1) Maslow

La Pirámide de Maslow es una teoría psicológica formulada en 1943 por Abraham

Maslow en su obra “Una teoría sobre la motivación humana”. Maslow argumenta
que todas nuestras acciones están dirigidas a satisfacer ciertas necesidades. Según el
psicólogo, existen distintos niveles de prioridades, jerarquizados, para cada una de
ellas. Para explicar estos niveles y su relación, sus sucesores y estudios posteriores lo
simplificaron dibujando una pirámide.

Primero, existen las más básicas para el ser humano: las relacionadas con la
supervivencia (base de la pirámide). Una vez alcanzadas las básicas, hay que
ascender y desarrollar necesidades más elevadas. Finalmente, la autorrealización
será el máximo objetivo a alcanzar (cúspide de la pirámide).

¿Cuáles son las 5 necesidades de Maslow?

La pirámide que imagina Maslow se divide en 5 niveles, uno para cada tipo de
necesidad:

 Fisiológicas: cuestiones básicas de supervivencia, como la comida, una fuente

de ingresos estable o un hogar.
 Seguridad: son necesarias para vivir, pero a un nivel distinto de las anteriores.
Están orientadas a la seguridad personal: un lugar de trabajo seguro,
pensiones o seguro médico.
 Afiliación: son las que tienen que ver con las relaciones interpersonales, es
decir, con lo emocional y lo social. Las personas buscan estar integradas en la
 sociedad, mantener buenas relaciones con las personas que les rodean y
sentirse parte de un grupo.
 Reconocimiento: las personas buscan el reconocimiento tanto de ellas
mismas como de los demás. La amistad, la familia o la pareja son esos
elementos indispensables para sentirse aceptado socialmente y poder
avanzar, con confianza, hacia la autorrealización.
 Autorrealización: es la cúspide de la pirámide. Está relacionado directamente
con el crecimiento personal. Una persona encontrará un sentido a su vida
desarrollando una actividad, siempre que las necesidades anteriores estén
cubiertas.

¿Cuál es el objetivo de la pirámide de Maslow?

El objetivo de la pirámide de Maslow en el ámbito laboral consiste en ayudarnos

a identificar y priorizar por niveles cuáles son las necesidades laborales, desde las
más básicas hasta la cúspide de la pirámide, que deben estar cubiertas para alcanzar
nuestras metas de forma exitosa.

¿Cómo se aplica la pirámide de Maslow en una empresa?

La teoría de Maslow se puede aplicar fácilmente al entorno del trabajo. Para un

empleado, el camino comienza cuando las necesidades de orden inferior (fisiología y
seguridad) están cubiertas.

Por regla general, cuando una persona quiere trabajar, va a estar muy preocupada
por recibir un salario. Pero no solo necesitará de su empresa una fuente de
ingresos; la compañía debe proporcionar unas condiciones y un lugar para poder
cumplir con el trabajo, como una oficina, o unas instalaciones para comer y/o
descansar (necesidades fisiológicas).

Cuando estas primeras necesidades estén cubiertas, el trabajador se ocupará de

asentarse y de disponer de ciertos recursos fijos y de un ambiente laboral seguro y
estable (seguridad). Por un lado, el empleado querrá acceder a una vida saludable;
disponer, por ejemplo, de determinadas garantías en prevención de riesgos y
seguridad laboral (acción preventiva, higiene, ergonomía…). Además, buscará y se
mantendrá en su trabajo según la estabilidad financiera de la empresa, su
consolidación en el sector y la confianza que transmita la gerencia hacia fuera –
mercado – y hacia dentro -trabajadores-. El empleado, por tanto, orientará sus
decisiones a encontrar desarrollos profesionales sólidos y que protejan sus intereses.

Una vez alcanzados estos niveles básicos, el empleado va a querer satisfacer sus

necesidades de afiliación. Las relaciones interpersonales en el trabajo son necesarias
y efectivas. Si la empresa potencia la cooperación entre trabajadores, aumentará el
rendimiento y generará un buen clima laboral. La comunicación a la hora de
gestionar los planes de la empresa es importante; los empleados deben sentirse
tenidos en cuenta para fomentar un sentimiento de pertenencia.

El empleado, posteriormente, desarrollará nuevas motivaciones y buscará ser

exitoso en su trabajo, es decir: luchará por el reconocimiento de su labor. Si la
empresa y sus compañeros reconocen el mérito de su trabajo, el profesional
aumentará su confianza. Tanto la imagen que tiene el resto como la que tiene él de sí
mismo será positiva y reforzará su personalidad, llevándolo en una sola dirección
posible: hacia el éxito.

En el último nivel a alcanzar, el de la autorrealización, el empleado querrá prosperar

a nivel personal, y para ello debe ser un experto en lo que hace. Puede que necesite
un trabajo difícil o un entorno menos supervisado en el que desarrollar su
creatividad y gestionar los problemas a su manera. La empresa consciente de que el
empleado puede promover y crear ideas para mejorar el negocio le proporcionará la
situación adecuada, liberando el potencial del trabajador.

Ejemplo de pirámide de Maslow en una empresa

Por ejemplo, una persona que comienza un proceso de selección para incorporarse a
un nuevo puesto de trabajo tendrá en cuenta cuáles son sus necesidades laborales y
cómo se aplican las teorías motivacionales en la empresa para seguir o no adelante
en dicho proceso.

En primer lugar se interesará por conocer el salario, horario, flexibilidad y

condiciones de trabajo que le permitan desarrollar sus tareas correctamente y tener
cubiertas sus necesidades básicas. En esta misma línea, valorará si la empresa le
ofrece la seguridad laboral que necesita, desde el punto de vista de contratación,
prevención de riesgos, compensación, seguros médicos, así como si la empresa es
rentable y reconocida en el mercado, lo que le proporciona, a priori, una mayor
estabilidad.

Se informará sobre el clima laboral de la empresa, por ejemplo, ¿se trabaja en

equipo? ¿Existe sentimiento de pertenencia entre los trabajadores? Buscará
referencias sobre la empresa tanto internas como externas. Además de interesarse
por la posibilidad de realizar movimientos y promociones internas u obtener
reconocimientos que le generen confianza y le asegure que, una vez cubiertas todas
las necesidades anteriores, tiene posibilidad de tener un plan de carrera en la
empresa y conseguir así sentirse autorrealizado.

Distintos perfiles, distintas necesidades

Desde su publicación, la teoría de Maslow ha tenido mucho éxito en múltiples

ámbitos como la publicidad o el marketing, pero también ha sido criticada, matizada
y completada a lo largo de los años.
Según distintos expertos, Maslow no tuvo en cuenta algunas variables y evidencias.
Nuestro estudio “Employer Branding. Cuando la percepción puede convertirse en
realidad”, por ejemplo, señala que el género, la edad y el nivel de estudios son
también factores determinantes que hacen variar el orden de prioridad de las
necesidades:

 Las mujeres buscan un mejor ambiente u organizaciones más flexibles,

mientras que los hombres necesitan más formación o estabilidad económica.
 Los universitarios consideran una prioridad conocer el contenido y las
funciones concretas del puesto o las posibilidades de conciliación, mientras
que los menos formados sí que valoran mucho la seguridad laboral o una
buena formación.
 Los jóvenes, señala el estudio, prefieren la buena formación y las
oportunidades de carrera internacionales, mientras que los mayores de 45
años valoran más la seguridad laboral y la estabilidad económica.

Establecer un sistema de necesidades puede ayudar a organizarse mejor y alcanzar

objetivos de forma más directa y satisfactoria.

Teoría de la expectativa de Vroom: qué es y qué dice sobre el trabajo?

Una teoría que habla sobre la toma de decisiones y la motivación en las

organizaciones y empresas.

La teoría de la expectativa de Vroom se contextualiza dentro de la psicología social y

de las organizaciones. Hace referencia a la motivación humana, un concepto
ampliamente estudiado en psicología básica y social.

Esta teoría sostiene que la motivación depende de tres factores: la expectativa, la

instrumentalidad y la valencia. En este artículo conoceremos estos componentes, las
características de la teoría y cómo se relaciona todo esto con el esfuerzo y el
rendimiento laboral.

Teoría de la expectativa de Vroom: características

La teoría fue propuesta por Victor Vroom, un profesor de psicología originario de

Canadá, en el año 1964. A través de la teoría de la expectativa de Vroom, se
establece que la motivación humana depende de tres factores: la expectativa, la
valencia y la instrumentalidad. V. Vroom centra su teoría en el ámbito de las
organizaciones, y es por ello que hace alusión especialmente a la motivación en el
trabajo.
Así, a partir de la Teoría de la expectativa de Vroom se propone la siguiente fórmula,
que relaciona estos tres componentes: Fuerza motivacional = Expectativa x
Instrumentalidad x Valencia. Es decir, hace alusión a los tres componentes
mencionados para explicar de qué depende que una persona sienta y ejerza dicha
fuerza motivacional.
Componentes
Los componentes básicos que determinan la motivación de los trabajadores son: la
expectativa, la instrumentalidad y la valencia. Vamos a ver en qué consiste cada uno
de ellos:

1. Expectativa

Consiste en la expectativa de que invirtiendo “X” esfuerzo, se obtendrán “X”

resultados. Para ello, es imprescindible que el empresario conozca qué motiva a sus
trabajadores, a fin de que pueda motivarlos adecuadamente.
La expectativa tiene mucho que ver con el concepto de autoeficacia introducido por
Albert Bandura, un importante psicólogo también canadiense nacido en 1925. Este
concepto hace alusión a la capacidad percibida de la persona para hacer frente a los
obstáculos y lograr lo que se propone.
Otro factor que tiene entra en juego en la expectativa del trabajador es la dificultad
de la tarea; es por ello que el empresario deberá asegurarse de que la persona,
además de disponer de las habilidades requeridas para desarrollar la tarea, disponga
de los recursos o del soporte que necesite.
2. Instrumentalidad
Dentro de la Teoría de la expectativa de Vroom, y haciendo alusión al segundo
elemento esencial que conduce a la motivación, nos encontramos con la
instrumentalidad. Ésta tiene que ver con el hecho de que cada trabajador tendrá su
función y será una parte indispensable para que funcione todo el engranaje, la
propia organización en su conjunto.
El objetivo será que el empleado tenga un buen desempeño, que permita obtener los
resultados deseados; es decir, tiene que ser una pieza “funcional”, que aporte valor.
De ahí el nombre de este concepto.

3. Valencia

Finalmente, el tercer componente de la fórmula de la teoría de la expectativa de

Vroom es la valencia, y tiene que ver con lo que valora cada empleado; habrá
algunos que valoren más el sueldo, otros los días de vacaciones, otros el tiempo
libre (que implica trabajar menos horas), etc.
El papel del empresario, en este caso, será descubrir qué valoran sus trabajadores,
además de conocer qué valor le dan a sus propios resultados. Es decir, los resultados
o el desempeño obtenido por cada trabajador, será valorado por cada uno de ellos
de manera única, idiosincrática.
Motivación y esfuerzo
Vroom sabía que la motivación estaba muy relacionada con el esfuerzo. Así, y por
lógica, cuanto más motivados estemos en relación a una tarea o a un objetivo, más
nos esforzaremos para lograrlo(la). Y además, el hecho de que estemos más o menos
motivados vendrá determinado por el valor que le otorguemos a dicha tarea u
objetivo, es decir, el valor personal que tiene para uno mismo.
Se trata de una especie de secuencia intuitiva; cuanto más valor, más motivación y
por extensión, más esfuerzo. Así, haciendo alusión a este concepto, Vroom
diferencia tres elementos: el esfuerzo individual que realiza cada persona para
conseguir una meta, el rendimiento que obtiene y el resultado final de esa tarea.
Estos tres elementos están conectados y se interrelacionan constantemente,
influyéndose mútuamente.

Decisiones y factores personales

Por otro lado, la teoría de la expectativa de Vroom establece que los trabajadores
tomarán las decisiones en función de lo que más les motive en su trabajo, y además,
cuanto más motivados estén, más se esforzaran.
Además, la personalidad de la persona y sus características personales también
ejercerán una influencia a la hora de guiar a la propia persona en sus decisiones.
Según Vroom, nos comportamos eligiendo constantemente lo que queremos, es
decir, decidiendo entre diferentes opciones o alternativas.
Ideas fundamentales: ¿cómo puede actuar el empresario?
La teoría de la expectativa de Vroom también relaciona algunos conceptos ya
mencionados: el esfuerzo, la motivación y el rendimiento. Pero... ¿qué manera?
Según el propio Victor Vroom, y como ya hemos adelantado, una persona se
esforzará más si siente más motivación hacia una determinada tarea; además, si se
esfuerza mucho, será más probable que su rendimiento sea bueno. Son, así, factores
que están interrelacionados, y aunque la teoría de la expectativa de Vroom se centre
en el ámbito del trabajo, se puede extrapolar al ámbito educativo, por ejemplo, o a
otros.
Autoeficacia y autoestima
¿Qué puede (o debe) hacer un jefe para motivar a sus empleados? Según la teoría de
la expectativa de Vroom, una buena opción será mantener una correlación positiva
entre el rendimiento/desempeño del trabajador y su esfuerzo. Es decir, que el
trabajador sienta que cuanto más se esfuerza, mejor es su desempeño laboral. En
otras palabras, que su sentimiento de autoeficacia sea alto (expectativas de
autoeficacia), y que se vea capaz de conseguir lo que se propone.
Si esto se aplica correctamente y de forma constante, el trabajador acabará
confiando en él mismo y en sus capacidades, hecho que mantendrá o aumentará su
propia autoestima. Todo ello favorecerá su bienestar personal y laboral.
Esto que mencionamos, además, tiene que ver con la percepción que tiene la
persona de sí misma, de su trabajo, de sus logros, etc., y es por esto que es
importante reforzar esa correlación positiva entre esfuerzo y desempeño.

Procesos en el ámbito del trabajo

Dentro de la teoría de la expectativa de Vroom podemos encontrar tres procesos
principales que pueden desarrollarse en el contexto laboral. Estos procesos consisten
en relaciones entre diferentes elementos de la teoría. Vamos a verlos:

1. Relación entre esfuerzo y rendimiento

Como hemos mencionado anteriormente, la teoría propone este punto; se trata de

una relación entre el esfuerzo del trabajador y el rendimiento. Esta relación es
proporcional; es decir, a mayor esfuerzo, mayor rendimiento. Esto también lo
observamos fuera del ámbito laboral, aunque debemos tener en cuenta que siempre
habrá variables extrañas que no podremos controlar que podrán interferir en
nuestro desempeño.

2. Relación entre rendimiento y refuerzo

La teoría de la expectativa de Vroom también hace alusión a la relación que se da

entre el rendimiento y el refuerzo o las recompensas (los “premios”). Sostiene que a
mayor rendimiento, mayores recompensas obtendremos.
En el contexto laboral, esto lo podemos relacionar con los objetivos que establecen
algunas empresas, y que consisten en ir premiando económicamente al trabajador
en función de su desempeño; por ejemplo, si llega al objetivo de vender “X”
productos, o de facturar “X” cantidad de dinero, le premiará con un aumento de
sueldo o paga extra ese mes.

3. Relación entre refuerzo y valor

El tercer punto o proceso que propone la teoría de la expectativa de Vroom es la

relación que aparece entre el refuerzo o recompensa recibida por el trabajador, y el
valor que éste le otorga.
Es decir, lo ideal es que las recompensas sean valoradas por los trabajadores,
porque, como ya hemos visto, cuanto más valor tenga la recompensa (o el objetivo,
tarea,...) para el trabajador, más motivación tendrá y más esfuerzo invertirá para
desarrollar la tarea o el trabajo.

Incumplimiento de los procesos

Según la teoría de la expectativa de Vroom, las tres tipos de relaciones que hemos
expuesto, son en realidad “condiciones” para asegurar un buen rendimiento laboral.
Es por ello que si una de las tres se incumple, será muy difícil motivar al trabajador y,
por extensión, que éste sea eficiente o productivo.

2)
Nacionalidad de los padres: emigrantes judíos procedentes de Ucrania.
el modelo básico de motivación que implica?
El modelo básico de motivación está formado por tres variables básicas: estímulo
(causa), necesidad (deseo, tensión o inconformidad) y objetivo.
Este modelo defiende que la motivación y la satisfacción de los empleados dependen
de las expectativas de recompensa, de las retribuciones que esperan recibir si
mejoran de forma integradora sus capacidades, su productividad y su rendimiento.

3) 10 Etapas de administración de proyectos con el método Lewis

El método Lewis para la administración de proyectos, desarrollado por el Dr. James P.

Lewis, divide la gestión de proyectos en tareas que sean fácilmente comprensibles y
completadas. El método se basa en la experiencia de Lewis como ingeniero eléctrico
y director de proyectos, y está influenciado por sus estudios en psicología
organizacional, disciplina en la cual se doctoró. Su método estructura la gestión de
proyectos en "ciclos" de conceptualización, implementación y ejecución, con lo que
su grupo de consultores afirma tiene por consecuencia un progreso fácilmente
verificable y la corrección de las desviaciones del plan general.

Concepto

La primera etapa en el método Lewis de administración de proyectos es preparar el

concepto que rige el proyecto general. Esta etapa incluye la identificación de
objetivos, problemas potenciales, las justificaciones para llevarlo a cabo, las
soluciones propuestas, y se establecen los criterios para su finalización.

Enfoques

La siguiente etapa es generar formas de resolver los problemas y completar el

proyecto con éxito. Una de las características del método Lewis es considerar
estrategias alternativas y diferentes enfoques para las tareas necesarias para el
proyecto. Estas estrategias pueden incluir el uso de subcontratistas, aplicando
diferentes tecnologías, diferentes métodos de construcción, o diversos métodos de
planificación.

Evaluación

Una vez que las alternativas son claras, el método Lewis requiere una evaluación
para elegir el mejor o más apropiado enfoque. El equipo del proyecto tiene que
decidir cuál de las estrategias alternativas dará el mejor resultado en términos de las
metas identificadas durante la etapa de concepto.

Planeación

La etapa de planeación da origen a la estrategia elegida. El equipo del proyecto se

divide el trabajo en tareas más pequeñas, comprueba la disponibilidad de personal,
horarios de tareas y coordina los recursos. Al final de esta etapa, el equipo del
proyecto tiene un plan detallado para la realización del proyecto.

Implementación

La implementación es una etapa separada en el método Lewis, y significa la

conversión de las actividades previstas a su acción. El equipo del proyecto asigna
personal disponible para tareas particulares, realiza pedidos para los recursos
materiales y los programa según sea necesario. Este paso pone a prueba la viabilidad
del plan, y lo bien que el equipo será capaz de ejecutarlo.

Optimización

La implementación, de acuerdo con el método Lewis resulta en la retroalimentación

del personal que llevan a cabo las actividades. La etapa de optimización evalúa esta
retroalimentación, desarrolla soluciones donde aparezcan los problemas y mejora los
procesos donde existan cuellos de botella.

Ejecución

El plan de optimización del método Lewis ya está listo para su ejecución. El equipo
del proyecto supervisa las actividades y los revisa las desviaciones del plan,
especialmente en las áreas de costos y programación. Si bien la mayor parte del
trabajo en el proyecto se lleva a cabo durante esta etapa, el buen funcionamiento del
proceso de ejecución del proyecto depende de lo bien que el equipo maneje las
etapas anteriores del método Lewis.

Verificación

Cada vez que el personal del proyecto completa una tarea, el método Lewis requiere
acciones de gestión del proyecto para verificar que la tarea se realizó en el tiempo
asignado en el programa y que los costos asociados coinciden con las proyecciones.
Dicha verificación ayuda a identificar diferencias respecto del plan, y regresa parte
del proyecto a la etapa de optimización para encontrar e implementar soluciones.

Finalización

La finalización es una etapa independiente que termina el trabajo en base a los

criterios de terminación establecidos en la etapa de concepto. La finalización implica
la re-asignación de recursos y de personal, realizar los pagos finales y la obtención de
aprobación del usuario final. Cualquier tarea incompleta se remonta a la etapa de
ejecución antes del cierre de la etapa de finalización.

Revisión

El método Lewis identifica la revisión de proyectos como la etapa final de un

proyecto, clasificándola como parte del proceso global de aprendizaje. Debido a que
las etapas del método Lewis de gestión de proyectos están claramente estructuradas
con información transparente, la revisión puede identificar áreas problemáticas, por
qué se desarrollan y cómo es que el equipo puede evitar problemas similares en el
futuro.