centro de Atención a la Infancia, se observa poca
comunicación verbal y poca comunicación escrita en el cuaderno establecido para
dar cuenta de lo sucedido en la institución. Según Chiavenato, las dificultades
“cuando se solucionan y resuelven bien, siempre permiten cambios en la

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organización que propician la innovación. No obstante, cuando no se resuelven
bien, o sólo en parte, producen un enfrentamiento entre la organización, sus
miembros y el sindicato, lo cual puede afectar de forma negativa el desempeño
organizacional” (2009, p. 298). De acuerdo con lo dicho por las representantes de
la institución, ellas intervendrán en caso que esos conflictos repercutan en la tarea
laboral, cosa que se observa que sí sucede. Además, este tipo de situaciones,
genera consecuencias en la salud mental de quienes se encuentran inmersas en
dicho conflicto.

Se advierten dificultades por parte de los profesionales y directivos al

momento de realizar el organigrama de dicha institución. los organigramas según
Fleitman Jack, “son la representación gráfica de la estructura orgánica de una
empresa u organización que refleja, en forma esquemática, la posición de las
áreas que la integran, sus niveles jerárquicos, líneas de autoridad y de asesoría”
(2000, p. 246).

A partir de esto, se podría pensar que, las divergencias de los distintos

organigramas realizados por los actores de la institución, se debería a la falta de
comunicación en el establecimiento. Se llega a esta conclusión por el hecho que,
mediante la comunicación, las personas dentro de la institución se dan por
enterados que funciones cumplen cada actor y a quien poder acudir frente a la
aparición de inconvenientes. La falta de comunicación obstaculiza el conocimiento
y entendimiento de la organización de la institución.

Por otro lado, en la institución no se realizan formalmente reuniones para

poder analizar de forma interdisciplinariamente los casos que llegan al
establecimiento. Según Cano Ramirez (2006) “las reuniones individuales de
supervisión y seguimiento son el espacio donde se establece la comunicación
entre el director y cada profesional. Sirve de cauce para el tratamiento de temas y
contenidos propios de los profesionales, sobre el desarrollo de su trabajo, las
dificultades, conflictos, etc”. Se considera importante esto para que el abordaje de
cada situación sea con una visión más globalizada y supervisada por otros
profesionales, dando lugar a una riqueza de la lectura de la situación. Según

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Rhiner (2013) “el problema surge cuando, en problemáticas complejas
multidimensionales, se insiste en la unidimensionalidad del problema, se lo aborda
de una forma reduccionista y por tanto resulta insuficiente. Es aquí donde surge la
necesidad de la interdisciplina para abordar una realidad compleja. Lo que se
intenta es articular las distintas disciplinas para un mismo fin”.

En tal sentido, los profesionales se reinventan realizando interconsultas en

pasillos o momentos en los que se pueden encontrar cara a cara de manera
informal. De esta manera se observa una necesidad sentida en cuanto a
reuniones interdisciplinarias.

En cuanto a las normas de convivencia, se observa cierta confusión y

desconocimiento hacia dónde acudir para tener un conocimiento formal sobre
ellas. Esto condice con los resultados observados en cuanto al no respeto de las
mismas. Además, se observó que el medio de comunicación más utilizado de las
mismas es a través de carteles plasmados en las paredes. Se podría llegar a
considerar que son de forma excesiva, presentando cierta confusión para quienes
trabajan allí. Uno de los medios que se podría llegar a sugerir para la
comunicación de las mismas, es mediante la redacción de un documento que sea
repartido a cada actor en el establecimiento, dando lugar a sugerencias y
aclaraciones necesarias.

Por otro lado, en cuanto a la organización de los profesionales, al pedir que

se coloque en el correspondiente organigrama, se observó que se encontraba
ausente el director técnico y coordinador. También se observó que, en el trazado
de flecha o relaciones, hay cierta confusión y la mayoría de las tareas son
realizadas por una de las dueñas. Esto concuerda con lo recabado en las
entrevistas.

A partir de las entrevistas realizadas prevaleció en el diálogo que el medio

donde se desarrolla el trabajo cotidiano resulta satisfactorio para la mayoría de los
empleados. Se destacaron principios que rigen al personal como el respeto por el
otro y el valor de la persona, por lo cual se podría pensar que existe un buen clima

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laboral que propicia a la productividad de los profesionales. Asimismo, se pudo
observar que el manejo social entre los empleados del Centro no es fluido, ya que
no se realizan actividades grupales, reuniones interdisciplinarias, no hay trabajo en
equipo, por lo tanto, la interacción entre profesionales es acotada. Si bien existe
un empuje por parte de los profesionales para generar un buen clima laboral, no
se da el lugar para ellos ya que cuando asisten a la institución interactúan
usualmente solo con las secretarías.

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INTERVENCIONES:

Como intervenciones se pedirá en primer lugar, el trazado de un

organigrama al cual los contratados puedan acudir y a partir de allí saber a
quienes recurrir frente a cada inquietud, inconveniente y/o sugerencia. Esto
permitiría también que la comunicación se presente y sea más efectiva.

En segundo lugar, cabría realizar descripción de tareas por el hecho que no

están presentes y al momento de la selección de personal, fue a través de las
relaciones interpersonales que manejan las dueñas de la institución justificándolo
que se da de esa manera por el hecho que lo primero en lo que se hace foco es
en la calidad de persona.

En tercer lugar, se recomendará hacer un ajuste en torno a las tareas que

desempeña cada una de las dueñas por el hecho que se observó una sobrecarga
en una de las partes. Además, algunas de las decisiones, no son tomadas de
forma democrática a pesar de querer demostrar esto por parte de las mismas.
Según Fuentes, Weber Suardiaz, Zucherino y otros “las incumbencias
profesionales constituyen un acontecimiento necesario en la distribución social de
funciones, siguiendo una regulación normalizada de tareas, acciones,
responsabilidades inherentes a campos de saber y hacer específicos,
pretendidamente delimitados y armónicamente consensuados. Esta definición
destaca los aspectos normativos y prescriptivos que establecen lo que cada
profesional debe o no hacer, intentando evitar transposiciones y conflictos”. (2014
pag.58)

Por último y no menos importante, dentro de la institución se debería

trabajar la comunicación la cual como se mencionó en la evaluación, se encuentra
ausente y en los casos que se presenta, los medios por los cuales circula (grupo
de WhatsApp), no son los apropiados.

Como se mencionó, la comunicación podría ser más favorable si se dan las

siguientes condiciones. Primero, con la plasmación del organigrama ya planteado.

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Segundo, la utilización de la comunicación mediante reuniones presenciales,
además del grupo de WhatsApp.

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BIBLIOGRAFÍA:

Bueno, Campos, E. (1996). Organización de Empresas. Estructura, procesos y

modelos, Pirámide, Madrid.

Calpena, R. (2009). Cultura Corporativa: Misión, Visión y Valores en la Gestión

Estratégica de las empresas del sector de la Automoción en España. Barcelona:
Universitat Politècnica De Catalunya.

Chiavenato, I. (2009). Administración de recursos humanos. El capital humano de

las organizaciones. Mc Graw hill: DF, México.

Fleitman, J. (2000). “Negocios exitosos”. McGraw-Hill: México.

Fuentes, M.P., Weber Suardiaz, C., Zucherino, L. y otros. (2014). Lo metodológico

en trabajo social: desafíos frente a la simplificación e instrumentación de lo social.
Edulp: La Plata, Argentina.

Ley de ejercicio de los psicomotristas en la provincia de buenos aires y

perspectivas del ejercicio profesional en nuestro país. Asociación Argentina de
Psicomotricidad. Recuperado de: http://www.aapsicomotricidad.com.ar/ley.html

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https://www.unicef.org/PROTOCOLO-ACTUACION-VIOLENCIA.pdf

Rhiner, V. (2013) Recuperado de: https://www.red-psi.org/articulos/abordaje-

interdisciplinario-en-salud-mental/

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