Andrés Aylwin Chiorrini

Marzo 2022

PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD, LA PATERNIDAD Y LA

VIDA FAMILIAR
Sumario: 1.Descansos de maternidad. 2. Permisos especiales. 3. Prohibición de trabajos
perjudiciales para la salud de la trabajadora: traslado, sin reducción de remuneraciones
(art. 202). 4. Fuero maternal (art. 201). 5. Beneficio de sala cuna (art. 203). 6. Derecho a
dar alimentos al menor de dos años (art. 206). 7. Modalidad de trabajo a distancia o
teletrabajo para el cuidado de niños o niñas y personas con discapacidad, en los casos que
indica (art. 206 bis del CT). 8. Extinción de los derechos de maternidad. 9. Derecho a la no
discriminación por estado de embarazo (art. 194). 10. Infracciones y fiscalización (art. 207
y 208).

El Código de Trabajo (Título II del Libro II, artículos 194 a 208) establece una serie de
normas que tiene por finalidad proteger al que está por nacer, al recién nacido y al menor de
edad, estableciendo varios derechos para la madre trabajadora, así como también, en ciertos
y determinados casos, respecto del padre trabajador. 1

El bien jurídico tutelado es el que está por nacer, el recién nacido y el menor, y no la mujer
trabajadora, aunque obviamente estas normas se refieren a la trabajadora por ser ella la que
goza del embarazo 2.

Ámbito de aplicación de estas normas: El art. 194 del CT señala que están sujetas a las
normas sobre protección a la maternidad las trabajadoras del sector privado como las
dependientes del sector público. Es más, en su inc. 3° agrega que estas normas “beneficiarán
a todos los trabajadores que dependan de cualquier empleador, comprendidos aquellos que
trabajan en su domicilio y, en general, a todos los que estén acogidos a algún sistema
previsional”. Así, el ámbito de aplicación excede con mucho a las trabajadoras reguladas por
el Código del Trabajo.

1. DESCANSOS DE MATERNIDAD.

1.1. Descanso pre-natal y descanso suplementario antes del parto (Art. 195 y 196)

El descanso prenatal es el descanso a que tiene derecho la madre trabajadora embarazada y

corresponde a seis semanas antes del parto.

En el caso que el parto ocurriere después de las seis semanas siguientes a la fecha en que la
mujer hubiere comenzado el descanso de maternidad, el descanso de prenatal se entenderá
prorrogado hasta el parto. En el caso contrario, esto es, cuando el parto se adelanta, la madre

1
Chile ratificó el Convenio N°103 de la OIT, relativo a la protección a la maternidad, el cual fue publicado en el
Diario Oficial con fecha 03 de marzo de 1999.
2
El Ord. 147 de la DT, de fecha 26 de enero de 2022, señala que: “El trabajador transgénero masculino en
estado de embarazo tiene derecho a las garantías que otorgan todas las normas protectoras de la maternidad,
paternidad y vida familiar reguladas en el Título II del Libro II del Código del Trabajo, resultando por tanto
obligatorio para el empleador en el caso concreto proveer el mismo trato conferido a las trabajadoras mujeres en
dicho estado.”
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trabajadora pierde los días de descanso de maternidad que le hubiesen correspondido.

El descanso suplementario es aquel a que tiene derecho la madre trabajadora con ocasión
de una enfermedad que se le presente como consecuencia del estado de embarazo. Su
duración será fijada por el servicio que tenga a su cargo las atenciones médicas preventivas o
curativas.

1.2. Descanso postnatal y descanso de plazo ampliado o prorrogado (art. 195, 196).

El descanso postnatal es el descanso a que tiene derecho la madre trabajadora embarazada.

Consiste en un periodo de doce semanas a contar de la fecha del parto.
El descanso de plazo ampliado o prorrogado es aquel a que tiene derecho la madre
trabajadora si como consecuencia del parto se produjere enfermedad y le impidiese regresar
al trabajo por un plazo superior al descanso postnatal. Su duración será fijada por el
servicio encargado de la atención médica preventiva o curativa.

Otros casos de postnatal prorrogado son:

i) Si el parto se produce antes de iniciada la trigésima tercera semana de gestación, o

cuando el niño pesare menos de 1500 gramos al nacer, el descanso postnatal se
amplía a 18 semanas; y
ii) En el caso de partos de dos o más niños, se incrementa el postnatal en 7 días
corridos por cada niño nacido a partir del segundo.

En caso que concurran simultáneamente las circunstancias i) y ii), se aplicará la prolongación

del postnatal que posea una mayor extensión.

Si se produce la prolongación del postnatal, en cualquiera de las dos hipótesis referidas, solo
una vez finalizado esta extensión se iniciará el permiso de postnatal parental.

Cabe señalar que, el descanso postnatal procede por el sólo hecho de la ocurrencia del parto y
con prescindencia de la circunstancia de que la madre trabajadora sufra la pérdida del hijo
recién nacido o que este nazca muerto 3.

1.3. Descanso Postnatal Parental (Art. 197 bis). 4

3
Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante Ord. Nº2974/85 de 25 de julio de 2003.
4
En el contexto de pandemia por Covid-19 se dictó la ley N°21.247, publicada el 27 de julio de 2020, que
estableció el Posnatal de emergencia y crianza protegida. Esta ley dio derecho a una licencia médica preventiva
parental (LMPP) a aquellos trabajadores que se encontraban haciendo uso del post natal parental y cuyo término
ocurriera durante la vigencia del estado de excepción constitucional. La LMPP tenía una duración de 30 días,
prorrogable dos veces por el mismo periodo. Junto con ello, la LMPP daba derecho a una extensión del fuero
maternal, por el periodo efectivamente utilizado por esta licencia, fuero que regía inmediatamente una vez
terminado el periodo de fuero legal. (El post natal de emergencia estuvo vigente hasta el término del estado de
excepción constitucional.)
Esta ley también permitió a los trabajadores que tuvieran el cuidado personal de uno o más niños o niñas nacidos
a partir del año 2013 suspender los efectos del contrato de trabajo por motivos de cuidado de menores,
accediendo a las prestaciones de la Ley de Protección al Empleo. (El término de su vigencia fue el 06 de octubre
de 2021).
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El permiso parental postnatal, en adelante “permiso parental”, es el derecho a días de

descanso con subsidio, adicionales al permiso postnatal, de carácter irrenunciable, que
permite compatibilizar el descanso con el trabajo en mitad de jornada y la incorporación del
padre en las cargas del cuidado del menor. Este es un derecho de exclusiva titularidad de la
madre, por lo que solo ella puede ejercer las opciones que contempla el artículo 197 bis.

El artículo 197 bis establece que “Las trabajadoras tendrán derecho a un permiso postnatal parental
de doce semanas a continuación del período postnatal, durante el cual recibirán un subsidio cuya
base de cálculo será la misma del subsidio por descanso de maternidad a que se refiere el inciso
primero del artículo 195.” El permiso parental es el derecho a un descanso con goce de subsidio
por 12 semanas, que se agregan a las 12 semanas de descanso postnatal, ampliándose de esta manera
el descanso de maternidad para el cuidado del hijo recién nacido a 24 semanas. Durante este
período, el empleador queda obligado a mantener el puesto de trabajo de la beneficiada.

El permiso parental goza del mismo subsidio que el descanso de maternidad prenatal y postnatal,
con la misma base de cálculo.

Cabe destacar que, a diferencia de lo que ocurre con el descanso postnatal del inc. 1 del art.
159, el descanso postnatal parental no procede en caso de que la madre sufra la pérdida del
hijo recién nacido, o que este nazca muerto 5.

• Permiso Parental por la mitad de jornada.

Existe una segunda modalidad para ejercer el permiso parental, denominado permiso
parental por mitad de jornada o reincorporación. Este consiste en la facultad de la madre para
reincorporarse al trabajo por la mitad de su jornada una vez terminado el permiso postnatal
(inciso 2º y 3º del artículo 197 bis). Esta modalidad de permiso parental se extiende por 18
semanas, con derecho a un subsidio equivalente al 50% de lo que hubiere percibido de hacer
uso del permiso parental del inciso 1º del artículo 197 bis, y, a lo menos, la mitad de los
estipendios fijos pactados en su contrato más las remuneraciones variables que procedan.

Las trabajadoras excluidas de la jornada de trabajo en virtud del inciso 2º del artículo 22
también gozan de este derecho (inciso 3º del artículo 197 bis). Estas pueden reincorporarse
al trabajo en los mismos términos señalados, pero con la diferencia que las nuevas
condiciones deben ser acordadas con el empleador. Esto se debe a que las funciones que
están excluidas de la jornada de trabajo presentan algunas características que son difíciles de
conciliar con el trabajo a tiempo parcial, principalmente, que no están sujetas a un límite
horario y que no gozan de un sueldo fijo obligatorio. Estas características hacen entendible
que las condiciones del trabajo en la reincorporación sean determinadas consensualmente.

El inciso 4 del artículo 197 bis contempla las formalidades que debe cumplir la trabajadora
para ejercer este derecho, que consiste en dar aviso al empleador mediante carta certificada,
enviada con lo menos 30 días de anticipación al término del período postnatal, y con copia a
la Inspección del Trabajo. En caso de que la trabajadora se reincorpore parcialmente a sus
labores el empleador estará obligado a avisar a la entidad pagadora del subsidio. La
trabajadora que no efectué el aviso indicado deberá ejercer el permiso parental de 12

5
Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante Ord. 4843/095 de 07 de diciembre de 2011.
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semanas.

El empleador está obligado a reincorporar a la trabajadora (inciso 5º del artículo 197 bis), si
se siguen las formalidades contempladas en este artículo, pudiendo oponerse solo en el caso
que “por la naturaleza de sus labores y las condiciones en que aquella las desempeña, estas
últimas solo puedan desarrollarse ejerciendo la jornada que la trabajadora cumplía antes
de su permiso prenatal.” La negativa debe ser fundada e informada a la trabajadora dentro
de los 3 días siguientes de recibida la solicitud de reincorporación, mediante carta certificada
con copia a la Inspección del Trabajo.

Ante esta negativa, la trabajadora tiene el plazo de 3 días hábiles contados desde que tome
conocimiento de la comunicación denegatoria, para reclamarla ante la Inspección del
Trabajo. Esta entidad debe evaluar si efectivamente la naturaleza de los servicios y las
condiciones de trabajo justifican la negativa del empleador al permiso parental con trabajoa
mitad de jornada.

• Permiso parental compartido con el padre (inciso 8º del artículo 197 bis).

Derecho de la trabajadora a traspasar parte del permiso parental al padre trabajador, a partir
de la séptima semana de dicho permiso. La madre, a su sola discreción, puede traspasar al
padre del hijo lo que queda de descanso parental, en cualquiera de las dos modalidades que
ésta haya elegido -permiso parental continuado, que tiene una duración de 12 semanas, o
permiso parental con mitad de jornada, que tiene una duración de 18 semanas-. De esta
manera, al padre se le puede traspasar el permiso parental en modalidad de tiempo completo
hasta por 5 semanas, o, si la madre optó por el permiso con reincorporación, el padre deberá
trabajar por mitad de jornada hasta por 11 semanas. La madre puede elegir la cantidad de
semanas que traspasa al padre que, de acuerdo con el inciso 8º señalado, deben ubicarse en el
período final del permiso.

El padre recibirá el mismo subsidio por el descanso prenatal y postnatal parental, calculado
sobre sus remuneraciones. Es importante hacer presente, que el requisito para que opere esta
facultad es que tanto la madre como el padre tengan una relación de trabajo.

El inciso 9º del artículo 197 bis contempla las formalidades requeridas para traspasar el
permiso parental, que consiste en el aviso del padre a su empleador, mediante carta
certificada enviada a lo menos con 10 días de anticipación a la fecha en que se hará uso del
permiso postnatal. Esta carta debe enviarse con copia a la Inspección del Trabajo, y al
empleador de la madre en el mismo plazo de 10 días indicado. El empleador del padre queda
obligado a avisar a la institución pagadora del subsidio del trabajador sobre el traspaso del
permiso parental.

La última frase del inciso 8º del artículo 197 bis establece que “Le será aplicable al
trabajador lo indicado en el inciso quinto.” De este precepto se desprende que el empleador
del padre está obligado a aceptar el traspaso de permiso parental, salvo que pueda invocar las
mismas razones contempladas para la negativa al permiso parental por mitad de jornada de
la trabajadora, es decir, que la naturaleza de sus laborales y las condiciones del trabajo del
padre no permitan otorgar el permiso. Así también, se aplica la facultad para reclamar ante la
Inspección del Trabajo de dicha negativa en los mismos términos indicados en el inciso 5º
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del artículo 197 bis.

Otra forma de permiso parental ejercido por el padre se produce cuando muere la madre, o
cuando el padre queda con el cuidado del menor. En este caso le corresponderá el permiso
parental normal o el permiso parental con trabajo en mitad de jornada, a su elección.

• Sanciones para el empleador (inciso final del artículo 197 bis).

Impone multas de entre 14 a 150 unidades tributarias mensuales al empleador que “impida
el uso del permiso postnatal parental o realice cualquier práctica arbitraria o abusiva con
el objeto de dificultar o hacer imposible el uso del permiso establecido en los incisos
precedentes (…)” Se trata de un ilícito especial ante conductas del empleador que
entorpezcan el ejercicio del permiso parental en cualquiera de sus modalidades. La
Inspección del Trabajo es el organismo competente para fiscalizar estas conductas, sea
mediante denuncia o de oficio.

1.4. Disposiciones comunes (Art. 195, 196, 197, 198)

Todos los descansos referidos son de carácter irrenunciable por parte de las trabajadoras,
encontrándose prohibido el trabajo de las mujeres embarazadas y puérperas, existiendo la
obligación de conservárseles sus empleos o puestos de trabajo durante estos períodos de
descanso.

Para hacer uso de los descansos de maternidad, deberá presentarse al empleador o jefe de
establecimiento de la empresa o servicio, el respectivo certificado del médico o matrona que
acredite que el estado de embarazo ha llegado al período fijado para obtenerlo.En el caso del
descanso suplementario y del descanso de plazo ampliado, deberá acompañarse el
certificado del médico o matrona que acredite la enfermedad, el que señalará la duración de
dicho descanso.

Las trabajadoras que se encuentren gozando de descanso por maternidad, cualquiera que sea
este, recibirán un subsidio maternal equivalente a la totalidad de las remuneraciones y
asignaciones que perciba, del cual sólo se deducirán las imposiciones de previsión y
descuentos legales que correspondan. El subsidio es un beneficio económico que tiene por
objeto reemplazar el ingreso de la trabajadora durante el tiempo que no puede laborar por
descanso de maternidad o permisos. El subsidio es una prestación de seguridad social.

Sin perjuicio de esto, las trabajadoras que usen el descanso posnatal parental con
reincorporación al trabajo por mitad de jornada solo percibirán el 50% del subsidio que les
habría correspondido de usar este permiso de manera continua.

Por último, el padre trabajador que haga uso del permiso posnatal parental gozará del
mismo subsidio que se le otorga a la madre.

2. PERMISOS ESPECIALES.

2.1. Cuando la salud del menor de un año requiere de atención en el hogar con
motivo de enfermedad grave (Art. 199)
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Se tendrá derecho a este permiso cuando la salud de un niño menor de un año requiera
de atención en el hogar con motivo de enfermedad grave; debiéndose acreditar dicha
circunstancia mediante certificado médico otorgado o ratificado por los servicios de
atención médica del menor.

Este permiso, que se prolongará por el lapso que el respectivo servicio médico determine,
podrá ser ejercido por la madre o, en caso de que ambos padres sean trabajadores, por
cualquiera de ellos, a elección de la madre.

En caso de que la madre hubiere fallecido o el padre tuviere la tuición del menor por
sentencia judicial, gozará de este permiso el padre.

Gozarán también de este permiso la trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un

menor de edad inferior a un año, respecto de quien se le haya otorgado judicialmente la
tuición o el cuidado personal como medida de protección, haciéndosele extensivo este
derecho a su cónyuge.

En todos estos casos, se tendrá derecho al subsidio de maternidad.

2.2. Cuando la salud del menor de 18 años requiere de atención personal de sus
padres debido a accidente grave, enfermedad terminal o enfermedad grave (Art. 199
bis)

En el caso que la salud de un menor de 18 años requiera la atención personal de sus padres
con motivo de un accidente grave, o de una enfermedad terminal en su fase final o de una
enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de muerte, se obtendrá un permiso especial
de cuidado del hijo. El accidente o la enfermedad deberán acreditarse mediante certificado
otorgado por el médico que tenga a su cargo la atención del menor.

Si el padre y la madre son trabajadores podrán usar este permiso conjunta o separadamente.

A falta de ambos padres, gozará de este permiso quien acredite la tuición o cuidado del
menor.

El período del permiso es un número de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de

trabajo al año, distribuidas a elección de quien goza del permiso en jornadas completas,
parciales o combinación de ambas, las que se considerarán como trabajadas para todos los
efectos legales.

El tiempo no trabajado deberá ser restituido por el trabajador mediante imputación a su

próximo feriado anual o laborando horas extraordinarias o a través de cualquier forma
convenida con el empleador. En caso de que no pueda aplicarse esta forma de restitución, se
podrá descontar el tiempo equivalente al permiso obtenido de las remuneraciones mensuales
del trabajador, en forma de un día por mes, la que podrá fraccionarse según sea el sistema
de pago, o en forma íntegra si el trabajador cesare en su trabajo por cualquier causa.

En todo caso, de la ausencia al trabajo se deberá dar aviso al empleador dentro de las 24
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horas siguientes al ejercicio del derecho.

Iguales derechos se le otorgarán a la madre, padre o a quien tenga el cuidado personal o sea
cuidador de un menor que tenga discapacidad, o de una persona mayor de 18 años con
discapacidad mental, por causa psíquica o intelectual, multidéficit, o bien, presenten
dependencia severa.

2.3. Cuidado del hijo menor de seis meses (Art. 200)

La trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad, por habérsele

otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal del menor como medida de
protección, o por resolución judicial durante un proceso de adopción, tendrán derecho al
permiso postnatal parental señalado, en cualquiera de sus modalidades. Además, cuando el
menor tuviere menos de 6 meses, el trabajador o trabajadora tendrán derecho a un descanso
de 12 semanas con derecho a subsidio previos al permiso postnatal parental.

En este caso, junto con solicitarse el permiso deberá acompañarse una declaración jurada del
trabajador en orden a tener bajo su cuidado personal al menor y un certificado del tribunal
que haya otorgado la tuición o cuidado personal.

2.4. Permiso para el padre trabajador por nacimiento de un hijo (Art. 195)

En caso de nacimiento de un hijo, el padre tendrá derecho a un permiso pagado de cinco

días, el que podrá utilizar, a su elección, desde el momento del parto (y en este caso será de
forma continua, excluyendo el descanso semanal) o distribuirlo dentro del primer mes desde
la fecha del nacimiento.

Tendrá también derecho a este permiso el padre al que se le conceda la adopción de un hijo,
contado desde la fecha de la respectiva sentencia definitiva.

Se trata de un derecho irrenunciable para el padre trabajador.

2.5. Permiso para el trabajador en caso de muerte de un hijo, del cónyuge o del
padre o madre (Art. 66) 6

En caso de muerte de un hijo, todo trabajador tendrá derecho a 10 días corridos de

permiso pagado. En caso de la muerte del cónyuge o conviviente civil, todo trabajador
tendrá derecho a un permiso similar, por 7 días corridos. En ambos casos, este permiso será
adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio.

Igual permiso se aplicará, por 7 días hábiles, en el caso de muerte de un hijo en período de
gestación, y por 3 días hábiles, en caso de la muerte del padre o de la madre del trabajador.

Estos permisos deberán hacerse efectivos a partir del día del respectivo fallecimiento. No

6
El Dictamen N° 6.122/099, de 28 de diciembre de 2016 concluyó que: “el permiso por fallecimiento
contemplado en el artículo 66 del Código del Trabajo suspende el feriado del que está haciendo uso el respectivo
trabajador por cuanto tal permiso tiene carácter adicional según expresamente lo dispone ese precepto.”.
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obstante, en el caso de una defunción fetal, el permiso se hará efectivo desde el momento de
acreditarse la muerte, con el respectivo certificado de defunción fetal.

En caso de muerte de un hijo, de un cónyuge, o de un conviviente civil, el trabajador o la

trabajadora, gozará de fuero laboral por un mes, a contar del respectivo fallecimiento. Sin
embargo, tratándose de trabajadores cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o
servicio determinado, el fuero los amparará sólo durante la vigencia del respectivo contrato
si éste fuera menor a un mes, sin que se requiera solicitar su desafuero al término de cada
uno de ellos.

Los permisos antes señalados no podrán ser compensados en dinero.

2.6. Permiso para exámenes médicos (Art.66 bis)

Las trabajadoras y los trabajadores, cuyos contratos de trabajo sean por un plazo superior a
30 días, tendrán derecho a medio día de permiso, una vez al año durante la vigencia de la
relación laboral, para realizarse exámenes de mamografía y próstata, respectivamente,
pudiendo incluirse otras prestaciones de medicina preventiva, tales como el examen de
papanicolau, en las instituciones de salud públicas o privadas correspondientes.

En caso de que el contrato de trabajo se haya celebrado por un plazo determinado o para una
obra o faena determinada, estos permisos únicamente podrían hacerse exigibles una vez que
el trabajador (a) haya cumplido más de 30 días de servicio para el empleador.

El tiempo para realizar los exámenes será complementado, en su caso, con el tiempo
suficiente para los traslados hacia y desde la institución médica, considerando las
condiciones geográficas, de transporte y la disponibilidad de equipamiento médico
necesario.

Para hacer uso de este permiso, el trabajador (a) deberá dar un aviso a su empleador con una
anticipación de una semana, debiendo, además, acompañar el correspondiente comprobante
de atención, una vez que se haya realizado el examen.

El tiempo empleado en uso de estos permisos será considerado como trabajado para todos
los efectos legales. Este permiso no podrá compensarse en dinero, ya sea mientras esté
vigente la relación laboral o al término de ésta.

2.7. Permiso por matrimonio (Art. 207 bis)

En el caso que el trabajador o la trabajadora contraigan matrimonio o un acuerdo de unión

civil, tendrán derecho a 5 días hábiles continuos de permiso pagado, los cuales serán
adicionales al descanso anual al que tiene derecho todo trabajador.

Este permiso se otorgará independientemente del tiempo de servicio que tenga el trabajador
para su empleador. Asimismo, este permiso se podrá utilizar, a elección del trabajador, el día
del matrimonio y en los días inmediatamente anteriores o posteriores a su celebración.

Sin embargo, para hacer uso de este beneficio, el trabajador deberá otorgar un aviso a su
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empleador con 30 días de anticipación a la celebración del matrimonio, debiendo acreditar la

celebración de éste a su empleador, con el respectivo certificado emitido por el Registro
Civil, dentro de los 30 días posteriores a su celebración.

3. PROHIBICIÓN DE TRABAJOS PERJUDICIALES PARA LA SALUD DE

LA TRABAJADORA: TRASLADO, SIN REDUCCIÓN DE REMUNERACIONES
(ART. 202).

Durante el período de embarazo, la trabajadora que esté ocupada habitualmente en trabajos

considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, deberá ser trasladada, sin
reducción de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado.

Se entenderá especialmente como perjudicial para la salud todo trabajo que obligue a
levantar, arrastrar o empujar grandes pesos; exija un esfuerzo físico, incluido el hecho de
permanecer de pie largo tiempo; se ejecute en horario nocturno; se realice en horas
extraordinarias de trabajo y todo aquel que la autoridad competente declare inconveniente
para el estado de gravidez.

Las mujeres no pueden llevar, transportar, cargar, arrastrar o empujar manualmente, y sin
ayuda mecánica, cargas superiores a 20 kg. (211-J) 7.

4. FUERO MATERNAL (ART. 201) 8.

Gozarán de fuero maternal:

(i) La madre trabajadora, durante todo el período de embarazo y hasta un año después
de terminado el descanso postnatal (no se cuenta desde término del descanso
posnatal parental);
(ii) El padre trabajador, en el supuesto que haya asumido el descanso de maternidad
postnatal cuando muera la madre (en el parto o el período de descanso posterior a
él), desde que asume el descanso y hasta un año después de haber terminado éste;
(iii) El padre trabajador al que se le haya traspasado parte del permiso postnatal parental,
durante un período equivalente al doble de la duración de su permiso, a contar de los
10 días anteriores al inicio de este. Este fuero no podrá exceder de 3 meses; y,
(iv) Las mujeres y hombres solteros o viudos que manifiesten su voluntad de adoptar un
hijo, quienes tendrán derecho a un año de fuero contado desde que el juez entregue
el cuidado personal o tuición del menor, cesando dicho derecho en caso de que se

7
Igualmente, si durante el período de embarazo la autoridad declarara el estado de excepción constitucional de
catástrofe, por calamidad pública, con ocasión de una epidemia o pandemia a causa de una enfermedad
contagiosa, el empleador deberá ofrecer a la trabajadora, durante el tiempo que dure el referido estado de
excepción constitucional, la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, sin reducción de remuneraciones, en
la medida que la naturaleza de sus funciones lo permita y la trabajadora consienta en ello. Si la naturaleza de las
funciones de la trabajadora no es compatible con la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, el empleador,
con acuerdo de ella y sin reducir sus remuneraciones, la destinará a labores que no requieran contacto con
público o con terceros que no desempeñen funciones en el lugar de trabajo, siempre que ello sea posible y no
importe menoscabo para la trabajadora. (Incorporado por ley N°21.260 publicada en el Diario Oficial el 04 de
septiembre de 2020).
8
El Dictamen Nº4052/83 de la DT, fija sentido y alcance de los artículos 195, 196,197 bis, 198, 200 y 201 del
Código del Trabajo.
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deje sin efecto la entrega del cuidado personal o tuición.

En virtud del fuero maternal, el empleador no podrá poner término al contrato de trabajo
sino con autorización previa del juez competente, y sólo será procedente cuando se funde en
el vencimiento del plazo del contrato, en la conclusión de la obra o faena que le dio origen,
o en alguna de las causales de caducidad establecidas en el artículo 160 del Código del
Trabajo, conforme lo establece el artículo 174 del mismo código.

Si por ignorancia del estado de embarazo o de la entrega del cuidado personal del menor o
su tuición, se hubiere dispuesto el término del contrato sin la previa autorización del juez, el
trabajador tendrá derecho a ser reincorporado al trabajo dejando sin efecto dicha medida,
para lo cual bastará la sola presentación del correspondiente certificado médico o de
matrona o de una copia autorizada de la resolución judicial respectiva, según sea el caso.
Además, tendrá derecho a la remuneración por el tiempo en que haya permanecido
indebidamente fuera del trabajo, siempre que no hubiere tenido derecho a subsidio de
maternidad. La trabajadora afectada deberá hacer efectivo este derecho dentro del plazo de
60 días hábiles contados desde el despido 9.

En todo caso, si el desafuero se produjere mientras la madre trabajadora o el padre trabajador

está haciendo uso de su descanso de maternidad, continuará percibiendo el subsidio de
maternidad hasta la conclusión del período de descanso. En este caso, y sólo para los efectos
del subsidio de cesantía a que hubiere lugar, se entenderá que el contrato de trabajo expirará
en el momento en que el trabajador deje de percibir este subsidio.

5. BENEFICIO DE SALA CUNA (ART. 203)

Es el derecho que tienen las madres trabajadoras a disponer de salas cunas en donde puedan
dejar a sus hijos menores de dos años mientras estén en el trabajo y donde puedan darles
alimento. 10

Las empresas que se encuentran obligadas a otorgar el beneficio de sala cuna son aquellas
que ocupen en total veinte o más trabajadoras, así como los centros o complejos comerciales
e industriales y de servicios administrados bajo una misma razón social o personalidad
jurídica, cuyos establecimientos ocupen entre todos, veinte o más trabajadoras.

El mantenimiento de la sala cuna es de cargo exclusivo del empleador, quien deberá

9
La trabajadora que goza de fuero puede materializar una renuncia a su trabajo. De ser así, la Dirección del
Trabajo ha señalado que, si la trabajadora celebra un contrato de trabajo con otro empleador, le asiste el derecho
a invocar el fuero maternal ante su nuevo empleador, debiendo, en consecuencia, para los efectos de poner
término a la respectiva relación, solicitarse la correspondiente autorización judicial en conformidad al artículo
174. (DT en el dictamen N°4535/209 de 05.08.94 y en el Ord. N°4041 de 16.10.2014).
10
Por su parte, el Dictamen N°546/34, de 02 de febrero de 2004, concluye: “1) El beneficio de sala cuna, al igual
que todos aquellos derechos establecidos por las leyes laborales son, por aplicación del inciso 2 ° del artículo 5°
del Código del Trabajo, de carácter irrenunciable, por lo que no resulta jurídicamente procedente que la
Dirección del Trabajo exima a un empleador de cumplir con la obligación que le impone el artículo 203 del
mismo cuerpo legal, y 2) El empleador, en ningún caso, se encuentra liberado de otorgar el beneficio de sala
cuna, sino que atendido que tiene la opción de escoger la modalidad para cumplir su obligación, si una de esas
modalidades se torna imposible, subsistirá la posibilidad de solucionarla de acuerdo a otra, persistiendo, por
tanto, la obligación de otorgar el beneficio precisamente en la forma que resulte factible.”
Andrés Aylwin Chiorrini
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mantener una persona competente a cargo de la atención y cuidado de los niños, la que
deberá estar, preferentemente, en posesión del certificado de auxiliar de enfermería.

El empleador podrá cumplir con su obligación manteniendo sala cuna en común con otras
empresas de la misma área geográfica. Asimismo, podrá cumplir con su obligación si paga
los gastos de sala cuna directamente al establecimiento al que la mujer trabajadora lleve a
sus hijos menores de dos años, la que deberá contar con la autorización de la Junta Nacional
de Jardines Infantiles 11

El empleador pagará el valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida
y regreso del menor al respectivo establecimiento. 12

El trabajador o trabajadora a quienes se les haya confiado por sentencia judicial el cuidado
personal del menor de dos años tendrá los derechos establecidos en el art.203 si éstos ya
fueran exigibles a su empleador. Esto también se aplica si la madre fallece, salvo que el
padre haya sido privado del cuidado personal por sentencia judicial. 13

6. DERECHO A DAR ALIMENTOS AL MENOR DE DOS AÑOS (ART. 206).

Todas las trabajadoras que tengan hijos menores de dos años tendrán el derecho
irrenunciable a disponer, a lo menos, de una hora al día para dar alimento a sus hijos. Este
derecho podrá ejercerse de alguna de las siguientes formas a acordar con el empleador:

a) En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo.

b) Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones.
c) Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la
jornada de trabajo.

Este derecho podrá ser ejercido en la sala cuna, preferentemente, o en el lugar en que se
encuentre el menor. De conformidad a lo resuelto por la Dirección del Trabajo, la madre
trabajadora, cualquiera sea la modalidad bajo la cual haga uso de este beneficio, tendrá
derecho a que este período se amplíe por el tiempo que demore desde y hacia la sala cuna y a

11
El Dictamen N°4.901/074, de 5 de diciembre de 2014 de la DT, precisa que el empleador que decide pagar los
gastos de sala cuna directamente al establecimiento al que la mujer trabajadora lleve sus hijos menores de dos
años, cumple con la obligación contenida en el artículo 203 del CT, cuando la sala cuna elegida se encuentra
ubicada en la misma área geográfica en la que la madre trabajadora reside o cumple sus funciones.
Por otro lado, el Dictamen N°6.758/086, 24 de diciembre de 2015, de la DT concluye: “El certificado expedido
por un facultativo competente, que prescriba que la asistencia de un menor a establecimientos de sala cuna no
resulta recomendable atendidas sus condiciones de salud, constituye un antecedente suficiente, para que las
partes si así lo consideran, acuerden el otorgamiento de un bono compensatorio del beneficio de sala cuna, no
siendo necesario un análisis ulterior de esta Dirección de un pacto en tal sentido.”
12
Dictamen N°4.951/078, de 10 de diciembre de 2014 señala que: “La madre trabajadora que tiene un hijo
menor de dos años, tiene derecho a gozar del beneficio de sala cuna previsto en el artículo 203 del Código del
Trabajo, aun cuando se encuentre haciendo uso de licencia médica o en cualquier otro evento que le impida
cuidar adecuadamente a su hijo menor de dos años, y 3) Asimismo, en los casos en que la madre trabajadora
perciba un bono compensatorio del beneficio de sala cuna para financiar el cuidado del hijo menor de dos años
en el hogar, tiene derecho a seguir percibiéndolo íntegramente, aun cuando se encuentre con licencia médica o en
cualquier otro evento que le impida cuidar adecuadamente a su hijo menor de dos años.”
13
Agregado por Ley 20.399, que añadió incisos octavo y final al art. 203.
Andrés Aylwin Chiorrini
Marzo 2022

que el empleador le pague los pasajes de ida y regreso (art. 206 inc. 5°). 14

Adicionalmente, ese servicio ha dispuesto que estos derechos (ampliación del período de
alimentación y pago de pasaje) también son aplicables para los casos en que la trabajadora
ha optado por dejar al menor en un lugar distinto a la sala cuna proveída por el empleador. 15

En caso de que el padre y la madre sean trabajadores, ambos podrán acordar que sea el
padre quien ejerza este derecho. Para ocupar esta opción, ambos padres deberán notificar a
su empleador de esta circunstancia con a lo menos 30 días de anticipación. Esta notificación
debe realizarse por escrito, documento que deberá estar firmado por ambos padres con copia
a la Inspección del Trabajo. 16

Para todos los efectos legales, el tiempo utilizado se considerará como trabajado.

7. MODALIDAD DE TRABAJO A DISTANCIA O TELETRABAJO PARA EL

CUIDADO DE NIÑOS O NIÑAS Y PERSONAS CON DISCAPACIDAD, EN
LOS CASOS QUE INDICA (Art. 206 bis del CT)

La ley 21.391 publicada en el Diario Oficial 24 de noviembre de 2021, agregó el art. 206 bis
del CT, el cual establece que, en el caso de estado de excepción constitucional de catástrofe,
por calamidad pública o una alerta sanitaria con ocasión de una epidemia o pandemia a causa
de una enfermedad contagiosa, el empleador deberá ofrecer al trabajador que tenga el cuidado
personal de al menos un niño o niña en etapa preescolar, la modalidad de trabajo a distancia o
teletrabajo, en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permitiere, sin reducción de
remuneraciones. Si ambos padres son trabajadores y tienen el cuidado personal de un niño o
niña, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá hacer uso de esta prerrogativa.

Si, en el mismo contexto de excepción constitucional de catástrofe, por calamidad pública, o

una alerta sanitaria con ocasión de una epidemia o pandemia a causa de una enfermedad
contagiosa, la autoridad adoptare medidas que impliquen el cierre de establecimientos de
educación básica o impidan la asistencia a los mismos, el empleador deberá ofrecer al
trabajador que tenga el cuidado personal de al menos un niño o niña menor de doce años, que
se vea afectado por dichas circunstancias, la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, en
la medida que la naturaleza de sus funciones lo permitiere, sin reducción de remuneraciones 17.

Para ello, el trabajador deberá entregar al empleador una declaración jurada de que dicho
cuidado lo ejerce sin ayuda o concurrencia de otra persona adulta.

Esta modalidad de trabajo se mantendrá vigente durante el período de tiempo en que se

14
Dictámenes N°4135/088, de 19.08.2007 y N°059/2 de 7 de enero de 2010.
15
Dictámenes N°4.733/063, de 23.11.09 y N°2495/067, de 07.06.2017.
16
Incorporado por la Ley N°20.761, publicada en el Diario Oficial el día 22 de julio del año 2014.
17
La DT, en Dictamen N°678/005 de 26 de febrero de 2021, en contexto de pandemia por Covid-19 señaló que:
“(…) se mantiene el derecho a que el empleador provea de la respectiva sala cuna, lo que no siendo posible de
cumplir bajo las alternativas establecidas en el artículo 203 del Código del Trabajo, habilita a las partes a acordar
el pago de un bono compensatorio, en virtud del carácter de irrenunciable del derecho a sala cuna y a la
necesidad de resguardar la salud del menor durante el período de crisis sanitaria por COVID-19.”
Andrés Aylwin Chiorrini
Marzo 2022

mantengan las circunstancias descritas anteriormente, salvo acuerdo de las partes.

Se aplicará la misma regla a aquellos trabajadores que tengan a su cuidado personas con
discapacidad.

8. EXTINCIÓN DE LOS DERECHOS DE MATERNIDAD.

Las acciones y derechos emanados de las normas que regulan la protección a la maternidad
se extinguen en el término de 60 días hábiles contados desde el día que concluye el período
de fuero maternal.

La excepción la constituye si la actora estaba embarazada al momento del despido, pues en

este caso la acción tiene el plazo de caducidad de 60 días hábiles contados desde el despido.

9. DERECHO A LA NO DISCRIMINACIÓN POR ESTADO DE EMBARAZO

(ART. 194).

Existe prohibición de utilizar el estado de embarazo y en particular el test de embarazo como

forma de discriminación antes del contrato, durante el contrato y al término de éste. En
concreto, (i) para condicionar la contratación, (ii) para condicionar la promoción o movilidad
del empleo, y (iii) para condicionar la permanencia o renovación del contrato.

El procedimiento de tutela de derechos fundamentales no asegura la no discriminación en la

etapa pre-contractual (485 inc.2), como sería el caso de la discriminación que sufriría una
mujer si durante el proceso de contratación la empresa le solicita un examen de embarazo.

10. INFRACCIONES Y FISCALIZACIÓN (ART. 207 Y 208).

El incumplimiento de las normas del Título II del Libro II, sobre protección a la maternidad,
configura una infracción laboral especial sancionada con multa de 14 a 70 unidades
tributarias mensuales, las que se duplicarán en el caso de reincidencia del empleador.

En igual infracción incurre el empleador en el caso de discriminación por estado de

embarazo previsto en el art. 194. También en caso de que por culpa del empleador las
instituciones obligadas a efectuar las prestaciones de maternidad no lo hagan (art. 208
inciso segundo), aunque en este caso serán de cargo directo del empleador el pago del
subsidio que correspondieren.

La fiscalización de las normas sobre protección a la maternidad corresponde a la Dirección

del Trabajo y a la Junta Nacional de Jardines infantiles. Cualquier persona puede denunciar
ante estos organismos las infracciones de que tuviere conocimiento.