Universidad Mariano Gálvez de Guatemala

Licenciatura en Psicología Industrial/Organizacional

Curso: Legislación Laboral
Licda. Verónica de León
Sección “B”

Manual de
procedimientos
Laborales

Guatemala de la Asunción, 12 de junio del 2022.

Participantes GRUPO #
 Introducción
Las leyes y normas establecidas en Guatemala por medio del Código de Trabajo,
Constitución Política de la República de Guatemala y Derecho Laboral
Guatemalteco, son herramientas de gran importancia, ya que por medio de ello se
desarrollan las funciones adecuadas y legales en las diferentes organizaciones,
llevando un orden desde el inicio de relación laboral de un trabajador hasta la
finalización de la misma, las leyes y normas en Guatemala, permiten llevar armonía
en una organización, ya que existe un respeto, seguimiento y orden legal por parte
del empleador y trabajador, en cada una de las atribuciones, programas, jornadas
de trabajado y de esta manera evitan confrontaciones y conflictos.
 El presente manual de procedimientos laborales tiene como finalidad conocer cada
una de las leyes, los respectivos registros y procedimientos legales que deben
llevarse y hacerse en una organización, tales como contratos laborales,
reglamentos, reglas, suspensiones y prestaciones laborales.

El manual de procedimientos laborales es un instrumento de apoyo para el inicio y

desarrollo de un proceso legal tanto para empleador como trabajador de una
organización.

1. Establecer los procedimientos para integrar y fortalecer la ejecución en las

diferentes áreas que permitan concientizar a los trabajadores de la empresa.
2. Establecer actividades que regulen las operaciones de la dirección de fomento a la
legalidad laboral.
3. Desarrollar un manual de funciones identificando los procesos que se desarrollan
dentro de la organización.
4. Especificar cómo se desarrolla el vínculo jurídico laboral a través del análisis del
contrato de trabajo y la relación de trabajo, para reconocer su importancia y
regulación.
5. Proporcionar la visión de los procesos que componen las labores de la empresa,
además de todo el reglamento interno a cumplir por cada una de las áreas.

Base Legal.

- Código de trabajo, decreto No. 1441

- Constitución política de la república de Guatemala

 Contrato Individual de Trabajo

Es el vínculo económico-jurídico, mediante el cual el trabajador, queda obligada a

prestar al patrono, sus servicios personales o ejecutar determinada obra.

El contrato forma parte del código genético del derecho privado. Es de gran
importancia en el ámbito laboral, ya que sin contrato no se generan las obligaciones
laborales y no entran a funcionar las normativas laborales.

El contrato es producto de la autonomía de la voluntad, no puede desplegarse a sus

anchas en la especialidad laboral, por esta razón surgen los mínimos de ley y los
derechos irrenunciables.

Debe extenderse por escrito, en tres ejemplares: uno que debe recoger cada parte
en el acto de celebrarse y otro que el patrono queda obligado a hacer llegar al
Departamento Administrativo de Trabajo dentro delos quince días posteriores a su
celebración, modificación o renovación.

En todo contrato individual de trabajo debe existir las siguientes condiciones: La

materia u objeto del contrato, la forma de modo para su respectivo desempeño, el
tiempo específico para su ejecución, el lugar en donde se va a desarrollar, las
retribuciones a qué está obligado el patrono.

El patrono puede consentir las leyes y principios de trabajo se apliquen desde la

celebración del contrato individual de trabajo, aunque no se haya iniciado la relación
de trabajo.

Las condiciones de trabajo establecidas en un contrato o relación laboral, no se

pueden alterar ni fundamental o permanentemente, salvo que haya acuerdo
expreso entre las partes, siempre y cuando sea autorizado por el Ministerio de
Trabajo y Previsión Social.

En caso de que no se determine en el contrato individual de trabajo el servicio que

debe prestarse, el trabajador queda obligado a desempeñar únicamente las que
sean compatibles con sus fuerzas, estado y condición física.

El contrato individual de trabajo debe celebrarse siempre por escrito, en tres

ejemplares: uno para cada parte y otro que el patrono queda obligado a hacer llegar a
la Dirección General de Trabajo, directamente o por medio de la autoridad de trabajo
más cercana, tomando en cuenta que debe ser dentro de los quince días posteriores a
su celebración, modificación o novación.
Se debe tomar en cuenta que al momento de haber cambio de patrono, esto no afectará
los contratos de trabajo existentes, en perjuicio del trabajador. El patrono sustituido
queda obligado con el nuevo patrono por las obligaciones derivadas de los contratos o
de las disposiciones legales, nacidas antes de la fecha de la sustitución y hasta por el
término de seis meses. Concluido este plazo, la responsabilidad queda ya para el nuevo
patrono.

La clasificación del contrato individual de trabajo puede ser: por tiempo indefinido, a
plazo fijo, por obra terminada y contrato individual verbal.

Contrato por Tiempo Indefinido

En este tipo de contrato se acuerda sin establecer límites de tiempo en la prestación de

un servicio, tiene vigencia hasta que el empleador o trabajador decidan romper dicho
acuerdo. El beneficio que aporta este tipo de contrato a diferencia de los demás tipos
de contratos es la estabilidad, ya que permite que el trabajador adquiera una
experiencia y aprendizaje específicos que se van incrementando y mejorando a lo largo
del tiempo.

Contrato a Plazo Fijo

En este tipo de contrato se establece fecha de inicio de labores y fecha de finalización,

tiene una duración mínima hasta de una semana y su duración máxima de un año,
pueden existir dos contratos a plazo fijo para una misma persona, el tercero será
indefinido. Cuando se específica fecha de terminación en este contrato o si se ha
previsto de algún hechocomo la conclusión de una obra, que forzosamente ha de poner
término a la relaciónde trabajo.

Contrato por Obra Determinada

Es un contrato que es elaborado de una forma equilibrada y equitativa por las dos partes
patrono y trabajador, ya que se toma en cuenta el resultado del trabajodesde que se
inicia hasta que se concluye, siempre considerando que debe detallarse con exactitud
en qué consiste la obra por realizar.

Contrato Individual Verbal

Es importante que este tipo de contrato contenga lo siguiente:

1. Nombres, apellidos, edad, sexo, estado civil, nacionalidad, y vecindad de loscontratantes.

2. Fecha de iniciación de la relación de trabajo.

3. Lugar donde debe prestarse el servicio.

4. Indicación de los servicios, características y condiciones de trabajo.

5. Designación precisa del lugar donde viva el trabajador.

6. Tiempo de la jornada de trabajo y las horas en que debe prestarse el servicio.

7. La duración del contrato.

8. El salario, beneficio, comisión o participación que debe recibir el trabajador yla forma,
periodo y lugar de pago.

Jornada Ordinaria

La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno (de día) no puede excederse de ocho
horas diarias de trabajo, ni de cuarenta y cuatro horas a la semana, equivalentea
cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos del pago del salario. Quienes se
alarguen, tendrán derecho a percibir íntegro el salario semanal. Es una jornada que
puede ser continua, puede ser dividida en dos o más períodos con intervalos de
descansos.

La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no puede exceder de seis horas

diarias, ni de treinta y seis a la semana.

Jornada Extraordinaria

Todo trabajo que se preste fuera de la jornada ordinaria se entiende como jornada
extraordinaria y el pago debe ser aumentado en un 50%. Dicho pago pude aumentarse
en porcentaje mediante la negociación de pactoso convenios colectivos de condiciones
de trabajo.

Las jornadas ordinarias y extraordinarias no pueden exceder más de doce horas

diarias.

Jornada Mixta
 La jornada ordinaria de trabajo efectivo no puede ser mayor de siete horas diarias ni
exceder de un total de cuarenta y dos horas a la semana, se ejecuta en período diurno
y parte del período nocturno.

El trabajo nocturno, es el que comprende y se ejecuta entre las dieciocho horas de un

día y las seis horas del día siguiente.

Actualmente los contratos individuales de trabajo pueden ser registrados de forma

virtual, para que puedan ser aprobados deben hacerse los pasos siguientes:

1. Se debe ingresar directamente a la dirección https://recit.mintrabajo.gob.gt/

2. Se debe crear usuario en caso de que no se tenga, de lo contrario únicamente se

registra la cuenta existente ya generada.
3. Para poder registrarse se debe adjuntar la siguiente papelería de la empresa.
Tomar en cuenta que, si es persona individual, se debe presentar únicamente
patente de comercio y RTU.

4. Una vez ya creada la cuenta se registra nuevamente para ingresar al sistema

formalmente.
5. Para poder continuar con el proceso deberá aceptar los términos y condiciones
del sistema, haga clic en "ACEPTAR TERMINOS"

6. Para registrar formalmente los contratos, se seleccionar la opción registro de

contratos.

7. El Registro Electrónico del presente Contrato Individual de Trabajo no prejuzga

la validez de las cláusulas contractuales suscritas entre las partes, ni convalida
actos o hechos contrarios a la normativa en materia de trabajo, previsión ni
seguridad social, de la presente razón y contrato adjunto deberá extenderse
una copia al empleado, debe considerar el acuerdo gubernativo que norma el
salario mínimo vigente.
8. Se debe subir el contrato escaneado, tomar en cuenta que el archivo PDF que
cargue, debe ser menor a 5MB
9. Posteriormente de haber archivado la información del contrato, debe ir al menú
en donde se visualizan "ver mis solicitudes" en donde se encuentran todos los
procesos que ha realizado y que están en proceso. Allí mismo podrá descargar
la constancia transitoria, al presionar automáticamente se descarga a su
computador.

10. Constancia transitoria: Constancia del registro con número de correlativo.

Contrato de trabajo (que se ingresó al momento de registrar el contrato). Las
estipulaciones generales establecidas en ley para el efecto.
11. Tiempo de registro en la Dirección General de Trabajo Después de iniciar el
proceso de registro del contrato, tendrá una duración no mayor a tres (3) días
hábiles, por lo que deberá ingresar nuevamente al sistema para verificar el
estatus del registro después de los días mencionados.

12. Para poder obtener la constancia definitiva, debe ingresar al sistema y haga
clic en el botón ubicado a la derecha, podrá observar todas las solicitudes
realizadas (en proceso y finalizado).
13. Cerrar Sesión: Muy importante dejar cerrada la sesión por confidencialidad,
deberá salir del sistema de Registro de Contratos Electrónicos Individuales de
Trabajo.

Reglamento Interior de Trabajo

En cuanto al reglamento interior de trabajo se refiere a cuando un trabajador y

empleador prestan sus servicios a una organización o empresa determinada, por lo
que se deben de establecer reglas y normas con el fin de determinar derechos y
obligaciones a ambas partes desde que se inicia la relación laboral hasta que
finaliza. Si el patrono cuenta con 10 o más trabajadores, él como responsable debe
realizar un reglamento interior de trabajo, el cual debe de estar autorizado por la
Inspección General de Trabajo, asimismo, se debe de entregar una copia a sus
trabajadores con 15 días de anticipación antes de la fecha en que se iniciará el
cumplimiento del mismo, así los trabajadores ya están conscientes de sus
obligaciones y derechos. Si el patrono no cumple con tener un reglamento será
sancionado con una multa ya sea de 10 a veinte salarios mínimos.

El reglamento interior de trabajo debe de contener las reglas o normas adecuadas,

las cuales permiten que cada trabajador pueda realizar sus atribuciones
correctamente y se brinde un buen funcionamiento a la empresa u organización.
Estas reglas tienen que ser de orden técnico y administrativo. Las ventajas por el
cual una empresa debe de presentar un reglamento de trabajo se deben a que: se
regulan los derechos y obligaciones, se especifican las obligaciones de acuerdo con
cada puesto, se establecen las jornadas laborales y se dicta un régimen disciplinario
tanto para el trabajador como para el empleador.

El contenido del reglamento es el siguiente:

- Debe de indicar el horario laboral de cada trabajador (diurna, nocturna o
mixta).

- Indicar el lugar en donde inician y finalizan las labores.

- Establecer las atribuciones o funciones específicas que cada uno realizará.

- Colocar e indicar los salarios de los diferentes puestos que existen en la

organización, igualmente se deben de catalogar si se cancelara quincenal,
mensual, por día o semana.

- Dictar el día, hora, lugar y de qué forma se cancelará el salario.

- Mencionar el motivo por el cual se despidió a un trabajador.

- Está prohibido descontar el salario a los trabajadores por motivos de multas.

- Debe de indicar si los trabajadores que se quedan a horas extras

dependiendo el trabajo solicitado, tienen que estar autorizados e indicado por
un jefe inmediato.

- Los trabajadores que no se presenten a sus labores por enfermedad deben

de demostrar un certificado médico el cual será la constancia que presenten
para validar su ausencia.

- Los trabajadores deben de indicar al jefe inmediato el motivo o circunstancia

por el cual se debió su ausencia.

- Debe de mencionar las prestaciones de ley y beneficios que se le otorgarán

a los trabajadores.

- Cada trabajador está obligado a firmar la boleta de pago, memorándum o

cartas de llamadas de atención por escrito que le sean entregados.

- Se deben de indicar que tipo de permisos le serán autorizados a cada

trabajador. Asimismo, indicar el periodo de vacaciones y como los
trabajadores las pueden solicitar.

- Mencionar cuales son las atribuciones especiales y prohibiciones de acuerdo

con el puesto de cada trabajador.

- Debe de estar estipulado el reglamento de higiene y seguridad de la empresa

y lo que lo conforma.
 - Como finalización las medidas disciplinarias.

En conclusión, un reglamento interno en el trabajo es muy importante ya que permite

una buena armonía entre el empleador y trabajador con el fin de administrar una
buena disciplina entre todos.

Reglas de Orden Público

Se denomina así a aquellas observancias que son necesarias para el control y

mantenimiento de un mínimo de circunstancias no negociables para la sana,
adecuada y normal convivencia, por lo tanto, no pueden ser omitidas o ignoradas.

Según la Constitución política de la república de Guatemala:

“Ley de Orden Público y Estados de Excepción. Todo lo relativo a esta materia, se

regula en la Ley Constitucional de Orden Público.” – Artículo 139

Esta no afecta el funcionamiento de los organismos del estado y sus miembros

poseen inmunidad siempre y cuando se les reconozca en ley.

Su objetivo es mantener la integridad, orden público y estabilidad de las diversas

organizaciones, lo cual requiere establecer una restricción de mínimo de garantías
nulas ipso yure, y en el caso se presente, establecer a los habitantes del país las
medidas legales correspondientes que protejan su vida es fundamental, una causal
de aplicación que puede funcionar como ejemplo es el estado de calamidad
presentado en el 2020 a raíz de la pandemia Covid -19. Por otro lado, son aplicables
en los siguientes escenarios.

A. Estado de prevención.

B. Estado de alarma.

C. Estado de calamidad pública.

D. Estado de sitio.

E. Estado de guerra

Reglamento de higiene y seguridad en el trabajo.

 En relación con el reglamento de higiene y seguridad en el trabajo, se refiere a que
está constituido por conocimientos que buscan el bienestar, la seguridad física y
mental de los trabajadores como del empleador, con el fin de disminuir y prevenir
las lesiones, accidentes o enfermedades y aumentar la productividad y el
rendimiento en el trabajo. También es importante poder tener un conocimiento
completo de las condiciones de salud de cada trabajador, asimismo, de la seguridad
que están estipuladas en la organización.

Además, este reglamento permite que se pueda crear o renovar la cultura de

prevención de los riesgos o enfermedades laborales que se pueden suscitar en la
organización, sus normas son de orden público por lo que se refiere que se deben
de cumplir sin excepción alguna.

Por tanto, antes de estipular este tipo de reglamento, debe de ser aprobado por el
Ministerio de trabajo y Previsión Social y el Instituto Guatemalteco de Seguridad
Social, posteriormente, tanto como el empleador deben de escoger a las personas
que serán los representantes en el comité de salud y seguridad ocupacional de su
organización, en el cual aportarán ideas y opiniones con el fin de prevenir accidentes
o enfermedades. Ya aprobado y aplicado el reglamento en la empresa u
organización, el patrono debe de permitir una inspección por un personal del
Ministerio de Trabajo y Previsión Social y del Instituto Guatemalteco de Seguridad
Social quien se encargará de verificar si se están cumpliendo las normas del
reglamento de higiene y seguridad en el trabajo.

El patrono tiene varias obligaciones y prohibiciones con sus trabajadores el cual

debe de cumplir para no ser sancionado o multado por la violación del reglamento
de higiene y seguridad en el trabajo. Esto no solo permite al patrono si no a la
empresa a que se evite la carga económica y disminuyan los costos por las malas
prácticas en la salud y seguridad, accidentes o enfermedades, asimismo, se puede
crear un buen clima laboral.

Las obligaciones del patrono son:

• Verificar que el mantenimiento y uso de las herramientas y maquinaria estén

certificados por las normas internacionales.

• Velar las operaciones y procesos laborales de cada trabajador.

• La organización puede imponer las medidas preventivas y de seguridad acorde a

su juicio de protección, seguridad e integridad de sus trabajadores.
• Equipar a los trabajadores el equipo de protección necesario y adecuado para
cada atribución.

• Colocar advertencias de peligro o cuidado en lugares visibles en las diferentes

áreas de trabajo con el fin de evitar lesiones o enfermedades.

• Proporcionar capacitaciones a los trabajadores sobre el tema de higiene y

seguridad en el trabajo, manipulación de productos químicos, desechos peligrosos
y uso de la maquinaria.

• Proporcionar exámenes médicos con el fin de confirmar el estado de salud de cada

trabajador y si están en condiciones para realizar las atribuciones que se les
asignen.

• Mantener abastecido un botiquín de emergencias ante las lesiones o enfermedad

que se pueden presentar en la empresa.

• Si es necesario debe de colocar vestidores separados para mujeres y hombres.

• Debe de habilitar un comedor en donde los trabajadores ingerir sus alimentos.

Otras de las obligaciones del patrono es establecer normas de higiene y seguridad

en las diferentes áreas que conforman a la empresa u organización, esto se debe a
que los trabajadores pueden utilizar áreas o materiales que no corresponde a
funciones establecidas por cada área de trabajo. Esas normas pueden ser:

• Estableces el lugar donde se almacenarán los químicos, maquinarias o equipo

médico.

• Limpiar y tener en orden su área de trabajo.

• Llevar un control del mantenimiento de las herramientas y maquinaria de trabajo.

• Observar que los extintores estén recargados.

• Presentar una buena higiene en la empresa.

Prohibiciones del patrono son:

• Permitir que los trabajadores realicen atribuciones sin el equipo de protección

adecuado o que no sean atribuciones directamente de su área.
 • Aprobar el ingreso de los trabajadores en estado de ebriedad o bajo de influencia
de alguna droga.

• Permitir a los trabajadores que coman o duerman en su área de trabajo o alguna

otra que no corresponda a un comedor.

• Proporcionar materiales químicos o tóxicos a los trabajadores sin las debidas

instrucciones.
• No realizar alguna atribución que no haya sido capacitado.

Con respecto a los trabajadores también deben de cumplir con las obligaciones que
se estipulan en el reglamento de higiene y seguridad en el trabajo, el cual deben de
apoyar a la empresa a que todos los trabajadores puedan cumplirlas con forme a
las atribuciones que estén desempeñando. El patrono debe de implementar
capacitaciones de higiene y seguridad a sus trabajadores, con el fin de ampliar el
conocimiento de este y se puedan prevenir desde un inicio los accidentes o
enfermedades dentro de las instalaciones.

Las obligaciones de los trabajadores son:

• Respetar las medidas de protección y de prevención, los cuales han sido

establecidos por la organización, con el objetivo de resguardar la salud de los
mismos trabajadores.

• Informar a la brevedad posible al jefe inmediato sobre las circunstancias que se

susciten en accidentes o lesiones laborales.

• Utilizar los extintores únicamente en caso de emergencia.

• Utilizar los sanitarios de forma adecuada velando por la limpieza del mismo y que
se encuentren en buen estado.

• Usar exclusivamente el botiquín de primeros auxilias en caso de lesiones o

emergencias laborales.

• Dar el uso adecuado al equipo de protección de seguridad personal, así como el

cuidado de este.

• En cualquier caso, que se desconozcan los usos de las herramientas o maquinaria

de trabajo debe de solicitar a la persona encargada o jefe inmediato las
instrucciones correspondientes para el uso y cuidado apropiado del mismo.

• Acatar las señales de seguridad y prevención en cada área de las instalaciones.

 Informar al jefe inmediato o persona a cargo si otro trabajador falta a las normas o
medidas de protección y ponga en riesgo a otros.

Prohibiciones de los trabajadores:

• Impedir que otros trabajadores cumplan con las medidas de higiene y seguridad.

• No deben de realizar bromas o juegos durante sus atribuciones el cual pueden

ocasionar lesiones o puedan afectar la salud de estos.

• Los trabajadores no pueden dejar de utilizar el equipo de seguridad personal en las

áreas de trabajo que lo requieren.

• Dañar o deteriorar sin motivo alguno las herramientas, maquinaria de trabajo o

equipo de seguridad personal.

• Realizar la limpieza de la maquinaria de trabajo mientras aun este encendida o que

se esté utilizando.

• Fumar, consumir bebidas alcohólicas o algún tipo de droga dentro de las

instalaciones de la empresa.

• Desechar los materiales o líquidos tóxicos en lugares que no corresponde.

Un patrono puede determinar un reglamento de higiene y seguridad de acuerdo con

las observaciones, pruebas y diagnósticos antes realizadas en las condiciones
generales de los locales y ambientales de la empresa u organización, las cuales
son: el edificio, piso, pared, la superficie, puestas o escaleras, elevadores,
ventilación, iluminación, temperatura o humedad, electricidad, inspección de la
maquinaria, tuberías o conductos, sustancias peligrosas, salidas y limpieza.

Las relativas a la disciplina.

Artículo 64. La disciplina entonces permite que los empleadores nos sancionen al
colaborador que ha incumplido con sus funciones o ha cumplido en forma incorrecta.
En el Código de Trabajo no se establece categóricamente los tipos de sanciones
disciplinarias que puede imponer el empleador y tampoco el procedimiento que
debe seguirse en las referidas medidas, pero se establece la obligación de que al
tener 10 o más trabajadores debe gestionarse la autorización.

Amonestación verbal.
 Es la que nos suscribe una constancia escrita que cuando el trabajador se le haya
incurrido una falta leve y se lo adjuntamos para el expediente laboral.

Amonestación escrita.

O nos apercibimos, si él nos ha hecho cometido encuadra en una prohibición de

alguna norma laboral o cuando la empresa la magnitud y la falta lo amerite la medida
disciplinaria en un plazo de 48 horas.

Suspensión sin goce de salario.

El absuelto del régimen del despido nos referimos al régimen distinto al disciplinario
por su finalidad y las consecuencias. También se debe de aparecer el pacto
colectivo de condiciones al dicho trabajo en las empresas este es común que aborde
aspectos propios con la disciplina laboral. En todo caso la graduación de los días
de suspensión será:

- Inmoralidad - Premeditación - Reincidencia

- Comportamiento habitual

La sanción tiene supuestos posibles para ser impuesta

1. Que el trabajador si se le puede cometer unas de las faltas gravísimas y de gran

impacto superior es para la empresa y es de las amonestaciones verbales o
escritas, también se le debe imponerse en forma privada.

2. Es que los trabajadores cometa, nuevamente, una de sus faltas por el mismo hecho
que ya fueron sancionados por unas de la amonestación escrita, y se le debe de
tomar la medida que debe escuchársele al trabajador y permitírsele al presentar los
argumentos y sus pruebas de descargo, y se le puede escuchar a sus testigos,
grabaciones, y fotografías tener las pruebas a favor de los trabajadores.

En esta suspensión sin goce de salarios se le puede imponer de 1 a 8 días hábiles

y como se le dijo al trabajador que nos dejara de prestar sus servicios y que el
empleador de pagar salario. También está dicho y acorde que tiene dato del salario
que se le debe de pagar mensualmente. Que está escrita y el trabajador debe de
saberlo como esta es la fórmula de dicho salario hacia a la empresa, y a esto se le
puede llamar año comercial.

Prescripción

La prescripción es un medio de librarse de una obligación impuesta por el presente

código o que se le sea consecuencia de la aplicación de este, mediante las
 condiciones que determinan. Y es irrenunciable, pero renunciarse la prescripción ya
sea expresamente de por escrito o tácitamente por los hechos indudables.

Suspensión de Contratos de Trabajo.

Existe una suspensión del contrato individual de trabajo por el incumplimiento de

sus obligaciones fundamentales (prestación de servicio y remuneración del salario)
parcial o total de una o ambas partes de la relación laboral, en otras palabras,
patrono y colaborador. La interrupción temporal de dicha relación sin quedar roto el
vínculo ni eximiendo a los involucrados de sus derechos y obligaciones estipulados
en su momento en el respectivo contrato que implica beneficios bilaterales.

En este caso, las suspensiones pueden ser:

Individual parcial. Afecta la relación de trabajo debido a que una de las partes, sin
relevancia cual sea la faltante, deja de cumplir sus obligaciones fundamentales.

Causas de suspensión individual parcial. Existen diversas causas para la

suspensión individual parcial de un contrato en Guatemala, las cuales se
fundamentan de forma legal en el artículo 66, literales a, b y c del código de trabajo
de la república de Guatemala.

a. “Licencias remuneradas: Las licencias, vacaciones y descansos deben ser

remunerados que imponga la ley o a los que conceda el patrono un goce de salario”
b. “Incapacidades y licencias: Las enfermedades, los riesgos profesionales
acaecidos, los descansos pre y posnatales y los demás riesgos sociales análogos
que produzcan incapacidad temporal comprobada para desempeñar el trabajo.”
c. “Trabajo sin goce de salario: La obligación de trabajo sin goce de salario adicional
que impone el artículo 63 (Obligaciones de los trabajadores)”

Según el artículo 67, en los casos puntuales mencionados en la literal a y b, el

colaborador queda relevado de sus obligaciones al ejecutar las labores o tareas
asignadas, sin embargo, el patrono conserva la obligación de remunerar dicho
trabajo. Por otro lado, puntuando en la literal b, si la organización donde se
desarrolla la relación laboral no posee los beneficios correlativos del Instituto
Guatemalteco de Seguridad Social (IGGS) o bien si las obligaciones del patrono no
están establecidas en otras disposiciones legales, el ya mencionado únicamente
debe proveer una licencia hasta la total recuperación del colaborador y acoplarse a
las reglas establece el artículo en mención en las literales a, b y c.
a. Después de un trabajo continuo mayor de dos meses y menor de seis le debe pagar
medio salario durante un mes”
b. “Después de un trabajo continuo de seis o más meses, pero menor de nueve, le
debe pagar medio salario durante dos meses”.
c. Después de un trabajo continuo de nueve o más meses, le debe pagar medio salario
durante tres meses.”

Por otro lado, se debe tomar en cuenta que a estas reglas son aplicables las
consignas indicadas en el artículo 82 de la constitución política de la república de
Guatemala, literales a, b, c y d.

En Guatemala, los encargados de velar por la correcta ejecución de las

suspensiones de contratos individuales ya sea parciales o totales del contrato de
trabajo es el Ministerio de Trabajo y Previsión social. Está entidad gubernamental
crea un fondo de protección del empleo según el decreto 13-2020 y es parte del
plan general de Atención a la Emergencia COVID – 19, el objetivo del programa es
apoyar a los trabajadores con Q.75.00 diarios por cada día de suspensión, y
disminuir tanto el impacto económico o social creado por la pandemia.

Individual total: Afecta la relación de trabajo debido a que ambas partes dejan de
cumplir sus obligaciones fundamentales.

Causas de suspensión individual total. Existen diversas causas para la suspensión

individual total de un contrato en Guatemala, las cuales se fundamentan de forma
legal en el artículo 68, literales a, b y c del código de trabajo de la república de
Guatemala.
a. “Licencias no remuneradas: Las licencias o descansos sin goce de salario que
acuerden patronos y trabajadores.”
b. “Licencias por incapacidades: Los casos previstos en el artículo 66, inciso b), una
b) vez transcurridos los términos en los que el patrono está obligado a pagar medio
salario, como se alude en dicho artículo”
c. “Prisión provincial o simple arresto: que en contra del trabajador se decreten.”

Entre los aspectos importantes a considerar según ya lo mencionado anteriormente

sobre las suspensiones individuales totales de los contratos de trabajo, la regla
sobre la prisión provincial se gobierna siempre que la misma sea de reforma, de
sentencia absolutoria o si el trabajador obtuviera una liberta bajo fianza, únicamente
cuando el delito por el que se le acusa no se haya ejecutado en contra del patrono.

En el caso del deber de aviso, es obligación del colaborador dar aviso al patrono
sobre la causa que le impide asistir al desarrollo de sus labores dentro de los cinco
días hábiles siguientes a lo que dio inicio su condena de prisión provisional o arresto
menor y retomar sus labores dentro de los dos días siguientes a aquel en el que se
le otorga libertad. De incumplir las reglas mencionadas anteriormente el patrono
puede dar por terminado el contrato sin que ninguna de las partes se vea
comprometida a ejecutar alguna responsabilidad a excepción de la literal b, del
artículo 66 del código de trabajo de la república de Guatemala.

Terminación del contrato de trabajo durante una suspensión.

El derecho de dar por terminado el contrato laboral sin justa causa no lo puede
ejercer el patrono mientras se encuentre vigente una suspensión individual parcial
o total. Puede ejecutarse con justa causa tomando en cuenta las condiciones
establecidas desde el articulo 66 al 68 del código de trabajo de la república de
Guatemala.

Por el contrario, un trabajador puede dar por terminado su contrato de trabajo sin
justa causa mientras se encuentre vigente su suspensión, siempre que de aviso
previo de ley (15 días).

Procedimiento para la suspensión de contratos de trabajo.

Según el Acuerdo Ministerial 140 – 2020 en donde se crea el procedimiento

electrónico para registro control y autorización de suspensiones de contratos de
trabajo. El derecho al trabajo es un derecho contemplado y protegido a nivel
constitucional, para el efecto, el artículo 101 de la Constitución Política de le
República de Guatemala el cual establece.

“El trabajo es un derecho a la persona y una obligación social. El régimen laboral

del país debe organizarse conforme a principios de justicia social”

Por otro lado, el decreto 1441 del código de trabajo, establece en el artículo 6, lo
siguiente.

“Sólo mediante resolución de autoridad competente basada en ley, dictada por

motivo de orden público o de interés nacional, podrá limitarse a una persona su
derecho al trabajo…”

Existen diversas causas o motivos regulados en la ley respecto a la suspensión de

contratos de trabajo, las cuales ya se mencionaron anteriormente y sus respectivos
fundamentos legales.

El 7 de abril de 2020 fue publicado en el Diario Oficial el Acuerdo Ministerial 140-

2020 del Ministerio de Trabajo y Previsión Social mediante el cual el referido
 ministerio acuerda crear el procedimiento electrónico para registro, control y
autorización de suspensión de contratos de trabajo.

Mediante este procedimiento electrónico para registro, control y autorización de

suspensión de contratos de trabajo; el Ministerio de Trabajo y Previsión Social pone
a la disposición de los patronos una plataforma digital que estará disponible en la
página www.mintrabajo.gob.gt en la cual podrán encontrar un formulario que tiene
dos propósitos:

Dar aviso de la suspensión individual total de contratos de trabajo.

Solicitar autorización de suspensión colectiva total de los contratos de trabajo.

Para esto el Ministerio solicita que el patrono como mínimo adjunte en formato pdf
y legible los siguientes documentos:

• Formulario de solicitud debidamente completado y firmado por el patrono.

• Descripción del trabajador a quien se le suspende su contrato de trabajo. Dicha

descripción debe de contener: nombre completo, número de DPI, número de cuenta
bancaria, número de teléfono celular, cargo y fecha de suspensión del contrato de
trabajo.

• Documento personal de identificación (DPI) del patrono y la representación legal

correspondiente.

• Constancia de RTU actualizada al 2020 emitida por la Superintendencia de

Administración Tributaria (SAT).

• Número de inscripción patronal ante el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social,

así como la última planilla reportada y pagada, cuando aplique.

• Los patronos que tengan menos de 3 trabajadores deberán informar el nombre, DPI
y el salario completo de sus trabajadores.

Cada documento al momento de ser cargado a la página debe de haberse guardado

con el número de NIT del patrono, colocar un guion medio y colocar el nombre del
documento, por ejemplo:

010101010 – RUT

010101010 – SOLICITUD
 Pasos para seguir.

- Ingresar a www.mintrabajo.gob.gt
- Clic en "Suspensión de contratos"
- Descargar archivos, formulario y planilla en formato Excel.
- Llenar solicitud, imprimir y firmar
- Cargar todos los documentos incluido el formulario
- Adjuntar en formato PDF los requisitos a excepción del Excel.
- La IGT notificará y otorgará un plazo de 2 días para subsanar previos
- Si se autoriza la suspensión la IGT notificará la autorización

Todos los documentos físicos que se remitieren al Ministerio de Trabajo y Previsión

Social en formato digital deben de ser resguardados por el patrono bajo su propia
responsabilidad incluyéndose en ellos la autorización de suspensión de contratos
de trabajo.

La Inspección General de Trabajo queda facultada para hacer inspecciones de

carácter extraordinario con la finalidad de verificar las causales manifestadas por el
solicitante para la suspensión de los contratos de trabajo.

El Ministerio de Trabajo y Previsión Social por medio de la Inspección General de

Trabajo notificará vía electrónica la autorización o denegatoria de la suspensión
colectiva de los contratos de trabajo en un plazo no mayor a 5 días.

Terminación de los Contratos de Trabajo.

1. Voluntad de una de ellas:

La terminación del contrato de trabajo se puede dar ya sea por voluntad del patrono
o por voluntad del trabajador, en ambos casos será sin responsabilidad de su parte,
siempre y cuando en el caso del patrono éste tenga los motivos justos para realizar
el cese del contrato; se puede dar una terminación de contrato por parte del patrono
en el caso que, el trabajador sea puesto en evidencia siendo inmoral, irresponsable,
llegue a causar algún delito o falta contra la propiedad, así mismo si el patrono
determina que el trabajador no está cumpliendo con sus obligaciones o, en el peor
de los casos que el trabajador sufra la pena de arresto mayor o se le imponga prisión
correccional.

En el caso de que la terminación del contrato fuera por el trabajador, este puede dar
finalización a su contrato de trabajo en el caso de que el patrono incurra en alguna
falta que afecte directamente al trabajador como el no pagar el salario completo que
le corresponde en la fecha y lugar convenidos o acostumbrados, así mismo si el
patrono incurre durante el trabajo en una falta de probidad u honradez, también el
 trabajador puede dar por terminado su contrato de trabajo si considera que existe
algún peligro grave para la seguridad o salud de el mismo o que no cuente con el
equipo adecuado para el desarrollo de sus tareas.

2. Mutuo consentimiento

Constituye en la terminación del contrato de trabajo por voluntad de las partes; se

puede llegar a retractar de un acuerdo y en este caso no hay pronunciamiento
judicial alguno.

3. Por causa imputable

En el caso de abandono puede llegar a ser imputable al trabajador por parte del
patrono, el patrono puede llegar a exigir de este último una compensación
económica si se puede llegar a tener una prueba que en el efecto la causa llegue a
ser imputable al trabajador y este le ha causado daño. En el caso de que exista una
causa justa del despido siempre llegará a ser imputable al trabajador, pero la
decisión final puede llegar a depender únicamente de una sola de las partes.

Las causales que facultan al trabajador para darse por despedido indirectamente se
encuentran establecidas en el artículo 79 del Código de Trabajo, la consecuencia
en este tipo de despido al igual que el despido injustificado da lugar al pago de la
indemnización por tiempo servido contemplada en el artículo 82 del Código de
Trabajo.

Prestaciones laborales

Son los beneficios adicionales que a los cuales los trabajadores tienen derecho al
pertenecer a un vínculo laboral.

Retribución del séptimo día:

Es el pago que se le debe otorgar al empleado, siendo esto dentro del día que por
ley tiene de descanso entre la semana.

• Todos los trabajadores tienen como derecho disfrutar un día de descanso el cual
deberá ser remunerado, siendo esto después de cada semana laboral.
• La semana laboral puede estar conformada de cinco a seis días, dependiendo del
funcionamiento del lugar del trabajo.

Indemnización:
 Es la compensación económica que se le otorga a los empleados a la hora de
finalizar un contrato.

• Si un contrato es finalizado al transcurrir su periodo de prueba y esto es sin

justificación alguna el patrono debe de pagarle una indemnización por el tiempo
laborado equivalente a un mes de salario por cada año de servicio.
• No se le puede cesar, importar, compensar, vender ni ser embargado.
• Se debe tomar en cuenta los últimos seis meses de salario que tengan vigencia de
contrato o el tiempo que haya trabajado si no se llegase a ese tiempo.
• No es interrumpible la continuidad del trabajo debido a vacaciones, enfermedad,
huelga legal, licencias o algunas otras causas.
• No tiene validez la cláusula del contrato que interrumpa la continuidad de los
servicios que sean prestados o estén por brindarse.
• Aquel patrono que despida a un individuo debido a enfermedad, vejez o invalidez
permanente, no está obligado a otorgar dicha indemnización siempre y cuando esté
protegido por el instituto guatemalteco de seguridad social.
• Si la pensión que instituto guatemalteco de seguridad social fuese menor según el
valor que debería ser otorgado, el patrono deberá únicamente cubrir la diferencia.
• Si el empleado no tuviera la protección del instituto guatemalteco de seguridad
social el patrono queda obligado a pagar al trabajador la indemnización por el tiempo
que este haya servido.
• El trabajador que, por enfermedad, vejez o invalidez, no se vea en condiciones de
poder continuar laborando, deberá ser previamente justificado, tiene derecho a que
el patrono le cubra un cincuenta por ciento de la indemnización siempre y cuando
no goce de los servicios del instituto guatemalteco de seguridad social, pero de sí
disfrutarlos, sería únicamente una compensación menor. El patrono estará
únicamente obligado a cubrirle en el acto de retiro la diferencia que complemente la
indemnización.

Aguinaldo:

Es el pago anual de un salario que se da extra entre el mes de diciembre y enero.

• Todos los patronos están obligados a otorgar aguinaldo a los trabajadores,

equivalente al cien por ciento de salario ordinario mensual.
• Este pago es anual, de no llevar el trabajador el año completo se deberá de pagarle
en proporción al tiempo laborado.
• De haberse realizado un anticipo el patrono está obligado a cancelar el resto en los
meses correspondientes.
• El aguinaldo no es acumulable de año en año.
• De ser una persona despedida se le deberá pagar en proporción a los meses
laborados.
• Los empleados pueden percibir un monto mayor al establecido por la ley.
• El pago no puede ser sustituido por un bien o servicio.
• Los patronos que no estén en las posibilidades de brindarles el aguinaldo o ya sea
en pequeños porcentajes deberá de demostrarlo mediante declaraciones juradas.
• El aguinaldo no está sujeto a ninguna clase de pago de impuestos.

Bonificación anual/Bono 14:

Considerado una bonificación anual de un salario ordinario otorgado en el mes de

julio.

• Debe ser pagado obligatoriamente a los trabajadores.

• La bonificación equivale a un cien por ciento de un salario ordinario.
• De no llevar el año laboral se le deberá hacer una proporción a los meses laborados.
• La bonificación deberá de ser pagada en la primera quincena de julio.
• Si la relación de trabajo hubiese terminado antes se le deberá pagar en proporción
a lo laborado.
• A la hora de realizar el cálculo de la indemnización se deben tomar como referencia
los últimos seis meses, o por el tiempo laborado en caso de ser menor a seis meses.
• El valor de la bonificación anual no es tomando en cuenta para determinar el
aguinaldo.
• Si una empresa del sector privado requiere de asistencia financiera para poder
cumplir con la ley, podrán acudir al banco de Guatemala que brindará una tasa
preferencial por un plazo no mayor de seis meses.

Vacaciones:

Considerado un descanso temporal que gozan los trabajadores el cual les debe de
ser remunerado.

• Todo trabajador sin excepción alguna tiene derecho a gozar de un periodo de

vacaciones remuneradas después de cada año de trabajo a la labor del mismo
patrono.
• La duración mínima de las vacaciones es de quince días hábiles.
• Se deberá de laborar como mínimo ciento cincuenta días en un año para tener
derecho a vacaciones.
• Los días que el trabajador no preste sus servicios por días de descanso establecidos
por la ley son también tomados en cuenta.
• Son tomados en cuenta los días que tienen suspensión por enfermedad profesional,
enfermedad común o por accidente de trabajo.
• El patrono tiene sesenta días para indicarle al trabajador cuando podrá tomar su
periodo de vacaciones, esto al cumplir el año de laborar.
• Las vacaciones no pueden ser compensadas con dinero.
• El trabajador tiene prohibido prestar sus servicios a cualquier persona en su periodo
de descanso.
• Si el trabajador cesara del empleo antes de la fecha de sus vacaciones, se deberá
retribuir el dinero que corresponda al tiempo laborado.
• Al calcular el salario que el trabajador debe recibir en su periodo de vacaciones se
debe de tomar el promedio de remuneraciones ordinarias y extraordinarias
devengadas por él los últimos tres meses.
• Las faltas injustificadas al trabajo no se deben descontar de las vacaciones salvo
que estos días hayan sido pagados al trabajador.
• Los trabajadores tienen que gozar sus vacaciones sin interrupciones y este periodo
puede ser partido únicamente en dos.
• Las vacaciones no son acumulables de año en año.
• Si un trabajador al ser despedido no curso varios periodos de vacaciones tiene
derecho hasta un límite de cinco periodos que el patrono le deberá retribuir.
• A la hora de efectuar las vacaciones se debe de dejar un testimonio escrito.

casos
Caso 1

Un patrono suscribió un contrato individual de trabajo con el trabajador Pedro Pérez

López; dentro de la redacción del documento no se mencionó nada relativo al
descanso vacacional. Un año después el trabajador reclama al patrono el derecho
que cree tener en cuanto a las vacaciones. El empleador le responde que no tiene
obligación de conferirle el descanso vacacional, en vista de que las vacaciones no
fueron pactadas dentro del contrato. Responda, explique y fundamente
Jurídicamente.

a) Puede el empleador negarse a conferir el derecho a vacaciones.

 No, debido a que el trabajador tiene derecho al goce de sus vacaciones
remuneradas después de un año continuo de haber laborado en la empresa, tal
como indica el artículo 130 del Código de trabajo.

Caso 2

En una empresa de servicios contables y financieras, fue contratado el trabajador

Max Saravia Jiménez, en el texto del contrato no se puntualizó cuál sería el servicio
que el trabajador debía de prestar. Al día siguiente de ser contratado, cuando inicia
las labores el patrono comunica al trabajador que se le ha asignado la carga y
descarga de los vehículos que llevan papelería a la empresa. Responda, explique y
fundamente Jurídicamente

a. Cuáles son las obligaciones del trabajador en el caso del contrato de trabajo
en el que no se han precisado el servicio que se prestaría? ¿Y cuáles serán
sus atribuciones laborales?

Debido a que en el contrato de trabajo no indica cuáles serán sus atribuciones ni

qué servicios debe prestar, el trabajador estará obligado únicamente a aquel trabajo
que sea compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición física. Se toma
como base el Artículo 21 del código de trabajo.

b. Se encuentra obligado el trabajador a obedecer las órdenes de trabajo

dictadas por el empleador en el sentido que presenta el caso

Si, en todo caso que el trabajador sea capaz y tenga las fuerzas de desempeñar la
orden.

c. Como se advierte que quedaría el capítulo de las obligaciones del

trabajador, en el contrato expuesto.

El trabajador deberá de estar obligado a realizar las tareas que el empleador le

indique siempre y cuando, el trabajador pueda desempeñarlas.

Caso 3

El patrono Ribera de Río celebra 50 contratos para obra determinada en forma

verbal, cuyo valor de la obra para cada contrato es de Q 3,900.00., y el plazo para
la entrega para la entrega de las obras es de ciento ochenta días- Responda,
explique y fundamente Jurídicamente. 6 meses

a. En este caso, cuál debe ser la forma de celebración del contrato. Debe de ser
por escrito, ya que el tiempo en el que concluye la obra es mayor a los 60 días y
 excede el pago de Q100.00, por lo que no se puede celebrar el contrato de forma
verbal, de acuerdo con el Art. 27 inciso c.

b. Cuáles serían las prestaciones a las que tienen derechos los trabajadores de
conformidad con este contrato.

De acuerdo con el Art. 29, inciso g y h.

- Salario.
- Anticipo.
- horario de jornada laboral
- Un día de descanso entre la semana.

c. Qué clase de contrato individual de trabajo, es el que se presenta. De acuerdo

con el Art. 25 del CD, sería un contrato individual a plazo fijo, debido a que se les
está indicando cuándo terminará la obra.

Caso 4

Un trabajador que ha sido despedido injustificadamente y le comenta su caso ya

que sabe que usted. Recibió un curso de Legislación Laboral y le puede orientar. La
mayor preocupación del trabajador es que durante los diez años que laboro para el
patrono, nunca firmo contrato alguno y por lo mismo no dispone de como probar la
relación de trabajo. Responda, explique y fundamente Jurídicamente.

a. A quien, de las partes de la relación laboral, se impone la obligación de

celebrar el contrato por escrito y en cuentos ejemplares:
- La obligación corre por el patrono ya que él debía presentar al trabajador el contrato
por escrito en donde indica las prestaciones que se le están brindando al trabajador,
asimismo, el horario, sueldo, puesto que estaría ocupando y las atribuciones a
desempeñar.

- De acuerdo con el Art.28 del CT, este contrato debe de extenderse con 3
ejemplares, uno para el trabajador, el otro para el patrono y el último debe de
entregarse al departamento administrativo de trabajo, el cual debe ser dentro de los
15 días hábiles.
b. A quien le corresponde la obligación de exhibir el contrato de trabajo con el
documento respectivo y que presunción legal se debe tener, en el caso de que
no se cumpla con hacer la exhibición del mismo.
- El obligado a presentar la exhibición es el trabajador con la presunción legal de los
depósitos hechos por la empresa a su cuenta persona o cheques extendidos por la
empresa a nombre del trabajador o recibos de pago extendidos por la empresa a
 nombre del trabajador por pagos en efectivo.

c. En el caso presentado, tiene razón el trabajador de sentirse obligado a probar

la relación de trabajo. Si debido a que incurre a más de 10 años de trabajo.

Caso 5

El patrono Fátima S.A., fue notificado ayer por la inspección general de trabajo,
de la aprobación de su reglamento interior de trabajo, hoy lo hace del
conocimiento de los trabajadores y les expresa que se empezará a imponer
inmediatamente. Responda, explique y fundamente Jurídicamente.

a. Que supuestos legales obligan al empleador a la celebración de un

proyecto de reglamento interior de trabajo. Principalmente para la celebración
de un proyecto del reglamento interior de trabajo, debe estar aprobado
previamente por la Inspección General de Trabajo, tomando en cuenta que debe
ser presentado y hacer de conocimiento a los trabajadores de una organización
con quince días de anticipación a la fecha que iniciará a regir, tal y como se
menciona en el artículo 59 del Código de Trabajo.

b. Ante quien debe someter el empleador el proyecto de reglamento interior

de trabajo, para su aprobación Como se establece en artículo 59 del Código
de Trabajo se debe someter a la Inspección General de Trabajo.

c. Que dependencia administrativa de trabajo es la responsable de conocer y

aprobar en reglamento interior de trabajo y en qué plazo. Tal y como se
menciona en el Acuerdo Ministerial número 333-220 del Ministerio de Trabajo y
Previsión Social, el tiempo estimado para aprobación del reglamento interior de
trabajo es de 30 días hábiles, aprobado por la Inspección Genera de Trabajo.

d. Qué plazo debe mediar entre la publicación del reglamento conocimiento de

los trabajadores y el inicio de su vigencia.
Como se hace mención en el artículo 59 del Código de Trabajo, es con 15 días de
anticipación a la fecha en que iniciará la vigencia del Reglamento Interior de
Trabajo.

e. En su caso, puede el empleador aplicar el reglamento inmediatamente.

Primeramente, debe hacer de conocimiento a los trabajadores el Reglamento interior
de Trabajo, después de los 15 días de haberlo presentado como se indica en el
artículo 59 del Código de Trabajo, ya puede aplicar las reglas de orden técnico y
administrativo.
 Caso 6

El patrono LA COMERCIAL S.A., ha dispuesto hoy imponer a dos de sus

trabajadores, suspensión disciplinaria sin goce de salario por veinte días, en virtud
de que estos se presentaron una hora tarde a sus labores. Responda, explique y
fundamente Jurídicamente.

a. Cuál es el plazo máximo por el que se puede imponer al trabajador la sanción

de suspensión disciplinaria sin goce de salario:

El plazo máximo que se puede imponer sin goce de salario en sanción de suspensión
disciplinaria es de 8 días, siempre tomando en cuenta que debe tenerse antes una
respuesta por parte del sancionado, tal y como se describe en el artículo 60, inciso
“e” del Código de Trabajo.

b. Qué principio fundamental del derecho del trabajo, vulneraría la imposición

de una sanción de suspensión disciplinaria, mayor a la establecida en el
Código de Trabajo. Se vulneraría al momento que impongan las autoridades
judiciales a las partes, a los abogados o asesores, pueden ser corregidas, aunque
estás sanciones tengan multa, a los miembros de Tribunales de Trabajo y
Previsión Social, descrito en el artículo 270 del Código de Trabajo.

c. En su caso, puede el empleador imponer la sanción en la forma en que se

impone. No se puede aplicar en este caso, ya que los días sin goce de salario por
sanción disciplinaria es hasta un máximo de 8 días, tal y como se menciona en el
artículo 60, inciso “e” del Código de Trabajo, el patrono debe tomar en cuenta de
igual forma que para disciplinar faltas a sus trabajadores, prescriben se tiene un
lapso de 20 días hábiles, descrito en el artículo 259 del Código de Trabajo.

Caso 7

La Inspección General de Trabajo, se constituyó hoy al centro de trabajo

denominado TECNISERVICIOS S.A., con el objeto de corroborar denuncias
presentadas por algunos trabajadores de esa empresa, relacionadas con
violaciones al Reglamento Interior de Trabajo. No obstante, a haberse identificado
el patrono no permite el ingreso de los inspectores, pues aduce no estar obligado.
Responda, explique y fundamente Jurídicamente

a. Cuáles son las facultades de los inspectores de trabajo, que visitan los centros
de trabajo para constatar al cumplimiento de las obligaciones laborales:
Según el artículo 281 del código de trabajo, las facultades de los inspectores son:
• Entrar sin previa notificación en todo establecimiento laboral sujeto a inspección, en
 jornada de trabajo conforme al reglamento interior de trabajo, permanecer el tiempo
que sea necesario. No pueden ingresar a inmuebles que estén siendo utilizados como
casa de habitación, residencia particular o de vivienda salvo previa autorización de
un juez.

• Hacerse acompañar en las visitas de inspección por los peritos y técnicos de

ministerio de trabajo y previsión social o del instituto guatemalteco de seguridad
social.
Ante una obstrucción o negativa para el ingreso al centro de trabajo se podrá:
• solicitar el apoyo de la policía nacional civil.

• Practicar cualquier diligencia de inspección, examen o prueba que consideren

necesario para comprobar que las disposiciones legales vigentes se observan
correctamente y en particular para: requerir información, solo o ante testigos, así
como exigir la identificación o razón de su presencia.

• Los trabajadores deberán ser entrevistados solo o acompaños, haciéndoles saber

que todo será confidencial.

• Examinar el lugar en que se encuentren, incluyendo sistemas de almacenamiento

electrónico, la documentación y los libros de la empresa para verificar que se cumpla
la legislación laboral. Toda la contabilidad, libros, registros, programas informáticos,
archivos en soporte magnético, declaraciones oficiales, documentos de la seguridad
social, planillas y boletas de pago de remuneraciones y prestaciones irrenunciables,
documentos físicos exigidos por la normativa laboral, cualquier tipo de copia y
extractos de documentos.

• Tomar o sacar muestras de sustancias y materias utilizados o manipulados en el

establecimiento, realizar mediciones, obtener fotografías, videos, grabación de
imágenes levantar croquis y planos, siempre que se notifique al empleador
inspeccionado o a su representante.

• Recabar y obtener información, datos o antecedentes con relevancia para la función

de inspección.

• Elaborar el acta de presunta infracción por obstrucción por labor de inspección

cuando se produzca la negativa injustificada.
Una vez finalizadas las diligencias de inspección cualquiera de las medidas
siguientes:
• Requerir la adopción de medidas para promover el mejor y más adecuado
cumplimiento de las normas laborales otorgando un plazo no mayor de 8 días dentro
 de los cuales se debe verificar el cumplimiento de lo requerido.

• Requerir al empleador inspeccionado que en un plazo razonable realice las

modificaciones que sean necesarias en las instalaciones que garanticen el
cumplimiento de las disposiciones sobre salud y seguridad en el trabajo vigente.

• Iniciar el proceso sancionatorio administrativo mediante la emisión de actas de

infracción a normas laborales o de infracción por obstrucción a la labor de inspección.

• Ordenar la paralización o prohibición inmediata de trabajos o tareas por

inobservancia de la normativa sobre prevención de riesgos laborales.

• Todas las medidas que se deriven de la legislación vigente.

• Los delegados departamentales y los inspectores de trabajo serán responsables

penal, civil y administrativamente por sus actuaciones fuera del marco de la ley, así
como daños y perjuicios que provoquen dichas actuaciones, particularmente en
divulgación de datos, revelar secretos industriales, realizar falsos, extralimitarse en
el desempeño de sus funciones, violar gravemente los deberes de su cargo.

b. Entre las obligaciones de los patronos, cuál es la que se contempla con relación
a la inspección de las autoridades de trabajo:

• Según el artículo 61 del código de trabajo son enviar dentro del improrrogable plazo
de los dos primeros meses de cada año a la dependencia administrativa
correspondiente del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, directamente o por
medio de las autoridades de trabajo del lugar donde se encuentra la respectiva
empresa, un informe impreso, que por lo menos debe contener estos datos: Egresos
totales que hayan tenido por concepto de salarios, bonificaciones y cualquier otra
prestación económica durante el año anterior, con la debida separación de las salidas
por jornadas ordinarias y extraordinarias.

• Nombres y apellidos de sus trabajadores con expresión de la edad aproximada,

nacionalidad, sexo, ocupación, número de días que haya trabajado cada uno y el
salario que individualmente les haya correspondido durante dicho año.

• Las autoridades administrativas de trabajo deben dar toda clase de facilidades para
cumplir la obligación que impone este inciso, sea mandando a imprimir los
formularios que estimen convenientes, auxiliando a los pequeños patronos o a los
que carezcan de instrucción para llenar dichos formularios correctamente, o de
alguna otra manera.

• Las normas de este inciso no son aplicables al servicio doméstico.

• Preferir, en igualdad de circunstancias, a los guatemaltecos sobre quienes no lo son
y a los que les hayan servido bien con anterioridad respecto de quienes no estén en
ese caso.

• Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de maltrato de

palabra o de obra.

• Dar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales

necesarios para ejecutar el trabajo convenido, debiendo suministrarlos de buena
calidad y reponerlos tan luego como dejen de ser eficientes, siempre que el patrono
haya convenido en que aquéllos no usen herramienta propia.

• Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y útiles del trabajador,
cuando éstos necesariamente deban mantenerse en el lugar donde se presten los
servicios. En este caso, el registro de herramientas debe hacerse siempre que el
trabajador lo solicite.

• Permitir la inspección y vigilancia que las autoridades de trabajo practiquen en su

empresa para cerciorarse del cumplimiento de las disposiciones del presente
Código, de sus reglamentos y de las leyes de previsión social, y dar a aquéllas los
informes indispensables que con ese objeto les soliciten. En este caso, los patronos
pueden exigir a dichas autoridades que les muestren sus respectivas credenciales.
Durante el acto de inspección los trabajadores podrán hacerse representar por uno
o dos compañeros de trabajo.

• Pagar al trabajador el salario correspondiente al tiempo que éste pierda cuando se

vea imposibilitado para trabajar por culpa del patrono.

• Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del voto en las
elecciones populares, sin reducción de salario.

• Deducir del salario del trabajador las cuotas ordinarias y extraordinarias que le
corresponda pagar a su respectivo sindicato o cooperativa, siempre que lo solicite
el propio interesado o la respectiva organización legalmente constituida. En este
caso, el sindicato o cooperativa debe de comprobar su personalidad jurídica por una
sola vez y realizar tal cobro en talonarios autorizados por la Dirección General de
Trabajo, demostrando al propio tiempo, que las cuotas cuyo descuento pida son las
autorizadas por sus estatutos o, en el caso de las extraordinarias, por la Asamblea
General.

• Procurar por todos los medios a su alcance la alfabetización de sus trabajadores

que lo necesiten.
• Mantener en los establecimientos comerciales o industriales donde la naturaleza del
trabajo lo permita, un número suficiente de sillas destinadas al descanso de los
trabajadores durante el tiempo compatible con las funciones de éstos. Proporcionar
a los trabajadores campesinos que tengan su vivienda en la finca donde trabajan,
la leña indispensable para su consumo doméstico, siempre que la finca de que se
trate la produzca en cantidad superior a la que el patrono necesite para la atención
normal de la respectiva empresa. En este caso deben cumplirse las leyes forestales
y el patrono puede elegir entre dar la leña cortada o indicar a los trabajadores
campesinos dónde pueden cortarla y con qué cuidados deben hacerlo, a fin de evitar
daños a las personas, cultivos o árboles.

• Permitir a los trabajadores campesinos que tengan su vivienda en terrenos de la

empresa donde trabajan; que tomen de las presas, estanques, fuentes u ojos de
agua, la que necesiten para sus usos domésticos y los de los animales que tengan;
que aprovechen los pastos naturales de la finca para la alimentación de los
animales, que, de acuerdo con el contrato de trabajo, se les autorice a mantener;
que mantengan cerdos amarrados o enchiquerados y aves de corral dentro del
recinto en que esté instalada la vivienda que se les haya suministrado en la finca,
siempre que no causen daños o perjuicios dichos animales o que las autoridades
de trabajo o sanitarias no dicten disposición en contrario; y que aprovechen las
frutas no cultivadas que haya en la finca de que se trate y que no acostumbre a
aprovechar el patrono, siempre que el trabajador se limite a recoger la cantidad que
puedan consumir personalmente él y sus familiares que vivan en su compañía.

• Permitir a los trabajadores campesinos que aprovechen los frutos y productos de

las parcelas de tierra que les concedan; y Conceder licencia con goce de sueldo a
los trabajadores en los siguientes casos:

• Cuando ocurriere el fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese

unida de hecho el trabajador, o de los padres o hijo, tres (3) días.

• Cuando contrajera matrimonio, cinco (5) días.

• Por nacimiento de hijo, dos (2) días.

• Cuando el empleador autorice expresamente otros permisos o licencias y haya

indicado que éstos serán también retribuidos.

• Para responder a citaciones judiciales por el tiempo que tome la comparecencia y

siempre que no exceda de medio día dentro de la jurisdicción y un día fuera del
departamento de que se trate.
 • Por desempeño de una función sindical, siempre que ésta se limite a los miembros
del Comité Ejecutivo y no exceda de seis días en el mismo mes calendario, para
cada uno de ellos. No obstante, lo anterior el patrono deberá conceder licencia sin
goce de salario a los miembros del referido Comité Ejecutivo que así lo soliciten, por
el tiempo necesario para atender las atribuciones de su cargo.

• En todos los demás casos específicamente previstos en el convenio o pacto

colectivo de condiciones de trabajo.
c. Hasta dónde llega el alcance de las exigencias del empleador a los inspectores
de trabajo, en el caso de ser objeto de una inspección En su caso, es legal la
actitud del empleador que se presenta en el caso de análisis
• El empleador está en todo su derecho de emitir su reclamo, dado que en el artículo
281 de código de trabajo especifica que deben de permitir la inspección dado que
de lo contrario pueden utilizar a la policía nacional civil.

Caso 8

Por problemas financieros del empleador este mes no hubo materia prima para
laborar en la empresa y los trabajadores no laboraron. Hoy al final del mes, los
trabajadores se presentan a cobrar su salario, sin embargo, el empleador les
expresa que no les pagará, pues como no laboraron no está obligado a hacer
efectiva la retribución. Responda, explique y fundamente Jurídicamente.

a. En el caso que nos ocupa, a quien es imputable la falta de materia prima en el

centro de trabajo: Es imputable al patrono.

b. Según el caso, qué tipo de suspensión de los contratos se dio en aquel centro
de trabajo:
Según el artículo 65, literal “B” del código de trabajo es una suspensión individual
total dado que ambas partes están incumpliendo con las obligaciones pactadas.

c. A quién corresponde la responsabilidad en este caso y en qué forma se

traduce la misma.
La responsabilidad es del empleador dado que ellos son responsables de las
finanzas de la empresa. Y tienen la responsabilidad de proveer todos los insumos
necesarios para que estos realicen sus labores.

Caso 9
 Un trabajador único se enferma, pero como no está protegido por los beneficios del
Seguro Social, el patrono le concede la licencia para que se recupere. El trabajador
tiene seis meses de laborar con él, y en vista de eso el empleador le manifiesta que
sólo le pagará medio salario durante un mes.

Responda, explique y fundamente Jurídicamente.

a. Qué tipo de suspensión de los contratos de trabajo se presenta en este caso:

Se puede observar una suspensión individual parcial según el artículo 66 del código
de trabajo de la república de Guatemala, aplicando la literal b, incapacidades y
licencias.

b. Puede el empleador, de conformidad con la ley, pagar durante el tiempo de la

suspensión sólo el equivalente al cincuenta por ciento del salario del
trabajador: Sí, el empleador debe pagar el 50% del sueldo a menos que el
trabajador tenga menos de un mes de labores en la organización, ya que el artículo
67 del código de trabajo, tercer párrafo esclarece que a menos que una obligación
esté fijada en el contrato la única obligación del patrono es dar licencia al
colaborador hasta que este se encuentre totalmente recuperado.

c. En el presente caso, qué obligaciones le impone la ley al patrono, cuando sus

trabajadores no están afiliados al seguro social.

1. Después de un trabajo continuo mayor de dos meses y menor de seis le debe pagar
medio salario durante un mes.

2. Después de un trabajo continuo de seis o más meses, pero menor de nueve, le debe
pagar medio salario durante dos meses.

3. Después de un trabajo continuo de nueve o más meses, le debe pagar medio salario
durante tres meses.

Caso 10

Un patrono le consulta si es legal que un trabajador que contrató interinamente por

enfermedad de otro, lo esté demandando por despido injustificado, pues aduce que
al regresar el trabajador que se encontraba suspendido el patrono lo despidió
injustificadamente. Responda, explique y fundamente Jurídicamente.

a. Que objeto tiene el contrato temporal que se da con motivo del interinato: El
contrato por interinato tiene como objetivo sustituir a empleados con derecho a
suspensiones temporales de trabajo, en virtud de la norma, convenio colectivo o
acuerdo individual, o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante algún
 proceso que implique la ausencia del ocupante de la vacante como métodos de
selección o promoción para su cobertura definitiva. De igual forma se encuentran
las especificaciones sobre dicho contrato en el artículo 67 del código de trabajo de
Guatemala.

b. Qué tipo de contrato individual de trabajo es el celebrado con este trabajador

interino: Contrato individual de trabajo a plazo fijo, es decir cuando se especifica
fecha para su terminación o cuando se establece el cumplimiento de una
circunstancia para su terminación como la conclusión de una obra

c. Qué responsabilidad deriva para el empleador la terminación del contrato del

interinato: Ninguna, ya que como indica el artículo 67 del código de trabajo, último
párrafo, trabajador interino, “El empleador puede colocar interinamente a otro
trabajador y despedir a éste, sin responsabilidad de su parte, cuando regrese el
titular del puesto.”

Caso 11

Un trabajador fue suspendido sin goce de salario por un año, por auto de prisión
provisional, sin embargo, fue absuelto de los cargos que se le imputaban y ha
regresado a sus labores, no obstante, al requerir del patrono sus salarios dejados
de percibir, este le manifiesta que solo debe reincorporarse a sus labores, pues por
no encontrarse suspendido no está obligado a pagarle suma alguna. Responda,
explique y fundamente jurídicamente.

a. Qué tipo de suspensión de los contratos se da en el presente caso: La

suspensión es individual total.

b. En el caso de no tenerse por suspendida la relación de trabajo, como se

entiende que permaneció la relación de trabajo durante todo ese tiempo: En
este caso la relación laboral seguirá sin ser afectada, la relación de trabajo por lo
que ambas partes deberán cumplir con sus obligaciones.

a. Según la clasificación de las obligaciones, que tipo de obligación la que le

corresponde cumplir al empleador, relativa al pago de los salarios de aquel
trabajador. En este caso el patrono no está obligado a pagarle por el hecho de ser
una suspensión total.

Caso 12
 Pedro López Suruy, recupero su libertad hace ocho días, y hoy se ha presentado a
reanudar su trabajo, no obstante, el patrono le manifiesta que como no se presentó
en tiempo, ya dio por terminado su contrato de trabajo.

a. Que clase de suspensión del contrato es la que se presenta en el presente

caso: La suspensión es el Individual total.

Según la legislación laboral, al recuperar el trabajador su libertad en cualquier

forma, de que plazo legal dispone para hacerlo del conocimiento del patrono
y pedirle que se les reintegre a sus labores: Según el código de trabajo el
trabajador dispone de 5 días siguientes que aquel empezó su prisión provisional,
prisión simple o arresto menor, y así poder presentarse a sus labores.
a. En cuanto a la negativa del empleador, considera usted que esta se encuentra
fundada en ley: La negativa del patrono si fundamentada en la ley, porque el
trabajador debería haber avisado a su patrono.

b. Como queda la situación jurídica del trabajador en el caso de que el empleador

mantenga su decisión relacionada con el despido y la licitud del despido, en
todo caso: El trabajador al no haber notificado a su patrono, el pierde el derecho a
que lo reintegre a sus labores porque el patrono lo toma como un abandono de
trabajo al no notificar la causa de su ausencia.

10 reglas de seguridad en el trabajo.

1. Conocer el entorno laboral para poder identificar alguna salida de emergencia.

2. Utilizar una postura correcta y de esta manera evitar algún problema a futuro.

3. Utilizar de manera correcta el equipo y/o maquinaria.

4. Procurar que las salidas de emergencia estén despejadas.

5. Tomar breves descansos.

6. Informar si se encuentra con alguna condición que pueda provocar daño o si un

equipo no se encuentra en buen estado de manera inmediata.

7. Procure mantener la vestimenta y equipo adecuado.

8. Mantener la concentración en las actividades que realiza para evitar algún daño.
9. Efectúa actividades de manera segura y únicamente si posees las capacidades
necesarias.

10. Mantener tu área de trabajo limpia y ordenada.

glosario
Beneficio: Forma de compensación, monetaria o no, que se ofrece a los
trabajadores, distinta a su sueldo convenido.

Contratación: Acto por el cual una persona se obliga para con otra a dar, hacer o
no hacer. alguna cosa.

Comisión: porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de

las operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.

Contratante: Persona que suscribe un contrato, asumiendo los derechos y

obligaciones en él establecidos.

Contrato de trabajo: Es el acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste

se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su
dirección, a cambio de una retribución.

Descontar: Obtener o conceder una rebaja por concepto de intereses

correspondientes al pago anticipado de una cuenta o de un título de crédito.

Descanso: El período de descanso es aquel en el cual el trabajador se encuentra

libre de la actividad laboral y no está tampoco a disposición del empresario. Los
períodos mínimos de descanso establecidos, salvo que en convenio colectivo se
establezcan períodos superiores, son:

Empleador: Persona física o moral que es parte en un contrato de trabajo concluido

con un trabajador. El empleador ejerce un poder de dirección y de disciplina; es
deudor del suministro de trabajo y de los salarios.
Establecimiento: Se considera establecimiento permanente cualquier lugar de
negocios donde se desarrollen, parcial o totalmente, actividades empresariales o se
presten servicios personales independientes.

Integridad: La integridad, en este último caso, es un valor y una cualidad de quien

tiene entereza moral, rectitud y honradez en la conducta y en el comportamiento.
En general, una persona íntegra es alguien en quien se puede confiar.

Garantía: mecanismo para asegurar el cumplimiento de una obligación y así

proteger los derechos de alguna de las partes de una relación comercial o jurídica.

Jornada diurna: Jornada de trabajo comprendida entre las seis y las veinte horas
del día.

Jornada de trabajo: La jornada de trabajo o jornada laboral es el tiempo que cada

trabajador dedica a la ejecución del trabajo por el cual ha sido contratado

Ley: La ley es la norma o regla que se aprueba a través de procedimientos

específicos por la autoridad de un Estado y que contiene regulación determinada de
ciertos ámbitos de la vida de las personas.

Materia: (Procedimiento General) Designa ante todo el género del litigio, el conjunto
de los asuntos comprometidos en un mismo contencioso y correspondientes a una
rama determinada del derecho (materia civil, comercial, social, laboral). Así
comprendida, la materia constituye uno de los criterios de distribución de las
competencias entre las distintas jurisdicciones.

Multa: Pena pecuniaria que supone la obligación de pago de una cantidad de dinero
por parte del condenado por la comisión de una infracción penal, impuesta según el
sistema de días multa o con un carácter proporcional.

Norma: Regla de conducta dictada o promulgada por un poder legítimo para regular
la conducta humana por medio de una prescripción, autorización o prohibición.
Presupone que su incumplimiento genera una sanción coercitiva.

Obligaciones: toda relación jurídica por virtud de la cual una de las partes se
compromete firmemente a realizar una determinada prestación a la otra, que, en
correspondencia, ostenta un derecho personal o de crédito sobre el deudor para
exigir su cumplimiento, debiendo además responder el sujeto obligado con su propio
patrimonio en caso de incumplimiento.

Observancias: Cumplimiento exacto y puntual de lo que se manda ejecutar, como

una ley, un estatuto o una regla.

Omisión: Der. Delito o falta consistente en la abstención de una actuación que

constituye un deber legal, como la asistencia a menores incapacitados o a quien se
encuentra en peligro manifiesto y grave.

Patrono: Toda persona individual o jurídica que utiliza los servicios de uno o más
trabajadores, en virtud de un contrato o relación de trabajo.

Prohibición: limitación que tiene un sujeto de tocar, utilizar y realizar algo. Las
prohibiciones suelen estar respaldadas por leyes o normas, las cuales son fijadas
por el estado, por medio del poder judicial, quien es el encargado de aplicar las
sanciones correspondientes en caso de que se violen dichas leyes. Las leyes les
indican a los individuos que cosas pueden hacer y qué cosas no, dentro de los
límites impuestos por la sociedad.

Relación de trabajo: La relación de trabajo es un nexo jurídico entre empleadores

y trabajadores. Existe cuando una persona proporciona su trabajo o presta servicios
bajo ciertas condiciones, a cambio de una remuneración.

Restricción: limitación en el ejercicio de algún derecho o facultad atribuida a las

personas físicas o jurídicas por ley.

Salario: Es la retribución que el empleador debe pagar al empleado en virtud del

cumplimiento del contrato de trabajo o relación de hecho entre ellos.

Sanción: Penas impuestas por los órganos competentes con sujeción a los
procedimientos establecidos en la legislación.

Vacaciones: Las vacaciones corresponden a una determinada cantidad de tiempo

que el trabajador puede ausentarse de su trabajo, sin dejar de percibir su
remuneración, por un acumulado de horas laboradas.
anexos
 referencias
OIT, E. M. (1995). Código de Trabajo, Título Cuarto "Reglamentos Interores de
Trabajo". Guatemala.
Social, M. d. (s.f.). Mintrabajo. Obtenido de MINTRAB LANZA PLATAFORMA
PARA REGISTRO ELECTRÓNICO DE REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO:
https://www.mintrabajo.gob.gt/index.php/noticias/254-lanzamiento-de-registro-
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ACUERDO-GUBERNATIVO-229-20141.pdf. (23 de 2014 de Julio). Obtenido de

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https://www.competitividad.gt/wp-content/uploads/ACUERDO-GUBERNATIVO-
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OIT, E. M. (1995). Código de Trabajo, Título Quinto "Higiene y Seguridad en el
Trabajo". Guatemala.
R., L. A. (13 de Febrero de 2018). MANUAL DE HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL
TRABAJO. Obtenido de MANUAL DE HIGIENE Y SEGURIDAD:
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REGLAMENTO-DE-COMITES-BIPARTITOS-DE-SSO-ACUERDO-MINISTERIA.
(20 de Enero de 2017). Obtenido de ACUERDO MINISTERIAL NÚMERO 23-2017:
https://www.competitividad.gt/wp-content/uploads/REGLAMENTO-DE-COMITES-
BIPARTITOS-DE-SSO-ACUERDO-MINISTERIAL-23-2017.pdf

Código de Trabajo esta del Articulo del 66 inciso b y del Articulo 67-66 Capítulo
cuatro página 32 de la Actualizado con Acuerdo Gubernativo Numero 278- 2021
con salario mínimo 2022.
Constitución Política de la República de Guatemala Acuerdo Legislativo 18-93,
está en el Articulo 10-11 y 20, 21 de la constitución república de Guatemala.
Código de trabajo, articulo 76, 77, 78, 79, 80, 81. Luis L. Fernández Molina.
(2017). Derecho laboral guatemalteco, Capitulo IX, Terminación del contrato de
trabajo.
Código de trabajo 2021, art. 82,93,126,130,131,132,133,134,135,136,137.
Constitución política de la república de Guatemala, art. 102 literal O,110.
Artículo 9 decreto 76-78, art,
01,02,03,04,05,06,07,08,09,10,11,12,13,14,15,16,17,18,19)
Articulo 4 decreto 42-92, art 01,02,03,04,05,06,07,08,09.